我國勞動合同立法現(xiàn)狀和其完善樣本.doc

我國勞動合同立法現(xiàn)狀和其完善樣本 我國勞動合同立法現(xiàn)狀和其完善我國勞動合同立法現(xiàn)狀及其完善08413317謝志群群 一、我國勞動合同立法的現(xiàn)狀 (一)我國勞動合同立法的抉擇困境勞動合同立法適當(dāng)與否，取決十對勞動契約自由干預(yù)的限度，而我國現(xiàn)代勞動契約自由干預(yù)限度如何，很大程度上又取決十這樣一個前提:即是否仍需要繼續(xù)以廉價勞動力作為發(fā)展經(jīng)濟的條件之一。 如果堅持這一發(fā)展路徑，就豁床著我國勞土保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)仍要停留在原有水平上或有限地提高。 況日，解決該問題不能逾越木國發(fā)展的內(nèi)在需要與國際竟?fàn)幮枰臐M足。 在國內(nèi)，生活水平的提高、各種社會問題的解決都需要經(jīng)濟的支持;在國內(nèi)，我們既要發(fā)展經(jīng)濟，又要兼顧勞動者一利益在國際上，既要考慮發(fā)達(dá)國家高勞動標(biāo)準(zhǔn)要求的敦促，又要考慮不發(fā)達(dá)國家以勞動力成木參與竟?fàn)帉ξ覈?jīng)濟發(fā)展構(gòu)成的壓力。 要兼顧這些因素并非易事，如何取其“利”，避其“害”，如何集所有的“利”十勞動合同立法中，成為我國勞動合同立法的抉擇難題。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 這種狀況，使我們在勞土標(biāo)準(zhǔn)上不能簡單地在倒退或趕上甚至超過發(fā)達(dá)國家之間做出選擇，但我們能夠得出一個粗略的結(jié)論，即:在勞土標(biāo)準(zhǔn)上，我們既不能倒退又不能迅速趕上或超過西方發(fā)達(dá)國家。 固守舊的低勞動力標(biāo)準(zhǔn)，具有短期效應(yīng);走新路，向發(fā)達(dá)國家高勞動力標(biāo)準(zhǔn)靠攏，又有風(fēng)險。 由此，我國只能在發(fā)展中國家低標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)達(dá)國家高標(biāo)準(zhǔn)之間才找一個適度之點，即勞動契約自由規(guī)制適度，唯此，我國勞動合同立法才能平衡經(jīng)濟發(fā)展與勞動者一利益保護(hù)的關(guān)系。 (二)我國勞動合同制度中存在的問題我國勞動契約自由規(guī)制的典型代淤扮一一中華人民共和國勞動合同法(以下簡稱勞動合同法)，其立法方向是正確的。 在政治上，它是緩和社會矛盾、關(guān)注民生的最直觀、最有效的舉措之一，為我國各項事業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)保證摒棄了以往一味以低勞動力成木取勝的經(jīng)濟發(fā)展策略。 但從實踐來看，它并非完美無缺，仍存在勞動契約自由規(guī)制不適度等問題。 具體表現(xiàn)在在: 一、我國勞動合同立法的現(xiàn)狀 (一)我國勞動合同立法的抉擇困境本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 勞動合同立法適當(dāng)與否，取決于對勞動契約自由干預(yù)的限度，而我國現(xiàn)代勞動契約自由干預(yù)限度如何，很大程度上又取決于這樣一個前提:即是否仍需要繼續(xù)以廉價勞動力作為發(fā)展經(jīng)濟的條件之一。 如果堅持這一發(fā)展路徑，就意味著我國勞工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)仍要停留在原有水平上或有限地提高。 況且，解決該問題不能逾越本國發(fā)展的內(nèi)在需要與國際競爭需要的滿足。 在國內(nèi)，生活水平的提高、各種社會問題的解決都需要經(jīng)濟的支持;在國際上，我們處于“上擠下壓”的中間位置。 相對于發(fā)達(dá)國家而言，我們是以低勞動力成本在競爭中取勝的，當(dāng)前在高精尖的科技領(lǐng)域沒有競爭力，競爭優(yōu)勢在于勞動密集型產(chǎn)業(yè)的低勞動力標(biāo)準(zhǔn)靠攏，又有風(fēng)險，至少會在短期內(nèi)使其競爭力水平下降或難以提高。 但如果能安全度過這一薄冰路段，那么，我們的發(fā)展就會登上一個新的臺階。 由此，我國只能在發(fā)展中國家低標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)達(dá)國家高標(biāo)準(zhǔn)之間尋找一個適度之點，即勞動契約自由規(guī)制適度，唯此，我國勞動合同立法才能平衡經(jīng)濟發(fā)展與勞動者利益保護(hù)的關(guān)系。 (二)我國勞動合同制度中存在的問題本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 我國勞動契約自由規(guī)制的典型代表中華人民共和國勞動合同法(以下簡稱勞動合同法)，其立法方向是正確的。 在政治上，它是緩和社會矛盾、和諧社會、關(guān)注民生的最直觀、最有效的舉措之一，為我國各項事業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)保證在經(jīng)濟上，它摒棄了以往一味以低勞動力成本取勝的經(jīng)濟發(fā)展策略。 但從實踐來看，它并非完美無缺，仍存在勞動契約自由規(guī)制不適度等問題。 具體表現(xiàn)在:1勞動合同制度或曰勞動契約自由制度實施效率低下。 資方不履行工作環(huán)境、法定工時、最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求等義務(wù)，在我國許多公司、企業(yè)或其它用人單位中是一種常態(tài)。 2現(xiàn)有勞動合同制度或曰勞動契約自由制度設(shè)計本身有缺陷。 這種制度本身的缺陷，降低了該制度的權(quán)威性，也因此增加了該制度踐行于實踐中的難度，以致立法目標(biāo)全部或部分落空。 換言之，制度本身的缺陷導(dǎo)致了制度實施效率的低下。 具體體現(xiàn)在:其一，“視為訂立無固定期限勞動合同”這一威脅，對于短期用工難于適用，而且即使對于本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 一年以上的用工，也能夠通過期日的規(guī)避來擺脫威脅，即可在用工之日起滿一年的當(dāng)日之前的任何日期內(nèi)補訂書面勞動合同或解除勞動關(guān)系。 如屬前者，還算是達(dá)到了立法目的，如屬后者，則可能是對勞動者就業(yè)機會的損害。 第其二，依我國勞動合同法第7條、第10條第3款的規(guī)定，雖然要求建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，但同時又規(guī)定勞動關(guān)系是自用工之日起確立的，而不是自書面勞動合同成立或生效之日確立。 可見，這種勞動合同書面形式的強烈要求，不是“效力性”的，而是“保護(hù)性”的。 勞動合同的書面形式不是勞動關(guān)系產(chǎn)生的效力性條件，它只是保護(hù)勞動關(guān)系的一個證據(jù)上的支持。 “契約采取書面形式還是口頭形式或其它默示形式，只是在證明契約關(guān)系是否存在的舉證上有難易之分，而不是契約本身存在著優(yōu)劣的差別”。 由此，如果沒有訂立書面勞動合同，那么不訂立書面勞動合同的后果支付雙倍工資或視為無固定期限勞動合同欲對資方實際發(fā)生作用，還需要勞方舉證證明與該資方存在勞動關(guān)系，而這對勞方來說并非是舉手之勞的事情。 本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 二、我國勞動合同立法的完善我國勞動合同立法的上述現(xiàn)狀，筆者一認(rèn)為可從外在和內(nèi)在兩個視角加以改善。 就外在視角而言，是指勞動合同立法應(yīng)適當(dāng)，要眼界向遠(yuǎn)、向外伸展。 眼界放遠(yuǎn)，就是力爭成為自己命運的虜創(chuàng)造者一，避免短期內(nèi)成為自己觀念的俘虜;眼眼界向外，則是指不僅勞動合同制度本身設(shè)計需考慮經(jīng)濟發(fā)展、社會信用機制、社會保障體制等現(xiàn)實與未來，而且即使是完美的勞動合同制度，它要施行于實踐之中也不能缺少這些機制的協(xié)同。 就內(nèi)在視角而言，是指各勞動合同制度本身及彼此之間協(xié)調(diào)、照應(yīng)，通過勞動合同制度的內(nèi)在完善，從而達(dá)到目標(biāo)的最高效實現(xiàn)。 (一)外在視角就外在視角而言，具體應(yīng)著眼于以下兩點:1協(xié)調(diào)、助益于勞動合同法實施的法律體系。 勞動合同糾紛解決費時、費力、成本高昂。 勞方與資方相比，處于弱勢的勞方往往因難以承受這沉重的糾紛代價而不得不妥協(xié)退讓，這無疑助長了作為強者的資方恣意妄為地違反勞動合同制度的行為。 要走出勞動合同糾紛解決成本高昂的困境，首要的是建立合理或傾斜于勞動本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 者的糾紛解決機制。 具體可采取以下措施:規(guī)定律師費由敗訴方負(fù)擔(dān)，以此減輕勞方的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)與思想顧慮，并調(diào)動律師辦理該類糾紛案件的積極性;完善調(diào)解、仲裁解決糾紛機制，真正發(fā)揮其作用，并在人員素質(zhì)、構(gòu)成、經(jīng)費等方面要給予支持，并同時增加救濟途徑徑;綜合協(xié)調(diào)無固定勞動合同制度的就業(yè)目標(biāo)。 無固定期限勞動合同制度對充分就業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的作用大小，關(guān)鍵在于該制度適當(dāng)與否無固定期限勞動合同制度既要有利于就業(yè)安定，又要有利于充分就業(yè)，而且充分就業(yè)應(yīng)是就業(yè)數(shù)量與質(zhì)量綜合判斷的結(jié)果。 然而，當(dāng)前我們所謂的就業(yè)安定，其實只保障了一部分在崗人員的就業(yè)質(zhì)量，而且又是以其它部分人員持久失業(yè)為代價，這種對“輪流失業(yè)”局面的破壞，可能會造成“就業(yè)機會”的兩極分化，進(jìn)而導(dǎo)致經(jīng)濟、社會地位的兩極化，亦是對社會向上、向下流動激勵的阻滯，以致使人對未來絕望，社會動蕩不安因此成為必然。 當(dāng)然，這是以就業(yè)崗位資源稀缺為前提的。 由此看來，試圖僅以現(xiàn)有無固定期限勞動合同制度保證就業(yè)安定而且只能是部分人的就業(yè)安定的方式來擺脫就業(yè)困境及因本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 此所致危害是不現(xiàn)實的，它把過重的責(zé)任推給了企業(yè)，阻滯了公司、企業(yè)或其它用人單位的發(fā)展活力，并造成勞動者就業(yè)機會的不公平。 因此，無固定期限勞動合同制度就業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)應(yīng)是一個制度綜合協(xié)調(diào)的過程。 2實施強制性的外在補足。 “現(xiàn)存制度的低效率表明政府機制的缺乏而不是決心的缺乏”。 立法機制不足，主要表現(xiàn)為政府監(jiān)督監(jiān)察不足。 諸如由于勞動執(zhí)法隊伍建設(shè)落后、勞動執(zhí)法者責(zé)位任感不強等原因致使勞動監(jiān)督檢查不到位;地方政府在觀念、行動上漠視法律、無視科學(xué)發(fā)展觀、著意于掠奪式經(jīng)濟發(fā)展觀等現(xiàn)象的盛行;對保護(hù)勞動者權(quán)益的行為百般壓制等。 若要改變這種現(xiàn)狀，就需要加強政府監(jiān)督監(jiān)察，提高勞動執(zhí)法隊伍的業(yè)務(wù)水平及責(zé)任感，加強相應(yīng)的理念，重視法律，規(guī)范相應(yīng)的制度。 特別值得一提的是信訪制度，它本是解決勞資不公問題的最后一個監(jiān)督通道，但一些地方政府或司法工作部門在最高首府設(shè)立“接訪”辦事處，實為“截訪”，直接意圖是將民之怨、民之不滿無法上傳，以滿足政府及官員們的經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的政績要求。 這種現(xiàn)象在勞動合同法出臺后雖有緩和，但因本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 其根深蒂固性，仍在繼續(xù)，如此以來，信訪制度雖對法的實施或執(zhí)法者嚴(yán)格依法執(zhí)法有督促作用，但仍是打了折的。 這種折扣的形成，一方是由于多種原因而形成的“浩浩蕩蕩”的上訪隊伍的不斷上訪，另一方是執(zhí)法者不惜每年投入大量的人力、物力、財力去完成“截訪”這一“政治性任務(wù)”的竭力抵抗，兩相抵抗耗費了各方的力量，使我國法的執(zhí)行成本高昂，但法的實效卻未能因此得以充分發(fā)揮。 這也需要加強有效政府監(jiān)督機制，科學(xué)實施政府職能觀，適當(dāng)干預(yù)公司、企業(yè)行為，正確理解“法治”的含義，不僅要“有法”而且要重視“法的正當(dāng)性”，實施強制性的外在補足，促進(jìn)我國勞動合同制度的有效實施。 (二)內(nèi)在視角就內(nèi)在視角而言，應(yīng)著眼于以下方面:72政法論叢叢1將各勞動合同制度彼此間的抵補作用納入各勞動合同制度設(shè)計考量之中。 具體而言:第一，確立勞動契約自由合理限度的客觀機制。 政府、勞方、資方三方協(xié)商和集體合同制度是使勞資雙方權(quán)利義務(wù)合理分配的行之有效的機制，本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 而在我國，這一機制的作用并沒有發(fā)揮出來。 這首先是勞動者組織工會缺位或制度存在不足所致，特別是工會獨立性問題。 三方協(xié)商和集體合同制度是政府、勞、資三方及勞資之間在主體勢力近于平等之下所進(jìn)行的協(xié)商，加之由于各方的共同制約、妥協(xié)作用以及它們各自的組織性，所以，對勞動契約自由在勞資雙方之間分配的限度以及其與社會的契合性，更能近于合理，它是保障勞資雙方間個別勞動契約自由合理限度的客觀基準(zhǔn)。 其次，在理論與立法上，如何處理勞動契約與民事契約的關(guān)系也制約著勞動契約自由的合理限度。 第二，就無固定期限勞動合同制度而言，它受到同為勞動合同制度的非全日制、勞務(wù)派遣制度的抵銷。 非全日制、勞務(wù)派遣等靈活就業(yè)形式，其臨時性、可兼職的特點，雖然符合部分勞動者的需要與意愿，但其更利于資方而不是勞方的缺陷卻是顯而易見。 具體表現(xiàn)為:在非典型雇傭關(guān)系下，絕大多數(shù)勞動者無從獲得無固定期限勞動合同簽訂的機會，因為它的臨時性、非連續(xù)性無法滿足無固定期限勞動合同訂立所要求的期間條件的限制;而且非典型雇傭關(guān)系本身的不穩(wěn)定本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 性及其制度化沖抵或毀滅了無固定期限勞動合同制度對穩(wěn)定勞動關(guān)系目標(biāo)的追求與實現(xiàn)。 因為非典型雇傭關(guān)系及其制度化不僅使職業(yè)安定受到威脅，也使勞動者社會保障權(quán)益難以實現(xiàn)，勞工以團體力量維權(quán)亦難以落實。 這些無疑弱化了對勞動者權(quán)益的保護(hù)，同時，使企業(yè)擺脫了其更多的社會責(zé)任。 雖然在一定程度上，非典型雇傭關(guān)系有利于勞動者“促進(jìn)就業(yè)”，然而，這種對就業(yè)的促進(jìn)也僅限于數(shù)量上的，它更可能是以更多利益的失去為代價換得了那已被“抽了油”的就業(yè)機會。 通過以上分析，我們能夠得出這樣的結(jié)論:我國勞動合同法對非全日制用工、勞務(wù)派遣用工的制度化順應(yīng)了世界用工形式的變化，但在同一部法律之中又規(guī)定了與此相左的用工形式無固定期限勞動合同用工形式，進(jìn)而使無固定期限勞動合同的立法宗旨只能獲得部分實現(xiàn)。 既然當(dāng)下無固定期限勞動合同與非典型勞動合同各有其存在的合理性，我們難以做出非此即彼的選擇，盡管后者妨礙了前者目標(biāo)的實現(xiàn)，那就只能在完善各自的同時，盡力克服各自的缺陷，使其彼此協(xié)同，共同服務(wù)經(jīng)濟，維護(hù)勞方利益，和諧勞資關(guān)系。 這一方面是因為我國守本文檔所提供的信息僅供參考之用，不能作為科學(xué)依據(jù)，請勿模仿。 文檔如有不當(dāng)之處，請聯(lián)系本人或網(wǎng)站刪除。 法意識淡薄，勞務(wù)派遣等靈活用工形式為資方留下了更多的違法空間;另一方面是因為我國經(jīng)濟基礎(chǔ)還不夠堅實，更多勞動者沒有或不能成為資本的參與者，勞資間平衡易于斷裂或勞資差距大，因此勞資平衡的實現(xiàn)需要更大的努力。 具體到立法上，就是加強規(guī)制，例如，規(guī)定“勞務(wù)派遣必須具備特定的、合理的理由”2就勞動合同制度本身而言，制度本身應(yīng)與現(xiàn)實契合。 政府對最低工資的干預(yù)，以及資方對這一干預(yù)的服從，是為