激勵(lì)與溝通_領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)1

領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 南京大學(xué)商學(xué)院姜進(jìn)章 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 本次學(xué)習(xí)的目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 第一講領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)力與關(guān)系第二講領(lǐng)導(dǎo)模式第三講激勵(lì)的特性第四講激勵(lì)理論第五講激勵(lì)實(shí)踐 目標(biāo)管理 人力資源管理 第一講領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)力與關(guān)系 一 領(lǐng)導(dǎo)的概念與本質(zhì)二 領(lǐng)導(dǎo)的要素三 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)四 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力五 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容六 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 地位說 上下級(jí) 過程說 對(duì)人們施加影響的過程 追隨說 影響力 行為說 目的性極強(qiáng)的行為 管理說 科學(xué)和藝術(shù)的管理活動(dòng) 職能說 管理中的一項(xiàng)職能 本質(zhì) 影響力 影響他人的行為 一 領(lǐng)導(dǎo)的概念與本質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)三要素 權(quán)力 對(duì)人的基本理解 能力 二 領(lǐng)導(dǎo)的要素 管理與領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與管理的比較 三 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)與管理的比較 三 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 四 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力 權(quán)力 從廣義上來說 如果某人能夠提供或剝奪別人想要卻又無法從其他途徑獲得之物 此人就擁有高于別人的權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)過程中影響他人的基礎(chǔ)是權(quán)力 人類社會(huì)總是憑借權(quán)力來維護(hù)秩序與穩(wěn)定 權(quán)力可分為兩大類七種 四 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力 四 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力 權(quán)力的分類 1 職位權(quán)力 在組織中擔(dān)任一定的職務(wù)而獲得的權(quán)力 1 合法權(quán) 組織中等級(jí)制度規(guī)定的正式權(quán)力 被組織 法律 傳統(tǒng)習(xí)慣甚至常識(shí)所認(rèn)可 2 獎(jiǎng)賞權(quán) 決定提供還是取消獎(jiǎng)勵(lì) 報(bào)酬的權(quán)力 3 懲罰權(quán) 通過精神 感情或物質(zhì)上的威脅 強(qiáng)迫下屬服從的一種權(quán)力 2 非職位權(quán)力 指與組織的職位無關(guān)的權(quán)力 1 專長權(quán) 知識(shí)就是力量 從某種程度上講 知識(shí)也是權(quán)力 2 個(gè)人魅力 這一權(quán)力與其他權(quán)力不同 是一種無形的 它是建立在超然感人的個(gè)人素質(zhì)之上的 3 背景權(quán) 指個(gè)體由于以往的經(jīng)歷而獲得的權(quán)力 4 感情權(quán) 指個(gè)體由于和被影響者感情較融洽而獲得的權(quán)力 四 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力 權(quán)力的來源 過程及條件 手段 結(jié)果控制 同有權(quán)勢(shì)的人形成聯(lián)盟 給別人實(shí)惠 不激怒別人 從危機(jī)中獲益 謹(jǐn)慎地尋求顧問 爭取最關(guān)鍵的工作 不斷地提高自己 四 領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力 獲取權(quán)力 五 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容 工作內(nèi)容主要包含五個(gè)方面 先行 溝通 指導(dǎo) 澆灌和獎(jiǎng)懲 先行站在群體之前 鼓舞引導(dǎo)群體 先行通常包含三個(gè)方面內(nèi)容 1 設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)組織的系統(tǒng)與架構(gòu) 設(shè)計(jì)組織的目標(biāo) 2 決策 為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 并且盡可能地滿足組織成員的需要 組織指明方向 構(gòu)思組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 制定組織的戰(zhàn)術(shù)措施 這一切均離不開決策 3 榜樣 溝通沒有人與人之間的溝通就不可能實(shí)行領(lǐng)導(dǎo) 1 認(rèn)真傾聽 1 耐心地聽對(duì)方的話 2 設(shè)法摸清對(duì)方所表露的情緒與事情的前因后果 3 簡要而確切地復(fù)述對(duì)方的感受 或當(dāng)對(duì)方提到你感興趣的關(guān)鍵的問題時(shí)引導(dǎo)和鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)講下去 4 避免對(duì)事實(shí)的爭辯 5 對(duì)方拐彎抹角或隨聲附和一些陳詞濫調(diào) 聽出弦外之音 6 避免將自己的情緒卷入對(duì)話之中 2 正確表達(dá) 1 領(lǐng)導(dǎo)者必須了解和掌握下屬的態(tài)度與興趣 2 語義明確 3 通過行為來傳送意思 4 注意反饋驗(yàn)證 五 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容 指導(dǎo)為了使指導(dǎo)工作有效 領(lǐng)導(dǎo)者下的命令應(yīng)該符合三個(gè)基本條件 第一是完整 第二是清晰 第三是可執(zhí)行 澆灌所謂澆灌 就是領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造出一種下屬自動(dòng)合作的情感反應(yīng) 澆灌的過程中應(yīng)遵循如下一些守則 1 重友誼和信任 2 求公平與一貫 3 強(qiáng)調(diào)積極面 4 支持下屬 5 讓下屬參與決策 6 及時(shí)與下屬溝通信息 獎(jiǎng)懲1 懲罰 懲罰是為了避免同類問題的反復(fù)出現(xiàn) 及時(shí)懲罰 2 人們應(yīng)當(dāng)預(yù)先知道要求他們做什么和不應(yīng)該做什么 3 所有的懲罰必須前后一致 對(duì)所有的人一視同仁 2 獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)是組織秩序的一種維護(hù) 是調(diào)動(dòng)下屬積極性 以保證組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的重要手段 領(lǐng)導(dǎo) 追隨者 目標(biāo) 績效 六 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 第二講領(lǐng)導(dǎo)模式 一 領(lǐng)導(dǎo)模式二 領(lǐng)導(dǎo)基本模式三 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式四 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 費(fèi)德勒權(quán)變模式五 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 赫西與布蘭查德情景模式六 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 弗洛姆 加戈的時(shí)間驅(qū)動(dòng)模式七 三種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式的比較八 當(dāng)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)模式 歸因模式九 當(dāng)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)模式 交易型模式十 當(dāng)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)模式 魅力型模式十一 當(dāng)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)模式 轉(zhuǎn)換型模式 一 領(lǐng)導(dǎo)模式 確定有哪些變量 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特性 員工 團(tuán)隊(duì)的特性 組織結(jié)構(gòu)與任務(wù) 在給定的情景中領(lǐng)導(dǎo)的特性與行為也是有效的 最基本 普遍與古老的領(lǐng)導(dǎo)模式 引申出復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)模式 更現(xiàn)代 更復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)模式 二 領(lǐng)導(dǎo)基本模式 三 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 情景因子群體的特性領(lǐng)導(dǎo)者的特性員工的特性組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)者行為 員工的行為 影響 影響 反饋 影響領(lǐng)導(dǎo)者行為的權(quán)變模式 四 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 費(fèi)德勒權(quán)變模式 情景變量群體氣氛任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)者行為任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向 員工的行為滿意度績效 影響 影響 反饋 費(fèi)德勒權(quán)變模式 四 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 費(fèi)德勒權(quán)變模式 菲德勒提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型 認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均可能有效 其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合 影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性有以下三個(gè)環(huán)境因素 A領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系B職位權(quán)利C任務(wù)結(jié)構(gòu) 菲德勒模型利用上面三個(gè)權(quán)變變量的不同情形來評(píng)估情境 領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系或好或差任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低職位權(quán)力或強(qiáng)或弱三項(xiàng)權(quán)變變量總和起來 便得到多種不同的情境或類型 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都可以從中找到自己的位置 菲德勒得出的結(jié)論是 任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好 關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境中干得更好 菲德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的 你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境 提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑 A替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境 B改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者 五 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 赫西與布蘭查德情景模式 情景變量追隨者的準(zhǔn)備程度 能力 意愿 領(lǐng)導(dǎo)者行為任務(wù)導(dǎo)向 支持 關(guān)系導(dǎo)向 指導(dǎo) 員工的行為滿意度績效 影響 影響 反饋 赫西與布蘭查德情景模式 五 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 赫西與布蘭查德模式 赫西與布蘭查德情景模式有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型認(rèn)為 任何領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以追隨者完成所需任務(wù)的準(zhǔn)備程度為基礎(chǔ)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性有以下環(huán)境因素 追隨者的準(zhǔn)備程度 能力 意愿 赫西與布蘭查德情景模式認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)者隨追隨者的準(zhǔn)備程度 能力 意愿 的增加 領(lǐng)導(dǎo)者改變其風(fēng)格 由任務(wù)行為到關(guān)系行為 逐步增加對(duì)下屬和承諾 赫西與布蘭查德得出的結(jié)論是 追隨者的準(zhǔn)備水平應(yīng)經(jīng)常檢查 以便領(lǐng)導(dǎo)者確定在此情景下怎樣結(jié)合任務(wù)和關(guān)系行為才是最合適的 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要適應(yīng)變化的情景 五 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 赫西與布蘭查德情景模式 六 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 弗洛姆 加戈的時(shí)間驅(qū)動(dòng)模式 情景變量決策的意義承諾的重要性領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)水平承諾的可能性團(tuán)隊(duì)支持團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平團(tuán)隊(duì)的能力 領(lǐng)導(dǎo)者行為從決定到授權(quán)的連續(xù)帶 員工的行為滿意度績效 影響 影響 反饋 弗洛姆 加戈的時(shí)間驅(qū)動(dòng)模式 六 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 弗洛姆 加戈的時(shí)間驅(qū)動(dòng)模式 弗洛姆 加戈的時(shí)間驅(qū)動(dòng)模式有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型認(rèn)為 員工在決策中的參與程度與決策的時(shí)間 成本 相關(guān) 影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性有以下環(huán)境因素 決策的意義 承諾的重要性 領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)水平 承諾的可能性 團(tuán)隊(duì)支持 團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平 團(tuán)隊(duì)的能力 弗洛姆 加戈的時(shí)間驅(qū)動(dòng)模式的結(jié)論為 根據(jù)以上的情景 領(lǐng)導(dǎo)要在決定和授權(quán)的連續(xù)帶上選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)才能保證高質(zhì)量及時(shí)的決策 六 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式 弗洛姆 加戈的時(shí)間驅(qū)動(dòng)模式 決定的風(fēng) 七 三種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式的比較 八 當(dāng)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)模式 歸因模式 歸因模式主張 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的判斷受領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)引起員工績效的原因影響 領(lǐng)導(dǎo)者的歸因與員工的行為一樣影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工們的績效的反應(yīng) 較差能力指標(biāo)拒絕過多的廢品返工的產(chǎn)品顧客的抱怨 較差的原因歸結(jié)內(nèi)部原因不夠努力不忠誠缺少能力外部原因設(shè)施不好資料不足工作流程差 與歸因相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為訓(xùn)誡調(diào)任降職重新設(shè)計(jì)工作訓(xùn)練變革報(bào)酬 信息線索 相關(guān)任務(wù) 情景 特殊性一致性普遍性 知覺到的責(zé)任源 九 當(dāng)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)模式 交易型模式 交易型領(lǐng)導(dǎo)指的是 領(lǐng)導(dǎo)主要通過在獎(jiǎng)酬基礎(chǔ)上的即時(shí)交換來影響追隨者 領(lǐng)導(dǎo)者試圖為追隨者確定明確的目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)將會(huì)得到的報(bào)酬 如果下屬偏離 則采取相應(yīng)的措施 交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是 一個(gè)單位的工作交換一個(gè)單位的報(bào)酬 十 當(dāng)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)模式 魅力型模式 魅力型領(lǐng)導(dǎo)指的是 主要通過發(fā)展追隨者對(duì)愿景在情感上的承諾與一系列價(jià)值準(zhǔn)則的共享來影響他們 領(lǐng)導(dǎo)者信賴的是參照性的和獎(jiǎng)賞性的權(quán)力 廣義的概念 追隨者認(rèn)同以下的特性 領(lǐng)導(dǎo)者擁有權(quán)力 強(qiáng)烈共同的愿景價(jià)值觀促進(jìn)共享意識(shí)和約束理想的行為模式表現(xiàn)出的力量和形象 狹義的概念 只有存在危機(jī)的時(shí)候才會(huì)發(fā)生只有下列五種因素存在并且聯(lián)合活動(dòng)才會(huì)存在有一個(gè)天賦與品質(zhì)超群的人 社會(huì)或組織出現(xiàn)危機(jī)或情景令人失望 這個(gè)人 潛在的魅力型領(lǐng)導(dǎo) 許諾能解決危機(jī) 追隨者相信這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不凡的能力該領(lǐng)導(dǎo)超群的能力與激進(jìn)的愿景被反復(fù)證明是成功的 十一 當(dāng)代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)模式 轉(zhuǎn)換型模式 轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)指的是 預(yù)期未來趨勢(shì) 激發(fā)追隨者理解并包容一種新的可能性愿景 使追隨者成長為領(lǐng)導(dǎo)者把組織或團(tuán)體建設(shè)為一個(gè)受到挑戰(zhàn)與回報(bào)的學(xué)習(xí)者集體 該模式吸收了歸因模式 交易型和魅力型模式的特點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)歸因模式 交易型領(lǐng)導(dǎo)模式 魅力型領(lǐng)導(dǎo)模式 轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)模式 理想化的影響 激勵(lì)動(dòng)機(jī) 智力上的激勵(lì) 個(gè)人化的考慮 第三講激勵(lì)的特性 一 激勵(lì)的含義二 激勵(lì)過程的核心階段及作用三 激勵(lì)理論的出發(fā)點(diǎn) 一 激勵(lì)的含義 在管理工作中 可把 激勵(lì) 定義為調(diào)動(dòng)人們積極性的過程 為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī) 從而強(qiáng)化 引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程 1 激勵(lì)引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力 2 激勵(lì)通過人們的需要或動(dòng)機(jī)來強(qiáng)化引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨?3 激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過程 員工工作 目標(biāo) 效率 激勵(lì) 需要 績效 F 能力x激勵(lì) 二 激勵(lì)過程的核心階段及作用 員工判別需要 員工尋找滿足需要的途徑 指向目標(biāo)的行為 員工采取行動(dòng) 員工受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰 員工修正需要 激勵(lì)的作用 1 需要的強(qiáng)化 2 動(dòng)機(jī)的引導(dǎo) 3 提供行動(dòng)條件 三 激勵(lì)理論的出發(fā)點(diǎn) 激勵(lì)中對(duì)人的認(rèn)識(shí) 人性假設(shè) 理論的發(fā)展 1 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè) 或稱為 理性經(jīng)濟(jì)人 假設(shè) 這種假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己利益 工作動(dòng)機(jī)是為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 2 社會(huì)人 假設(shè) 這種假設(shè)認(rèn)為社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們 所以組織應(yīng)更加注意從事工作的人們的要求 重視員工之間的關(guān)系 培養(yǎng)和形成員工的歸屬感 提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 3 自我實(shí)現(xiàn)的人 假設(shè) 這種假設(shè)認(rèn)為人們除了物質(zhì)和社會(huì)需求之外 還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力 發(fā)揮自身潛力 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望 4 復(fù)雜人 假設(shè) 這種假設(shè)認(rèn)為任何假設(shè)都不能適用于一切人 由于人是復(fù)雜的 人的需求隨著各種變化而變化 因此要求管理者根據(jù)不同的人靈活采取不同的管理措施 即用 權(quán)變理論 做指導(dǎo) 來達(dá)到激勵(lì)人的目的 綜合這些假設(shè) 可以把以下兩點(diǎn)認(rèn)識(shí)作為激勵(lì)工作的依據(jù) 第一 人的需求是復(fù)雜的 第二 人的需求是變化的 生理的需要 安全的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 人際關(guān)系學(xué)說 復(fù)雜人假設(shè) 權(quán)變管理理論 以工作的合理安排滿足其需求 以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求 以金錢滿足其需求 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) X理論 社會(huì)人假設(shè) 參與管理理論 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) Y理論 激勵(lì)理論的出發(fā)點(diǎn) 第四講激勵(lì)理論 一 激勵(lì)理論的分類二 需要層次理論三 生存 關(guān)系 成長理論四 成就動(dòng)機(jī)理論五 雙因素理論六 弗魯姆期望理論七 波特和勞勒的期望激勵(lì)理論八 期望理論的評(píng)述九 公平理論 激勵(lì)理論 一 激勵(lì)理論的分類 內(nèi)容型激勵(lì)理論 研究強(qiáng)化 引導(dǎo)或抑制個(gè)體行為的特定因素 過程型激勵(lì)理論 論述與分析個(gè)人因素 內(nèi)部的 如何通過交互影響人而形成特定的行為 二 需要層次理論 一 基本觀點(diǎn)馬斯洛 Abraham Maslow 1908 1970 是美國心理學(xué)家 首創(chuàng)需要層次論 馬斯洛認(rèn)為 需要層次論有三個(gè)基本假設(shè) A人要生存 他的需要能夠影響他的行為 只有未滿足的需要能夠影響行為 滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具 B人的需要按重要性和層次性排成一定的次序 從基本的 如食物和住房 到復(fù)雜的 如自我實(shí)現(xiàn) C當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后 才會(huì)追求高一級(jí)的需要 如此逐級(jí)上升 成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力 在上述三個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)上 馬斯洛提出需要的5個(gè)層次 A生理需要 是個(gè)人生存的基本需要 如吃 喝 住等 B安全需要 包括心理上與物質(zhì)上的安全保障 如不受盜竊威脅 預(yù)防危險(xiǎn)事故 職業(yè)有保障 有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等 C社交需要 人是社會(huì)的一員 需要友誼和群體的歸屬感 人際交往需要彼此同情互助和贊許 D尊重需要 包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心 E自我實(shí)現(xiàn)需要 指通過自己的努力 實(shí)現(xiàn)自己對(duì)生活的期望 從而對(duì)生活和工作真正感到很有意義 二 需要層次理論 二 評(píng)述 人類早就開始研究人的需要 馬斯洛所提出的三個(gè)基本假設(shè)和五個(gè)需要層次是對(duì)人的需要的研究的重大創(chuàng)新 他提出了一個(gè)比較科學(xué)的研究架構(gòu) 既有理論意義 又有實(shí)踐意義 但是 對(duì)馬斯洛的需要層次觀點(diǎn)存在著許多爭論 許多人從不同的角度批評(píng)馬斯洛的觀點(diǎn)或者提出自己的需要層次學(xué)說 但是 到目前為止 馬斯洛的觀點(diǎn)仍然是最為廣泛傳播的一種 三 生存 關(guān)系 成長理論 一 基本觀點(diǎn)阿德弗 C Alderfer 的生存 關(guān)系 成長理論認(rèn)為 個(gè)體具有三種基本需要1 生存需要又稱物質(zhì)需要2 相互關(guān)系需要3 成長需要滿足 上進(jìn)挫折 退化 具體的需要 抽象的需要 四 成就動(dòng)機(jī)理論 一 基本觀點(diǎn)戴維 麥克利蘭 David C McClelland 對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究 提出了著名的 三種需要理論 他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要 成就需要 爭取成功 希望做得最好的需要 權(quán)力需要 影響或控制他人且不受他人控制的需要 親和需要 建立友好親密的人際關(guān)系的需要 麥克利蘭認(rèn)為 A具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美 提高工作效率 獲得更大的成功 他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) B權(quán)力需要較高的人喜歡支配 影響他人 喜歡對(duì)別人發(fā)號(hào)施令 注重爭取地位和影響力 喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境 他們也會(huì)追求出色的成績 C高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往 至少是為他人著想 這種交往會(huì)給他帶來愉快 親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件 四 成就動(dòng)機(jī)理論 麥克利蘭作出了十分有說服力的推斷 A高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé) 可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境 他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì) B在大型企業(yè)或其它組織中 高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者 原因是高成就需要者往往只對(duì)自己的工作績效感興趣 并不關(guān)心如何影響別人去做好工作 C親和需要與權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān) 最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人 如果一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合 那么他就很有可能成功 D可以對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要 如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者 那么 管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者 或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬 四 成就動(dòng)機(jī)理論 二 評(píng)述 麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值 首先 在人員的選拔和安置上 通過測量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義 其次 由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式 了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制 再次 麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的 因此 可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī) 以提高生產(chǎn)率 麥克利蘭將人的需要分為成就需要 權(quán)力需要和親和需要也并不是就很完美 人的某些需要可能會(huì)在這三種需要之外 五 雙因素理論 一 基本觀點(diǎn)弗雷德里克 赫茨伯格 FredrickHerzberg 的雙因素理論 又稱激勵(lì)因素 保健因素理論 激勵(lì)因素 使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的 保健因素 使職工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的 保健因素的滿足作用 保健因素包括公司政策 管理措施 監(jiān)督 人際關(guān)系 物質(zhì)工作條件等 當(dāng)這些因素惡化到人們可以接受的水平以下時(shí) 就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意 但是 當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí) 它只是消除了不滿意 并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度 這就形成了某種既不是滿意 又不是不滿意的中性狀態(tài) 激勵(lì)因素的滿足作用 激勵(lì)因素包括 成就 賞識(shí) 挑戰(zhàn)性的工作 增加的工作責(zé)任 以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì) 如果這些因素具備了 就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì) 能帶來積極態(tài)度 滿意和激勵(lì)作用 從這個(gè)意義出發(fā) 赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)措施 如工資刺激 人際關(guān)系的改善 提供良好的工作條件等 都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì) 它們能消除不滿意 防止產(chǎn)生問題 但不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì) 五 雙因素理論 二 評(píng)述 要調(diào)動(dòng)人的積極性 不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素 更重要的是要注意工作的安排 量才錄用 各得其所 注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì) 給予表揚(yáng)和認(rèn)可 注意給人以成長 發(fā)展 晉升的機(jī)會(huì) 隨著溫飽問題的解決 這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯 有些行為科學(xué)家對(duì)赫茨伯格的雙因素理論表示懷疑 赫茨伯格及其同事所做的試驗(yàn) 被有的行為科學(xué)家批評(píng)為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物 人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上 問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài) 另外 被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠 不同職業(yè)和不同階層的人 對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的 六 弗魯姆期望理論 基本觀點(diǎn)維克托 弗魯姆 VictorH Vroom 深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī) 率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式 弗魯姆認(rèn)為 人從事工作并達(dá)成組織目標(biāo) 是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo) 滿足自己某方面的需要 某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率 用公式可以表示為 M V E 弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系 這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件 A努力與目標(biāo)的關(guān)系 B業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 C獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 七 波特和勞勒的期望激勵(lì)理論 基本觀點(diǎn)波特 勞勒期望激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)如下 激勵(lì)導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度 工作的實(shí)際績效取決于能力的大小 努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度 獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提 不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效 而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的 物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì) 當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績關(guān)聯(lián)性很差時(shí) 獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績效的刺激物 一個(gè)人在做出了成績后 得到兩類報(bào)酬 一是外在報(bào)酬 包括工資 地位 提升 安全感等 外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要 另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬 即一個(gè)人由于工作成績良好而給予自己的報(bào)酬 如感到對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn) 對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等 外在報(bào)酬對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足 而且與工作成績是直接相關(guān)的 獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意 取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正 如果他認(rèn)為符合公平原則 當(dāng)然會(huì)感到滿意 否則就會(huì)感到不滿 滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力 八 期望理論的評(píng)述 期望理論為激勵(lì)理論提出了一些新鮮觀點(diǎn) 它告訴人們?cè)诩?lì)過程中 要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率 加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo) 期望激勵(lì)理論提供了許多啟示 它告訴我們 不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo) 采取了激勵(lì)手段 就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力 就一定會(huì)使員工滿意 要形成激勵(lì) 努力 績效 獎(jiǎng)勵(lì) 滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán) 取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容 獎(jiǎng)懲制度 組織分工 目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置 管理水平 考核的公正性 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素 人是復(fù)雜的 激勵(lì)能產(chǎn)生努力 而有時(shí) 約束也能產(chǎn)生努力 所以 波特 勞勒期望激勵(lì)理論也只是對(duì)努力與激勵(lì)之間的關(guān)系作了分析 至于努力的其它原因則未作分析 九 公平理論 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯 J S Adams 于60年代首先提出的 也稱為社會(huì)比較理論 主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響 一 基本觀點(diǎn) 當(dāng)一個(gè)人獲得了成績并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后 他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量 還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量 這種比較可用以下的公式說明 QpQxIpIx其中 Qp是自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺 Ip是對(duì)自己所付出的感覺 Qx是對(duì)參照系的報(bào)酬的感覺 Ix是對(duì)參照系的付出的感覺 報(bào)酬可能包括工資報(bào)酬 組織對(duì)其的承認(rèn)和尊重程度 職位的提升 人際關(guān)系的變化及其心理上的報(bào)酬 如感到被承認(rèn) 更安全 更快樂 等等 所謂的付出可以包括時(shí)間 教育 經(jīng)驗(yàn) 努力程度和負(fù)責(zé)精神等等 這里的參照系可能是 他人 制度 和自我 公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起 說明人是要追求公平的 從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象 九 公平理論 二 評(píng)述 公平理論對(duì)我們有著重要的啟示 A影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值 還有報(bào)酬的相對(duì)值 B激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平 使等式在客觀上成立 盡管有主觀判斷的誤差 也不致造成嚴(yán)重的不公平感 C在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)