招聘面試_人員選拔管理培訓(xùn)課件

人員選拔 1 人力資源測(cè)量和評(píng)價(jià)工作的重要性 1 1人力資源管理在整個(gè)管理工作全局中的位置1 2選拔 測(cè)評(píng) 考錄 考評(píng) 招聘 在人力資源管理中的作用 2 考試選拔制度的發(fā)展 2 1中國(guó)科舉制度的利弊得失 形式中的精華 內(nèi)容中的糟粕2 2西方國(guó)家的公務(wù)員制度2 3西方企業(yè)的人事選拔制度2 4西方軍隊(duì)系統(tǒng)的兵員選拔2 5中國(guó)近十幾年考選制度的發(fā)展2 6建立新的考試錄用體系應(yīng)特別注意的幾個(gè)問(wèn)題 3 考試技術(shù)的發(fā)展 3 1FrederickWTaylor 1856 1915 泰羅在生產(chǎn)效率的研究中 提出科學(xué)的選拔 培訓(xùn) 晉升等問(wèn)題 3 21905年法國(guó)心理學(xué)家比奈編制第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn) 個(gè)體測(cè)驗(yàn) 3 3第一次世界大戰(zhàn)前后 西方國(guó)家的士兵選拔測(cè)驗(yàn) 團(tuán)體測(cè)驗(yàn) 3 4第二次世界大戰(zhàn)前后 特種部隊(duì)的情景模擬測(cè)驗(yàn)3 5現(xiàn)代考選技術(shù)的研究3 6中國(guó)目前的研究狀況 4 考選的基本問(wèn)題 4 1我需要什么樣的人 戰(zhàn)略規(guī)劃和任務(wù)分析4 2到哪里去找我需要的人 獵頭公司 公開(kāi)招聘等4 3怎樣鑒別人的特性 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 能力和素質(zhì) 4 4怎樣吸引和留住人才 4 5誰(shuí)來(lái)主持這項(xiàng)工作 行政的負(fù)責(zé)和技術(shù)的負(fù)責(zé) 5 我需要什么樣的人 5 1泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作 動(dòng)作研究5 2福特的生產(chǎn)過(guò)程研究 第一條流水生產(chǎn)線5 3ERP JIT5 4旅行支票和跨國(guó)集團(tuán)的全球經(jīng)營(yíng)管理5 5對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高持肯定態(tài)度的人5 6知識(shí)工作者和服務(wù)工作者的工作效率5 7戰(zhàn)略和創(chuàng)新 6 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的選拔 語(yǔ)言表達(dá)能力邏輯思維能力創(chuàng)新和發(fā)散思維決策能力計(jì)劃能力 人際協(xié)調(diào)和溝通應(yīng)變能力具體職務(wù)所需的特殊能力 7 從心理測(cè)量角度看考錄工作 最基本的問(wèn)題是 考什么 7 1一般能力傾向 如智力測(cè)驗(yàn)7 2特殊能力傾向 如行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)7 3學(xué)業(yè)成就 如綜合知識(shí)測(cè)驗(yàn) 專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)7 4個(gè)性心理特征 如內(nèi)傾 外傾特征7 5心理健康水平 如情緒控制 抑郁 焦慮7 6社會(huì)性心理特征 如成就動(dòng)機(jī) 責(zé)任感 人際協(xié)調(diào)能力等 8 怎么考 8 1筆試 專業(yè)知識(shí)考試和行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)8 2結(jié)構(gòu)化面試8 3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論8 4文件筐8 5計(jì)算機(jī)化考試8 6操作性測(cè)驗(yàn) 如反應(yīng)時(shí)間測(cè)驗(yàn) 手指靈活性測(cè)驗(yàn)8 7演講 情景模擬 角色扮演 等其它技術(shù)8 8其它 測(cè)謊器 注意廣度 立體知覺(jué) 9 考選方法的質(zhì)量評(píng)價(jià) 9 1標(biāo)準(zhǔn)化 方法規(guī)范統(tǒng)一 使分?jǐn)?shù)具有可比性9 2信度 考選方法的可靠性9 3效度 考選方法的有效性9 4難度和區(qū)分度9 5其它幾個(gè)重要問(wèn)題 選拔只是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 需要其它環(huán)節(jié)的配合測(cè)量和評(píng)價(jià)有助于對(duì)一個(gè)人的能力和特征的了解 不能解決所有問(wèn)題 特別是以權(quán)謀私 貪污腐敗等問(wèn)題考選過(guò)程是多種信息綜合分析的過(guò)程國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和方法的借鑒 規(guī)范的技術(shù) 標(biāo)準(zhǔn)化的做法領(lǐng)導(dǎo)更需要戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新性思維 領(lǐng)導(dǎo)和管理的共同職能 a 確定和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)b 培育和維持組織系統(tǒng)內(nèi)部的高昂士氣 注意 測(cè)量之前應(yīng)有工作分析 才能知道應(yīng)該測(cè)什么測(cè)量之后應(yīng)有績(jī)效評(píng)估 才能知道效度如何測(cè)量和評(píng)價(jià)應(yīng)該適當(dāng)區(qū)分 用人所長(zhǎng) 優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)測(cè)量指標(biāo)并非愈高愈好 六類勝任特征 專業(yè)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 自我概念 動(dòng)機(jī) 特質(zhì) 技能 信息獲得組織意識(shí)分析性思維人際溝通團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)綜合性思維發(fā)展他人指揮性團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)注秩序 誠(chéng)信自信 關(guān)系建立影響力 難于培訓(xùn)易于培訓(xùn) 自我控制創(chuàng)新性 靈活性客戶服務(wù)意識(shí)主動(dòng)性組織承諾 社會(huì)角色 成就導(dǎo)向自我完善 內(nèi)隱的 外顯的 勝任特征操作模型 行政類中層管理者的勝任特征模型 銷售類中層管理者的勝任特征模型 勝任特征的操作化界定與測(cè)評(píng) 基于勝任特征模型的人員管理系統(tǒng) 紙筆測(cè)試 紙筆測(cè)試的特點(diǎn) 團(tuán)體性測(cè)驗(yàn) 客觀化試題 能夠大規(guī)模施測(cè)紙筆測(cè)試的組成紙筆測(cè)驗(yàn)的編制過(guò)程紙筆測(cè)驗(yàn)的操作紙筆測(cè)驗(yàn)的適用范圍紙筆測(cè)試的優(yōu)點(diǎn) 面試 面試 一種互動(dòng)的 可控的測(cè)評(píng)方式 在最終的選拔決策中起關(guān)鍵作用 面試題的編制過(guò)程面試考察的勝任特征面試評(píng)分者的組成 部門(mén)負(fù)責(zé)人 人力資源部人員 心理學(xué)家面試操作過(guò)程面試題目的分類 情景型問(wèn)題基于行為的問(wèn)題 面試 面試是在人事選拔中最為廣泛的使用的技術(shù)方法 也是在最終的選拔決策中起關(guān)鍵作用的技術(shù)方法 面試是一種互動(dòng)的 可控的測(cè)評(píng)方式 它通過(guò)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者雙方面對(duì)面的觀察 交流 使評(píng)價(jià)者通過(guò)雙向溝通的形式來(lái)了解面試對(duì)象的素質(zhì)狀況 能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī) 面試題的編制過(guò)程 與任職人員訪談 收集工作關(guān)鍵事件 criticalincidents 將關(guān)鍵事件分類 確立考察維度編制面試題試測(cè) 修改確定面試題目 面試考察的勝任特征 分析性思維綜合性思維關(guān)注秩序的程度信息獲得能力人際溝通的意識(shí)和能力 組織意識(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)知識(shí)指揮他人的意識(shí)和能力關(guān)系建立的意識(shí)與能力 評(píng)分者的組成 部門(mén)負(fù)責(zé)人 專業(yè)知識(shí) 與本崗位的匹配程度人力資源部人員 基本勝任特征 與本企業(yè)的匹配程度心理學(xué)家 基本勝任特征 操作過(guò)程 制定標(biāo)準(zhǔn)化面試過(guò)程制作操作手冊(cè)培訓(xùn)評(píng)分者面試實(shí)施評(píng)分 挑選合適的應(yīng)聘者 面試的分類 情景型問(wèn)題 SituationalInterview 基于行為的問(wèn)題 behavior basedinterview 情境型面試 SituationalInterview 通過(guò)向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)的情景 來(lái)讓其解決情境中出現(xiàn)的問(wèn)題 從而考察應(yīng)聘者的各方面能力 獨(dú)特優(yōu)勢(shì) 題目設(shè)計(jì)的目的性強(qiáng) 可通過(guò)多道問(wèn)題的組合來(lái)全面考察應(yīng)聘者各方面的特征 操作比較簡(jiǎn)單 容易掌握 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)明確 多名評(píng)分者之間容易達(dá)成一致 情境型面試 適用人群 沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者 如大學(xué)生 目前 在國(guó)家公務(wù)員錄用中采取這種方式 主要考察的勝任特征 分析性思維綜合性思維人際溝通的意識(shí)和能力組織意識(shí)指揮他人的意識(shí)和能力關(guān)注秩序的程度 行為型面試 behavior basedinterview 讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)自己以前有過(guò)的某些行為進(jìn)行描述 理論假設(shè) 應(yīng)聘者最近的工作經(jīng)驗(yàn)可以有效的預(yù)測(cè)他未來(lái)的工作業(yè)績(jī) 獨(dú)特優(yōu)勢(shì) 可以將面試集中在與工作相關(guān)的信息上 而且考官可以通過(guò)追問(wèn)來(lái)澄清含糊的地方 能夠得到比較真實(shí)的情況 可以用以前的行為來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效 主要考察的勝任特征 信息獲得的能力指揮他人的意識(shí)和能力關(guān)注秩序的程度 關(guān)系建立的意識(shí)和能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力組織意識(shí) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組 依據(jù)給定的某個(gè)問(wèn)題 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論 并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論 而評(píng)分者 主考官 會(huì)依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn) 為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的獨(dú)特優(yōu)勢(shì) 最大優(yōu)勢(shì) 情境模擬心理學(xué)家的研究表明 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中 應(yīng)聘者必須面對(duì)與真實(shí)工作情境十分相似的問(wèn)題 比如承擔(dān)自己不熟悉的工作職責(zé) 同他人一起解決難題 面臨外部壓力 在沒(méi)有權(quán)力的情況下對(duì)他人施加影響等等 因此 LGD可以有效的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作表現(xiàn) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的獨(dú)特優(yōu)勢(shì) 對(duì)應(yīng)聘者的真實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 更加直接 準(zhǔn)確 在壓力情境下 應(yīng)聘者難以掩飾 使其在無(wú)意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì) 比如組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力等等 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的開(kāi)發(fā)流程 依據(jù)國(guó)內(nèi)外最新文獻(xiàn)和資料 編制討論題目和評(píng)分維度通過(guò)模擬討論 完善題目和評(píng)分維度開(kāi)發(fā)評(píng)分者培訓(xùn)方案應(yīng)用于真實(shí)選拔情境 根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步完善 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考察維度 思維分析能力人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力積極性 成就動(dòng)機(jī) 組織協(xié)調(diào)能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 依據(jù)招聘崗位的勝任特征 確定討論題目和評(píng)分維度對(duì)評(píng)分者進(jìn)行培訓(xùn)討論實(shí)施評(píng)分者進(jìn)行觀察 記錄 然后在評(píng)分表上評(píng)分 文件筐測(cè)驗(yàn) 什么是文件筐 In BasketExercise 文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)文件筐測(cè)驗(yàn)的考察維度文件筐測(cè)驗(yàn)的使用文件筐測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)定文件筐測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)文件筐的發(fā)展 什么是文件筐 歷史 自從1957年Fredriksen Saunders和Wand開(kāi)始 文件筐的研究以來(lái) 至今已經(jīng)有四十多年的歷史 文件筐測(cè)驗(yàn) In BasketExercise 又稱In trayexercise或in baskettest 是一種測(cè)評(píng)中高級(jí)管理人才素質(zhì)的情境模擬技術(shù) 也稱作業(yè)或公文筐測(cè)驗(yàn) 文件測(cè)驗(yàn)材料由兩部分組成 一是背景資料 是關(guān)于所模擬情境的一些介紹 如公司組織結(jié)構(gòu)圖 部門(mén)情況簡(jiǎn)介 員工基本情況等 二是答題冊(cè) 包括答題的指導(dǎo)語(yǔ)和應(yīng)聘者需要處理或回答問(wèn)題的材料 時(shí)間要求 1 5 3小時(shí)評(píng)估目的 考察應(yīng)聘者的計(jì)劃 組織 預(yù)測(cè) 決策和溝通等能力 文件筐的優(yōu)點(diǎn) 研究已經(jīng)證明它是管理績(jī)效的良好的預(yù)測(cè)作用 具有較高的表面效度 它模擬的是真實(shí)工作情境 能較全面地反映應(yīng)聘者的真實(shí)管理能力 它是評(píng)價(jià)中心中運(yùn)用最多的 也是最重要的測(cè)量方法之一 文件筐主要用于培訓(xùn) 管理開(kāi)發(fā)和選拔 文件筐測(cè)驗(yàn)的考察維度 中 高層管理者通常需要考察的勝任特征如下 n關(guān)注秩序concernfororder CO n信息獲得informationseeking INFO n人際理解interpersonalcommunication IC n客戶服務(wù)意識(shí)customerserviceorientation CSO n指揮他人directiveness DIR n分析性思維analyticalthinking AT n綜合性思維conceptualthinking CT n自控能力self control SCT 文件筐測(cè)結(jié)果的評(píng)定 測(cè)驗(yàn)結(jié)束后 評(píng)分者應(yīng)該在所要考察的各個(gè)維度上都給出一個(gè)分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià) 將應(yīng)聘者的回答與事先做好的參考答案相對(duì)照 對(duì)應(yīng)聘者最后的評(píng)價(jià)不能簡(jiǎn)單的將各維度分?jǐn)?shù)相加 而是要看他在各個(gè)維度上的總體表現(xiàn) 按文件重要與否 回答可分為 vital important trival三級(jí) 或重要立即處理 重要稍后處理 不重要立即處理 不重要延遲處理四級(jí) 文件筐的發(fā)展