本科畢業(yè)論文 2.doc

引言人有悲歡離合，月有陰晴圓缺，此事古難全。喜怒哀樂，本是人對外界刺激的反應(yīng)，也是內(nèi)心意識外在的表現(xiàn)形式，正所謂人之本能，無可非議。然而，作為時代發(fā)展的駕馭著，企業(yè)興衰的主使人，個人情緒的波動，以及由此引發(fā)的行為又切實關(guān)乎社會的進(jìn)步，組織的命運(yùn)。在我們無法改變現(xiàn)實的前提下，只能承認(rèn)其存在，適應(yīng)其規(guī)律并加以利用。企業(yè)中的人力資源管理活動是對從業(yè)人員的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程的管理，研究他們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動企業(yè)的迅速發(fā)展。員工的情感波動必然會影響到其工作效率。因此良好的企業(yè)人力資源管理工作，應(yīng)該是從員工著手，深入基層，發(fā)現(xiàn)問題，探究原因，繼而提出有效地解決方案，為組織健康、持續(xù)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，為員工個人價值的實現(xiàn)規(guī)劃合理方式。本文旨在通過對員工情緒的分析，探討在企業(yè)中實行員工情緒管理的價值，并尋覓行之有效的管理方法。 1.情緒管理的概念及其成因1.1情緒管理的概念情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培養(yǎng)個人和群體的情緒智商，培養(yǎng)確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。本文旨在分析情緒管理在人力資源活動中的運(yùn)用，而企業(yè)情緒管理的主要對象便是內(nèi)部員工，因此本文主要關(guān)注企業(yè)對員工的情緒管理活動。1.2情緒管理的分類任何事物都具有兩面性，人類情感也不例外，依據(jù)情緒的性質(zhì)及其作用，可以把情緒管理分成兩類：積極情緒管理：積極的情緒是指舒緩的，健康的，能夠使人保持狀態(tài)，提升工作效率的情感變化，主要表現(xiàn)為開心、樂觀、知足。這是企業(yè)員工情緒管理的發(fā)展目標(biāo)，管理人員應(yīng)分析情緒產(chǎn)生及保持的相應(yīng)條件。消極情緒管理：消極的情緒是指劇烈的，負(fù)面的，會影響個人決斷分析能力，降低工作及績效的情感變化，主要表現(xiàn)為悲觀，壓抑，恐懼等。負(fù)面情緒會降低個人的生活質(zhì)量，影響組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)及工作效率，情緒管理的任務(wù)是要預(yù)防和控制不良情緒的產(chǎn)生及其所帶來的后果。通過分析不良情緒產(chǎn)生的原因，尋覓隱秘其中的規(guī)律，并摸索相應(yīng)對策加以應(yīng)對。1.3員工情緒產(chǎn)生的原因1.3.1物理環(huán)境 它是指員工日常工作中所接觸的物理環(huán)境，它包括員工工作時間、地點(diǎn)，場所的面積，物品陳列等諸多因素，這是影響員工情緒的基本原因。趨利避害，渴求適宜的生存環(huán)境是人之本能。潔凈，靜謐，秩序井然的環(huán)境可以讓人耳目一新，心情舒暢，并愿意為維持這種良好狀態(tài)而付出努力；而雜亂、喧鬧的地區(qū)則會令人心情壓抑，焦慮不安，缺乏安全感。合理地安排員工作息時間和工作地點(diǎn)也非常重要，人的生物鐘是日出而作，日落而息，倘若長時間地加夜班、拖工時，必然會照成員工的不滿。同時，工作地與居住地的間距也是影響員工滿意度的重要因素。1.3.2心理環(huán)境 它是指員工在企業(yè)工作中所接觸到的人際關(guān)系氛圍。它包括：企業(yè)文化的性質(zhì)，組織成員的之間的關(guān)系緊密度，個人在組織中的地位等軟性因素。企業(yè)文化是組織的靈魂所在，是團(tuán)隊成員的精神向?qū)?。?yōu)秀的企業(yè)文化倡導(dǎo)在組織內(nèi)部形成平等、公正的企業(yè)氛圍，為員工情感交流提供平臺，有助于形成企業(yè)歸屬感。而不相宜的企業(yè)文化則會使員工陷入價值迷失，疑慮重重，無法專心于工作；其次，人是社會性動物，社交需求是生活所必須。企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系很大程度上左右著員工的精神狀態(tài)。親密、多向、平等的人際關(guān)系有助于緩解工作壓力，尋求外部認(rèn)同；而緊張、單調(diào)的人際關(guān)系網(wǎng)則會使人倍感孤獨(dú)，彷徨無助，內(nèi)心惴惴不安；此外員工期待自己的存在與勞動價值得到承認(rèn)，并在內(nèi)心形成相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，倘若現(xiàn)實與標(biāo)準(zhǔn)之間存在較大差距，便會產(chǎn)生不滿情緒。1.3.3個人因素企業(yè)只是一個封閉的小環(huán)境，必然會受到社會大環(huán)境的影響，員工在日常生活中經(jīng)歷的人情世故也會造成其情感變化，但員工卻很難將這種不良情緒與眼前的工作隔絕開來，因而員工被日常生活誘發(fā)的不良情緒亦應(yīng)納入企業(yè)員工管理活動。此外，由于每個人的情緒管理能力有差異，面對同一件事情，可能會有較大的反差，這就需要管理者在日常工作與生活對其進(jìn)行特別關(guān)注。2.情緒管理在人力資源管理中的意義2.1它是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的保障企業(yè)如同一臺結(jié)構(gòu)復(fù)雜的機(jī)器，只有各部分零件工作正常才能生產(chǎn)出合格的的產(chǎn)品。員工作為企業(yè)的最為重要的資源之一，是組織機(jī)構(gòu)有效運(yùn)行的前提與保證，企業(yè)的發(fā)展有賴于所有員工的共同努力，成績的取得奠定于組織上下目標(biāo)的一致。家和萬事興，對于企業(yè)來說更是如此，和諧的人際關(guān)系，寬松的工作環(huán)境是是企業(yè)不斷進(jìn)取的基石。而這些正是員工情緒管理工作的價值所在，它通過對員工的情緒進(jìn)行觀察，分析并加以適當(dāng)干預(yù)，力爭使問題解決在萌芽狀態(tài)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。2.2它是企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的調(diào)節(jié)劑 員工不是機(jī)器，他們有思想，有情感，會有自己的交際圈。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在滿足了溫飽、安全的需求之后，對社交的渴望便會浮現(xiàn)出來。良好的社交環(huán)境，有利于員工從外部尋求安撫，釋放內(nèi)心，產(chǎn)生歸屬感。而緊張的人際關(guān)系則會讓員工，彼此猜忌，內(nèi)心惶恐，孤獨(dú)無助，用心地投入工作。建立和諧，平等的人際關(guān)系是企業(yè)員工情緒管理工作的核心內(nèi)容之一，通過相互幫助，協(xié)調(diào)糾紛等工作，可以使員工的滿意度得到明顯提升。2.3它是企業(yè)文化形成、強(qiáng)化的階梯 企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中總結(jié)出來的，具有自身特色的物質(zhì)文化與精神文化，它集中體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營宗旨，價值觀念和行為準(zhǔn)則。它是企業(yè)獨(dú)有的名片，是員工形象、氣質(zhì)、行為的標(biāo)桿。企業(yè)文化的形成有賴于管理層的高瞻遠(yuǎn)矚和所有組織成員的共同努力。情緒管理理論提倡在組織中推行人性化管理，向員工所想，視員工為顧客，努力營造和諧、平等、積極的工作氛圍和人際關(guān)系，并努力將企業(yè)精神體現(xiàn)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中，通過反復(fù)強(qiáng)化，不斷實踐，繼而久之企業(yè)文化便會為員工所接受，并得以貫徹執(zhí)行。2.4它可以為企業(yè)帶來直接效益 與部分執(zhí)行周期長，涉及面廣的企業(yè)管理理論相比，情緒管理的效果可謂是立竿見影。首先，它可以為員工解開心結(jié)，消除誤解，使員工以積極狀態(tài)投入工作，提高了工作生產(chǎn)率；其次，及時準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的問題，分析原因并加以適當(dāng)干預(yù)，可以規(guī)避管理失誤，挽回?fù)p失，這對于企業(yè)高層管理者來說尤為重要。領(lǐng)導(dǎo)者的情緒波動不僅會造成決策失誤，管理失效，還會導(dǎo)致不良情緒在企業(yè)中的迅速擴(kuò)散。3.我國企業(yè)情緒管理活動中存在的問題 員工情緒管理在企業(yè)人力資源活動中的作用至關(guān)重要，對企業(yè)的成長意義重大。然而，想到與做到之間卻有很長的路要走。由于種種原因，情緒管理工作在企業(yè)中的開展并不順利，問題主要集中在以下幾個方面：3.1員工情緒管理意識不足，起步較晚，尚不成熟。 我國對外開放時間較短，市場化程度較低，經(jīng)營管理經(jīng)驗缺乏，而對于從國外引進(jìn)的先進(jìn)管理理論的理解與運(yùn)用又較為膚淺，企業(yè)運(yùn)營管理水平較低。另外，對于占絕大多數(shù)的中小企業(yè)來說規(guī)模較小，資金缺乏，企業(yè)結(jié)構(gòu)尚不完善是他們共有的瓶頸。企業(yè)人力資源管理部門的工作僅限于處理日常的認(rèn)識事物，沒有精力更沒有能力去關(guān)注企業(yè)員工的情緒管理工作。另外，企業(yè)管理者的情緒管理意識也十分淡薄，即便是發(fā)現(xiàn)了員工情緒問題，也會想當(dāng)然的將此歸咎于員工的不成熟與個人性格，不愿深入研究。3.2員工情緒管理理論形成較晚，有待發(fā)展 情緒管理理論被提出并被加以重視是近些年的事情，與其他發(fā)展時間較長，評價系統(tǒng)完善，標(biāo)準(zhǔn)量化的管理方式相比，員工情緒的統(tǒng)計與分析尚缺乏科學(xué)的方法與可供參考的權(quán)威數(shù)據(jù)，這成為了員工情緒管理在工作在組織中推行的桎梏。人的情感瞬息萬變，干預(yù)力度不好掌控，情緒管理理論本身便具有極大的爭論與不確定性，沒有一個系統(tǒng)的，獨(dú)立的標(biāo)準(zhǔn)可供學(xué)習(xí)借鑒，這就加深了企業(yè)管理者在理論學(xué)習(xí)中的迷惘。3.3管理者處理員工情緒方法單一，形式粗暴 員工情緒產(chǎn)生的原因是多方面的，解決的方發(fā)當(dāng)然有所區(qū)別。然而，我國企業(yè)管理人員對員工情緒的處理方式卻僅限于傳統(tǒng)、專斷的手法。小怨小鬧視而不見，東窗事發(fā)權(quán)術(shù)壓制。這些方法在企業(yè)初期的確效率很高，效果較好。然而，企業(yè)逐漸成長起來之后，員工情緒問題就必須被重視起來。員工情緒是切實存在，不斷積聚，回避與壓制只是收效甚微的止疼劑。最終，當(dāng)不滿情緒超出員工內(nèi)心界限，便會群情激奮狀況百出，威脅到企業(yè)的發(fā)展。3.4愿景不統(tǒng)一，員工訴求無法得到滿足 企業(yè)的愿景是對組織未來發(fā)展?fàn)顩r的展望，是企業(yè)上下共同努力的目標(biāo)，是企業(yè)所有成員愿望的集中體現(xiàn)。然而，更多情況下它卻是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層一廂情愿的虛幻憧憬。國內(nèi)企業(yè)在制定長期發(fā)展規(guī)劃的過程中，很少會參考員工意見，組織成員訴求很難在企業(yè)計劃中得到體現(xiàn)與保障；很多管理者對員工的利益訴求采用踢皮球，無限期等手法，只顧一己私利，相互推諉責(zé)任，令員工對企業(yè)信心盡失。 4在企業(yè)中進(jìn)行員工情緒管理的相關(guān)策略兵來將擋，水來土屯。針對我國企業(yè)在開展員工情緒管理活動中所出現(xiàn)的一系列問題，我們從未放棄過尋找出路的努力。通過查閱相關(guān)書籍，結(jié)合自身所學(xué)，我認(rèn)為要在企業(yè)中實行員工情緒管理，應(yīng)從以下幾個大方向開始著手：4.1轉(zhuǎn)變觀念，直面員工情緒管理 人的內(nèi)心世界是最難走入的一方空間。長期以來，在企業(yè)人力資源管理活動中，員工情緒變化對生產(chǎn)的影響始終是一個讓人捉摸不透，不愿觸及的灰色地帶，這是由于情緒管理工作的艱難與傳統(tǒng)意識觀念的束縛所共同造就的。然而，逃避是解決不了問題的，不良情緒就在那里，不來不去，且有愈演愈烈之勢。進(jìn)入二十一世紀(jì)，員工成為企業(yè)生產(chǎn)要素中最為重要的一環(huán)，而員工的情緒管理工作則順理成章地成為人力資源管理活動的核心內(nèi)容之一。當(dāng)代企業(yè)管理這應(yīng)該端正態(tài)度，面對現(xiàn)實，承認(rèn)員工情緒作用的存在。事實上，員工情緒管理工作并非無據(jù)可循，我們完全沒必要將其視為禁區(qū)。企業(yè)管理者可以嘗試從細(xì)節(jié)、基層入手，觀察員工情緒波動，分析原因，總結(jié)規(guī)律，學(xué)習(xí)情緒管理理論，研究經(jīng)典案例，摸索出行之有效的管理方法。4.2合理配置企業(yè)人力資源，實現(xiàn)物盡其用 人才是企業(yè)可遇不可求的資本，因而，如何實現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部各部門的合理配置，便顯得尤為重要。每個崗位都有它的特性與要求，而每個員工都有其特有的秉性與技能，人力資源部門要做的就是為職位尋覓最合適的繼承人，為員工安排最能發(fā)掘其潛質(zhì)的工作，以期實現(xiàn)組織利潤的最大化與個人價值最優(yōu)化的統(tǒng)一。這是個復(fù)雜的過程，要求企業(yè)建立完善的人才甄選、崗位培訓(xùn)、績效考核體系。對崗位進(jìn)行理性定位，并詳細(xì)列出要求條件。對員工性格進(jìn)行全面的觀察、考核，以確定最佳人選，對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，發(fā)掘潛能，提升能力。對人才的浪費(fèi)是最大的奢侈。4.3在企業(yè)中推行人性化管理員工的情緒直接影響到組織的運(yùn)行，但人的情緒是感性、多變的。企業(yè)管理的先進(jìn)性要依靠客觀，量化的管理方法，而管理理論卻是嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的。這是人類情感與社會規(guī)律的矛盾，但現(xiàn)代的管理思想正努力實現(xiàn)兩者的融合，在企業(yè)中推行人性化管理便是集柔性化管理與理性化標(biāo)準(zhǔn)于一身的管理科學(xué)嘗試。員工是構(gòu)成企業(yè)的主體，是公司利益的主要創(chuàng)造者，他們對企業(yè)價值的認(rèn)同與堅守是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。在企業(yè)中推行人性化管理的核心是尊重，它要求承認(rèn)員工付出的努力，肯定員工存在的的價值，并給予相應(yīng)的回報。管理者應(yīng)致力于改變員工“打工者”的觀念，培養(yǎng)員工的主人翁意識，提高他們對企業(yè)的忠誠度，促生歸屬感。使員工將崗位視為其實現(xiàn)目標(biāo)的途徑，將企業(yè)當(dāng)做為之奮斗的榮耀。4.4努力營造積極、和諧的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)成長的精神綱領(lǐng)與考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化的缺失與偏離，會讓員工產(chǎn)生行為迷惑，令企業(yè)發(fā)展誤入歧途，并最終導(dǎo)致組織階梯；優(yōu)秀的企業(yè)文化則可以營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工滿意度與工作積極性，在組織內(nèi)部形成凝聚力與向心力，增強(qiáng)組織成員榮譽(yù)感，實現(xiàn)公司整體競爭力的晉升。優(yōu)秀的企業(yè)文化包含元素眾多，但其核心思想?yún)s驚人相似：首先，在企業(yè)內(nèi)部推行人本管理，切實了解員工所想、所需，并作出引導(dǎo)。其次，努力營造和諧、民主、開放的企業(yè)氛圍，員工應(yīng)該對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展及具體事件有自己的看法及發(fā)言權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)曾在制定決策，處理問題時，有必要參考員工意見，這樣即可以規(guī)避決策失誤，又能增強(qiáng)員工的責(zé)任感與使命感。6.4均衡利益分配，重視員工訴求 員工是企業(yè)利益的締造者，如果自身利益無法得到保證，必然會產(chǎn)生不滿情緒。企業(yè)在分配經(jīng)營成果時，應(yīng)充分考慮各方因素，實現(xiàn)合理配置。企業(yè)應(yīng)建立公正的薪資制度，充分考慮腦力勞動者與體力勞動者收益的均衡配比，做到多勞多得。對于員工提出的利益訴求，管理者應(yīng)考慮其合理性與可實現(xiàn)性，并為員工指明努力方向，激發(fā)其個人潛能實現(xiàn)個人需求與企業(yè)利益的共贏；在長遠(yuǎn)發(fā)展實力積累與當(dāng)下利益分配比例的問題上，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)與員工達(dá)成共識，分析其中利害，制定詳盡的利潤返還計劃，并最終決定分配方案，只有這樣才能是企業(yè)員工上下一心，為了共同目標(biāo)而奮斗。5情緒管理在企業(yè)中實行的具體方法明白了員工情緒管理對企業(yè)的重要意義，討論了在企業(yè)中推行員工情緒管理的常規(guī)策略，但在實際的操作過程中還是會出現(xiàn)諸多問題，這在很大程度上是由于員工情緒管理活動缺乏行之有效的方法。工欲善其事，必先利其器，掌握一定的員工情緒管理技能與方法，將會使工作事半功倍。5.1嚴(yán)把招聘環(huán)節(jié)，杜絕隱患 招聘是既員工了解企業(yè)，加盟公司的途徑，也是企業(yè)審核對方資格，考察應(yīng)聘者能力的關(guān)口，他從源頭上決定著企業(yè)職工的素質(zhì)。雖然現(xiàn)代招聘是對員工綜合素質(zhì)的評定，但員工個人的情緒管理能力必須引起我們足夠重視。工作過程中難免會遭遇挫折，承受壓力，這是一個成熟的職場人所必經(jīng)的階段，而員工對壓力與障礙的反應(yīng)將直接影響其工作成效。情緒管理能力強(qiáng)的人敢于直面挫折，并善于分析失敗原因，排解內(nèi)心壓力，從而以較好的狀態(tài)重新投入到工作中去。而情緒管理能力較差的人遇事便會亂了陣腳，急于推卸個人責(zé)任，脾氣暴躁，喜怒無常，易出現(xiàn)工作失誤。對于如何評估個人情緒管理能力，目前尚沒有權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)，但業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為：受過高等教育的員工，情緒管控能力較強(qiáng)，素質(zhì)較高。只是由于他們接觸了理論教育與成功范例，形成了較為平和、中庸的世界觀，更善于分析問題產(chǎn)生的原因，其掌握了更多的交流技巧。招聘猶如給企業(yè)輸血，一旦失誤，后患無窮。5.2加強(qiáng)對管理者關(guān)于員工情緒管理方面的培訓(xùn)火車跑得快，全憑車頭帶。作為負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營的中流，砥柱，管理人員的素質(zhì)與能力在很大程度上決定著企業(yè)的走向，因此，加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)便顯得尤為重要；管理者的能力是多方面的，但對于主要以員工為交流對象的管理者來說，情緒管理能力至關(guān)重要。首先，管理者的情緒在很大程度上決定了下屬的狀態(tài)，看領(lǐng)導(dǎo)臉色，猜上司心思是國人之本能，在此基礎(chǔ)上必然會造成個人情緒的蔓延。其次管理者是業(yè)務(wù)上的標(biāo)兵，員工學(xué)習(xí)的榜樣。倘若領(lǐng)導(dǎo)者性慣性喜形于色，大喜大悲，其影響是不言而喻的。對于管理者的員工情緒管理培訓(xùn)應(yīng)從自身著手，學(xué)習(xí)情緒管理理論，提升個人情緒管理能力，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，避免決策失誤。之后管理者應(yīng)學(xué)習(xí)員工情緒管理的方法與技巧，培養(yǎng)員工情緒管理的意識，教授員工情緒管理的應(yīng)對方式。最后，也是最重要的，管理者必須將員工情緒管理的理論與技巧付諸實踐，并總結(jié)經(jīng)驗使培訓(xùn)收到實效。5.3營造開放、平等的企業(yè)文化氛圍，并使之深入人心 每家公司的企業(yè)文化都各有特色，但成功的企業(yè)文化卻有異曲同工之妙：首相，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化的柔性管理，肯定人、尊重人，并努力使員工明白自身的價值。其次，成功的企業(yè)文化都強(qiáng)調(diào)要在企業(yè)內(nèi)部建立緊密，對等的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。使員工在使員工在工作中能夠體會到組織的溫暖，可以看到為之努力奮斗的目標(biāo)，可以得到與付出對等的回報，這些內(nèi)容都是員工情緒管理活動的目標(biāo)。此外，企業(yè)文化不是對外界的宣傳口號，更不應(yīng)該是為內(nèi)部成員畫餅充饑。理論性的教條宣講與空洞的口號，只會讓員工對組織越發(fā)失望，讓外界對企業(yè)滿是猜忌。企業(yè)文化在制定時就必須參考員工意見，使之參與進(jìn)來，以確保成員意愿在企業(yè)文化中能夠得到體現(xiàn)。企業(yè)文化的弘揚(yáng)有賴于強(qiáng)有力的執(zhí)行力，管理層應(yīng)保證企業(yè)文化在問題處理中得到體現(xiàn)，在組織發(fā)展中得到落實，才能使它成為廣大員工處事的標(biāo)桿，做人的準(zhǔn)則。5.4建立行之有效的員工激勵體制 很多企業(yè)存在員工怠工，生產(chǎn)效率低的問題，這與企業(yè)缺乏必要的激勵有關(guān)。員工在企業(yè)活動中付出了努力，做出了成績，自然希望得到收益，倘若管理層沒能及時發(fā)現(xiàn)并予以獎勵，或獎勵無法與員工心中的期望值對等，便會使員工產(chǎn)生失落影響其潛能的進(jìn)一步開發(fā)。這就對企業(yè)的員工激勵體制提出了要求,那么怎樣才能建立起相對科學(xué)，令人滿意的激勵體制呢？首先，建立完善的工作績效考核體制，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，使員工績效盡可能量化并拉開差距；其次，采用多方評價，集體審核，避免人為因素影響。對員工的評價可能會受個人好惡，相互利益的影響，因此，可以采用領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬共評的方式來考查個人表現(xiàn)，而集體審議則在一定程度上規(guī)避了個人決斷的失誤。合理的員工激勵制度不僅是成員工作動力的催化劑，更是企業(yè)公平，公正文化的具體反映，是員工為企業(yè)鞠躬盡瘁的定心丸。5.5構(gòu)筑便利的溝通渠道，促進(jìn)員工交流 喜悅被分享可以加倍，痛楚被分擔(dān)可以減半。作為社會人，我們都會試著從外界尋求肯定與慰藉，滿足自身的社交需求。倘若這些條件無法滿足，個人就會產(chǎn)生孤獨(dú)、焦慮、恐懼等不良情緒。企業(yè)作為一個協(xié)調(diào)運(yùn)作的大集體，各部門、崗位之間的溝通、協(xié)作是組織正常運(yùn)營的必要保障。便利，柔性的溝通渠道有助于員工加深了解，增進(jìn)友誼，愉悅身心，集思廣益，形成凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。此外，在日常經(jīng)營活動中，不同級別，不同崗位的組織成員可能會因為工作特征，個人性等因素產(chǎn)生隔閡。這種矛盾并不凸顯，但日積月累的內(nèi)心排斥與敵對必然會逐漸膨脹，爆發(fā)沖突，兩敗俱傷。溝通渠道可以為員工間的分歧提供多樣化的平臺，矛盾雙方通過相互溝通，可以消除誤解，并通過對方發(fā)現(xiàn)自身欠缺，相互學(xué)習(xí)，共同成長。在這個過程中員工也能感受到組織的關(guān)愛與魅力。5.6對員工進(jìn)行心理疏理，并作出合理引導(dǎo)員工產(chǎn)生不滿情緒，在很大程度上是由于所得收益與期望值有差距，這可能是公司利益分配不均，也有可能是由于員工對個人評估過高，期望過大。在這種情況下，需要有專門的情緒管理部門進(jìn)行心理干預(yù)，消除誤解。首先，企業(yè)應(yīng)成立專門的心理輔導(dǎo)部門，為員工提供必要的心理援助。心理輔導(dǎo)部門的成員應(yīng)盡量來自員工，他們對組織成員的心理狀態(tài)較為了解，同時也會讓輔導(dǎo)對象產(chǎn)生親切感，易于打開心扉。輔導(dǎo)人員首先應(yīng)幫助員工分析不良情緒產(chǎn)生的原因，為員工詳細(xì)解釋企業(yè)對員工績效報酬的詳細(xì)規(guī)定，指出輔導(dǎo)對象與他人之間的差距，為其指點(diǎn)努力目標(biāo)，并建議發(fā)展方式。員工對自己有了相應(yīng)