論文范文及格式江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問.doc

繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究江蘇大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究學(xué) 生 姓 名 班 級 、 學(xué) 號 工商管理09 指 導(dǎo) 教 師 2012年 05 月 12 日15江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究摘要改革開放以來，江蘇民營中小企業(yè)得到了長足發(fā)展。但在企業(yè)逐步發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)人才的現(xiàn)實(shí)條件下，江蘇民營中小企業(yè)原有的人力資源管理模式已遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，重視人力資源開發(fā)利用，已成為企業(yè)提升核心競爭力，增加效益的重要途徑之一。江蘇民營中小企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得更大的發(fā)展必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的不足與問題研究討論了一些針對性的對策。關(guān)鍵詞：江蘇，民營中小企業(yè)，人力資源，管理ABSTRACTSince the reform and open policy, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise obtained the considerable development. But grows strong gradually in the enterprise, the enterprise development relies on more and more under the high quality talented persons actual condition, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise original human resources management pattern far has not been able to meet the enterprise development needs. Therefore, the innovation human resources management pattern, takes the human resources development use, has become the enterprise to promote the core competitiveness, increases one of benefit important ways. Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise in intense market competition, if wants to obtain a bigger development essential to strengthen the enterprise human resources management. This article in has analyzed in the Private enterprise human resources structural feature foundation, the union current Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise human resources managements insufficiency and the question research discussed some pointed countermeasures.Key Words：Jiangsu, privately operated small and medium-sized enterprise, human resources, management目 錄引言（1）第一章 企業(yè)人力資源管理的概述 （2）1.1人力資源管理的內(nèi)涵及基本任務(wù) （2）1.2新形勢下人力資源管理的特點(diǎn) （2）1.2.1人力資源在企業(yè)組織上得到了有力的保證 （3）1.2.2人力資源管理的重心知識型員工 （3）1.2.3人力資源管理的發(fā)展更具有戰(zhàn)略性 （3）1.2.4企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 （3） 1.3加強(qiáng)江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的重要性（4） 1.3.1人力資源管理能夠提高員工的工作績效 （4） 1.3.2人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要 （4） 1.3.3人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素 （4）第二章 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 （6）2.1江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀（6） 2.2江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（6） 2.3江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（7） 2.3.1人力資源管理觀念不正確 （7） 2.3.2人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性 （7） 2.3.3績效評估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) （8） 2.3.4過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全（8） 2.3.5人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善（9）第三章 發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的對策（10） 3.1樹立“以人為本”的管理理念（10） 3.2構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系 （10） 3.3建立客觀、公正的績效評估體系（11） 3.4建立有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制 （11） 3.5建立教育培訓(xùn)制度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)（12）第四章 無錫ZK公司人力資源管理案例 （13） 4.1無錫ZK公司簡介（13） 4.2無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題（13） 4.3完善無錫ZK公司人力資源管理的對策（14）第五章 結(jié)束語（15）參考文獻(xiàn) （16）江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究引言人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有近百年的歷史，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。因此，無論在理論上還是在實(shí)踐上都存在很大差距。進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強(qiáng)，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國中小企業(yè)人力資源管理工作，完善我國中小企業(yè)人力資源的管理制度搞活中小企業(yè)，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價值。因此對于江蘇民營中小企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。江蘇民營中小企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。民營中小企業(yè)有力推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全省工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我省99的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是江蘇民營中小企業(yè)。我省GDP的55.6，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7，社會銷售總額的58.9，稅收的46.2和出口總額的62.3都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75以上，專利約65是中小企業(yè)發(fā)明的，75以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)還將是民營中小企業(yè)。第一章 企業(yè)人力資源管理的概述 21世紀(jì)是一個信息化時代，企業(yè)的競爭日益加劇，人力資源管理將面臨許多新的挑戰(zhàn)，其部門在企業(yè)中的地位越來越重要，所扮演的角色也在不斷變化。因此我們首先需要了解一下人力資源管理的基本內(nèi)容。1.1人力資源管理的內(nèi)涵及基本任務(wù)所謂人力資源管理，它是指采用科學(xué)的方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理的比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一般而言，在日常的管理活動中，中小企業(yè)人力資源管理部門或其主管人員主要行使以下一些具體工作任務(wù)：1、制定人力資源計(jì)劃根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測本企業(yè)里人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)以及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。2、崗位分析和工作設(shè)計(jì)對企業(yè)中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；任職資格條件；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。1.2新形勢下人力資源管理的特點(diǎn)21世紀(jì)已進(jìn)入一個人才主權(quán)的時代，所謂人才主權(quán)時代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。這種特點(diǎn)所造成的影響使得人才流動性變大，更加不穩(wěn)定，更多的公司瘋狂地追逐人才，這就在一定程度上決定了那些能夠吸納、留住、開發(fā)并激勵一流人才的企業(yè)將成為市場競爭的真正贏家。1.2.1人力資源在企業(yè)組織上得到了有力的保證目前企業(yè)組織變化速度很快，現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織。人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要創(chuàng)新授權(quán)，建立創(chuàng)新機(jī)制，在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)合作，形成知識型工作團(tuán)隊(duì)，將一個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。如今許多國有大中型企業(yè)已經(jīng)成立了人力資源委員會，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。1.2.2人力資源管理的重心知識型員工國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設(shè)計(jì)、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。1、知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題2、知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。1.2.3人力資源管理的發(fā)展更具有戰(zhàn)略性人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用有限資源的總體性謀劃。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。因此，人力資源管理已成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也上升為戰(zhàn)略部門。人力資源管理，要更多地考慮如何調(diào)動人的主動性、積極性，開發(fā)人的潛能，以不斷提高企業(yè)的效率。這就要求企業(yè)要更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。1.2.4企業(yè)與員工關(guān)系的新模式21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。1、以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。1.3加強(qiáng)江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。1.3.1人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，1.3.2人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。1.3.3人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。第二章 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析改革開放二十年來,我國的經(jīng)濟(jì)體制改革取得了令人矚目的成就。其中民營中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大,為我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長起到了舉足輕重的作用,尤其是在我國東南沿海經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的省區(qū),民營中小企業(yè)在其區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了不可忽視的重要作用。但隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善和發(fā)展,在金融危機(jī)的影響下,江蘇省民營中小企業(yè)在發(fā)展過程中還存在一些問題,甚至嚴(yán)重制約了江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展。2.1江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀江蘇省民營科技企業(yè)近年來異軍突起，已成為我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支主力軍。統(tǒng)計(jì)顯示2005年全省民營科技企業(yè)已達(dá)5409家，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入4675億元，經(jīng)濟(jì)總量僅次于廣東、浙江，與上海市基本持平。 江蘇省民營科技企業(yè)平均每家銷售收入為8632萬元，居國內(nèi)各省市之首。目前在這些企業(yè)中，年銷售超億元的企業(yè)已達(dá)618家，實(shí)現(xiàn)利潤總額272.4億元，出口創(chuàng)匯61.1億美元，均比上年增長兩成以上。2.2江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，江蘇民營中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴(kuò)大。同時，民營中小企業(yè)的內(nèi)在條件也隨之在發(fā)生變化。如蘇州的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導(dǎo)的外向型經(jīng)濟(jì)。雖然民營中小企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。特別是江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對民營中小企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。江蘇省工商局局長說，江蘇每天有240家民營中小企業(yè)注冊設(shè)立，同時，每天也有130家企業(yè)注銷關(guān)閉，曇花一現(xiàn)成為許多江蘇民營中小企業(yè)最終的命運(yùn)。再如江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理問題，根據(jù)2005年l1月份江蘇省中小企服務(wù)局對江蘇民營中小企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷可知，“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是融資；40%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是產(chǎn)品銷售市場；30%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)是市場開拓；只有10%的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是人才和提高內(nèi)部人力資源。”因此，提高江蘇省民營中小企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。2.3 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題江蘇民營中小企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為江蘇民營中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，江蘇民營中小企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：2.3.1人力資源管理觀念不正確近年來，江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得江蘇民營中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多江蘇民營中小企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。2.3.2人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計(jì)劃和職位說明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評價程序。而江蘇民營中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。2、選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、2.3.3績效評估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中江蘇民營中小企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 1、績效評估目的單一。江蘇民營中小企業(yè)實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。2、績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計(jì)劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。2.3.4 過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全大多數(shù)江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。目前許多江蘇民營中小企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式（如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實(shí)現(xiàn)激勵等），忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。2.3.5人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善 人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多江蘇民營中小企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面:1、對培訓(xùn)認(rèn)識不到位。許多江蘇民營中小企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在江蘇民營中小企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)江蘇民營中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達(dá)到預(yù)期的目的；第三章 發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的對策根據(jù)環(huán)境變化的要求和江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，結(jié)合企業(yè)和時代特點(diǎn)，要及時發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理，提出如下幾點(diǎn)對策。3.1樹立“以人為本”的管理理念企業(yè)內(nèi)部的人才將知識投入企業(yè)，相當(dāng)于資本的投入。企業(yè)同人才之間的關(guān)系不是雇傭關(guān)系，而是伙伴關(guān)系。這就要求江蘇民營中小企業(yè)將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到企業(yè)整體人力資源管理和人才資源開發(fā)上來，徹底改變過去人事部門只是作為行政管理部門而“管”人的職能，不能單純地將企業(yè)人力資源作為一種管理對象，而是要樹立一種服務(wù)意識和觀念，堅(jiān)持“以人才為中心”的思想，向員工提供一個更加輕松，更加自由和充滿人性味的工作環(huán)境，使員工有更大的發(fā)展空間。真正做到尊重人才、發(fā)現(xiàn)人才、重用人才、培養(yǎng)人才。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭。雖然與過去相比，近些年江蘇民營中小企業(yè)對人才的重視力度有所加大，但是大多數(shù)江蘇民營中小企業(yè)并沒有真正樹立起人力資源是第一資源的理念。人作為知識的載體，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，江蘇民營中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，要做到以下五點(diǎn)：3.2構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：1、進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。2、建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人3.3建立客觀、公正的績效評估體系績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，江蘇民營中小企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。 1、建立客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。江蘇民營中小企業(yè)人力資源績效評估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)，切實(shí)可行的工作目標(biāo)對員工個人具有激勵作用，引導(dǎo)員工的行為方式，同時，工作目標(biāo)的設(shè)定為員工績效的評價提供依據(jù)； 2、合理公正地評價工作業(yè)績。3.4建立有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制江蘇民營中小企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合。1、首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。物質(zhì)激勵的主要方式有：(1)薪酬；(2)多樣化的福利。主要包括帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障、團(tuán)體人壽保險、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險等；(3)個性化的獎勵。根據(jù)員工的喜好，個性化的獎勵可以是一束鮮花、一盒生日蛋糕、一張演唱會票或是足球賽票等；(4)利潤分享。利潤分享包括利潤分成、員工持股、經(jīng)理人股票期權(quán)。2、在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。精神激勵的主要方式有：3.5建立教育培訓(xùn)制度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 江蘇民營中小企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。 1、抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對象。在江蘇民營中小企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。 2、選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實(shí)用性。 江蘇民營中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。第四章 無錫ZK公司人力資源管理案例分析4.1無錫ZK公司簡介ZK公司是無錫一家規(guī)模中等的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而1996年創(chuàng)建ZK的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，ZK形成了一定規(guī)模，目前擁有員工80多人，資產(chǎn)規(guī)模三千萬元左右。但是隨著企業(yè)的“長大”，問題越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，伍作為總經(jīng)理開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的ZK公司，伍先生掩不住自豪。8年，原在機(jī)關(guān)任職的伍先生憑著敏銳的商業(yè)意識，毅然離開機(jī)關(guān)，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了ZK公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事務(wù)。其中財(cái)務(wù)的負(fù)責(zé)人劉女士是伍的小姨，僅有基礎(chǔ)的會計(jì)常識。負(fù)責(zé)項(xiàng)目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一家餐館的老板，僅接受過初中的教育。ZK的飛躍發(fā)展在1998年，當(dāng)時，伍先生憑著對市場的敏銳感性果斷決定投資征地，而那時ZK所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場、成功的運(yùn)作給ZK公司帶來較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進(jìn)行商品房地產(chǎn)的開發(fā)。隨后幾年，伍先生開發(fā)的幾個樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績。4.2 無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對ZK公司的組織和人力資源兩個方面進(jìn)行分析：首先在組織結(jié)構(gòu)方面，ZK公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里，造成“互不交往，壓力上傳”的局面?；谶@種情況，需要根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)本身的資金型、項(xiàng)目類型的特性進(jìn)行以下組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：將原有職能部門劃分為三個職能中心：財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，由三個副總經(jīng)理分管，機(jī)構(gòu)壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。過去ZK公司有諸多管理層級，部門下設(shè)科級、科級下還有不同的分工，造成層次過多，指揮過長。經(jīng)過精簡后取消科一級機(jī)構(gòu)，專業(yè)化相對較強(qiáng)的成立獨(dú)立部門，將管理職能都形成專業(yè)化。4.3 完善無錫ZK公司人力資源管理的對策基于以上問題，有如下建議：包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測評、集團(tuán)人員的培訓(xùn)等。1、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對現(xiàn)有人員的素質(zhì)、能力進(jìn)行分析，對于未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。2、進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。根據(jù)ZK公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評”的原則下，將集團(tuán)的人員按職系進(jìn)行劃分，劃分選出45個職系，從不同的員工中選取代表對崗位的重要性進(jìn)行打分，通過“薪點(diǎn)評價”的方法得出崗位重