崗位職責(zé)_崗位設(shè)置與崗位說(shuō)明書撰寫實(shí)務(wù)教材

激活個(gè)體 崗位設(shè)置與崗位說(shuō)明書撰寫實(shí)務(wù) 人才不是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力 管理人才的能力才是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力 職位 崗位 職稱 職業(yè) 高級(jí)硬件開發(fā)工程師 工程師 保衛(wèi)科科長(zhǎng) 車間主任 副主任 高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)師 科長(zhǎng) 銷售 操作工 檔案科員 連連看 目錄 崗位設(shè)置需要考慮的主要哪些方面 主要工作 平常這個(gè)崗位做哪些基本工作 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo) 這個(gè)崗位需要做哪些工作 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間需要利用什么資源和工具 為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源 系統(tǒng) 報(bào)告 文件 要求 其他 單位規(guī)模 企業(yè)規(guī)模的大小也決定崗位需要承擔(dān)工作內(nèi)容的寬度或深度 能力要求 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件 知識(shí) 能力 品質(zhì) 人際交往 教育水平 背景與經(jīng)驗(yàn)等 工作復(fù)雜程度 越復(fù)雜的工作包含其專業(yè)的復(fù)雜 業(yè)務(wù)關(guān)系的復(fù)雜 也復(fù)雜完成的難度和周期就越長(zhǎng)業(yè)績(jī)考核 該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己?主要考核指標(biāo)是什么 匯報(bào)關(guān)系 該工作向誰(shuí)匯報(bào) 該工作的同級(jí)是誰(shuí) 下級(jí)是誰(shuí) 與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分 工作量 這個(gè)崗位需要處理多大的工作量 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 部門職責(zé)定位 權(quán)限分配 工作程序設(shè)計(jì) 優(yōu)化 崗位設(shè)置 崗位說(shuō)明書 崗位設(shè)置的依據(jù)是工作分析崗位說(shuō)明書是工作分析的結(jié)果 系統(tǒng)思考 崗位設(shè)置的基本邏輯 根據(jù)部門職責(zé)確定承擔(dān)具體工作的崗位 定崗 確定崗位所需要的人數(shù) 定編定員 戰(zhàn)略 崗位設(shè)置的兩個(gè) 基本方向 激活個(gè)體 基于組織價(jià)值鏈的崗位設(shè)置 流程 基于職業(yè)發(fā)展通道的崗位設(shè)置 層級(jí) Textinhere Textinhere 滿足組織戰(zhàn)略目標(biāo)需求 滿足以最小的成本創(chuàng)造最大的社會(huì)效益 崗位設(shè)置所牽涉到的關(guān)鍵模型 商業(yè)模式 使命我們?yōu)槭裁创嬖?價(jià)值什么對(duì)我們重要 愿景我們希望的是什么 戰(zhàn)略我們的對(duì)策 戰(zhàn)略地圖詮釋戰(zhàn)略 平衡記分卡指標(biāo)和重點(diǎn) 目標(biāo)值和行動(dòng)方案我們需要做什么 各部門職責(zé)分工 崗位關(guān)鍵目標(biāo)我需要做什么 戰(zhàn)略分解 戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略成果 戰(zhàn)略地圖 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的流程一覽無(wú)遺 財(cái)務(wù)層面 生產(chǎn)率戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 長(zhǎng)期股東價(jià)值 增加收入機(jī)會(huì) 提高資產(chǎn)利用率 改善成本結(jié)構(gòu) 提高客戶價(jià)值 客戶層面 客戶價(jià)值主張 可用性 質(zhì)量 價(jià)格 選擇 服務(wù) 功能 品牌 伙伴關(guān)系 流程層面 運(yùn)營(yíng)管理流程 供應(yīng)生產(chǎn)分銷風(fēng)險(xiǎn)管理 客戶管理流程 選擇獲得保持增長(zhǎng) 創(chuàng)新流程 機(jī)會(huì)識(shí)別R D組合設(shè)計(jì) 開發(fā)上市 法規(guī)與社會(huì)流程 環(huán)境安全與健康招聘社區(qū) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 文化 領(lǐng)導(dǎo)力 協(xié)調(diào)一致 團(tuán)隊(duì)工作 產(chǎn)品 服務(wù)特征 關(guān)系 形象 人力資本 信息資本 組織資本 財(cái)務(wù)層面利潤(rùn) 總收入 總成本 用戶 客戶2大人性需求 演化出的8大價(jià)值訴求 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人力資源 組織資源 信息資源 企業(yè)戰(zhàn)略地圖 內(nèi)部流程運(yùn)營(yíng) 創(chuàng)新 客戶 社會(huì)法規(guī) 公共效益經(jīng)濟(jì)效益 社會(huì)效益 生態(tài)效益 公眾滿意 價(jià)值主張 顧客滿意 職工滿意度 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人力資源 組織資源 信息資源 事業(yè)戰(zhàn)略地圖 內(nèi)部流程運(yùn)營(yíng) 創(chuàng)新 客戶 社會(huì)法規(guī) 提供一致 及時(shí)和低成本的產(chǎn)品和服務(wù) 突破現(xiàn)有的業(yè)績(jī)邊界 提供令人高度滿意的產(chǎn)品和服務(wù) 為客戶提供最優(yōu)的解決方案 最終用戶的高轉(zhuǎn)換成本 成本最低的供應(yīng)商 一貫的高質(zhì)量 快速的采購(gòu) 適當(dāng)?shù)倪x擇 總成本最低BestTotalCost 產(chǎn)品領(lǐng)先ProductLeader 全面客戶解決方案CompleteCustomerSolution 系統(tǒng)鎖定SystemLock in 不同價(jià)值主張滿足不同的客戶訴求 表現(xiàn)優(yōu)異的產(chǎn)品 速度 尺寸 精確度 重量 首先進(jìn)入市場(chǎng) 新細(xì)分市場(chǎng)滲透 客戶生命周期盈利性 客戶保持率 每位客戶的產(chǎn)品和服務(wù)數(shù)量 已提供方案的質(zhì)量 為輔助廠商增加價(jià)值 提供多種選擇和方便的接入 提供廣泛使用的標(biāo)準(zhǔn) 平臺(tái)穩(wěn)定性方面的創(chuàng)新 提供大量的客戶基礎(chǔ) 提供易用的平臺(tái)和標(biāo)準(zhǔn) 互聯(lián)網(wǎng) 思考并回答 貴單位的客戶價(jià)值主張是什么 存在的理由和價(jià)值是什么 價(jià)值主張通過(guò)內(nèi)部流程創(chuàng)造 高效的價(jià)值傳遞流程驅(qū)動(dòng)了戰(zhàn)略 它們描述企業(yè)如何實(shí)施他們的戰(zhàn)略 企業(yè)必須關(guān)注少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵內(nèi)部流程 因?yàn)檫@些流程不但傳遞了差異化的價(jià)值主張 更是提示企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和維持行業(yè)特許經(jīng)營(yíng)權(quán)的關(guān)鍵所在 組織設(shè)計(jì)原則 扁平原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 流程導(dǎo)向原則 客戶導(dǎo)向原則 柔性原則 組織設(shè)計(jì)的任務(wù)和原則 組織設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)遵循的基本原則 條件等硬環(huán)境 文化等軟環(huán)境 氛圍 薪酬 職業(yè)發(fā)展通道 職工激勵(lì) 職工激勵(lì)的三個(gè)基本維度 激活個(gè)體 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 建立一套能區(qū)分職工能力級(jí)別 能牽引職工發(fā)展 并滿足人力資源各個(gè)應(yīng)用模塊的任職資格管理體系 任職資格體系 容易提升 不容易改變 潛在的 任職資格體系建設(shè)思路 任職資格標(biāo)準(zhǔn)總體結(jié)構(gòu) 績(jī)效 事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該明確事業(yè)單位的管理模式 各級(jí)部門職責(zé)劃分和匯報(bào)關(guān)系 并最終要落實(shí)到崗位設(shè)置上 組織策略 管理模式 總部職責(zé) 子事業(yè)單位職責(zé) 部門設(shè)置 部門職能 崗位 崗位職責(zé) 匯報(bào)關(guān)系 總事業(yè)單位 子事業(yè)單位 子事業(yè)單位 市場(chǎng) 營(yíng)銷 網(wǎng)絡(luò) 市場(chǎng)策劃員 市場(chǎng)調(diào)研員 渠道管理員 客服 新產(chǎn)品 組織設(shè)計(jì) 崗位設(shè)置 崗位設(shè)置以組織設(shè)計(jì)為前提和基礎(chǔ) 組織設(shè)計(jì)最終反映和落實(shí)到崗位設(shè)置 組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)的關(guān)系 崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)工程 沒(méi)有決心去排除干擾 堅(jiān)決實(shí)施 將難以成功 領(lǐng)導(dǎo) 缺乏足夠的重視 只當(dāng)是人力資源管理部門的事 缺乏溝通自己帶頭因人設(shè)崗 文化 方法 忽視價(jià)值和利益問(wèn)題 固守組織 職責(zé)邊界 獨(dú)立王國(guó) 對(duì)變革管理缺乏準(zhǔn)備 就事論事 缺乏整體視角拘泥于傳統(tǒng)的做法 思維定勢(shì) 失敗因素 成功因素 給予足夠的重視 作為整個(gè)企業(yè)的重要管理手段 充分溝通 以身作則 因事設(shè)崗 對(duì)阻力有準(zhǔn)備 理順職責(zé)不清的崗位 對(duì)積極的沖突有準(zhǔn)備 多問(wèn)幾個(gè)為什么使用系統(tǒng)方法破除原有界線 崗位設(shè)置只可能是一種參考 成功始于堅(jiān)持 目錄 崗位設(shè)置的一般流程 1 明確事業(yè)單位的長(zhǎng)期戰(zhàn)略 盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo) 3 依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu) 2 明確主要工作流程 包括主要流程 輔助流程及子流程 4 明確企業(yè)的管控模式 界定總部和下級(jí)部門之間的權(quán)力劃分 5 界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工及其相互關(guān)系 6 依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位 7 依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位 8 依據(jù)工作環(huán)境 流程的變化對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整 崗位設(shè)置的國(guó)家程序 填寫崗位設(shè)置審核表 報(bào)主管部門審核 制定崗位設(shè)置實(shí)施方案 收集實(shí)施方案意見 負(fù)責(zé)人集體討論通過(guò) 組織實(shí)施 報(bào)批階段 實(shí)施階段 制定崗位設(shè)置方案填寫崗位設(shè)置審核表 按程序報(bào)主管部門審核 政府人事行政部門核準(zhǔn) 在核準(zhǔn)的崗位總量 結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi) 制定崗位設(shè)置實(shí)施方案 廣泛聽取職工對(duì)崗位設(shè)置實(shí)施方案的意見 崗位設(shè)置實(shí)施方案由單位負(fù)責(zé)人員集體討論通過(guò) 組織實(shí)施 崗位設(shè)置在崗位管理流程中的位置 明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 確定管控模式 設(shè)計(jì)組織架構(gòu) 崗位設(shè)置 分析 崗位評(píng)估 人崗匹配 戰(zhàn)略層面 運(yùn)營(yíng)層面 企業(yè)要做什么 要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo) 企業(yè)治理結(jié)構(gòu) 總 分事業(yè)單位職責(zé)分工 組織架構(gòu) 財(cái)務(wù)管控 績(jī)效管理 部門設(shè)計(jì) 職責(zé)分工 匯報(bào)關(guān)系 客戶響應(yīng) 績(jī)效管理 崗位職責(zé) 工作任務(wù) 匯報(bào)關(guān)系 任職資格 績(jī)效考核 貢獻(xiàn) 職等架構(gòu) 薪酬福利 人才測(cè)評(píng) 能力管理 技術(shù)角度 什么是定崗 所謂定崗 就是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下 以及業(yè)務(wù)發(fā)展需求 來(lái)確定哪些業(yè)務(wù) 工作是否需要設(shè)定專門人員執(zhí)行操作 哪些是關(guān)鍵崗位 哪些是輔助崗位 這些事重要嗎 需要專人來(lái)干嗎 崗位設(shè)定 依據(jù)流程層次及其關(guān)鍵成功因素 對(duì)企業(yè)進(jìn)行研究就會(huì)發(fā)現(xiàn) 整個(gè)組織其實(shí)是一個(gè)由相互關(guān)聯(lián)的流程組成的集合體 而這些流程共同作用驅(qū)動(dòng)了整個(gè)企業(yè)去滿足各個(gè)利益相關(guān)方的需求 但流程可以分成主要流程 子流程和輔助流程等幾個(gè)層次 在各層次的流程中 都會(huì)有關(guān)鍵成功因素存在 它們對(duì)本流程的順利進(jìn)行起著十分重要的作用 決定了流程的成功與否 明確各種流程的層次及其中的關(guān)鍵成功 則可幫助我們正確地進(jìn)行定崗 事業(yè)單位業(yè)務(wù)部的關(guān)鍵職責(zé) 編制年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 組織對(duì)各支行的經(jīng)營(yíng)考核工作 促進(jìn)完成經(jīng)營(yíng)任務(wù) 新產(chǎn)品的研發(fā)和宣傳工作 組織重點(diǎn)客戶的營(yíng)銷 開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶 不斷推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展 具體操作優(yōu)質(zhì)行業(yè) 優(yōu)質(zhì)客戶的服務(wù) 貸款發(fā)放等 組織事業(yè)單位業(yè)務(wù)的培訓(xùn) 負(fù)責(zé)高級(jí)客戶經(jīng)理的培訓(xùn) 考核及職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 不斷提高客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)水平 營(yíng)銷總行本級(jí)客戶并協(xié)助支行進(jìn)行行業(yè)營(yíng)銷 其他行領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作 然后 對(duì)各部門使命及關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行分析界定 示例 例如 事業(yè)單位業(yè)務(wù)部?jī)?nèi)工作可再按不同行業(yè)劃分為幾個(gè)小組 然后再按關(guān)鍵職責(zé)劃分為市場(chǎng)營(yíng)銷 信貸審核 客戶服務(wù)等關(guān)鍵崗位 再確定內(nèi)勤等崗位 最后 在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)任務(wù)進(jìn)行細(xì)化 再分解成崗位職責(zé) 行長(zhǎng) 副行長(zhǎng) 副行長(zhǎng) 事業(yè)單位業(yè)務(wù)部 個(gè)人業(yè)務(wù)部 國(guó)際業(yè)務(wù)部 市場(chǎng)營(yíng)銷崗 信貸審核崗 客戶服務(wù)崗 科技部 內(nèi)勤崗 示例 行業(yè)1 行業(yè)2 行業(yè)3 前述各種定崗方法在實(shí)際運(yùn)用中并不是分割開來(lái)孤立運(yùn)用的 而是綜合運(yùn)用的 但總的原則應(yīng)該是先定關(guān)鍵崗位 再定輔助和支持崗位 綜合運(yùn)用各種定崗方法 定崗 什么是定編 所謂定編 就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下 進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以及職能的分解 根據(jù)設(shè)定崗位 來(lái)分析確定需要多少人員來(lái)執(zhí)行崗位工作 這個(gè)事幾個(gè)人干 什么樣的人來(lái)干 按比例情況 按設(shè)備情況 按工作效率 按崗位情況 崗位定編的四大方法 定編定員人數(shù) 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 職工勞動(dòng)定額 出勤率 算一算 看誰(shuí)算的快 某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只 每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只 年平均出勤率為95 求車工定編人數(shù) 定編人數(shù) 4651200 只 16 只 365 2 52 10 天 0 95 1219 人 職工人數(shù)設(shè)計(jì)涉及的主要方面 職工人數(shù)設(shè)計(jì)不僅僅是個(gè)數(shù)量問(wèn)題 而且是結(jié)構(gòu) 技能和費(fèi)用等多方面的問(wèn)題 在進(jìn)行職工數(shù)量設(shè)計(jì)時(shí) 應(yīng)予以多方面的考慮 職工數(shù)量 職工結(jié)構(gòu) 職工費(fèi)用 職工技能 職工人數(shù)設(shè)計(jì)的前提條件 與職工數(shù)量有關(guān)的歷史數(shù)據(jù) 通過(guò)分析歷史數(shù)據(jù) 分析職工數(shù)量評(píng)價(jià)指標(biāo)與職工數(shù)量之間的關(guān)系 分析以前職工工作的飽滿程度或勞動(dòng)生產(chǎn)率 對(duì)將來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展情況的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù) 對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)作出預(yù)測(cè) 業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)可以來(lái)自商業(yè)計(jì)劃書 業(yè)務(wù)發(fā)展綱要等方面 職工勞動(dòng)生產(chǎn)率或工作模式的假設(shè) 這分為兩種情況 一種是職工工作模式不發(fā)生轉(zhuǎn)變 對(duì)職工勞動(dòng)生產(chǎn)率作出假設(shè) 另一種是職工工作模式 如向項(xiàng)目管理方式轉(zhuǎn)變 情況下 不基于原有的勞動(dòng)生產(chǎn)率假設(shè) 而是對(duì)新模式下的人員需求作出分析 歷史數(shù)據(jù) 預(yù)測(cè)數(shù)據(jù) 未來(lái)人員數(shù)量 假設(shè)條件 職工總數(shù)設(shè)計(jì)的基本原則 例注 這里的業(yè)務(wù)人員包括經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人員 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)人員 1 確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量 2 確定職能人員數(shù)量 3 確定管理人員數(shù)量 業(yè)務(wù)人員數(shù) 人員結(jié)構(gòu)比例 職工總數(shù) 一般專業(yè)人員數(shù) 業(yè)務(wù)管理人員數(shù) 管理人員比例 職能人員數(shù) 一般職能人員數(shù) 職能管理人員數(shù) 管理人員比例 業(yè)務(wù)人員與職能人員比例 兩者之和 范例 2014年貿(mào)易類職工結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 貿(mào)易類業(yè)務(wù)人員總數(shù) 1537 貿(mào)易類職能人員總數(shù) 452 非管理人員數(shù)量1304 管理人員數(shù)量 233 非管理人員數(shù)量 382 管理人員數(shù)量 70 為假設(shè)人員配置比例 職能人員 業(yè)務(wù)人員1 3 4 管理人員 非管理人員1 5 6 管理人員 非管理人員1 5 5 共1989人 企業(yè)職工總數(shù)計(jì)算出來(lái)以后 還要進(jìn)行在各部門之間的再分配 直到各崗位 職工總數(shù) 部門1人數(shù) 部門2人數(shù) 部門3人數(shù) 崗位X人 崗位X人 崗位X人 崗位X人 崗位X人 崗位X人 在業(yè)務(wù)部門間人數(shù)的分配原則還應(yīng)該是價(jià)值指標(biāo) 參考其他各種因素進(jìn)行 職能部門的人數(shù)分配原則仍應(yīng)按照比例法 參考其他因素進(jìn)行 總部一般只控制崗位的設(shè)置原則和人數(shù)的分配原則 而不進(jìn)行具體的部門內(nèi)崗位人數(shù)分配 將此權(quán)力交給部門領(lǐng)導(dǎo) 以利于其更靈活地調(diào)配資源 完成工作任務(wù) 特殊方法 預(yù)算控制法 預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法 它通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù) 而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定 部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和職工人數(shù)負(fù)責(zé) 在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi) 自行決定各崗位的具體人數(shù) 由于企業(yè)的資源總是有限的 并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的 因此 預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束 總表只有3個(gè)欄目 1 崗位編號(hào) 2 崗位部門 3 崗位名稱 企業(yè)崗位設(shè)置總表 某科技集團(tuán)有限事業(yè)單位崗位設(shè)置總表 續(xù)表下 續(xù)上表 按照各個(gè)部門 各個(gè)單位的職位分別做的崗位設(shè)置表稱為部門職位設(shè)置表 部門職位設(shè)置表 管理部的部門職位設(shè)置表 樣例 演練 馬上PK 請(qǐng)每個(gè)人撰寫各自事業(yè)單位的崗位設(shè)置總表1 各小組PK 看看哪個(gè)小組完成的最好2 小組成員相互幫助 相互學(xué)習(xí)3 個(gè)人完成不算 要小組成員全部完成才算完成4 得分規(guī)則 按先后完成順序 完成質(zhì)量 過(guò)程中老師觀察注 總表中少了一塊內(nèi)容 請(qǐng)大家?guī)臀彝晟?此處追加獎(jiǎng)勵(lì) 目錄 企業(yè) 組織為什么需要崗位說(shuō)明書崗位分析的概念 專業(yè)術(shù)語(yǔ)及起源崗位分析的內(nèi)容 結(jié)果及注意事項(xiàng)崗位說(shuō)明書撰寫規(guī)范 1 職責(zé)不明 互相推委扯皮 2 職責(zé)架空 工作無(wú)人管 3 用人標(biāo)準(zhǔn)模糊 無(wú)法有效招聘 只憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷 4 薪酬無(wú)法與崗位價(jià)值相匹配 無(wú)法有效激勵(lì)職工 5 崗位因人設(shè)崗 職責(zé)因人而異 崗位說(shuō)明書的必要性 49 梳理崗位及工作職責(zé) 使職責(zé)清晰明確為制定績(jī)效管理體系及方法提供依據(jù)改進(jìn)工作流程 提高工作效率 崗位分析的目的 50 崗位分析 或稱職務(wù)分析 工作分析 jobanalysis 它是指完整地確認(rèn)工作整體 以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集 分析和綜合的過(guò)程 崗位分析是用來(lái)識(shí)別 收集 檢視及記錄工作內(nèi)容的一套方法和制度 這些概念一直混淆不清 崗位即職位 是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和 職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)與學(xué)識(shí)水平和工作能力的等級(jí)稱號(hào) 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 崗位分析中的術(shù)語(yǔ) 52 用誰(shuí) Who 做什么 What 何時(shí) When 在哪里 Where 如何 How 為什么 Why 為誰(shuí) Forwhom 崗位說(shuō)明書分析方法 7W 崗位說(shuō)明書基本結(jié)構(gòu) 疑似標(biāo)準(zhǔn)版 1 崗位基本信息 7 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 11 工作環(huán)境 2 崗位關(guān)系 3 崗位目的 5 工作權(quán)限 9 需要的培訓(xùn) 8 任職資格 10 工作時(shí)間 4 職責(zé)描述 6 工作協(xié)作關(guān)系 12 工作必備的設(shè)備 工具 目錄 崗位的基本信息 是一崗位區(qū)別于其他崗位的基本標(biāo)志 該部分還常常有關(guān)于崗位分析的時(shí)間 人員 有效期等 其常見內(nèi)容見表1 1 實(shí)例參見表1 2 表1 1常見的崗位基本信息 表1 2電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位基本信息 1 崗位基本信息 崗位關(guān)系是該崗位在組織中的位置 用組織圖來(lái)進(jìn)行反映 屬于崗位描述的必需的核心內(nèi)容 組織圖組織圖是崗位描述中的核心部分 它反映了與該崗位在組織中的上下左右的關(guān)系 組織圖實(shí)例見圖1 1 圖1 1某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位關(guān)系 2 崗位關(guān)系 崗位目的 是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該崗位存在的價(jià)值和理由 圖1 2 通過(guò)戰(zhàn)略分解獲取崗位目標(biāo)及示例 3 崗位目的 58 崗位目的的書寫有其嚴(yán)格的規(guī)范 具體如圖1 3 實(shí)例見表1 3 圖1 3 崗位目的的寫法及示例 表1 3電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位目的 完成電網(wǎng)規(guī)劃報(bào)告 完成電網(wǎng)規(guī)劃報(bào)告 3 崗位目的 4 1崗位職責(zé)的內(nèi)涵與特點(diǎn)4 1 1崗位職責(zé)的內(nèi)涵所謂崗位職責(zé) 主要指該崗位通過(guò)一系列活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 并取工作成果 4 1 2崗位職責(zé)的基本特征 完備性 它表達(dá)了該崗位所要取得的所有關(guān)鍵成果 成果導(dǎo)向 它是成果為導(dǎo)向 而非以過(guò)程為導(dǎo)向 穩(wěn)定性 包含該崗位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容 而不包含臨時(shí)授予的 動(dòng)態(tài)性的工作內(nèi)容 獨(dú)立性 每一項(xiàng)崗位職責(zé)都直接指向一個(gè)唯一的工作成果 不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊 系統(tǒng)性 同一崗位的若干項(xiàng)崗位職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系 而非任務(wù)的簡(jiǎn)單拼湊與組合 4 崗位職責(zé) 60 4 2職責(zé)梳理的方法 圖1 5 職責(zé)構(gòu)建的方法示意圖 它往往側(cè)重于對(duì)具體職責(zé)內(nèi)容的界定 它要回答的是 該崗位需要通過(guò)完成什么樣的職責(zé) 來(lái)為組織創(chuàng)造價(jià)值 基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)崗位職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順 它要回答的是 在每項(xiàng)崗位職責(zé)中 該崗位應(yīng)該扮演什么樣的角色 應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系 基于流程的職責(zé)分析 完整的職責(zé)描述 4 崗位職責(zé) 4 2 1基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域關(guān)鍵成果領(lǐng)域 可以利用魚骨圖作為工具對(duì)崗位目的進(jìn)行分解而得到 比如 化環(huán)所某工程師崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域 可以分解如圖1 7 圖1 6 基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解步驟 圖1 7 化環(huán)所油氣檢測(cè)工程師關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解示例 崗位目標(biāo) 技術(shù)監(jiān)督 技術(shù)檢測(cè) 技術(shù)培訓(xùn) 科研 標(biāo)準(zhǔn)制訂 4 崗位職責(zé) 4 2 2基于流程分析的職責(zé)分析所謂流程 是指完成某項(xiàng)職能的一系列相互銜接的步驟 可以用圖1 9來(lái)表示 實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo) 一是要理清該崗位與其他相關(guān)崗位之間的職責(zé)邊界 二是要界定該崗位在各項(xiàng)職責(zé)上所扮演的角色 進(jìn)一步職責(zé)描述的準(zhǔn)確性和規(guī)范化 圖1 9 崗位與流程的關(guān)系 4 崗位職責(zé) 同一崗位的各項(xiàng)職責(zé)的內(nèi)在關(guān)系可以大致區(qū)分為四種 見圖1 10 圖1 10 職責(zé)內(nèi)在關(guān)系的四種類型 流程型 并列型 網(wǎng)絡(luò)型 混合型 類型 圖示 職責(zé)與職責(zé)之間相互并列 不存在順承關(guān)系 上一職責(zé)的工作成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入 存在這某一核心職責(zé) 其它職責(zé)彼此并列 其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入 上述幾種類型的混合體 邏輯關(guān)系 1 通過(guò)崗位內(nèi)分析 理順崗位內(nèi)各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系 圖1 11 流程型職責(zé)示例 某院市場(chǎng)部業(yè)務(wù)經(jīng)理 圖1 12 并列型職責(zé)示例 某院行政部主任 圖1 13 網(wǎng)絡(luò)型職責(zé)示例 某院院辦公室主任 67 2 通過(guò)崗位間分析 尋找崗位的流程入口與出口所謂流程的入口 是指整體流程從那一項(xiàng)職責(zé)處進(jìn)入該崗位 流程的出口則指整體流程從那一項(xiàng)職責(zé)處流出該崗位 崗位在企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理流程中的位置表示如圖1 14 圖1 14 不同類型崗位流程的入口與出口 將該崗位的職責(zé)描述與其上下游崗位之間的職責(zé)描述進(jìn)行對(duì)比 看是否存在著兩者都要完成的同樣的職責(zé) 并扮演同樣的角色 對(duì)該崗位的上 下游崗位的任職者進(jìn)行訪談 主要提出以下問(wèn)題 是否存在著本來(lái)該有你完成 而現(xiàn)在卻由其他崗位完成的職責(zé) 是否存在本來(lái)應(yīng)該由其他崗位完成 現(xiàn)在卻由你完成的職責(zé) 職責(zé)描述的對(duì)比 流程訪談 崗位間的職責(zé)重疊與真空的兩種尋找方式 4 3 1職責(zé)書寫的格式 圖1 16 職責(zé)書寫的格式及其示例 行動(dòng)或角色 動(dòng)詞 具體對(duì)象 職責(zé)目標(biāo) 成果 組織擬訂 修改和實(shí)施 事業(yè)單位的人力資源管理政策 制度 以提高事業(yè)單位的人力資源管理水平 示例 組織擬訂 修改和實(shí)施 事業(yè)單位薪酬制度及經(jīng)營(yíng)者年薪制管理辦法 達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的目的 核定 控股子事業(yè)單位的工資計(jì)劃 監(jiān)督其收入分配的程序 審核 控股子事業(yè)單位的人員編制 機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員招聘情況 以控制事業(yè)單位系統(tǒng)職工總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu) 組織 事業(yè)單位高級(jí)管理人員和控股子事業(yè)單位總經(jīng)理層的考核 培訓(xùn)及辦理任免手續(xù) 以提高管理人員的素質(zhì)和能力 示例 示例 示例 示例 組織擬訂 修改和實(shí)施 事業(yè)單位的人力資源需求計(jì)劃 使事業(yè)單位職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理 素質(zhì)優(yōu)良 示例 4 3職責(zé)的書寫 70 4 3 2職責(zé)描述常用動(dòng)詞 表1 6職責(zé)描述的常用動(dòng)詞 71 4 3 3職責(zé)描述的書寫規(guī)則 4 3 4職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤 圖1 18 職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤 必須采用 動(dòng)詞 名詞 目標(biāo) 或者 工作依據(jù) 動(dòng)詞 名詞 目標(biāo) 的書寫格式 必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞 如 許多 一些 等 而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量 3 必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語(yǔ) 4 當(dāng)其存在著多個(gè)行動(dòng)和多個(gè)對(duì)象時(shí) 避免引起歧義 需要進(jìn)行分別表述 X管理MIS系統(tǒng)X管理內(nèi)部銀行的運(yùn)作 X管理人事配置工作 X領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)單位的企業(yè)文化建設(shè)工作X領(lǐng)導(dǎo)組織的薪酬與福利管理工作X領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)單位的對(duì)外宣傳工作 典型錯(cuò)誤一 典型錯(cuò)誤二 X無(wú)條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作 典型錯(cuò)誤三 5 1什么是工作權(quán)限 工作權(quán)限 是指根據(jù)該崗位的工作目標(biāo)與崗位職責(zé) 組織賦予該崗位的決策范圍 層級(jí)與控制力度 5 2工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系崗位描述中的工作權(quán)限往往并非來(lái)自于對(duì)工作本身的分析 而是來(lái)自于 權(quán)限表 賦予該崗位的權(quán)限 圖1 20 權(quán)限表與崗位權(quán)限的對(duì)應(yīng)關(guān)系 5 工作權(quán)限 73 5 3工作權(quán)限的度量尺度和建立方法 圖1 21 權(quán)限的度量尺度與崗位描述中所關(guān)注的權(quán)限 表1 8電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作權(quán)限 列舉實(shí)例 5 工作權(quán)限 74 圖1 22 如何通過(guò)權(quán)限表得到工作權(quán)限的描述示例 某院市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理 權(quán)限表財(cái)務(wù)分權(quán)部分 市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理工作的權(quán)限 財(cái)務(wù)權(quán)限 批準(zhǔn) 元以內(nèi)的 費(fèi)用人事權(quán)限 批準(zhǔn) 類 或級(jí) 以下職工的錄用 考核 升遷 出差 請(qǐng)假等 業(yè)務(wù)權(quán)限 批準(zhǔn) 事項(xiàng) 5 4主管崗位工作權(quán)限的表示方法 75 工作聯(lián)系所涉及到的方面很多 包括聯(lián)系的對(duì)象 頻率 內(nèi)容 方式 聯(lián)系所采用的工具等 表1 9電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作協(xié)作關(guān)系 6 工作協(xié)作關(guān)系 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)存在著正向與反向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)兩種類型 圖1 23 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的兩種類型 從正面的角度考察該項(xiàng)職責(zé)是否完成 以及完成的效果 如 如目標(biāo)達(dá)成率 計(jì)劃執(zhí)行質(zhì)量 準(zhǔn)確性 及時(shí)性等 適用于那些從正向角度易于衡量的崗位職責(zé) 從方面的角度來(lái)考察職責(zé)的完成效果 如 差錯(cuò)率 失誤率等 適用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的崗位職責(zé) 正向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 反向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 7 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 7 4 1正向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取 圖1 24 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取方法 反向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常可以從以下幾類中來(lái)進(jìn)行挑選 差錯(cuò)率 失誤率 時(shí)間延誤 違紀(jì)次數(shù) 投訴次數(shù) 率 7 4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取方法 78 表1 10某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 79 任職資格 指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征 具體包括 為了完成工作 并取得良好的工作績(jī)效 任職者所需的具備的知識(shí) 技能 能力 以及個(gè)性特征要求 關(guān)于任職資格的主要組成部分及其與工作的內(nèi)在關(guān)系參見圖1 26 圖1 26 任職資格的主要組成及其與工作的內(nèi)在關(guān)系 8 任職資格 80 包括 學(xué)歷要求 專業(yè)要求 職業(yè)資格 工作經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)知識(shí) 工作技能它們是任職資格體系的基礎(chǔ)部分 8 1學(xué)歷要求指所取得的最高學(xué)歷 包含全日制國(guó)民教育系列的文憑學(xué)歷 8 2專業(yè)要求是指崗位對(duì)新任職者的學(xué)歷專業(yè)要求 表1 11電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的學(xué)歷與專業(yè)要求 某職位的學(xué)歷要求 專業(yè)要求的實(shí)例請(qǐng)參見表1 11 81 8 3專業(yè)資格指專業(yè)技術(shù)職稱 證書8 4工作經(jīng)驗(yàn) 包括任職者的所有工作經(jīng)歷 管理經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn) 一般工作經(jīng)驗(yàn) 圖1 28 工作經(jīng)驗(yàn)的層次及其包含關(guān)系 表1 12電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作經(jīng)驗(yàn)要求 82 8 5專業(yè)知識(shí)履行本崗位不可缺少的專業(yè)知識(shí) 中層以上崗位應(yīng)包含管理基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)崗位 操作崗位 隸屬于專業(yè)所或多經(jīng)實(shí)體 僅指專業(yè) 操作范圍內(nèi)知識(shí) 管理科室崗位的專業(yè)知識(shí)往往包含行政管理或宣傳或黨務(wù)等特定知識(shí) 表1 13電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的專業(yè)知識(shí)要求 83 表1 15電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作技能要求 第一級(jí)初做者學(xué)習(xí)階段通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn)組織 第二級(jí)有經(jīng)驗(yàn)者應(yīng)用階段通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn) 第三級(jí)骨干擴(kuò)展階段通過(guò)自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn) 第四級(jí)專家指導(dǎo)階段通過(guò)指導(dǎo)他人而作出貢獻(xiàn) 第五級(jí)資深專家領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn) 具有系統(tǒng)全面的知識(shí)和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可 對(duì)某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長(zhǎng)為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài) 嫻熟掌握相關(guān)知識(shí) 具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí) 學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí) 任職資