績(jī)效考核_績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)與操作重點(diǎn)

民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)與控制重點(diǎn) 講師 嚴(yán)正Email abelyan Mobil課程追求 知其然 并知其所以然 高屋建瓴 融會(huì)貫通 以不變應(yīng)萬(wàn)變 理念高遠(yuǎn)清晰 實(shí)施簡(jiǎn)潔有效 案例分析 旭日升的案例給我們什么啟發(fā) 企業(yè)變革如生命長(zhǎng)大 企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營(yíng) 需要內(nèi)外兼治 外樹形象 擴(kuò)疆拓土 內(nèi)修管理 建立規(guī)范化的運(yùn)營(yíng)機(jī)制 吸引并保有人才 做好人才梯隊(duì)建設(shè) 溫州要思考 品牌溫州 是怎么煉成的 溫州如何溶入長(zhǎng)三角 企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營(yíng) 溫州需要修內(nèi)功了 溫州需要抓管理 溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人 管事 管物 管理技術(shù) 管理信息 溫州的人才環(huán)境建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急的事 優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來(lái) 或者留不住 優(yōu)秀的企業(yè)外逃 企業(yè)管理的三個(gè)意識(shí) 目標(biāo)管理意識(shí)資源整合 執(zhí)行力 意識(shí)問題管理意識(shí) 管理的二個(gè)輪子 維持管理水準(zhǔn)的法寶 標(biāo)準(zhǔn)化 制度化 提升管理水準(zhǔn)的法寶 管理循環(huán)的PDCA Plan計(jì)劃Do實(shí)施Check檢查Action改善 溫州的企業(yè)家需要超越自己 追求卓越 溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽(yù)和光環(huán) 不要讓這一切套住我們的思想和腳步 溫州需要往前 需要?jiǎng)?chuàng)新 需要許多新的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷 溫州需要思想家 沉住氣 摒棄浮躁得失 為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供思想 提供規(guī)劃與諍言 全球經(jīng)濟(jì)一體化勢(shì)不可擋 即使我們不想走出去 本土市場(chǎng)也已是國(guó)際化的市場(chǎng) 而中國(guó)的很多國(guó)有 民營(yíng)企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營(yíng)理念管理著自己的企業(yè) 很多企業(yè)沒有明確清晰的遠(yuǎn)景 沒有切實(shí)可行的戰(zhàn)略 沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機(jī)制 沒有簡(jiǎn)單易行的管理規(guī)范 而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎(jiǎng)懲是無(wú)法解決企業(yè)的根本問題 因此 在未來(lái)的10年之內(nèi)擺在中國(guó)企業(yè)面前的首要問題是一個(gè)國(guó)際化的問題 國(guó)際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化 人性化的本質(zhì)是尊重人 相信人 商業(yè)化的本質(zhì)是制定雙方均能確認(rèn)的 游戲規(guī)則 并自覺遵守 企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求 又要滿足商業(yè)化的需求 我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學(xué)化 規(guī)范化與人性化相結(jié)合的文化體系與運(yùn)營(yíng)機(jī)制 并落實(shí)到企業(yè)的作業(yè)流程 服務(wù)規(guī)范中去 以解決多年來(lái)企業(yè)自身無(wú)法用簡(jiǎn)單的制度 機(jī)械式的外在獎(jiǎng)金 晉升所能解決的問題 讓無(wú)序變?yōu)橛行?讓復(fù)雜變?yōu)楹?jiǎn)單 讓人們不再是為了生存而工作 而是為了共同的理想和信念 共同的價(jià)值觀念 并在共同的作業(yè)規(guī)范和公平 公開 公正的考核分配制度下彼此協(xié)作 坦誠(chéng)相待 共同邁向成功 摩托羅拉的企業(yè)管理理念 企業(yè)管理 人事管理人事管理 績(jī)效管理 中國(guó)企業(yè)十大管理難題 根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計(jì)和分析 我們總結(jié)出困擾中國(guó)企業(yè)的十大難題如下 如何建立有效的績(jī)效考核體系 如何有效激勵(lì)和留住人才 如何制定合理的員工薪酬體系 如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程 財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展 如何有效管理銷售渠道 如何有效拓展并保留客戶資源 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì) 如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世后的全球化浪潮 績(jī)效管理是什么 為什么績(jī)效管理如此重要 它能給企業(yè)帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī)效管理操作與控制重點(diǎn)在哪里 為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意 這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意 他怎么就不按照我的意愿辦事呢 M公司是一家有名的培訓(xùn)公司 這家公司用了五年的時(shí)間 走訪了世界各地各種類型的幾百家公司 招集了幾乎所有的部門經(jīng)理 研究 為什么員工表現(xiàn)不盡人意 調(diào)查結(jié)果出來(lái)后 M公司發(fā)現(xiàn) 世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中 分為兩類 一類是員工開始工作之前的原因 另一類是員工開始工作之后的原因 員工開始工作之前的原因 他們不知道該做什么 他們不知道怎么做 他們不知道為什么做 員工開始工作之后的原因 他們認(rèn)為他們是在做事 做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒有好處 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 他們認(rèn)為其他的事情更重要 他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰 沒做這件事卻得到肯定 事情做得不好也沒有負(fù)面影響 設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng) 把這些隱患扼殺在搖籃里 這就需要做預(yù)防性管理 預(yù)防性管理是什么 就是吸取別人的教訓(xùn) 防止你公司再出現(xiàn)這類似事情 這就叫預(yù)防性管理 而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì) 兩個(gè)概念 績(jī)效考核VS 績(jī)效管理點(diǎn)與面 績(jī)效考核 績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代 它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估 即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么 它包含了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定 還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估 評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效 并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效 通過確認(rèn)能力和不足 來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn) 所以 績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題 就是給員工打分 通過考核 怎么利用這個(gè)分提高他們的能力 那么什么是管理的面呢 就是績(jī)效管理體系 績(jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合 以獲得組織效率的一種過程 是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程 也是管理和開發(fā)人的過程 以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性 使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分 合理清晰的績(jī)效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性 美國(guó)最近對(duì)437家公司的研究表明使用績(jī)效管理方案的公司無(wú)論在財(cái)務(wù)績(jī)效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績(jī)效管理方案的公司高 用績(jī)效管理手段提升企業(yè)核心能力 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體 它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo) 提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì) 評(píng)定員工的工作績(jī)效以及目標(biāo)之間的關(guān)系 組織目標(biāo)與績(jī)效管理 資金 人員 技術(shù) 信息支持 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任 組織的績(jī)效 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 個(gè)人的績(jī)效 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí) 專業(yè)敬業(yè) 改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織 績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì) 是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ) 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)估 價(jià)值分配 績(jī)效管理是提升管理有效手段 提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題 潛在績(jī)效因素圖 工作者 工作流程 適應(yīng)性 積極性工作技能知識(shí)關(guān)系 工作工具 工作配合 工作組織 態(tài)度 工作方法 開始工作 結(jié)束工作 工作過程 工作環(huán)境 管理機(jī)制 魚骨圖分析法 環(huán)境 測(cè)量 方法 機(jī) 問題 人 料 魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中 使問題逐個(gè)解決 魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法 魚骨圖分析法的要決 確定問題類別 找出主要問題 提出解決方案從主刺到小刺的思維 先找出最主要的問題 分析導(dǎo)致此問題的因素 逐層遞推 分析導(dǎo)致各個(gè)小問題的因素 對(duì)最小的問題提出解決方案 從而使主要的問題得到解決從小刺到主刺的思維 與從主刺到小刺的思維相反 從各小問題推到主要的問題 做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃 制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃確定合適的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策降低員工流失率 績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處 認(rèn)同感 有價(jià)值感 對(duì)其技能及行為給予反饋 激勵(lì)性 導(dǎo)向性 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) 討論 計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì) 理解員工工作的重要性 理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 目標(biāo)管理工作分析 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 績(jī)效目標(biāo) 戰(zhàn)略任務(wù) 職位職責(zé) 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 目標(biāo)管理 一 目標(biāo)管理的基本含義二 目標(biāo)管理的優(yōu)越性三 目標(biāo)管理的基本程序 目標(biāo)管理的基本含義 目標(biāo)管理的基本含義 提出 目標(biāo)管理 的概念最早是由著名的管理大師德魯克 P Ducker 于1954年在其名著 管理實(shí)踐 中提出的 當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)后 必須對(duì)其進(jìn)行有效分解 轉(zhuǎn)變成為部門以及個(gè)人的目標(biāo) 管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核 評(píng)估和獎(jiǎng)懲 定義 所謂目標(biāo)管理 是一種程序或過程 它使組織中的上 下級(jí)一起協(xié)商 根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo) 由此決定上 下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo) 并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng) 評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn) 說明整個(gè)組織的宗旨 方向和意義 使員工更加清楚組織的目標(biāo) 因?yàn)閺?qiáng)調(diào)結(jié)果而不是任務(wù) 因此有助于改進(jìn)計(jì)劃工作 管理者在自己的職位層次上工作 而不是在比其低的層次上工作 目標(biāo)有助于公司把握命運(yùn) 而不是只對(duì)錯(cuò)誤做出反應(yīng) 通過目標(biāo)管理可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系 目標(biāo)為各個(gè)管理層評(píng)估各自的績(jī)效提供了參考 鼓勵(lì)維持短期利益與長(zhǎng)期利益之間的平衡 目標(biāo)管理的優(yōu)越性 目標(biāo)管理的基本程序 第一步 預(yù)定目標(biāo)第二步 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工第三步 確定下級(jí)的目標(biāo)第四步 上級(jí)和下級(jí)就是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議 分目標(biāo)制定后 要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利 實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一 目標(biāo)的設(shè)置 恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 以過程或活動(dòng)的形式來(lái)表述 無(wú)法完全實(shí)現(xiàn) 沒有具體的完成目標(biāo)的期限 對(duì)期望達(dá)到的目標(biāo)定義得模棱兩可理論化或理想化有真正的結(jié)果 或者過于簡(jiǎn)練 不清楚 或者太長(zhǎng) 太復(fù)雜復(fù) 一項(xiàng)陳述中包含兩個(gè)或多個(gè)承諾 缺乏對(duì)改進(jìn)的要求 不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 以最綜結(jié)果來(lái)表述 在確定的時(shí)間內(nèi)可以完成 確定目標(biāo)的完成形式 與公司的管理有關(guān) 從公司管理的實(shí)際出發(fā) 對(duì)公司的成功很重要 盡可能的用數(shù)量最精確的說明一項(xiàng)陳述只限于一個(gè)重要的承諾 恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 獲得的利潤(rùn) 提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率 保證產(chǎn)品的質(zhì)量 主管人員增加與下屬的溝通 維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性 不可評(píng)估的目標(biāo) 在本年末實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)15 在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下 本季度的生產(chǎn)率比上季度增長(zhǎng)10 產(chǎn)品抽查的不合格率低于3 主管人員每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬人員溝通的時(shí)間不少于2個(gè)小時(shí) 由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過1次 每次能夠在1小時(shí)之內(nèi)恢復(fù)正常 可以評(píng)估的目標(biāo) 可以評(píng)估的目標(biāo)與不可評(píng)估的目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候有五個(gè)單詞非常的關(guān)鍵 這五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合成一個(gè)新的單詞 SMART SMART就是高明的意思 S代表的是Specific 意思是 特定的 即目標(biāo)必須是特指 M代表的是Measurable 意思是 可衡量的 即必須量化 A代表的是Attainable 意思是 可達(dá)成的 即目標(biāo)必須是雙方同意的 目標(biāo)制定的Smart原則 R代表的是Realistic 意思是 現(xiàn)實(shí)的 即目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的 T代表的是Time bound 意思是 有時(shí)間限制的 即在什么時(shí)間完成這件事情 如果你給員工定的目標(biāo)是特指的 能量化的 雙方同意的 現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)間限制的 才能說定了一個(gè)了目標(biāo) 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 工作分析 對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ) 職位的描述是最直接影響績(jī)效的因素職位的特點(diǎn)決定了績(jī)效評(píng)估所采用的方式職位的描述是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ) 職位描述的方法 工作分析 工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程 工作相關(guān)信息工作目的 職責(zé) 任務(wù) 行為時(shí)間等 人員素質(zhì)知識(shí) 技能 能力 個(gè)性特征等 選拔工具測(cè)驗(yàn) 面試 知識(shí)技能考試 背景分析等 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效評(píng)估 績(jī)效改進(jìn)和提高 轉(zhuǎn)化成 任職資格 產(chǎn)生 轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成 驗(yàn)證有效性 預(yù)測(cè)指標(biāo) 工作分析與人力資源管理 圖 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 選擇評(píng)定者 確定評(píng)估的時(shí)間安排 保證評(píng)估公平 績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟 績(jī)效考核小流程的四個(gè)步驟 制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用 傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法 排序法 平行法 硬性分布法 尺度評(píng)價(jià)表法 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為觀察量表 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)管理 KPI KeyperformanceIndicaton 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置 取樣 計(jì)算 分析 衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具 是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) KPI符合一個(gè)重要的管理原理 二八原理 KPI 平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái) 目標(biāo)通常按四個(gè)角度來(lái)設(shè)定 財(cái)務(wù) 客戶 流程和人員 每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo) 每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值 平衡計(jì)分卡 一種革命性的評(píng)估和管理體系平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特 卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上 建立的一套革命性管理系統(tǒng) 績(jī)效考核的四個(gè)模塊 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施與管理 技能評(píng)估 績(jī)效反饋面談 評(píng)估結(jié)果使用 組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé) 績(jī)效期間 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提 績(jī)效契約內(nèi)容 員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么 達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的 這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量 評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么 從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息 員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何 績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū) 績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估 中間的過程是員工自己工作的過程對(duì)員工績(jī)效的管理就是要監(jiān)督 檢查員工的工作 要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程 持續(xù)的績(jī)效溝通 通過持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息 溝通信息 員工了解的信息 我必須從員工那里得到哪些信息 我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo) 經(jīng)理人員得知信息 我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源 我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息 以保證更好得完成我們的工作目標(biāo) 績(jī)效溝通方式 正式溝通的方式 走動(dòng)式管理 開放式辦公 工作間歇時(shí)的溝通 非正式的會(huì)議 非正式的溝通 書面報(bào)告 會(huì)議 正式會(huì)談 績(jī)效溝通的技巧 學(xué)習(xí)愛人 尊重人 真誠(chéng)地接受別人 并設(shè)身處地為人著想 對(duì)人有真實(shí)的愛 并操練對(duì)人有無(wú)限的赦免與包容 操練超越自我 改善心智 善待他人 三明治的原則 說話的溫度 反饋的三個(gè)特征 要描述不要判斷 側(cè)重表現(xiàn) 而非性格 要有所特指 反饋的兩種類型 積極的反饋建設(shè)性的反饋 BEST反饋 Behaviordescription 描述行為 Expressconsequence 表達(dá)結(jié)果 Solicitinput 征求意見 Talkaboutpositiveoutcomes 著眼未來(lái) 反饋的五個(gè)步驟 步驟1 步驟5 步驟4 步驟3 步驟2 反饋的五個(gè)步驟 績(jī)效反饋面談中的十項(xiàng)原則 一 建立和維護(hù)彼此之間的信任 二 清楚地說明面談的目的 三 鼓勵(lì)下屬說話 四 認(rèn)真傾聽 五 避免對(duì)立和沖突 十項(xiàng)原則 六 集中在績(jī)效 而不是性格特征 七 集中于未來(lái)而非過去 八 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重 九 該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束 十 以積極的方式結(jié)束面談 績(jī)效考評(píng)中常見的十大誤區(qū) 像我暈輪效應(yīng)人情壓力寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差相比錯(cuò)誤 盲點(diǎn)近期行為偏見從眾心理趨中趨勢(shì)個(gè)人偏見 定勢(shì) 如何在考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估 用定量方法評(píng)估硬技能用定性方法評(píng)估軟技能技能評(píng)估與培訓(xùn) 表面形式 公開的 目標(biāo) 技術(shù) 結(jié)構(gòu)財(cái)政資源 技巧與能力 內(nèi)在形式 隱蔽的 態(tài)度 交往模式群體作用個(gè)性 沖突 組織冰山 如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃 員工發(fā)展計(jì)劃表 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)手段 判斷成功績(jī)效管理的方法 成功的行為表現(xiàn)管理討論檢查表 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的四種結(jié)果表 三種評(píng)估結(jié)論的運(yùn)用 對(duì)優(yōu)秀者 要冷靜對(duì)待對(duì)滿意者 要因材施教 可