人事管理_人力資源管理概述5

2020 2 18 1 第一章人力資源管理概述 人力資源管理概念直線 職能管理中的人力資源管理人力資源管理的歷史和發(fā)展人力資源管理的理論淵源人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 2020 2 18 2 學習目標 要掌握人口資源 勞動力資源 人力資源及人才資源的相關(guān)概念 要掌握人力資源管理的含義及其職能 了解人力資源管理發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 力資源管理的理論淵源 傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理的區(qū)別 直線 職能管理中的人力資源管理 2020 2 18 3 第一節(jié)人力資源管理概念 管理的概念人力資源的概念人力資源管理人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 2020 2 18 4 1 1管理的概念 管理是指某一組織中的管理者 通過管理的計劃 組織 人員配備 領(lǐng)導 控制等職能協(xié)調(diào)他人的活動 共同實現(xiàn)組織既定目標的活動過程 管理的內(nèi)涵是 以人為核心 以建立分工合作為重點 在融洽的人際關(guān)系中 充分利用或改變各種資源 滿足人們的物質(zhì)和精神需要 達到組織的目標 管理的根本目的在于尋求組織和社會效率的最大化 管理的發(fā)展方向是管理的創(chuàng)新化 整體化和國際化 這也是現(xiàn)代各種組織的發(fā)展主流 2020 2 18 5 1 2人力資源的概念 人力資源是指組織內(nèi)具有勞動能力的人的總和 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標 或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的總稱 具有時限性 再生性 資本性 能動性 雙重角色 有限性和無限性的統(tǒng)一以及生物性和社會性的統(tǒng)一七個特征 人力資源的內(nèi)容包括勞動者的體質(zhì) 勞動者的受教育程度 勞動者的智力 勞動者技能和勞動者的思想道德素質(zhì)等五個方面 2020 2 18 6 人力資源的特殊性 人力資源既是生產(chǎn)的承擔者 又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者 除此之外 人力資源還具有以下特征 1 時限性2 再生性3 資本性4 能動性5 雙重角色6 有限性和無限性7 生物性和社會性 2020 2 18 7 1 3人力資源管理 人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)其目標 提高效率 運用心理學 社會學 管理學和人類學等相關(guān)的科學知識和原理 對組織中的人力資源進行規(guī)劃 選拔錄用 培訓使用 考核激勵的計劃 組織 控制和協(xié)調(diào)的活動過程 2020 2 18 8 人力資源管理具體職能 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃與分析 招募與甄選 培訓和開發(fā) 激勵 績效考評 薪酬管理 勞資關(guān)系 安全與福利 員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展 人力資源研究等方面 2020 2 18 9 人力資源管理的目標 1 充分調(diào)動員工的積極性2 擴展組織的人力資本3 實現(xiàn)組織利潤的最大化 2020 2 18 10 1 4人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1 管理理念不同2 管理特征不同3 管理方法不同4 管理職能不同 2020 2 18 11 第二節(jié)直線 職能管理中的人力資源管理 直線管理者的人力資源職責人力資源部的管理職責直線和人力資源部門管理功能的協(xié)調(diào) 2020 2 18 12 2 1直線管理者的人力資源職責 組織中直線管理人員的人力資源管理職責主要有以下幾方面 1 幫助新員工熟悉環(huán)境并對新員工進行培訓 2 對管轄范圍內(nèi)的員工進行調(diào)度 安排并提高他們的工作績效 3 爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系 4 解釋公司政策和工作程序 5 不斷開發(fā)員工的工作技能 6 創(chuàng)造并維持員工的工作士氣 2020 2 18 13 2 2人力資源部的管理職責 人力資源部的管理人員的職責是 1 建議和參謀2 服務(wù)3 制定并實施政策4 維護員工的利益5 協(xié)調(diào)勞資關(guān)系 2020 2 18 14 2 3直線和人力資源部門管理功能的協(xié)調(diào) 直線管理者和人力資源部門有著密切的關(guān)系 一方面人力資源部門要求直線管理者提供信息 給予更多的支持 另一方面 直線管理者要求人力資源部門在人力資源管理實務(wù)上 不光是監(jiān)督和評價的角色 更多的是應(yīng)起到服務(wù)與咨詢的作用 因此 人力資源管理部門的人員必須不斷培養(yǎng)與直線管理者的良好關(guān)系 應(yīng)懂得溝通 具有親和力 善于處理投訴 幫助解決問題 2020 2 18 15 第三節(jié)人力資源管理的歷史和發(fā)展 科學管理前階段科學管理階段人際關(guān)系運動階段從人事管理到人力資源管理當代人力資源管理發(fā)展的新趨勢 2020 2 18 16 3 1科學管理前階段 這一階段包括奴隸制和封建制兩個社會形態(tài) 亦即工業(yè)革命以前的時期 在奴隸社會 奴隸主把奴隸看成是會說話的工具 當作牲口一樣進行管理 根本不考慮人的思維能力和獨立的人格 在封建社會 經(jīng)濟活動的主要組織形式是家庭手工作并 各個行會負責管理相應(yīng)行業(yè)的生產(chǎn)方法和產(chǎn)品質(zhì)量 制定加入行會的條件 開始出現(xiàn)了針對工人的一些淺層次的管理 但沒有完整理論的支持 因此 把這一階段稱為科學管理前階段 2020 2 18 17 3 2科學管理階段 從19世紀末到20世紀初 以泰勒 Taylor 的科學管理理論為標志 管理學進入了科學管理階段 泰勒因此被后人尊稱為 科學管理之父 實際上 泰勒提出的科學管理理論就是對組織中的員工進行有目的的管理 提高組織的工作效率 2020 2 18 18 科學管理理論的觀點 1 科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率 為此 應(yīng)通過觀察 分析 記錄工作程序等手段 制定出合理的日工作量 2 為了提高生產(chǎn)率 需要挑選和培訓第一流的工人 所謂一流的工人是指適合于某種工作且愿意努力工作的人 3 要讓工人掌握標準化的操作方法 使用標準化的工具 機器和材料 在標準化的環(huán)境中進行操作 4 采用刺激性的工資報酬制度 激勵工人們努力工作 主要是制定合理的工資定額 實行差別計件制 即完成任務(wù)正常報酬 未達標準低報酬 超過標準高報酬 2020 2 18 19 科學管理理論的觀點 5 工人和雇主都應(yīng)當進行一場精神革命 雙方合作 致力于提高勞動生產(chǎn)率 把蛋糕做大 即使不改變分配比例 也會同時有利于雙方 勞資雙方由對立的關(guān)系變?yōu)楹献鞯年P(guān)系 共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力 6 把計劃職能和執(zhí)行職能分開 以科學的工作方法取代經(jīng)驗的工作方法 7 管理控制中實行例外管理原則 日常事務(wù)授權(quán)部門負責 管理人員只對例外事項保留處置權(quán)利 8 實行職能工長制 一個工長負責一方面的職能管理工作 細化生產(chǎn)過程管理 泰勒這一科學理論受到廣泛的贊揚 許多雇主采用他的原理和方法 大大提高了生產(chǎn)率 2020 2 18 20 泰勒的貢獻 1 提倡對員工進行挑選 挑選適合某種工作并且愿意努力工作的人 這是現(xiàn)代人力資源管理招聘的理論基礎(chǔ) 2 提出了工作定額原理 這一原理要求 先通過工作研究分析 制定出標準的操作方法 然后對員工進行訓練 讓其掌握最優(yōu)的工作方法 在此基礎(chǔ)上規(guī)定日工作量 即工作定額 3 倡導勞資雙方的 合作 勞資雙方為利潤分配而爭吵 造成彼此敵對和沖突 使勞動效率不高 盈余不足 其結(jié)果是兩敗俱傷 但只要雙方友好合作 改變緊張關(guān)系 就可使雙方獲益 4 實行有差別 有刺激性的計件工資制度 鼓勵工人完成較高的工作定額 2020 2 18 21 3 3人際關(guān)系運動階段 在20世紀二 三十年代 學者們開始由科學管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说难芯?他們力圖將人的因素融入科學管理中 通過發(fā)現(xiàn)工人的實際需要 采用合適的方法對工人進行管理 這一時期的代表人物主要有梅奧 Mayo 2020 2 18 22 梅奧試驗結(jié)果 1 工人是 社會人 工人不是單純追求物質(zhì)和金錢的 經(jīng)濟人 還有諸如友情 安全感 歸屬感等心理上和社會方面的情感需要 工人受重視的感受能調(diào)動其工作積極性 2 企業(yè)中存在非正式組織企業(yè)中 工人間由于非正式的接觸和交往形成非正式組織 非正式組織有自己的行為規(guī)范 很多時候與管理者的正式規(guī)定相沖突 影響勞動生產(chǎn)率 管理者要善于利用非正式組織的作用 不能只重視正式組織的作用 既要有科學管理 理性分析能力 也要通曉人性 重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào) 2020 2 18 23 3 4人事管理到人力資源管理 人事管理與人力資源管理是兩個含義不同的術(shù)語 表明對員工的管理在不同的歷史階段 具有不同的特點 20世紀初 隨著對人在提高生產(chǎn)率方面的重要作用的研究 工廠主開始給員工增加福利 如配備住房 圖書館 學校等一系列福利設(shè)施 員工越來越受到重視 企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理有關(guān)員工的工資 醫(yī)療保健 工作關(guān)系改善等事務(wù)的部門 這就是人事管理部門 2020 2 18 24 人事管理到人力資源管理 隨著科學技術(shù)的發(fā)展 先進設(shè)備的運用 工人一次又一次面臨失業(yè) 工廠主有了更多選擇勞動力的機會 20世紀下半葉 西方國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)作了很大調(diào)整 許多經(jīng)濟因素迅速改變 競爭由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國際 企業(yè)間競爭達到白熱化程度 此時 如何用較少的人力完成較多的工作 達到既降低成本又提高生產(chǎn)率的目的 已成為人事部門必須考慮的問題了 2020 2 18 25 人事管理到人力資源管理 在管理者不斷采取各種手段和辦法實現(xiàn)這個目標時 發(fā)現(xiàn)改革人力資源管理的方式 開發(fā)人力資源的潛能 可以充分發(fā)揮人的主觀能動性 同時 對各個時期組織的發(fā)展狀況與勞動力需求進行規(guī)劃 使人力資源與組織的發(fā)展要求相配合 把對員工的管理提高到戰(zhàn)略決策的地位 這些手段和方法 大大地減少了人力資源的浪費 并且 認識到人力資源是人 財 物三大資源中最為寶貴的資源 這些理念和方法的出現(xiàn)標志著人事管理已過渡到人力資源管理階段 2020 2 18 26 3 5當代人力資源管理發(fā)展的新趨勢 1 在人力資源管理中更多地運用經(jīng)濟學2 組建學習型組織3 全球化的人力資源管理4 注重知識型員工的管理5 人力資源管理外包6 更加注重企業(yè)文化 價值觀念和道德修養(yǎng) 2020 2 18 27 第四節(jié)人力資源管理的理論淵源 X理論行為科學理論Y理論Z理論 2020 2 18 28 4 1X理論 X理論在18世紀末 19世紀末的整整一個世紀中占統(tǒng)治地位 核心觀點就是要證明人是 經(jīng)濟人 該理論的主要代表人物是泰勒 但明確提出 經(jīng)濟人 這一概念的則是麥格 雷戈 Mc Gregor 他以 經(jīng)濟人 人性假設(shè)為理論依據(jù)的管理理論概括為 X理論 其后 謝恩 Schein 也對 經(jīng)濟人 人性假設(shè)理論進行了新的概括和分析 2020 2 18 29 X理論基本觀點 1 一般人天生好逸惡勞 他們盡可能地逃避勞動 因此必須對他們進行強制性勞動 2 由于天生懶惰的本性 使多數(shù)人缺乏進取心 責任心 不愿對人和事負責 所以 必須有人指揮 管理他們 他們也愿意接受指揮和管理 3 多數(shù)人工作是為了滿足自己的物質(zhì)和安全需要 金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因 為了使他們努力工作 應(yīng)采取物質(zhì)刺激的辦法 4 人具有欺軟怕硬 畏懼強者的弱點 由這個觀點得出必須對他們施行懲罰 迫使他們服從指揮的結(jié)論 5 大多數(shù)人都缺乏理智 不能克制自己 很容易受別人影響 6 人群大致分為兩類 多數(shù)人符合上述假設(shè) 少數(shù)人能克制自己 這些人應(yīng)負起管理的責任 2020 2 18 30 X理論指導下的管理方式特點 1 任務(wù)管理 從效率和實際需要出發(fā) 建立組織嚴密 任務(wù)明確 分工具體和嚴格考核的管理規(guī)則 2 進行強制勞動 通過集權(quán)化管理和運用權(quán)威手段 對組織成員的勞動進行監(jiān)督和控制 3 物質(zhì)刺激 主要依靠工資 獎金 福利等物質(zhì)刺激手段 激發(fā)組織成員的勞動積極性 4 嚴肅紀律 對于消極怠工者 運用罰金 記過或停職等方式進行嚴厲懲罰 2020 2 18 31 X理論缺陷 X理論在一定程度上揭示了人的勞動行為的經(jīng)濟需要的動機 但沒有考慮到人本身的創(chuàng)造性 自主性 不顧及人的尊嚴 自信 自治 自律以及自我發(fā)展方面的需求 因此 在人性假設(shè)上存在著明顯的片面性 2020 2 18 32 4 2行為科學理論 行為科學包括心理學 社會學和人類學三個基礎(chǔ)學科 行為科學是一個學科群 運用了自然科學分析和觀察的方法 研究一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學 其中 人性假設(shè)是梅奧在霍桑實驗基礎(chǔ)上提出的 社會人 他把重視社會性需要 輕視物質(zhì)性需要的人稱為 社會人 2020 2 18 33 社會人 的人性假設(shè)中關(guān)于人的觀點 1 社會需要激發(fā)人的工作積極性 物質(zhì)鼓勵雖然對人的積極性有一定的影響 但責任感 成就感 尊重感等社會性因素對人的積極性有更大的調(diào)動作用 2 影響員工工作效率的最主要的因素是人際關(guān)系 工作效率主要取決于組織成員在家庭和各個社會群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度 3 非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量 在群體中因共同的社會需求和情感而形成非正式組織 以其特殊的價值取向 行為規(guī)范和溝通方式 潛在地影響著組織成員的工作積極性 2020 2 18 34 行為科學理論指導下的管理方式特點 對人的管理不僅依靠一定的規(guī)章制度和組織形式 而且 還要保持組織對成員的吸引力 激勵和保持組織成員的責任感 成就感 事業(yè)心 集體精神和高漲的士氣 在組織內(nèi)部形成融洽的人際關(guān)系 因勢利導地做好組織工作 滿足組織成員的社會性需要 注意到人有安全感 歸屬感 受尊重的社會需要 更深刻地揭示了人的本質(zhì)需要 這一理論對西方的組織管理方式有很大影響 諸如建立勞資聯(lián)合委員會 實行理論分成等措施的推行 收到了較好的效果 這些理論觀點至今在人力資源管理實踐中仍得到廣泛地運用 2020 2 18 35 4 3Y理論 Y理論的主要代表人物是馬斯洛 Maslow 他認為人的所有需要是有序的組織系統(tǒng) 由低到高分為五個層次 即 生理需要 安全需要 社會性需要 尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要人類為了滿足需要而工作 當目前的需要被滿足之后 才會出現(xiàn)下一層次的需要 在研究和認識人的需要層次的基礎(chǔ)上 馬斯洛提出了 自動人 自我實現(xiàn)的人 的人性假設(shè) 2020 2 18 36 自我實現(xiàn)的人 1 人天生是勤奮的 他們愿意工作 愿意為他人和社會作貢獻 因此 必須引導人們?nèi)プ灾鞯毓ぷ?2 人具有自我指導和自我控制的愿望 外來的懲罰并不能解決一切問題 必須尊重他們的個人意愿 3 人不是天生就不負責 而是受到其他因素的影響 事實上 人是愿意為他人 為社會負責的 必須消除或減少影響他們責任心的因素 所以 應(yīng)更多地讓員工了解組織目標 使他們自愿地為工作負責 實現(xiàn)組織的目標 4 人具有創(chuàng)造性 有豐富的想象力和解決問題的能力 在現(xiàn)實條件下 只利用了人自身潛力的小部分 2020 2 18 37 Y理論指導下的管理方式特點 創(chuàng)造合適的工作環(huán)境 營造良好的工作氣氛 使人們充分發(fā)揮自己的潛能 促進組織成員的自我實現(xiàn) 充分運用內(nèi)在的激勵 注重員工在工作中除物質(zhì)滿足之外的內(nèi)在需要 建立一整套制度保證員工的自我實現(xiàn)的需要得以實現(xiàn)和滿足 2020 2 18 38 4 4Z理論 二次大戰(zhàn)后不久 作為戰(zhàn)敗國 日本的經(jīng)濟發(fā)展迅速 日產(chǎn)汽車沖擊歐美市場 引起世人矚目 許多學者開始對日本的管理進行研究 研究結(jié)果提出Z理論 人是統(tǒng)一的整體是其核心觀點 2020 2 18 39 Z理論的基本