薪酬管理_基本薪酬設(shè)計(jì)：職位薪酬體系與能力薪酬體系

1 6基本薪酬設(shè)計(jì) 職位薪酬體系與能力薪酬體系 2 第一節(jié)基本工資概述 一 基本工資概述基本薪酬是員工薪酬總額的最基本部分 通常也是績效薪酬 福利計(jì)量的主要依據(jù) 它為員工提供了一個(gè)穩(wěn)定的收入來源 以滿足員工基本的生活需要 3 二 常見的基本工資制度 一 職位工資制職務(wù)工資制傳統(tǒng)而普遍的工資制度 它根據(jù)員工承擔(dān)的職位的價(jià)值決定薪酬支付的工資制度 二 技能工資制技能工資制是根據(jù)員工掌握的技術(shù)水平和工作能力決定薪酬支付的工資制度 4 三 年功工資制度年功工資制度是根據(jù)員工工齡長短和工作資歷決定薪酬支付的工資制度 四 談判工資制談判工資制是由雇主和員工通過談判決定薪酬支付的工資制度 5 五 結(jié)構(gòu)工資制考慮各種付酬因素 把工資細(xì)分成若干組成部分 構(gòu)成動(dòng)態(tài)性工資結(jié)構(gòu)模式的工資制度 一般由以下五個(gè)部分組合而成 1 基礎(chǔ)工資 與員工的基本生活費(fèi)用相對(duì)應(yīng) 2 職務(wù)工資 與職位類別和等級(jí)相對(duì)應(yīng) 3 技能工資 與員工的技能水平對(duì)應(yīng) 4 年功工資 與員工在企業(yè)的連續(xù)工齡對(duì)應(yīng) 5 獎(jiǎng)勵(lì)工資 也叫效益工資 與員工的突出績效相對(duì)應(yīng) 有的企業(yè)將這種工資并入獎(jiǎng)金 6 第二節(jié)基于職位的薪酬體系 基本框架 7 一 基于職位的薪酬體系概述 一 職位 Position 薪酬體系概述1 定義 對(duì)職位價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià) 據(jù)此來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N基本薪酬決定制度 即根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值給員工支付報(bào)酬 2 基本特點(diǎn) 薪酬與職位對(duì)等較多地考慮職位本身的因素 職位薪酬體系有著怎樣的假設(shè) 8 二 實(shí)施條件 1 職位內(nèi)容應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化 規(guī)范化2 職位內(nèi)容應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定3 人 職匹配的管理機(jī)制4 職級(jí)恰當(dāng)5 薪酬水平較高 9 三 設(shè)計(jì)流程 四 優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 同工同酬 管理簡便缺點(diǎn) 影響員工的工作積極性 相對(duì)固定的模式影響快速反應(yīng) 10 二 職位分析 一 職位分析概述 1 崗位 一個(gè)人履行的任務(wù) 義務(wù)與職責(zé)的集合 2 職位 任務(wù)與職責(zé)的相似崗位的集合 工作中的位置或地位 3 職務(wù) 職位規(guī)定應(yīng)擔(dān)任的工作 4 職位簇 職系 組織中相似職位的集合 5 職業(yè) 不同組織中相似職位的統(tǒng)稱 6 職級(jí) 工作責(zé)任大小 工作復(fù)雜性與難度以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和 它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系 比如 部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí) 如職業(yè) 教師 職系 實(shí)驗(yàn)人員 職級(jí) 高級(jí)實(shí)驗(yàn)師 職位 主任 崗位 化驗(yàn)中心主任 11 2 職位分析的含義 1 概念 全面收集一項(xiàng)職位的信息 進(jìn)而對(duì)該職位性質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià) 以確定完成這項(xiàng)職位工作所需技能 責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程 2 職位分析成果 職位說明書 職位描述 對(duì)經(jīng)過職位分析所得到的關(guān)于某一特定工作的職責(zé)與任務(wù)的一種書面紀(jì)錄 職位規(guī)范 對(duì)適合從事該工作的人的特征所進(jìn)行的描述 12 二 職位分析的意義與基本方法 1 意義 職位分析是HRM的最基礎(chǔ)性工作調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)確定每個(gè)崗位工作的職責(zé)和范圍制定人力資源規(guī)劃的前提招聘 選拔 使用人才的依據(jù)制定員工培訓(xùn) 發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)開展績效評(píng)價(jià)工作的前提設(shè)計(jì)合理薪酬 獎(jiǎng)懲制度的依據(jù) 13 2 職位分析的基本方法 觀察法 直接觀察法 階段觀察法 工作表演法問卷調(diào)查法 結(jié)構(gòu)化問卷 非結(jié)構(gòu)化問卷面談法 采訪法其他方法 參與法 典型事件法 工作日志法 材料分析法討論 工作分析要收集哪些方面的信息 14 三 職位分析書的編寫 1 基本內(nèi)容職位概要責(zé)任范圍及工作要求機(jī)器 設(shè)備及工具工作條件與環(huán)境任職條件 2 編寫要求清晰具體簡短扼要 15 三 職位評(píng)價(jià) 一 職位評(píng)價(jià)簡介1 定義 在職位分析的基礎(chǔ)上 對(duì)職位的責(zé)任大小 工作強(qiáng)度 所需任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià) 以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程 2 注意事項(xiàng) 它以某具體職位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析 而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn) 3 意義 1 確定職位級(jí)別的手段2 建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ) 16 二 職位評(píng)價(jià)原則 就事性原則一致性原則完備性原則針對(duì)性原則保密性原則 17 三 職位評(píng)價(jià)的一般流程 一 準(zhǔn)備階段 1 明確職位評(píng)價(jià)的目的 2 了解企業(yè)現(xiàn)狀 3 確定職位說明書 4 建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì) 5 選擇標(biāo)桿職位 6 建立職位評(píng)價(jià)體系 二 實(shí)施階段 1 對(duì)職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn) 2 職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià) 3 與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序 三 完善與維護(hù)階段 18 四 職位評(píng)價(jià)方法介紹 非量化方法 從總體上來確定職位之間的相對(duì)價(jià)值的職位評(píng)價(jià)方法 如排序法 分類法量化方法 通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來不同職位之間相對(duì)價(jià)值的大小的方法 如要素計(jì)點(diǎn)法 要素比較法 19 1 排序法 評(píng)價(jià)者對(duì)職位說明書進(jìn)行審查 然后根據(jù)它們的價(jià)值進(jìn)行排序 1 直接排序 按照職位說明書根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序 2 交替排序法 先從所需排序的職位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第一位 在選出相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位 然后再從剩下的職位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第二位 接下去再選出剩下的職位中相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位 依此類推 20 3 配對(duì)比較法 也稱相互比較法 就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職位列在一起 兩兩配對(duì)比較 其價(jià)值較高者可得 分 最后將各職位所得分?jǐn)?shù)相加 其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者 按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙毼贿M(jìn)行排列 即可劃定職位等級(jí) 21 優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)簡單方便 容易理解和應(yīng)用適合于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司缺點(diǎn)很難避免主觀因素要求評(píng)估委員會(huì)的成員對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的工作的細(xì)節(jié)都非常熟悉無法界定兩個(gè)職位之間的價(jià)值差距的大小 22 2 分類法 通過制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn) 將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 并歸到各個(gè)級(jí)別中去 基本步驟劃分職位類別確定合適的職位等級(jí)數(shù)量制定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定不同類型 不同等級(jí)職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類 23 分類法舉例 某工程公司的職位分類系統(tǒng) 24 優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 簡單易行缺點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)難以確定不同等級(jí)的職位價(jià)值的差異難以確定 25 3 要素計(jì)點(diǎn)法 點(diǎn)數(shù)法 預(yù)先選定若干因素 并采用一定分值表示某一因素 然后按事先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)現(xiàn)有崗位的每個(gè)因素逐一評(píng)比打分 求得分值 經(jīng)過加權(quán)求和 最后得到各個(gè)崗位的總分值 三大要素 報(bào)酬要素 權(quán)重 數(shù)量化的報(bào)酬因素衡量尺度 26 1 報(bào)酬要素選擇 報(bào)酬要素是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征 這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成 責(zé)任 組織對(duì)于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度 技能 完成某種職位的工作所需具備的經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn) 能力以及教育水平等 勞動(dòng)強(qiáng)度 對(duì)為完成某種職位上的工作所需發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的衡量 工作條件 職位上的人所從事工作的傷害性以及工作環(huán)境 27 選擇標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)當(dāng)與職位價(jià)值相關(guān) 應(yīng)當(dāng)是清晰界定和衡量的 具有普遍性 具有全面性 與被評(píng)價(jià)職位相關(guān) 不能交叉和重疊 便于管理 28 2 對(duì)報(bào)酬要素的等級(jí)水平加以界定 報(bào)酬要素的等級(jí)水平的多少?zèng)Q定于組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度 差異程度越大 需要的等級(jí)水平就越多 29 3 確定各報(bào)酬要素的 權(quán)重 報(bào)酬要素在總體報(bào)酬要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的形式表示的 它代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度 本步驟即確定每要素的最高分 因素權(quán)重沒有科學(xué)或現(xiàn)成的方法 它主要依靠主觀判斷 一般指從實(shí)際效果出發(fā) 并取決于該企業(yè)的工作情況 目的和人事政策 報(bào)酬要素及其權(quán)重分布舉例 30 4 確定報(bào)酬要素在不同等級(jí)上的點(diǎn)值 為即將使用的職位評(píng)價(jià)體系確定總點(diǎn)數(shù) 如1000點(diǎn) 800點(diǎn)和500點(diǎn) 確定總點(diǎn)數(shù)后 根據(jù)權(quán)重確定每一個(gè)報(bào)酬要素的點(diǎn)數(shù) 在對(duì)各個(gè)等級(jí)配分 一般有3種方法 1 最大權(quán)重法 最高等級(jí)分?jǐn)?shù)等于權(quán)重 31 2 最小權(quán)重法 最低等級(jí)分?jǐn)?shù)等于權(quán)重 3 均衡權(quán)重法 級(jí)差等于權(quán)重 32 運(yùn)用報(bào)酬要素評(píng)價(jià)具體職位舉例 33 優(yōu)缺點(diǎn) 可靠性強(qiáng)易于接受適應(yīng)性強(qiáng)穩(wěn)定性強(qiáng) 練習(xí) 對(duì)某一房地產(chǎn)公司的辦公室主任 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 工程部經(jīng)理 市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分 費(fèi)時(shí)費(fèi)力評(píng)價(jià)因素難以確定主觀因素難以克服 34 4 要素比較法 要素比較法 FactorComparison 是按決定的評(píng)價(jià)因素對(duì)選定的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)分定級(jí) 制定出標(biāo)準(zhǔn)崗位分級(jí)表 把非標(biāo)準(zhǔn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位分級(jí)表對(duì)比并評(píng)價(jià)相對(duì)位置的方法 因素比較法仍然體現(xiàn)了評(píng)分法的一些原則 但兩者的主要區(qū)別在于因素的配分形式和工作等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同 從某種程度上講 這種方法是一種混合方法 兼有排列法和評(píng)分法的特征 35 1 選擇付酬因素 最典型的五種因素有 技能 智力 體力 責(zé)任 工作條件 2 確定標(biāo)桿職位 3 依次按所選的各付酬因素 將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從高到低排序 4 為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值 即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素 據(jù)此 可以排出各職位在同一因素上的高低排序 5 比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序 當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時(shí) 就必須進(jìn)行調(diào)整 或者重新排列按因素價(jià)值列出的順序 或者將各職位因素月薪成分重新分配 如果無法符合邏輯地做到這一點(diǎn) 該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位 6 對(duì)照因素比較表對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià) 36 基本步驟 1 選擇評(píng)價(jià)因素 對(duì)要評(píng)估的各要素進(jìn)行描述和說明 這些要素通常包括 智力要求 體力要求 技能要求 責(zé)任和工作條件等方面 2 選擇標(biāo)準(zhǔn)工作 有工作評(píng)定委員會(huì)選擇15 25個(gè)關(guān)鍵的 有代表性的工作 工種 以這些工作作為工作分級(jí)和排序的依據(jù) 37 3 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作進(jìn)行因素比較和排序 38 4 按照因素分配工資率 比照現(xiàn)行市場(chǎng)工資率 將工資率分配給個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬因素上 即根據(jù)每個(gè)因素在該工作中的重要程度 按一定比例 設(shè)計(jì)的權(quán)重 確定其相應(yīng)的工資值 步驟3為要素序 步驟4為薪資序 目的是看是否一致 剔除非典型職位 39 企業(yè)中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位 與現(xiàn)有的已評(píng)定完的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對(duì)比 某崗位的某因素相近 就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資 其累計(jì)后就是本崗位的工資 5 按照配置給每個(gè)要素的工資值進(jìn)行工作分級(jí) 40 6 將所有的步驟綜合在一起 就構(gòu)建成一張工資要素級(jí)別比較表 41 優(yōu)缺點(diǎn) 精確 系統(tǒng) 量化有利于評(píng)價(jià)人員作出準(zhǔn)確判斷有利于員工了解薪酬體系評(píng)價(jià)要素難以統(tǒng)一評(píng)價(jià)過程相對(duì)復(fù)雜 42 5 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 點(diǎn)數(shù)法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合 特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作職位進(jìn)行評(píng)價(jià) 與點(diǎn)數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的補(bǔ)償因素是確定的海氏工作系統(tǒng)的薪酬要素體系分為三個(gè)一級(jí)指標(biāo) 技能水平 解決問題能力和職務(wù)責(zé)任 在三個(gè)一級(jí)指標(biāo)下又設(shè)八個(gè)二級(jí)指標(biāo) 在評(píng)定每個(gè)一級(jí)要素時(shí) 對(duì)其下的二級(jí)薪酬要素進(jìn)行組合 從而獲得職位的在此薪酬要素上的分?jǐn)?shù) 43 海氏因素 智能水平 科學(xué)知識(shí) 專門技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理技巧要求人際關(guān)系技巧 解決問題的能力 思維環(huán)境思維難度 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成的作用職務(wù)責(zé)任 44 知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板 45 解決問題的能力要素評(píng)價(jià)模板 46 應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評(píng)價(jià)模板 47 海氏認(rèn)為職務(wù)具有一定的 形狀 即 職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成 這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素間的對(duì)比 應(yīng)分別向職務(wù)的技能 解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù) 這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100 48 1 上山 型 此崗位的責(zé)任比智能與解決問題的能力重要 如公司總裁 銷售經(jīng)理 負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等 兩組因素的權(quán)重分配為 40 60 2 平路 型 智能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重 平分秋色 如會(huì)計(jì) 人事等職能干部 兩組因素的權(quán)重分配為 50 50 3 下山 型 此類崗位的職責(zé)不及智能與解決問題能力重要 如科研開發(fā) 市場(chǎng)分析干部等 兩組因素的權(quán)重分配為 70 30 通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成思考 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)案例 營銷副經(jīng)理與產(chǎn)品工程師的職位評(píng)價(jià) 49 五 職位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì) 職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)彈性職位說明書 50 引例 能力薪酬一 基于能力的薪酬體系概述在傳統(tǒng)職位薪酬體系中 員工的薪酬取決于他們所在的職位 扁平化組織使得通過職位晉升獲得薪酬提升的機(jī)會(huì)變少 薪酬體系的設(shè)計(jì)必須給員工成長留出空間 在職位頭銜之外激勵(lì)員工 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系是一種更好的解決問題之道 基于能力的薪酬體系實(shí)際上是基于任職者的薪酬 第三節(jié)基于能力的薪酬體系 51 1 定義 組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能 能力以及知識(shí)的深度和廣度而支付基本薪酬的一種報(bào)酬形式 2 假設(shè) 員工的能力直接決定其創(chuàng)造的價(jià)值 3 產(chǎn)生背景 市場(chǎng)競(jìng)爭格局的變化組織結(jié)構(gòu)的變化管理理念的變化 52 4 能力薪酬的分類 能力 是一個(gè)包含了技能 知識(shí)及人格特征的有層次的結(jié)構(gòu) 針對(duì)不同能力層次 或者是對(duì)能力分類 分級(jí)的體系不同 能力薪酬也就有著不同的體現(xiàn)形式主要包括技能工資 Skill一basedPay 知識(shí)工資 Knowledge basedPay 勝任力工資 Competency basedPay 和基于任職資格的工資 Qualification basedPay 等 53 5能力薪酬的設(shè)計(jì)流程 明確能力的來源 技能工資 工作具體要求 勝任力工資 企業(yè)的價(jià)值觀和戰(zhàn)略明確所需激勵(lì)的能力能力分類分級(jí)能力定價(jià) 54 55 二 技能工資與知識(shí)工資 1 概述技能工資與知識(shí)工資非常類似 所不同的是知識(shí)工資更加強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和培訓(xùn) 這兩種能力薪酬主要鼓勵(lì)員工在技能專業(yè)化上不斷深化成為專家 以及在技能的寬度上不斷拓展以具備更多的技能 這些技能一般都要求與具體的工作內(nèi)容密切聯(lián)系 并且一般需要配套的技能培訓(xùn) 技能認(rèn)證和鑒定機(jī)制作支撐 56 對(duì)技能進(jìn)行分類和分級(jí)是操作的關(guān)鍵 相關(guān)的技能組合成技能模塊 技能模塊分為等級(jí)模塊和組合模塊 技能等級(jí)模塊是指不同技能種類的每一個(gè)技能等級(jí)構(gòu)成一個(gè)技能模塊 技能組合模塊由不同的技能種類模塊構(gòu)成 2 技能工資設(shè)計(jì)要點(diǎn) 57 深度技能 即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí) 技能和經(jīng)驗(yàn) 員工一開始需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡單的工作內(nèi)容 然后逐漸從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng) 這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過程 如大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程 58 深度技能與技能等級(jí)模塊 59 廣度技能 與深度技能不同 廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí) 需要運(yùn)用其上游 下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能 它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù) 而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù) 廣度技能與技能組合模塊 60 將技能分為必備核心技能 核心自選技能及任選技能 根據(jù)所需不同技能的點(diǎn)數(shù)的不同劃分薪酬水平 61 62 技能工作體系的樓梯 臺(tái)階模型 加入公司 1級(jí)裝配技術(shù)員 2級(jí)裝配技術(shù)員 3級(jí)裝配技術(shù)員 4級(jí)裝配技術(shù)員 5級(jí)裝配技術(shù)員 受訓(xùn)人 7 00 7 50 8 15 9 25 10 00 11 75 13 25 每小時(shí)工資 63 三 勝任力工資 1 勝任力的概念勝任力 Competency 被稱作為 能力 資質(zhì) 才干 是指根據(jù)崗位的具體要求 崗位工作規(guī)范 確保該崗位的人員能夠出色完成該崗位工作的個(gè)人特征 思考 是不是員工所有的知識(shí) 技能 能力和特質(zhì)都可以稱為勝任力 64 勝任力是有針對(duì)性的 動(dòng)態(tài)的能力新概念 它具有非常強(qiáng)的崗位 職業(yè)特征 1 與員工所在工作崗位的要求密切聯(lián)系 2 與員工的工作績效有密切的關(guān)系 3 運(yùn)用勝任力這一概念能區(qū)分組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者 65 2 組成內(nèi)容 知識(shí) 某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息 技能 掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力 自我意識(shí) 個(gè)人形成的關(guān)于自己的身份 人格以及個(gè)人價(jià)值的概念 特質(zhì) 某人所具有的特征或其典型的行為方式 動(dòng)機(jī) 決定外顯行為的內(nèi)在想法或念頭 66 冰山模型 洋蔥模型 認(rèn)為 知識(shí)和技能能夠被觀察和評(píng)價(jià) 處于 水面上 的部分 而自我意識(shí) 性格和動(dòng)機(jī)不可見 必須通過具體行動(dòng)來推測(cè) 處于 水面下 的部分 上述五部分能力都與員工績效行為相關(guān) 但冰山下面的部分是區(qū)分優(yōu)異績效與普通績效的關(guān)鍵要素 67 3勝任力工資 勝任力工資多被應(yīng)用于企業(yè)中層次相對(duì)較高的各種知識(shí)性 專業(yè)性人才 如中高級(jí)管理者 技術(shù)專家等 勝任力工資主要應(yīng)用到勝任力模型技術(shù)勝任力模型 素質(zhì)模型 擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和素質(zhì)模型一般包括對(duì)某個(gè)人或?qū)I(yè)群體所應(yīng)具備的素質(zhì)條目 每個(gè)素質(zhì)詞條的界定 及其所對(duì)應(yīng)的能力等級(jí)或行為等級(jí)描述 68 四 任職資格工資 職能工資制 與技能工資和知識(shí)工資