企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析以無(wú)錫格林艾普化工股份有限公司為例.doc

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析以無(wú)錫格林艾普化工股份有限公司為例 經(jīng) 營(yíng) 管 理企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析以無(wú)錫格林艾普化工股份有限公司為例徐葉香一、職業(yè)高原的理論綜述關(guān)于職業(yè)高原成因即影響因素的研究不同學(xué)者也是眾說(shuō)紛紜。Ference 將職業(yè)高原分為個(gè)人高原與組織高原，他認(rèn)為個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)以及組織環(huán)境和條件都會(huì)導(dǎo)致員工達(dá)到職業(yè)生涯高原期。本文用 Bard-wick（1986 年）觀點(diǎn)，把職業(yè)高原分為：結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個(gè)人高原。結(jié)構(gòu)高原是因組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，它一般不受員工個(gè)人的控制；內(nèi)容高原是指當(dāng)員工掌握了與他（她）的工作相關(guān)的所有技能和信息之后，而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識(shí)與技能的挑戰(zhàn)時(shí)，所出現(xiàn)的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；個(gè)人高原主要是指因個(gè)體生活上的靜止，而導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯。二、企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象的調(diào)查與分析（一）研究對(duì)象的說(shuō)明本研究對(duì)象為無(wú)錫格林艾普化工股份有限公司的中層管理人員。共發(fā)放問(wèn)卷 100份，收回 50 份，有效回收率為 50%。樣本的具體情況如下：50 人中男性占 70，女性30；受教育程度為：高中(中專)及以下 21人（42%），大專 14 人（28%），本科 15 人（30%），碩士及以上沒(méi)有；所選調(diào)查對(duì)象中管理崗位 20 人 （40），技術(shù)崗位 25 人（50），二者兼有 5 人（10）。工齡超過(guò) 30年 4 人 （8），介于 2030 年間 14 人（28），介于 1020 年 17 人（34），介于510 年 9 人（18），介于 15 年 6 人（12）。（二）問(wèn)卷說(shuō)明本研究問(wèn)卷主要參考了郭豪杰的碩士論文職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)研究及其與工作倦怠的相關(guān)中的問(wèn)卷，然后根據(jù)查到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理。問(wèn)卷包括兩部分，第一部分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，主要包括調(diào)查對(duì)象基本信息；第二部分為職業(yè)高原問(wèn)卷：企業(yè)員工職業(yè)高原問(wèn)卷共有 15 個(gè)問(wèn)項(xiàng)，每個(gè)問(wèn)項(xiàng)采用六點(diǎn)式的計(jì)數(shù)法。由“1”到“6”代表符合程度由低到高，“1”代表完全不符合您的情況；“2”代表相當(dāng)大的程度不符合您的情況，“3”代表有一點(diǎn)不符合您的情況；“4”代表有點(diǎn)符合您的情況；“5”代表相當(dāng)大的程度符合您的情況；“6”代表完全符合您的情況。（三）數(shù)據(jù)的分析本研究用 SPSS13.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。1、問(wèn)卷的信度及效度分析由 SPSS13.0 統(tǒng)計(jì)軟件得出信度分析統(tǒng)計(jì)量輸出結(jié)果（如表 1 所示）。實(shí)證研究中，學(xué)術(shù)界在態(tài)度量表法常用檢驗(yàn)信度的方法為克朗巴赫所創(chuàng)的 系數(shù)。 系數(shù)值介于 0 和 1 之間 值大于0.7，表明數(shù)據(jù)可靠性較高，測(cè)量指標(biāo)中的項(xiàng)目數(shù)小于 6 個(gè)時(shí)， 的值大于 0.6，表明數(shù)據(jù)是可靠的。本問(wèn)卷的 系數(shù) =0.753，即信度較高，可以認(rèn)為這是一份較好的調(diào)查問(wèn)卷。2、蘇南企業(yè)中層管理人員職業(yè)高原的特征差異分析（1）男、女性別的差異比較。國(guó)內(nèi)企業(yè)更傾向于提拔男性，主要是性別刻板印象帶來(lái)的消極影響，當(dāng)組織的職位有限時(shí)，女性更容易遭遇結(jié)構(gòu)高原。工作與家庭之間的沖突也對(duì)職業(yè)高原有影響，女性對(duì)家庭和兒女的責(zé)任心重，所以常常把精力投給家庭、子女等，而不像男性那樣對(duì)工作內(nèi)容本身感興趣，而且能夠全力以赴。因此，女性員工還容易出現(xiàn)內(nèi)容高原和個(gè)人選擇高原。男性一方面出于“面子”的考慮，會(huì)更看重自己的工作技能同別人的差異，另一方面，隨著社會(huì)和科技的進(jìn)步，工作技能的更新也越來(lái)越頻繁，所以男性員工更容易知覺(jué)到自己處于工作技能高原。所以，在工作技能高原上，男性更容易比女性出現(xiàn)工作技能高原，但兩者的差異并不顯著。（2） 不同受教育狀況的企業(yè)員工差異比較。企業(yè)在提拔干部時(shí)，把學(xué)歷作為一個(gè)指標(biāo)，教育程度為高中（中專）以下員工基本不會(huì)被考慮，因此他們結(jié)構(gòu)高原情況最嚴(yán)重。受教育程度高的員工對(duì)自己的工作內(nèi)容思考較深刻，且多接受了系統(tǒng)培訓(xùn)，在工作技能方面更出色，因此教育程度越高的企業(yè)員工內(nèi)容高原、工作技能高原也越輕。（3） 不同工作年限企業(yè)員工的差異比較。由于組織更傾向于提拔年輕干部，因此參加工作年限在 31 年以上的企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)高原情況最嚴(yán)重，而參加工作年限在15 年的企業(yè)員工處于職業(yè)生涯的發(fā)展期，是組織選拔干部的首選，因此他們的結(jié)構(gòu)高原情況最輕。參加工作年限在 2130年的企業(yè)員工的家庭負(fù)擔(dān)過(guò)重，另外，工作在同一個(gè)工作職位的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)于工作的興趣越低，因此他們的個(gè)人高原情況最嚴(yán)重。三、SPSS 分析結(jié)果及對(duì)策（一）分析結(jié)果通過(guò)以上 SPSS 分析以及實(shí)證研究，得出如下結(jié)論：女性中層管理人員容易遭遇結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原,男性中層管理人員更容易比女性出現(xiàn)工作技能高原，但兩者的差異并不顯著。受教育程度越高的中層管理人員越對(duì)自己的工作內(nèi)容思考的深刻，而且對(duì)自己的工作接受了系統(tǒng)的培訓(xùn)，在工作技能方面更出色，也更容易掌握各種工作技能，因此教育程度越高的企業(yè)中層管理人員內(nèi)容高原、工作技能高原越輕。企業(yè)的中層管理人員的工作時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)工作的興趣就越小，所以更容易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。（二）對(duì)策建議為了更好的解決企業(yè)中層管理人員的職業(yè)高原問(wèn)題，筆者有如下建議：1、重視對(duì)企業(yè)中層管理人員的在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)在日益注重學(xué)習(xí)型組織的今天，對(duì)管理中層人員而言，盡管不再?gòu)?qiáng)調(diào)“唯文憑論”，但企業(yè)必須不斷更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)他們管理素養(yǎng)和能力的培訓(xùn)，使中層管理人員的思維和管理模式與經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展的要求同步。2、建立靈活的企業(yè)管理人員職業(yè)發(fā)展路徑，疏通組織中的職業(yè)堵塞建立靈活的管理人員職業(yè)發(fā)展路徑，就如現(xiàn)在都市中不斷改造傳統(tǒng)道路（建立諸如地鐵、輕軌、立交橋等）來(lái)緩解城市交通壓力一樣來(lái)疏通組織中的職業(yè)堵塞。對(duì)傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑的變革我們可以建立以下幾種模式。第一，橫向職業(yè)路徑。即組織采取橫向調(diào)動(dòng)來(lái)使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。第二，網(wǎng)狀職業(yè)路徑。它以橫向職業(yè)路徑為基礎(chǔ)，是縱向發(fā)展的工作序列與橫向發(fā)展機(jī)會(huì)的綜合。第三，雙重職業(yè)路徑。專指為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員各自設(shè)計(jì)的一個(gè)平行職業(yè)發(fā)展體系，這兩條職業(yè)路徑在責(zé)任、報(bào)酬和影響力等方面都具有可比性。3、 進(jìn)行崗位輪換適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q能使員工保持對(duì)工作的敏感性和創(chuàng)造力。有些員工在遭遇職業(yè)高原后，認(rèn)識(shí)到自己有從事其他