績效考核_績效管理應(yīng)用培訓(xùn)課件

績效管理應(yīng)用 課程目標(biāo) 1 績效管理概論2 績效管理程序3 績效管理實(shí)踐 1 績效管理概論 1 1績效管理的含義1 2績效考評的含義1 3績效管理的作用1 4績效考評的意義 1 1績效管理的含義 績效管理指的是通過對以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)的組織總體目標(biāo)的分解 實(shí)施 監(jiān)控 評價(jià) 實(shí)現(xiàn)員工績效的持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種永續(xù)的 正式的管理活動(dòng) 績效管理是一個(gè)管理循環(huán) PDCA 績效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通績效管理 績效考評 1 2績效考評的含義 績效考評指的是組織的管理者通過某種手段對下屬的目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行定性的或者定量的評價(jià)過程 績效考評是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績效考評針對的是目標(biāo)的達(dá)成情況績效考評不是終點(diǎn) 而是手段 1 3績效管理的作用 對公司加強(qiáng)核心競爭力 實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)對部門幫助建立績效伙伴關(guān)系 提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績對員工加強(qiáng)了解自己的職責(zé)和目標(biāo) 提升個(gè)人業(yè)績 直接目的 1 從公司角度 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題 誰該漲 誰不該漲 該漲多少 等等解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升 誰該調(diào)崗 誰該辭退 等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn) 等等2 從員工角度 了解了公司對他工作的評價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向 最終目的 建立高績效文化 1 4績效考評的目的 2 績效管理程序 2 1績效管理的橫向程序2 2績效管理的縱向程序 2 1績效管理的橫向程序 PDCA Plan 計(jì)劃 制訂績效目標(biāo)Do 執(zhí)行 執(zhí)行績效計(jì)劃Check 檢查 績效考評Action 處理 總結(jié)與運(yùn)用 績效管理的橫向程序 PDCA 有效溝通 績效管理的PDCA循環(huán) 2 2績效管理的縱向程序 3 績效管理實(shí)踐 PDCA循環(huán)展開 3 1Plan 制訂績效目標(biāo)3 2Do 執(zhí)行績效計(jì)劃3 3Check 績效考評3 4Action 總結(jié)與運(yùn)用3 5員工績效管理模型 3 1Plan 制訂績效目標(biāo) 3 1 1績效目標(biāo)的來源3 1 2績效目標(biāo)的要求3 1 3績效目標(biāo)的種類3 1 4績效目標(biāo)衡量3 1 5績效目標(biāo)周期3 1 6績效目標(biāo)設(shè)定3 1 7制訂目標(biāo)步驟 3 1 1績效目標(biāo)的來源 公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)客戶的意見同事的意見下屬的意見職位說明書上期未完成的目標(biāo)特定問題的改善市場 同行 對手 3 1 2績效目標(biāo)的要求SMART 具體的Specific 可衡量的Measurable 被認(rèn)同的Agreeable 現(xiàn)實(shí)的Realistic 時(shí)間限定的Time bound S M A R T 只有被認(rèn)同的目標(biāo)才有真正的激勵(lì)作用 不是意向 而是具體目標(biāo) 可被衡量 既不太容易達(dá)到也不太難 在一定時(shí)間期限內(nèi) 目標(biāo)設(shè)定 明確具體的Specific 意向性具體行為具體任務(wù) 錯(cuò)誤例子增加銷售量降低成本參加培訓(xùn)課來提高我的英語水平拜訪新客戶 目標(biāo)期望的結(jié)果完成的業(yè)績目標(biāo)的 樣子 注重結(jié)果 成功的例子銷售量達(dá)到100Million降低成本10 提高英語水平至可以寫行業(yè)報(bào)告贏得5個(gè)新客戶 目標(biāo)設(shè)定 可衡量的 量化的目標(biāo) 定性的目標(biāo) 銷售100Million減少時(shí)間10 贏得5個(gè)新客戶 寫一個(gè)關(guān)于產(chǎn)品A的市場報(bào)告提高我的技能至某一水準(zhǔn) 僅需計(jì)算完成的百分比 以時(shí)間期限或 和內(nèi)容為判斷基礎(chǔ) 目標(biāo)設(shè)定 一致的 公司目標(biāo) 分部目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 與公司目標(biāo)和策略保持一致 目標(biāo)設(shè)定 現(xiàn)實(shí)的 合理的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 升起標(biāo)桿 激勵(lì)發(fā)揮才干 并且提高績效 太困難具有挑戰(zhàn)性的水平去年的水平太容易 高于去年的水平但仍然可能達(dá)到 3 1 3績效目標(biāo)的種類 短期目標(biāo)與長期目標(biāo)老產(chǎn)品毛利額 新產(chǎn)品銷售額結(jié)果性目標(biāo)與未來性目標(biāo)市場占有率 客戶滿意度財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)銷售增長率 ISO內(nèi)審未達(dá)標(biāo)項(xiàng)外部目標(biāo)與內(nèi)部目標(biāo)客戶滿意度 員工滿意度必須達(dá)成目標(biāo)與期望達(dá)成目標(biāo) 3 1 4績效目標(biāo)衡量 定量衡量 側(cè)重用比較精確的數(shù)據(jù) 定性衡量 對于不能 或很難 用精確的數(shù)據(jù)評價(jià)考核結(jié)果的 采用語言描述的方法進(jìn)行評價(jià) 定量衡量 數(shù)量質(zhì)量成本時(shí)間 可以是收入 利潤等絕對指標(biāo) 也可以是增長率 故障率等相對指標(biāo) 定性衡量 客戶接受 權(quán)威主管批準(zhǔn) 權(quán)威專家 委員會(huì)認(rèn)可 權(quán)威同事 客戶反饋 他人 衡量指標(biāo)總結(jié) 盡量找出定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 要堅(jiān)決地使用定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督 矯正 上級主管介入 委員會(huì) 3 1 5設(shè)定目標(biāo)的公式 完成 3 1 6制訂目標(biāo)步驟 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司KPI BSC 逐層溝通 分解KPI找出每個(gè)崗位的KRA補(bǔ)充每個(gè)KRA對應(yīng)的KPI 應(yīng)與戰(zhàn)略一致 補(bǔ)充內(nèi) 外部的客戶意見補(bǔ)充上期績效改進(jìn)目標(biāo)主管與員工溝通 修改 定稿 簽字業(yè)務(wù)部門存檔 HR部門備案 什么是KRA KPI KRA KeyResultAreas 關(guān)鍵成果區(qū)域?qū)M織績效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做KRA 也就是職位說明書中所定義的主要職責(zé) KPI KeyPerformanceIndex 關(guān)鍵績效指標(biāo)是從KRA中提取出來的主要工作目標(biāo) 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo) 職位說明在績效管理中的應(yīng)用 部門目標(biāo) 降低產(chǎn)成品運(yùn)輸費(fèi)用5 降低庫存量10 倉庫管理員描述 主要職責(zé) KRA 發(fā)料及時(shí)滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中 降低費(fèi)用月度盤點(diǎn)和庫存控制盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤 及時(shí)遞交報(bào)告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔 期望 及時(shí)滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中 降低費(fèi)用盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤 降低庫存量確保衛(wèi)生清潔 關(guān)鍵績效 KPI 衡量 需求 3小時(shí)發(fā)貨 客戶投訴次數(shù) 產(chǎn)成品盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為99 9 作出可行的庫存降低分析報(bào)告和行動(dòng)措施檢查時(shí)達(dá)到 特優(yōu)水平 確定KPI的三大原則 三大原則 體現(xiàn)崗位核心價(jià)值的項(xiàng) 花費(fèi)工作時(shí)間較多的項(xiàng) 達(dá)到結(jié)果難度較大的項(xiàng) 確定KPI的四大導(dǎo)向 四大導(dǎo)向 收益導(dǎo)向 結(jié)果效率導(dǎo)向 快速反應(yīng)成長導(dǎo)向 增長率安全導(dǎo)向 不要有什么流失 效益型指標(biāo) 遞延型指標(biāo) 效率型指標(biāo) 風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo) 投資回報(bào)率 銷售毛利率 勞動(dòng)生產(chǎn)率 流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率 銷售額增長率 利潤增長率 貨款回收率 資產(chǎn)負(fù)債率 確定KPI的簡單方法 訪談法問卷法 3 2Do 執(zhí)行績效計(jì)劃 監(jiān)控指導(dǎo)糾偏 3 3Check 績效考評 3 3 1績效考評內(nèi)容 考什么 3 3 2績效考評方法 用什么方法考 3 3 3績效考評周期 多長時(shí)間考 3 3 4績效考評維度 誰來考 3 3 5績效考評等級3 3 6固定工資與浮動(dòng)工資的比例3 3 7績效考評量表設(shè)計(jì)3 3 8考績反饋3 3 9績效考評集體操作流程3 3 10績效考評應(yīng)注意的問題3 3 11績效考評的信度和效度3 3 12績效考評的一些經(jīng)驗(yàn)3 3 13績效考評常見問題 3 3 1考一些什么內(nèi)容 內(nèi)容要素工作業(yè)績 5 6個(gè) 注意團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效的關(guān)系工作態(tài)度工作能力要素權(quán)重考慮在組織中所處的位置考慮結(jié)果的應(yīng)用 考評內(nèi)容分類 參考 考評內(nèi)容分類導(dǎo)向圖 好 快 省 多 工作質(zhì)量 工作效率 工作成本 工作數(shù)量 工作行為導(dǎo)向 考評內(nèi)容與考評結(jié)果應(yīng)用 獎(jiǎng)金 工作業(yè)績獎(jiǎng)罰 工作態(tài)度調(diào)薪 晉升 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 3 3 2考評方法 1 行為導(dǎo)向型的考評方法 包括 主觀考評方法 主要有排列法 選擇排列法 成對比較法 強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法 客觀考評方法 主要有關(guān)鍵事件法 強(qiáng)迫選擇法 行為定位法 行為觀察法和加權(quán)選擇量表法 2 結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法 主要有目標(biāo)管理法 績效標(biāo)準(zhǔn)法 短文法 直接指標(biāo)法 成績記錄法和勞動(dòng)定額法 3 綜合型的績效考評方法 主要有圖解式評價(jià)量表法 合成考評法 日清日結(jié)法和評價(jià)中心法 目標(biāo)管理法 MBO 舉例 強(qiáng)迫選擇法 圖解式評價(jià)量表法 行為定位法 BARS 舉例 3 3 3考評周期的設(shè)定 考評周期月考季考半年考年考個(gè)案考核 確定考評周期 3 3 4考評的維度 直接上級同級同事被考評者自身直接下級外界客戶外界專家 考核小組考評主管述職考核360度 360度評估 美國26 的公司使用此方法 如杜邦公司 聯(lián)合包裹服務(wù)公司 美國電報(bào)電話公司等何時(shí)使用通常在一定層次以上 適合團(tuán)隊(duì)式工作 員工參與 全面質(zhì)量管理的組織 評估的角度不同 業(yè)績 上級 客戶 行為 上級 同事 能力 上級 客戶 管理 下級 如何選擇維度 公司的企業(yè)文化公司的規(guī)模公司的管理模式員工的素質(zhì) 3 3 5考評等級的設(shè)定 最好為5級 比如 飛利浦公司 優(yōu) Excellent 良 Verygood 中 Fullyacceptable 可 acceptable 差 Lessthanacceptable 4級 Forexample CocaCola 優(yōu)秀 Outstanding 良好 Good 普通 Satisfactory 未達(dá)到要求 Unsatisfactory 4 63 72 81 9 非營銷人員 營銷管理人員 營銷人員 營銷人員浮動(dòng)比例大過其他職能部門人員 固定 固定 浮動(dòng) 浮動(dòng) 固定 浮動(dòng) 基層 中層 高層 職位越高 浮動(dòng)比例越大 與經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系越大 3 3 6固定工資與浮動(dòng)工資的比率 薪酬構(gòu)成 薪酬構(gòu)成 固定部分 浮動(dòng)部分 福利部分 崗位 責(zé)任 技能 評估價(jià)值 業(yè)績考評管理 公司能力 績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢 績效薪酬的優(yōu)勢1 鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益又不增加企業(yè)固定成本 2 讓公司不斷改進(jìn)員工工作能力 工作方法 提高員工績效 3 能獲取和保留績效好的員工 4 為企業(yè)降低業(yè)績蕭條時(shí)的成本 績效薪酬的劣勢1 鼓勵(lì)員工之間的競爭 破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神 2 可能會(huì)產(chǎn)生員工個(gè)人績效和組織績效不統(tǒng)一的情況 3 員工可能為了追求高績效而損害公司的利益 績效薪酬實(shí)施要素 績效薪酬要有明確兌現(xiàn)日期并保證及時(shí)兌現(xiàn) 在績效指標(biāo)合理的前提下適當(dāng)提高績效薪酬在員工總薪酬中的比例 績效薪酬應(yīng)當(dāng)遵循普遍性和公平性的原則 制定績效薪酬要讓所有員工都參與 3 3 7銷售部門考評量表設(shè)計(jì) 1 確定KRA 出勤 遵章守紀(jì)等工作態(tài)度略 銷量是否完成了公司的銷售任務(wù)效益回款情況 利潤情況如何使用的直接銷售成本有多大客戶關(guān)系是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力 銷售部門考核量表設(shè)計(jì) 2 確定KPI 工作態(tài)度方面的KPI略 工作業(yè)績合同總價(jià)款回款率直接銷售費(fèi)用毛利率工作能力對行業(yè)知識(shí) 競爭對手的了解對公司產(chǎn)品或方案 營銷策略的了解與客戶的溝通能力銷售活動(dòng) 技巧的策劃力談判能力內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)能力銷售預(yù)測能力 月份 季度 年度 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表 崗位 姓名 日期 例 績效評估分析法案例 廣州XX通信設(shè)備公司采購經(jīng)理的培訓(xùn)需求分析采購經(jīng)理年度綜合考評 注 綜合考評包括績效 能力和心態(tài)三個(gè)部份 這是績效中的部份節(jié)選定性指標(biāo)另有詳細(xì)的等級定義與配分 此處略 3 3 8考評溝通與反饋 績效面談 動(dòng)態(tài) 持續(xù)的績效溝通 要求考評成績統(tǒng)計(jì)結(jié)束后 領(lǐng)導(dǎo)與下屬做一次溝通 總結(jié)成績 指出不足 商討改進(jìn)計(jì)劃 有效的及時(shí)排除遇到的障礙 必要時(shí)修訂行動(dòng)計(jì)劃 這是績效管理體系的靈魂和核心 如何進(jìn)行績效溝通反饋 僅供參考 1 建立并維持彼此依賴2 對事不對人3 在平等的立場上進(jìn)行商討4 傾聽并鼓勵(lì)下屬多講5 談具體 避一般重點(diǎn)在于績效而非性格6 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃重點(diǎn)在于未來而非過去7 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 三明治 法 8 不僅找出缺陷 更要診斷出原因 績效面談注意的七種人 優(yōu)秀的下級進(jìn)步不大的下級年長 資格老的下級績效差的下級有野心的下級沉默內(nèi)向的下級脾氣暴躁的下級 鼓勵(lì)上進(jìn) 不要許愿 開誠布公 商討換崗 尊重 肯定過去 謀劃出路 分析原因 對癥下藥 忌一棍子打死 耐心開導(dǎo) 不潑冷水 闡明政策 不斷啟發(fā) 征詢意見 促進(jìn)溝通 多傾聽 少反駁 齊分析 找辦法 績效面談反思 是否說明面談的目的 是否較好地傾聽 是否較好地 開放式 封閉式 提問 是否認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn) 員工是否感覺到被認(rèn)可 是否指出員工的不足之處 員工是否感覺到有不足 員工是否主動(dòng)提出改進(jìn)方法 是否表示支持員工的改進(jìn) 有沒有給員工承諾 績效面談表 雙方簽名 宣傳 培訓(xùn) 崗位職務(wù)分析 職務(wù)說明書 分解組織目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃 目標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 考評表 溝通記錄 人事 財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì) 薪酬 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 績效分析雙向溝通 持續(xù)改進(jìn)措施 行動(dòng) 3 3 9績效考評的集體操作流程 1 保密 考評結(jié)果只對被考評人 被考評人上級 人力資源部門公開 對其他人員一律保密 2 考評要客觀的反映員工的實(shí)際工作情況 避免由于光環(huán)效應(yīng) 親近性 偏見等主觀因素帶來的誤差 3 一般考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一年內(nèi)不能有大的變化 但本著實(shí)事求是 實(shí)用有效的原則 在多方溝通同意的基礎(chǔ)上 可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 4 考評的行為導(dǎo)向性非常強(qiáng) 在操作上注意下面幾方面 單向性雙向性注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練注重過去注重未來 3 3 10績效考評應(yīng)注意哪些問題 3 3 11如何保證考評的信度和效度 考評的信度含義 信度主要是指測量結(jié)果的可靠性或一致性 不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果 一定時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評所測評的結(jié)果應(yīng)相同 方法 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加大對考評的重視程度 對各級考評者進(jìn)行教育與培訓(xùn) 整個(gè)考評程序化 標(biāo)準(zhǔn)化 指標(biāo)統(tǒng)一設(shè)定 被考評者充分參與 力求客觀 公正 考評方法 項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn) 責(zé)任明確公開 把相關(guān)考評的執(zhí)行情況納入考評者的考評指標(biāo)體系 3 3 11如何保證考核的信度和效度 考核的效度含義 測量的有效性程度 考核所獲得的信息與待測評的真正績效間的相關(guān)程度 方法 選擇正確的KPI 選擇 設(shè)計(jì)正確合理的考核方法 著重考核具體的 可量化的指標(biāo) 加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn) 公司建立系統(tǒng)的考評之前 先進(jìn)行簡單的考評 這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn) 考評的形式比考評的內(nèi)容重要 讓員工知道公司在考評他 本身就能促進(jìn)員工的工作 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù) 考評的溝通 可以幫助上下級通過良好的工作溝通 找出工作差距和保質(zhì)保量按時(shí)完成工作任務(wù) 考評申訴的程序十分重要 考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 考評并非越復(fù)雜越好 是否適用最為重要 考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性 在制定績效考評時(shí) 在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致 否則考評很難實(shí)施 3 3 12一些考評的經(jīng)驗(yàn) 遇到的問題1 員工認(rèn)為 不應(yīng)該對 崗位技能 進(jìn)行考評 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作 甲崗位技能高很輕松就完成 乙崗位技能低 花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成 如果考核崗位技能 甲的崗位技能比乙的崗位技能高 而工作結(jié)果又相同 那么甲的工作考評就比乙的工作考評好 但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的 這就產(chǎn)生了不公平 另外 如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價(jià) 必須有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 但是一旦有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上 而不是工作上 會(huì)對工作產(chǎn)生影響 另外一些員工認(rèn)為 如果不對崗位技能進(jìn)行考評 則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì) 不利于挽留優(yōu)秀人才 問題分析 考評忽略了考評導(dǎo)向問題 是以技能為導(dǎo)向 還是以任務(wù)為導(dǎo)向 討論后認(rèn)為 考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向 不論崗位技能如何 只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格 對于崗位技能高的員工 他有可能會(huì)提前完成任務(wù) 這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀 解決辦法 重新設(shè)計(jì) 崗位技能 項(xiàng)目的考核 3 3 13考評中一些常見的問題 問題分析 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容 1 接受工作時(shí)的工作態(tài)度 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難 和需要提供的幫助 2 工作進(jìn)行中的態(tài)度 是主動(dòng)地推動(dòng)工作 還是在被動(dòng)地執(zhí)行 在遇到自己無法解決的問題時(shí) 是否能及時(shí)反饋 3 工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度 不論工作成敗 在工作結(jié)束時(shí) 是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 特別是在工作失敗時(shí) 是否認(rèn)真地分析失敗的原因 并提出改進(jìn)建議 遇到的問題2 部門經(jīng)理認(rèn)為 工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握 解決辦法 在辦公例會(huì)中公開講解如何評價(jià)員工的工作態(tài)度 3 3 13考評中一些常見的問題 遇到的問題3 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí) 管理者最多評價(jià)為 較差 從來沒有評價(jià)過 很差 當(dāng)員工的工作為合格時(shí) 有些管理者傾向于評價(jià)為 良好 或 優(yōu)秀 這樣很不利于客觀的評價(jià)員工的工作 問題分析 處于面子問題 一般當(dāng)員工工作合格時(shí) 員工和管理者的心里定位在 良好 當(dāng)管理者對員工不太滿意時(shí) 才評價(jià)為 一般 解決方法 從上往下考評就用嚴(yán)格的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 對下屬的考評目的沒達(dá)到 就是領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)工作不足之處 經(jīng)過一段時(shí)間的考評經(jīng)驗(yàn)積累之后 再進(jìn)一步根據(jù)實(shí)際需要修整考評標(biāo)準(zhǔn) 3 3 13考評中一些常見的問題 遇到的問題4 員工認(rèn)為 不能光讓上級考評下級 下級也應(yīng)該考評上級 這樣才公平 問題分析 下級考評上級的 員工評議制度 在日常不適合 原因是 管理者認(rèn)為 如果下級考評了上級 會(huì)影響上級考評下級的客觀性 上級會(huì)因?yàn)橄录壍?報(bào)復(fù) 不原客觀地考評下級 解決方法 維持現(xiàn)有逐級向下考評的方式 3 3 13考評中一些常見的問題 遇到的問題5 員工認(rèn)為 考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開 這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性 并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效 問題分析 之所以沒有公開考評成績 是因?yàn)閾?dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛 使上級在考評時(shí)有所顧忌 根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀 上級與下級年齡相當(dāng) 而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn) 但是上級普遍人品較好 做事公正 解決方法 修改考評 強(qiáng)調(diào)考評溝通和當(dāng)事人簽字 考評溝通是考評過程關(guān)鍵的環(huán)節(jié) 決不可取消 溝通后考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可 3 3 13考評中一些常見的問題 遇到的問題6 員工對考評不滿的申訴 問題分析 對于任何一位員工的申訴 都要認(rèn)真對待 不論最終的結(jié)論如何 申訴的程序一定要公開公正 解決方法 建立申訴流程 當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告 人力資源室與雙方進(jìn)行溝通 了解事情的前因后果 向上級提出解決辦法 一般是召開當(dāng)事人的述職評審會(huì) 由評審會(huì)確定考評結(jié)果 3 3 13考評中一些常見的問題 遇到的問題7 催交考評表困難 問題分析 當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時(shí)候 由于不是直線領(lǐng)導(dǎo) 所以比較困難 解決方法 考評表級級上報(bào) 在每月6日前交到主管處 由主管收齊后 每月7日前交人力資源室 同時(shí)使主管能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況 3 3 13考評中一些常見的問題 4 4Action 總結(jié)與運(yùn)用 考評結(jié)果應(yīng)用員工績效影響因素模型員工績效問題的主要原因員工績效問題的解決方案員工績效改進(jìn)計(jì)劃 考評結(jié)果如何應(yīng)用 一次性獎(jiǎng)金績效工資薪資調(diào)整人事任免 晉升 輪崗 績效反饋培訓(xùn) 員工績效問題的解決方案 提供履行職責(zé)的信息培訓(xùn)提供清晰的反饋為執(zhí)行者提高反饋的時(shí)效性工作輔助 工作支持明確工作職責(zé)提供實(shí)踐機(jī)會(huì)提供相應(yīng)的工具 如何提高管理者的績效管理能力 幫助下屬制定切實(shí)可行的能力發(fā)展計(jì)劃 共同探討 確定員工所需發(fā)展的能力領(lǐng)域 根據(jù)日常觀察或共同商討用什么方法提高此方面的能力 商議定后 填寫在績效考核表中相應(yīng)的位置 作為今后跟蹤的基礎(chǔ) 如何提高管理者的績效管理能力 運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行日常指導(dǎo) 將績效指導(dǎo)變成管理習(xí)慣 4 5員工績效管理模型 組織 部門當(dāng)年目標(biāo) 員工職位說明書 上年度員工考評信息 員工當(dāng)年度績效規(guī)劃 持續(xù)的員工績效跟蹤 即時(shí)反饋 中期績效考評 工作指導(dǎo) 員工當(dāng)年度績效考評 員工日常工作表現(xiàn)記錄 員工當(dāng)年目標(biāo)達(dá)成狀況 內(nèi)外部客戶反饋信息 下年度績效再規(guī)劃 人事決策 薪資福利業(yè)績獎(jiǎng)懲 升遷 輪調(diào) 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)等 組織下年度業(yè)務(wù)目標(biāo) 員工下年度發(fā)展計(jì)劃 績效管理的誤區(qū) 績效目標(biāo)不明確績效標(biāo)準(zhǔn)不明確信息反饋不暢不能正確評價(jià)員工的表現(xiàn)忽視出