三級企業(yè)人力資源方案設計題

助理人力師方案設計題 第一章人力資源規(guī)劃 一、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書其主要內容如下： 1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰; 2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工; 3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度; 4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果; 5、負責管理人事檔案; 6、負責本部門員工工作績效考核： 7、負責完成總經理交辦的其他任務 該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。 為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下： (1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間關系。 (4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 (5)工作權限。 (6)勞動條件和環(huán)境。 (7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 (8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。 (9)身體條什。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。 (10)心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求 (11)專業(yè)知識利技能要求。 (12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 二、崗位調查方案 1、明確調查目的。 2、確定調查的對象和單位 3、確定調查項目 1 4、確定調查表格和填寫說明 5、確定調查的時間、地點、方法 三、 設計人力資源費用預算表 項 目 預 算 基本工資 加班工資 工資 津貼 獎金 小計 勞動保險福利 養(yǎng)老儲備金 人工成本 員工醫(yī)療費 失業(yè)保險費 基金 日常教育基金 住房基金 工會基金 小計 其他 培訓 人力資源 招聘 管理費用 其他 合計 四、改進崗位設計的方法 1、崗位工作擴大化和豐富化 崗位擴大化分為橫向擴大和縱向擴大；橫向擴大工作的幾種方式：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調的工作中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等 縱向擴大工作幾種方式：將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，并 2 進行經濟核算；生產者不但承擔一部分生產任務，還參與產品試制、設計、工藝管理等項技術工作 工作豐富化的方式：通過任務的多樣化，讓員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質的工作；明確任務的意義；任務的整體性；賦予必要的自主權；注重信息的溝通與反饋 2、崗位工作滿負荷 3、崗位工時制度 4、勞動環(huán)境的優(yōu)化 五、工作崗位信息調查表 工作部門 職位名稱 職 等 職 務 直接上級 直接下級 填寫日期 填寫人姓名 任務概述 占用時間 工作任務 或職責 權 限 內部協(xié)作關系 外部協(xié)作關系 場 所 時 間 氣 溫 工作條件 溫 度 光 線 強 度 教 育 專 業(yè) 任職資格 經 驗 技 能 體格/體力 考核方式 3 第二章招聘與配置 一、某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當務之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設計一個招聘方案 1、準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。 2、實施階段：招募如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應聘者；篩選根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用作出錄用決策。 3、評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。 二、北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，FT公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。 求職申請表應包括以下內容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況; 求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等); 工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等; 教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等; 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度; 其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。 三、參加招聘會的程序及注意事項(課本P61P66) 四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本P92) 五、面試提綱 1、面試的目的 2、面試的類型 3、面試的問題 4、面試的時間和地點 5、注意事項 六、 面試評分表 應聘者 應聘崗位 時間 評價項目 權重 等級 得分 4 一 二 三 四 五 儀表和儀態(tài)(著裝,坐姿等) 專長是否符合職位要求 教育程度是否符合要求 工作經歷是否符合要求 要求待遇,工作條件是否符合企業(yè) 態(tài)度及職業(yè)抱負與企業(yè)目標是否相符 綜合分析能力 綜合評價等級 綜合評語以及錄用建議 七、 如何使用公文筐測法及注意事項(課本P79) 八、寫一份招聘廣告 1、單位情況介紹 2、崗位情況介紹 3、崗位任職資格 要求 4、相應的人力資源政策 5、應聘者的準備工作 6、聯系方式 九、選擇招聘渠道的步驟課本P60 十、校園招聘應注意的問題課本P65 十一、面試的問題和提問方式課本P7576 第三章培訓與開發(fā) 一、某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份教學質量評估表，以便發(fā)現培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。 假如您是小王，請設計一份教學質量評估表。 “管理通用能力培訓”教學質量評估表 對教學質量的評估： 1.培訓的內容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 5 2.培訓使用的方法有哪些 A.討論法 B.教學法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法F.其他 3.培訓是否達到事項預定的目的 是 否 4.對本次培訓的時間安排 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意 5.對本次培訓的會場 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意 6.培訓使用的材料(書本、講義、幻燈片、視聽教材等)A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差 7.本次的培訓師 A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差 8.對本次培訓的滿意程度 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意 .E非常不滿意 9.對本次培訓的整體評價： A.優(yōu) B.良 C.一般 D.差 10.通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力： 11.對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議? 二、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據您所在單位的性質和特點，為企業(yè)起草一項員工培訓服務制度。 1、培訓服務制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓服務協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓。 2、培訓服務協(xié)約條款 (1)參加培訓的中請人 (2)參加培訓的目的 (3)參加培訓的項目 (4)參加培訓的時間、地點、費用、形式 (5)培訓后要達到的技術或能力水平 (6)培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位 (7)培訓后如果出現違約的補償 (8)部門經理人員的意見 (9)參加人與培訓批準人的有效法律簽署 三、企業(yè)為了實現自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。根據您所在單位的具體情況，制定一項員工入職培訓制度。 1、培訓的意義和目的 2、界定參加培訓的人員 3、入職培訓的基本原則 4、入職培訓的內容 5、入職培訓的時間 6、入職培訓的考核 7、入職培訓的方法 8、有關部門的責任 9、特殊情況的處理措施 10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定 四、2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補奮司市場營梢、時務人事、技術研發(fā)等各部門1 20 多個工作崗位的空缺.請您為該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。 某電信公司培訓方案： 1、目標及意義，并且了解大學生入職的職位的崗位要求。 6 2、制定入職大學生培訓內容： （）有關公司領導介紹公司基本概況和企業(yè)文化。 （）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。 （）對新入職員工進行技能崗位培訓。 3、確定培訓方法 ）培訓師由部門主管或副主管進行教授。 ）入崗后有老員工傳幫帶。 、培訓場所和設備。 、培訓時間、考核方法。 、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假） 、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。 五、某外貿企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表. 請根據上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。 培訓課程評估表應當包括以下項目： 1、調查時間； 2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等； 3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等； 4、講師表現評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等； 5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度； 6、培訓評估標準的設置； 7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”； 8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”； 9、改善意見和建議； 10、下一期培訓需求調查。 培訓課程評估表 年 月 日 7 六、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產廠以及輔助生產廠?？梢砸睙?00個鋼號、軋制650多個品種，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產規(guī)模。 但是由于公司是老廠，員工學歷比較低，60%的生產人員都只有初中文化，有高中學歷的占30%，有大專學歷的只占10%，一些員工正在完成高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關職稱。公司的管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產培訓的員工開設的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產流水線技術、設備操作等 公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而下崗。人力資源部的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠滿意未來新線的要求沒有把握。 請設計一下合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。 8 培訓方案 1、本次培訓的目的及意義 2、分析培訓需求： 3、確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產線有關的知識；4）了解或掌握新生產線的管理知識和技能；5）了解現代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢。 4、制定培訓計劃（參見下表）：1）根據培訓需求，設計培訓內容；2）根據培訓對象與培訓內容，選擇培訓方式與方法；3）確定培訓時間和地點，本次培訓利可以用業(yè)余時間，地點在公司培訓中心；4）確定培訓的考核方式；5）確定培訓結果的反饋方案。 培訓方法選擇舉例 培訓內容 培訓對象 培訓方法 考核方式 公司的發(fā)展戰(zhàn)略 全體員工 討論交流、講授 筆試 公司的文化 全體員工 討論交流、講授 筆試 現代鋼鐵企業(yè)技術和全體員工 討論交流、影視、講授 筆試 管理發(fā)展的趨勢 新生產線的基本知識 全體員工 討論交流、講授 筆試 新生產線的操作技能 生產工人 討論交流、影視、講授 實際操作 新生產線的管理知識 生產工人與基層管理案例分析、討論交流 案例分析、筆試 人員 5、培訓預算：1）場地、設備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。 6、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。 7、培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓的內容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現了哪些需要改進的問題。 8、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。 七、設計培訓協(xié)議(合同)( 課本P163) 八、 制定培訓需求調查計劃(課本P119) 九、 培訓需求分析報告(課本P121七條) 十、 培訓需求調查表(課本P125) 十一、 寫一份年度培訓計劃(課本P128) 十二、 案例分析法如何操作(課本P157五條) 十三、事件處理法的步驟（課本P158三條） 十四、 頭腦風暴法如何操作(課本P159六條) 十五、面談法的問題（課本P122） 十六、重點團隊分析法的步驟和條件（課本P123） 十七、如何實施培訓課程（課本P135五條） 十八、組織外部培訓應做好哪些工作（課本P137） 9 第四章績效管理 一、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。 (1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： 由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。 對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。 (2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。 公司管理人員考評表 【基本資料】 考評崗位：( ) 所在部門：( ) 被考評者：( ) 考評者：( ) 【考評說明】 考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內： 5表示95%100%都能觀察到這一行為; 4表示85%94%都能觀察到這一行為; 3表示75%84%都能觀察到這一行為; 2表示65%74%都能觀察到這一行為; 1表示064%都能觀察到這一行為; NA表示從來沒有這一行為。 【考評項目】 團隊精神 (1)大方地傳播別人需要的信息; ( ) (2)推動團體會議與討論; ( ) (3)確保每一個成員的參與經過深思 ( ) (4)為他人提供展示其成果的機會; ( ) (5)了解激勵不同員工的方式; ( ) (6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。 ( ) 【等級劃分標準】 A：0610分：未達到標準;B：1115分：勉強達到標準;C：1620分：完全達到標準;D：2125分：出色達到標準;E：2630分：最優(yōu)秀。 10 本考評項目等級：( ) 【簽字確認】 考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日 二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司售票員進行以下幾方面的考評（1）能有效地保證票款的收?。?）微笑服務，禮貌用語（3）注意儀表，形象良好（4）熟悉線路的中轉情況（5）熟悉沿途重要設施的分布情況 請根據以上內容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀員工，設計方案時要考慮各因素權重的不同。 售票員行為觀察量表 1能有效地保證票款的收取 權重 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2微笑服務，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3注重儀表 ，形象良好 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 4熟悉相關線路的中轉情況 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 5熟悉沿途的重要設施的分布情況 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分= 不足 尚可 良好 優(yōu)秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 三、 銷售人員方案及考評表 某公司是一家小型公司，創(chuàng)業(yè)初期將降低成本、提高銷售額作為公司的總目標，由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度。只是由以前的王總兼人力資源總監(jiān)采取一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵，同時也會對工作不積極的提出批評，一旦員工銷售業(yè)績下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足。 這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經由最初的十幾人發(fā)展到現在的上百人，問題出現了。員工的流失率一直居高不下，員工士氣不高，王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度了 11 論述該制度的必要性，并為該公司的銷售人員設計一套考評方案 必要性：有效的績效評估和考評可以不斷改進組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效 方案： 1、考評的目的及原則 2、考評的目標 3、考評的組織 4、考評的標準 考評項目 權重% 等級 得分 任務完成度 資金回收率 市場占有率 成本費用率 積極性、溝通能力等 合計 100% 5、考評實施 6、績效面談及改進計劃 7、績效考評結果的應用 8、解釋及修訂 四、 生產人員考評表 項目 權重% 等級1(差)2(較差)3(平均)4(較評分 好)5(好) 工作數量 10 1口2口3口4口5口 工作質量 15 1口2口3口4口5口 出勤 10 1口2口3口4口5口 努力 15 1口2口3口4口5口 合作 10 1口2口3口4口5口 知識水平 10 1口2口3口4口5口 專業(yè)技能 15 1口2口3口4口5口 工作創(chuàng)新 15 1口2口3口4口5口 總計 100 考評者評述 考評者簽名: 12 上下級達成共識,存在的異議 主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日 五、 面談提綱 1、面談的目標 2、面談的事項 3、面談的時間 4、面談的地點 5、面談的資料及注意問題 六、 面談的準備工作都做哪些（課本P186二條） 七、 目標管理法的步驟（課本P205） 第五章薪酬管理 一、某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。 (1)請說明獎金分配方案的制定程序。 (2)請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金分配方案。 (1)獎金分配方案制定程序： 按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則 確定獎金發(fā)放對象及范圍。 確定個人獎金計算辦法。 (2)獎金分配方案設計： 要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率.銷售費用.資金周轉天數.市場占有率等. 要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。 有明確的具體管理辦法，即帝批人、發(fā)放時間等. 二、某公司近年來產銷兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因，想通過員工滿意度調查表來了解，請設計員工滿意度調查表 13 員工滿意度調查表 所在部門 年齡 職務 企業(yè)工齡 性別 學歷 1、我對目前公司的管理制度感到滿意 非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對 2、我對工作環(huán)境感到滿意 非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對 3、我對薪酬制度感到滿意 非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對 4、我對考核制度感到滿意 非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對 5、我對培訓制度感到滿意 非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對 6、我對組織結構及效率感到滿意 非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對 我的意見和建議： 三、A公司近年來產銷售兩旺，公司高速發(fā)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認為導致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理。為此人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調查 請你為A公司人事部設計一份員工薪酬滿意度調查表 薪酬滿意度調查表 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。 例如：我對目前獲得的收入感到滿意 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“”中打了“”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。 所在的部門 年齡 性別 本專業(yè)/領域工作年限 企業(yè)工齡 職務 學歷 現在的年收入（元） （1）我對目前獲得的收入感到滿意 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （3）我認為企業(yè)的獎金分配很公平 14 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （4）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績表現 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （6）我的收入充分地反映了我的崗位職責 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （7）我的收入充分反映了我的工作能力 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （8）我的收入各項目之間的比例是合理的 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 （9）我認為我的年收入應該是 元。 （10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 %。 四、獎金分配方案 某企業(yè)設計部高級設計師2人，設計師5人，助理設計師3人，輔助人員3人，年