公司高管人員年薪考核辦法.doc

高管人員年薪考核辦法 為符合市場經濟發(fā)展的需要，促進企業(yè)價值最大化，按照現(xiàn)代公司治理的要求，加強制度化建設，強化董事會在重大決策中的作用，不斷完善內部激勵與約束機制，形成高管利益、公司利益、股東利益的有機統(tǒng)一，公司特制定本辦法。一、基本原則 (一)堅持符合社會主義市場經濟的需要，促進企業(yè)價值最大化的原則； (二)堅持激勵與約束并重、權利與責任對等、利益與風險共擔的原則； (三)堅持短期激勵與長期激勵相結合的原則； (四)堅持以股東權益最大化為導向，以企業(yè)經營業(yè)績?yōu)橹行?，全面評估高管人員在企業(yè)經營決策中的特殊價值及其人力資本價值。 繞城經濟帶高峰論壇 五大同心工程有獎征文 節(jié)能我行動低碳新生活 第四屆重慶讀書月活動 2011晨報盛夏生活季 生態(tài)珍品中秋送禮佳品二、適用對象 本辦法的適用對象為公司董事長、總裁、監(jiān)事會主席及其他在公司領取薪酬的高級管理人員，本辦法統(tǒng)稱為高管人員。三、高管薪酬的構成 結合國際市場慣例與本公司自身情況，公司高管人員的年度薪酬實行年薪制，高管薪酬由三個基本部分組成： (一)基本年薪 (二)基本績效年薪 (三)特別績效獎勵 四、薪酬的確定 (一)薪酬構成 公司高管人員的年度薪酬，由基本年薪、基本績效年薪和特別績效獎勵三部 分組成，計算公式如下： 年薪總額 = 基本年薪 + 基本績效年薪 + 特別績效獎勵 基本年薪不予考核，基本績效年薪與績效考核掛鉤，特別績效獎勵適用于超額完成目標凈利潤或取得顯著管理績效等情況。1、基本年薪 基本年薪即為底薪，平時按月發(fā)放； 2、基本績效年薪 基本績效年薪=基本績效年薪基準年度績效考核得分； 3、特別績效獎勵 當公司年度凈利潤超過目標利潤，或取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效、公司獲得政府、行業(yè)等特別嘉獎的情況下，高管團隊可獲得一定的 特別績效獎勵。高管團隊成員根據(jù)貢獻程度領取相應的獎勵，獎勵方案由董事會薪酬與考核委員會(以下簡稱：薪酬委員會)制定。(二)年薪基準 高管年薪基準綜合考慮公司戰(zhàn)略發(fā)展、市場薪酬行情、高管現(xiàn)有薪酬水平及企業(yè)歷史沿革等多項因素，本屆董事會擬定高管薪酬計算基數(shù)為 2013 年度薪酬(暨，年薪基準)。1、年薪基準由基本年薪和基本績效年薪組成，不包括特別績效獎勵。2、年薪基準實行動態(tài)調整，動態(tài)調整方案如下： 年薪基準=公司高管上一年度最高年薪基準(1+年度薪酬增長率) 年度薪酬增長率每年度由薪酬委員會確定，具體考察通貨膨脹水平、當年度 員工薪酬增長率、市場薪酬水平等因素，原則上不超過年度員工平均薪酬增長率。注 1：公司高管人員中主要負責人的分配系數(shù)為 1，其他成員的分配系數(shù)由 2 公司根據(jù)其工作崗位責任大孝工作任務輕重和承擔風險的高低在 0.60.9 之間確定； 注 2：高管薪酬均為稅后值。五、績效考核與計算 (一)高管基準年薪的結構比例 對高級管理人員主要依據(jù)職能定位與工作分工進行績效考評。1、董事長、總裁的基本績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，主要考評董事會下達的任務目標的完成情況及公司內部管理等； 2、其他高級管理人員考核分管工作的完成情況，同時與公司業(yè)績掛鉤。年薪考核比例如下： 高管基準年薪的結構比例表 (單位：萬元) 基本績效年薪 職位名稱基本年薪公司業(yè)績年薪崗位業(yè)績年薪 董事長40%60%0總裁40%60%0副總裁40%20%40%監(jiān)事會主席40%20%40%總監(jiān)40%20%40%董事會秘書40%20%40%總裁助理40%20%40%公司業(yè)績評估值低于 60 崗位業(yè)績評估值低于 60 分，說明 / 分，則不得兌現(xiàn) 則不得兌現(xiàn) 60 分以上按比例兌現(xiàn) 3 (二)基本績效年薪的考核計算 1、公司業(yè)績考核 具體如下： 公司業(yè)績考核指標表 指標類別 考核指標 權重 目標值 權重小計 年初經營層確定 主營業(yè)務收入 30% 并報薪酬委員會備案 年初經營層確定 經營業(yè)績 歸屬于母公司的凈利潤(扣35% 并報薪酬委員會 70%指標 除非經常性損益部分) 備案 年初經營層確定 其他關注類非核心指標 5% 并報薪酬委員會 備案 安全管理 10% 五無 管理指標 20% 內控執(zhí)行 10% 符合要求 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī) 戰(zhàn)略管理 公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和推進 10% 10% 劃分解 合計 100% 注 1：公司業(yè)績年薪=公司業(yè)績年薪基準考核得分/100，由薪酬委員會考核確定。注 2：其他關注類非核心指標主要包括凈資產收益率、經營活動產生的現(xiàn)金流量凈額、股權增值率、EVA 或其他薪酬委員會關注的指標，該類指標主要是與公司年度經營情況相關及薪酬委員會關注的其他指標。注 3：戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略的分解、執(zhí)行和推進及資本運作。其中，資本運 作主要是指基于公司戰(zhàn)略和經營需要進行的資產調整(包括處置部分資產、對外投資等)和資本市場融資等幫助企業(yè)實現(xiàn)價值增值、效益增長的資本經營行為。該指標的確定和評價采取經營層根據(jù)戰(zhàn)略管理情況向薪酬委員會報審的方式進行。4 2、崗位業(yè)績考核 根據(jù)高管的崗位特點，高管崗位業(yè)績考核與分管領域的績效掛鉤。具體掛鉤的方式于年初由經營層確定并報薪酬委員會備案，主要考核高管完成既定目標對 公司整體業(yè)績的貢獻。高管崗位業(yè)績年薪=崗位業(yè)績年薪基準崗位績效得分/100 高管的崗位業(yè)績由集團總裁進行考核，并報薪酬委員會審定。六、特別績效獎勵 特別績效獎勵的設立是為了完善內部激勵與約束機制，使高管做到責、權、利的有機結合，實現(xiàn)高管利益、公司利益、股東利益的有機統(tǒng)一。特別績效獎勵必須以股東利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、加大管理創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。(1)當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效、公司獲得政府、行業(yè)等特別嘉獎的情況下，高管團隊可獲得一定的特別績效獎勵，具體金額由薪酬委員會確定。(2)當公司超額完成目標凈利潤時可按照(凈利潤實際完成數(shù)-年度目標凈利潤)5%計算特別績效獎勵總額。為了體現(xiàn)短期激勵與長期激勵的結合，年度特別績效獎勵按照不超過80%的比例進行發(fā)放，余下的特別績效獎勵部分作為當屆董事會特別績效獎勵，在每一屆董事會屆滿換屆