直線經(jīng)理的人本管理意識.doc

學習導航通過學習本課程，你將能夠： 理解管人理事與管事理人的區(qū)別； 掌握人力資源管理的6P框架； 學會使用Q12法進行職位分析； 了解不同類型員工的特點； 學會進行人力資源盤點。直線經(jīng)理的人本管理意識一、理解管理的兩層含義隨著管理對象自我意識的覺醒，傳統(tǒng)的硬性管理方法，如推式管理方法，已不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。在這種形勢下，企業(yè)應該采取人性化的管理方式，如拉式管理方法，通過激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，實現(xiàn)個人與企業(yè)同步發(fā)展的目標。1.管人理事與管事理人對于“管理”的理解，人們通常有兩種典型的看法：一種是管人理事，另一種則恰恰相反，認為是管事理人，即通過管理人來達到管理事的目的。實踐證明，后者滿足了現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，得到廣泛應用。2.“理人”人本管理“理人”即對人的管理，指的是直線經(jīng)理在進行管理工作時，應該主動關注、關心、關愛員工，這也是對人本管理者提出的要求。 關注所謂關注員工，是指管理者應該把員工當作有血有肉、有思想情感的人，而不是執(zhí)行工作、完成任務的工具。不僅如此，管理者還應關注員工在工作過程中的差異度、獨特需求及動態(tài)變化等。 關心所謂關心員工，是指管理者對員工工作之外需求的關心，包括情感的需求、生活困難等。 關愛關愛員工，是指管理者必須以真誠和愛心對待員工，不只局限在語言和行動上。關愛員工是“理人”最高層次的標準和要求?！景咐刻焦髋c方丈的對話太平公主在宮中享受榮華富貴，過著愜意舒適的生活。一年的春夏之交，太平公主由于心情不好，有人說南普陀寺建筑優(yōu)美、環(huán)境優(yōu)雅，是一個修心養(yǎng)性的好地方，于是太平公主就決定去南普陀寺散心。一段時間后，太平公主的心情慢慢恢復了。有一天，太平公主用完了早膳，與方丈一起散步。剛踱出山門的時候，聽到樹上傳來一陣清脆悅耳的鳥鳴聲，太平公主情不自禁地感慨了一句：“哎呀，這鳥兒叫得多好聽啊！”聽到公主的感慨，方丈問：“公主，您是怎么感受到鳥叫得好聽的呢？”公主答道：“我當然是聽見的了。”“您是通過哪里聽見的呢？”“當然是耳朵聽見的?！薄澳怯卸渚涂梢月犚娺@鳥鳴聲嗎？”公主說：“應該是的?！狈秸衫^續(xù)追問道：“請問一個死人，在這樹下能聽見嗎？”公主說：“這是什么話呢？起碼你要保證人是活的??！” 于是方丈就接著講：“那我就來說一個活人，一個聾子能聽見鳥鳴聲嗎？即使是一個活的正常人，已經(jīng)在這個樹下睡熟了，請問能聽見這鳥鳴聲嗎？”公主一聽，不覺一愣。方丈趁機問她：“請問，你到底是通過哪里感受到這個鳥鳴聲的呢？”公主陷入了沉思。其實，關愛員工就像聽到鳥鳴聲一樣，必須要用心感受，而不能僅靠耳朵完成，員工也必須打開心扉，只有這樣，管理者對員工的關愛才能被員工感受到。二、掌握人力資源管理的6P框架作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理與企業(yè)的生產(chǎn)效益有密不可分的聯(lián)系。同樣的人力資源，由于管理策略和技巧不同，最終的管理成效也會各不相同。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，也是所有管理者的共同職責。任何管理者都有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬的工作，同時幫助員工成長。此外，下屬才干的發(fā)揮，以及優(yōu)秀人才的推薦，也是決定管理者升遷與人事待遇的重要因素。簡單地說，人力資源管理分為六個方面內(nèi)容，簡稱“人力資源管理6P框架”，如圖1所示：圖1 人力資源管理的六個方面1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，即在企業(yè)總戰(zhàn)略計劃和年度發(fā)展總目標的基礎上，確定人力資源管理的相關策略，完成管理工作的具體規(guī)劃和內(nèi)容。2.招聘與配置招聘與配置是人力資源管理的重要內(nèi)容。招聘指的是從企業(yè)外部的人才市場中招聘新員工，或者通過高端獵頭尋找高級人才的過程；配置指的是企業(yè)內(nèi)部崗位之間的調(diào)配。兩者相輔相成，缺一不可。3.培訓與開發(fā)培訓是指為了使員工滿足崗位工作的現(xiàn)實需求，對他們的工作心態(tài)、技能、綜合素質進行培養(yǎng)的過程。開發(fā)是為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個人成長的需要，而對員工的潛能進行挖掘和培養(yǎng)的過程。開發(fā)的層次高于培訓，但是在實踐中，兩者應該同步進行。4.薪酬福利企業(yè)的薪酬福利是影響員工工作積極性的關鍵因素。良好的薪酬福利管理制度能夠讓員工滿意，使他們積極投身于工作中；相反，如果薪酬福利管理機制極不合理，也會直接打擊員工的積極性。5.績效管理績效管理是人力資源管理中極為重要的模塊，是以任務完成情況和目標實現(xiàn)情況為管理依據(jù)來實現(xiàn)員工的績效，因此，直線經(jīng)理必須通過各種措施，幫助下屬在能夠完成既定任務的前提下提升自身的能力，從而為提高下一工作周期的績效做準備。6.員工激勵員工激勵，即企業(yè)根據(jù)員工的特點，通過實施有計劃、有目的的措施，營造具有刺激作用的外部環(huán)境，引起員工的內(nèi)在心理變化，使之產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。員工激勵手段主要指的是非物質性和非貨幣性的、除去福利之外的手段。三、重視員工關系管理孫子云：“善戰(zhàn)者，制人而不制于人。”要想做好人力資源管理，經(jīng)理人就需要利用相關策略和方法駕馭團隊，調(diào)動員工的積極性。1.同素異構原理同素異構原理是指事物的成分因空間組合關系和方式不同，產(chǎn)生的結果也會不同。例如，石墨和金剛石同樣由碳元素構成，在硬度上卻有著天壤之別，最根本原因就在于碳原子的排列方式不同。同素異構原理也被廣泛應用在現(xiàn)代企業(yè)管理中。相同的人力資源，由于采用不同的組織結構，其發(fā)揮的效力就會差別懸殊?，F(xiàn)代企業(yè)組織結構的系列調(diào)整，例如組織結構扁平化、工作流程優(yōu)化等，都是在這一原理的指導下進行的。2.主觀能動原理主觀能動性原理主要強調(diào)的是人在生產(chǎn)力發(fā)展中的主觀能動作用，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作有指導意義。在主觀能動原理的發(fā)展過程中，泰勒和馬克思是兩個關鍵人物。 工具人泰勒首次主張用科學的方法探討管理問題，大大提高了生產(chǎn)效率，被譽為“現(xiàn)代科學管理之父”。不可否認，他的思想也有局限性，即把人當成工具理解，忽略了人的感情和意志。 決定性的人馬克思在資本論中，提出了生產(chǎn)力的三要素，即勞動者、生產(chǎn)工具和勞動對象，同時明確指出人是具有主觀能動性的人，也是最具決定性的要素?！景咐俊熬拍镣酢钡娜肆Y源管理很多企業(yè)困擾于員工流動性大的問題，但是有些企業(yè)卻做得很好。每年春節(jié)開工后，“九牧王”的工人到工率都能達到100。在勞動力市場供應不足的大環(huán)境下，“九牧王”之所以可以做到這一點，跟它的管理意識和管理策略密切相關?！熬拍镣酢钡墓芾碚哒J為：“管理很簡單，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人。”為此，“九牧王”做了大量工作穩(wěn)定員工，除了改善工作環(huán)境和住宿環(huán)境以外，每年都組織員工到武夷山旅游一次，從最優(yōu)秀的員工到清潔工等后勤人員，都有免費旅游的機會；其次，企業(yè)關心員工的身體健康，所有員工都可以享受每年免費體檢一次；員工過生日的當天，老板會親筆書寫生日賀卡，并讓秘書送到員工手上，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。星巴克老板的管理名言星巴克的老板有一句名言，他說：“你看不到星巴克做廣告，我一分錢的廣告也不做，因為我要把做廣告的費用省下來，拿來關心我的員工。只有我的員工滿意了，他們服務的顧客才會更滿意。”上述案例表明，越來越多的企業(yè)意識到“員工第一”的道理。在實際工作中，員工主要通過直接上司感受企業(yè)管理的優(yōu)劣和政策制度的好壞，直線經(jīng)理的行為和態(tài)度直接影響到員工的選擇和工作積極性。由此可見，直線經(jīng)理是員工管理的第一責任人。四、認清職位分析的重要性1.Q12咨詢針對員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量，蓋洛普收集了多家公司的經(jīng)營數(shù)據(jù)，進而分析員工的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)12個關鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度四個硬指標。這就是著名的蓋洛普Q12，可以作為測量企業(yè)管理優(yōu)劣的12個維度。第一，我知道對我的工作要求；第二，我有做好我的工作所需要的材料和設備；第三，在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事；第四，在過去的七天中，我因工作出色而受到表揚；第五，我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況；第六，工作單位有人鼓勵我的發(fā)展；第七，在工作中，我覺得我的意見受到重視；第八，公司的使命、目標使我覺得我的工作重要；第九，我的同事們致力于高質量的工作；第十，我在工作單位有一個最要好的朋友；十一，在過去的六個月內(nèi)，工作單位和我談及我的進步；十二，過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。2.職位分析職位分析是指通過對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定職位職責和任職人特征的過程。這是直線經(jīng)理最基本的工作，需要與人力資源部門配合完成。 職位分析的方法職位分析的常用方法包括跟蹤調(diào)查法、行為觀察法、問卷調(diào)查法、資料查閱法。在實踐當中，大多數(shù)采用的是問卷調(diào)查、面談及資料查閱相結合的方法。 職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容主要包括職位的描述和職位的規(guī)范。職位的描述。職位的描述主要包括任職人的工作內(nèi)容、工作流程、工作標準等。進行職位分析最好的辦法就是將職務說明書中的工作內(nèi)容和標準標注出來，其中工作標準的界定也是進行績效管理和確定KPI指標的數(shù)據(jù)來源之一。職位的規(guī)范。職位的規(guī)范即任職資格，也就是崗位對任職人員應具備的硬條件和軟條件的要求，是企業(yè)選人招聘及內(nèi)部調(diào)配的主要依據(jù)。一般而言，硬條件是學歷、專業(yè)等條件，比較容易判定；軟條件是指綜合素質，例如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等，比較難以判定。總的來說，職位分析是人力資源管理的基礎，不僅決定了任職者應負有的責任和應完成的任務，還決定了任職者應獲得的報酬和應接受的培訓等。進行職位描述和規(guī)范是管理工作的起點，如果員工管理工作出現(xiàn)問題，應該首先從職位分析入手，考慮職位分析是否到位，直線經(jīng)理和員工對于責任內(nèi)容和應達標準的理解是否存在分歧等。五、掌握人本管理的內(nèi)涵企業(yè)管理者進行人本管理，應該從四個方面把握其內(nèi)涵。1.了解員工的個性以人為本，首先要了解人性的特點，了解不同員工獨特的個性、思維方式和行為特點。直線經(jīng)理應該在充分了解了員工個性的基礎上，實施針對性管理，才能達到事半功倍的效果。否則，如果采用“一刀切”的管理方式，只能事倍功半。2.滿足必要的需求所謂必備的需求，不是指達到政府規(guī)定的最低工資標準，而是指在一個動態(tài)競爭的職場中應該給予的標準。在人才競爭中，滿足其必要的需求是留住人才的前提。為企業(yè)爭取到并留下優(yōu)秀的人才，正是直線經(jīng)理的重要工作。要點提示人本管理的內(nèi)涵： 了解員工的個性； 滿足必要的需求； 基于員工的決策； 支持員工的發(fā)展。3.基于員工的決策公司制定相關制度與決策時，不能盲目抄襲先進企業(yè)的規(guī)章制度，而應考慮到本企業(yè)員工的基本素質、接受水平等因素，做出真正基于員工的決策。4.支持員工的發(fā)展進行人本管理，要保證企業(yè)和個人在同步發(fā)展中實現(xiàn)雙贏。如果只是企業(yè)單方面贏利，忽略了員工個體的發(fā)展，就會造成員工的工作積極性下降，最終反而會影響企業(yè)的發(fā)展。六、了解不同類型員工的特點進行人力資源管理需要充分了解員工的個性特點，用人所長，避其短板。必要的時候，應該對員工進行分類管理。一般來講，員工可以大致分為以下五種特質類型。1.老虎型 個性特點具有老虎型特質的員工，往往更渴望取得成功，具有強烈的進取心和目標感，做事效率比較高。在職業(yè)發(fā)展過程中，他們看重報酬，也期待在職務上得到提升，更渴望擁有獨立的空間施展自身才能。 管理方法在對老虎型員工進行管理時，直線經(jīng)理應該給他們設定明確的目標，以激發(fā)他們的進取心；在條件允許的情況下，應該給與他們適度的空間，在控制好關鍵點的基礎上放手讓他們?nèi)プ觯患罘椒▌t可以使用增加報酬或提升職務。2.孔雀型 個性特點孔雀型員工比較外向，喜歡主動溝通、與人交往，喜歡團隊活動。他們往往具有熱情和感染力，對周圍的人影響很大，同時也比較在意別人的評價，易受到環(huán)境的影響。 管理方法對于孔雀型的員工，直線經(jīng)理要充分利用他們自我表現(xiàn)的欲望，不僅要做好及時激勵，還應做到激勵有根有據(jù)，不要厚而不實。要點提示五種常見的員工類型： 老虎型； 孔雀型； 熊貓型； 貓頭鷹型； 變色龍型。3.熊貓型 個性特點熊貓型在西方也叫考拉型，這類員工比較溫和，在生活中表現(xiàn)得與世無爭；他們很在意團隊成員之間合作是否開心、相處是否融洽；他們做事比較穩(wěn)重，屬于慢熱型，不喜歡大起大落；他們工作上缺乏開創(chuàng)性，善于按部就班地工作，效率不是很高。 管理方法對于這種類型的員工，考慮到他們不能承受太大的壓力，直線經(jīng)理在給他們布置工作的時候要有親和力，盡量不要把有壓力或挑戰(zhàn)性的工作留給他們，同時要注意盡量把工作時間期限放長。另外，團隊合作精神強是熊貓型員工最大的優(yōu)勢，直線經(jīng)理一定要充分利用。4.貓頭鷹型貓頭鷹特質的員工廣泛存在于專業(yè)人員、技術人員隊伍中，他們做事嚴謹認真，看重規(guī)則制度、程序流程，相當在意工作過程和細節(jié)，做事比較漂亮。5