任職資格體系學(xué)習(xí)研討問題集.doc

任職資格體系學(xué)習(xí)研討問題集一、概念篇1、 任職資格與素質(zhì)模型、勝任力的區(qū)別與聯(lián)系？ 任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工從事相應(yīng)工作活動(dòng)的能力證明。任職資格是員工為完成職責(zé)內(nèi)的工作所需要的能力。有三個(gè)要點(diǎn)：1） 任職資格體系不僅僅是員工的能力評(píng)價(jià)體系，實(shí)際上更是員工能力發(fā)展體系2） 特定的工作領(lǐng)域指的是員工的職業(yè)發(fā)展通道、專業(yè)3） 任職資格評(píng)價(jià)的員工的能力，重點(diǎn)在于員工在實(shí)際工作過程中已經(jīng)表現(xiàn)出來的、在實(shí)際工作過程中被證明了的實(shí)用能力，任職資格包含對(duì)員工潛質(zhì)的評(píng)價(jià)，但這不是核心勝任力或勝任素質(zhì)（competency）是1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭首次提出的概念。指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。勝任特征分為兩類：1） 基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識(shí)、基本技能等）。這些素質(zhì)對(duì)于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的特征2） 鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效者的勝任特征。分為成就特征、助人特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征六大類。素質(zhì)模型即勝任素質(zhì)模型（competency model），是指能夠順利從事某個(gè)崗位（任務(wù)角色）所應(yīng)具備的勝任特征的總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)秀的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個(gè)詳細(xì)的勝任素質(zhì)模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素：1） 勝任素質(zhì)名稱2） 勝任特征描述3） 行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明聯(lián)系：任職資格體系的核心思想源于英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格（NVQ），同時(shí)借鑒了IBM技能測(cè)評(píng)、HAY公司素質(zhì)測(cè)評(píng)等體系的管理思想。也就是說，任職資格是在素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的。相比較而言，任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測(cè)評(píng)更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有太直接的聯(lián)系。區(qū)別：基于素質(zhì)模型的能力評(píng)價(jià)和基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評(píng)價(jià)是兩種相互重疊又側(cè)重不同的能力評(píng)價(jià)方案。首先任職資格包括了對(duì)表層和底層的素質(zhì)評(píng)價(jià)，但側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評(píng)價(jià)，而素質(zhì)則更傾向于與工作不直接先關(guān)的潛質(zhì)的評(píng)價(jià)任職資格必需有工作實(shí)踐才能評(píng)價(jià)，而素質(zhì)模型可以直接根據(jù)一般行為進(jìn)行測(cè)評(píng)任職資格與工作績(jī)效的鏈接更加緊密，也就是注重測(cè)評(píng)持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵行為，而素質(zhì)模型更側(cè)重于對(duì)發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)因此，在招聘和職業(yè)通道選擇的時(shí)候，基于素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)更加適用；而針對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人才培養(yǎng)和發(fā)展的時(shí)候，任職資格就顯示出更強(qiáng)的實(shí)際指導(dǎo)作用，因?yàn)樗酝ㄟ^改變員工的行為來促進(jìn)實(shí)際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績(jī)效的提升。2、 任職資格與領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別與聯(lián)系？ 領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人（或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)）為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自己及其追隨者的共同目標(biāo)，而通過說服或榜樣作用激勵(lì)某個(gè)群體的過程。約翰.加德納論領(lǐng)導(dǎo)力區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)力的核心是“影響別人行為的能力”，一方面是通過領(lǐng)導(dǎo)者自身的榜樣作用和個(gè)人魅力，另一方面通過說服、激勵(lì)的方式。管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括了“管人”、“管事”和“管平臺(tái)”三個(gè)維度，包含范圍更大。聯(lián)系：管理者任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中包括“管人”、“管事”和“管平臺(tái)”三個(gè)維度。通過將現(xiàn)代“領(lǐng)導(dǎo)”能力與傳統(tǒng)“管理”能力的有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成對(duì)管理者基本、全面的要求。在管理者目前管理技能普遍不高的情況下，管理者任職資格定義為三個(gè)維度，更加符合中國(guó)企業(yè)管理者的實(shí)際情況。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力和管理者任職資格都是對(duì)管理者能力的要求，只是基于不同的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)，在能力評(píng)價(jià)維度上有所不同而已。3、 任職資格與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系？績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參加的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。區(qū)別：績(jī)效管理是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施的過程管理，績(jī)效管理的主要目的是使員工產(chǎn)生工作動(dòng)力（目標(biāo)一致、利益一致），但它解決不了員工是否具備工作所要求的能力問題；績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)可以發(fā)現(xiàn)、提出員工能力的改進(jìn)點(diǎn)，但不能像任職資格體系企業(yè)一樣設(shè)定“補(bǔ)短”的培訓(xùn)、培養(yǎng)計(jì)劃任職資格體系的作用則能解決能力問題，通過提升員工能力，使得在付出同樣努力情況下的人均產(chǎn)出持續(xù)提升既有動(dòng)力又有能力的員工，才是企業(yè)所需要的人才；同時(shí)任職資格體系對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)更加系統(tǒng)全面練習(xí)：任職資格體系和績(jī)效管理，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的“左膀右臂”，兩者共同形成企業(yè)員工的“動(dòng)-能系統(tǒng)”。4、 任職資格體系與崗位說明書中“任職條件”的關(guān)系？對(duì)任職資格的官方定義是VQ（vocation qualification），英文直譯應(yīng)該為：職業(yè)資格。是職業(yè)發(fā)展的資格要求。職業(yè)資格不是某一特定職位而是某一類職位的資格標(biāo)準(zhǔn)，也就是職位族、類的資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格是根據(jù)企業(yè)各類職業(yè)員工群體成長(zhǎng)的規(guī)律而總結(jié)出來的標(biāo)準(zhǔn)。職位資格JQ（job qualification），是指對(duì)某個(gè)特定職位的資格要求。因?yàn)槭翘囟毼坏娜温氁?，也就引申出來以下兩種主要標(biāo)準(zhǔn)。1） 職業(yè)要求門檻。該職位對(duì)任職者能力要求的最低要求，即職位說明書中的任職條件。根據(jù)任職條件我們來招聘人才2） 職位勝任程度。衡量該職位任職者的勝任程度?？梢愿鶕?jù)職位勝任程度確定該員工在該職位薪酬帶中的相對(duì)位置。5、 任職資格中的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)錨等一般性職業(yè)生涯規(guī)劃是什么關(guān)系？有關(guān)于職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯的運(yùn)行過程和運(yùn)行規(guī)律的討論，乃至職業(yè)研究的思想體系和理論體系的形成，主要由美國(guó)麻省理工學(xué)院的埃德加.沙因教授在1965年提出的。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是廣義的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，即個(gè)人一生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；二是狹義的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，即組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。廣義的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃側(cè)重于員工一生的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展路徑，是員工個(gè)人對(duì)自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃，它包括選擇什么職業(yè)，在什么地方和什么單位從事這種職業(yè)，還包括在這個(gè)職業(yè)隊(duì)伍中擔(dān)負(fù)什么職務(wù)等內(nèi)容。從時(shí)間的維度上看，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃筆組織職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)間更長(zhǎng)，組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃只是員工在企業(yè)工作、任職期間的這段時(shí)間里的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。狹義職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指組織在考慮自身發(fā)展需要的前提下，結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要為員工制定的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。從華為、聯(lián)想等知名企業(yè)的管理實(shí)踐來看，其效果也非常明顯。以華為為例，從1998年開始推行任職資格至今已十多年，管理者的職業(yè)化素養(yǎng)取得了明顯的進(jìn)步，各類員工的專業(yè)技能也在任職資格認(rèn)證的檢查中和資格標(biāo)準(zhǔn)的牽引下得到了有效的改善。任職資格中的職業(yè)發(fā)展是狹義的職業(yè)發(fā)展任職資格中的職業(yè)發(fā)展本質(zhì)就是能力發(fā)展。任職資格中的職業(yè)發(fā)展推薦過程中，企業(yè)各級(jí)管理者也承擔(dān)了幫助員工職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的責(zé)任，讓幫助員工發(fā)展成為企業(yè)的責(zé)任。任職資格中的職業(yè)發(fā)展最大的特點(diǎn)就是管理、專業(yè)雙通道。 二、任職資格體系篇一）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)1、 為什么通道只設(shè)計(jì)三到五級(jí)，而不設(shè)計(jì)更多的級(jí)別？級(jí)別越多，給員工發(fā)展的臺(tái)階也越多??？職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)劃分是基于人才的成長(zhǎng)規(guī)律做出來的。在劃分職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)的時(shí)候，有以下兩個(gè)主要的人才成長(zhǎng)參考模型。一：人才成長(zhǎng)五級(jí)模型；二：I型人才、T型人才和型人才。另一方面就是考慮區(qū)分度：如果劃分的等級(jí)過少，大部分員工在評(píng)價(jià)后就會(huì)落入一兩個(gè)等級(jí)中，沒有恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分度就無助于人才的評(píng)價(jià)和員工能力的提升；如果級(jí)別設(shè)置過多，標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)判定的難度和工作量都會(huì)增加，可操作性就會(huì)變差。另外組織對(duì)員工能力的需求、業(yè)界普遍的設(shè)計(jì)方法都是考慮的影響因素。2、 看了目前的通道設(shè)計(jì)，感覺某些專業(yè)比我們這個(gè)專業(yè)更容易達(dá)到四級(jí)，這對(duì)我們專業(yè)不公平。員工職業(yè)發(fā)展通道是根據(jù)職類、職位族劃分結(jié)果確定的。職業(yè)發(fā)展通道的等級(jí)應(yīng)該是員工的能力等級(jí)，而不是代表它的崗位職級(jí)或工資收入就會(huì)很高。二）任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)1、 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中，知識(shí)考試、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)如何應(yīng)用？建立任職資格體系的目的在于提升、培養(yǎng)員工的能力，保證員工能夠持續(xù)地長(zhǎng)處高績(jī)效?；凇肮ぷ鬟^程”的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，能夠比較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工解決實(shí)際工作問題的能力。但由于工作過程的評(píng)價(jià)采用行為舉證的方式，也就是說員工必須做過才能夠進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此它無法解決該通道外人才的衡量選拔問題?；凇八刭|(zhì)模型”的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，解決了人員選拔的門檻問題，但南里解決對(duì)員工能力的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的問題。在基業(yè)長(zhǎng)青歸納的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的兩層模型中，“知識(shí)考試”、“素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)”是門檻條件，是人才選拔的基本條件；“工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)”才是員工能力評(píng)價(jià)的核心標(biāo)準(zhǔn)?！翱?jī)效成績(jī)”作為參考標(biāo)準(zhǔn)，沒有直接納入任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模型中，而是將其作為任職資格級(jí)別晉升的門檻要素之一。2、 為什么績(jī)效成績(jī)不能直接成為員工能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)？“績(jī)效評(píng)價(jià)”側(cè)重于對(duì)任職者“所取得的成績(jī)”即結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)注相對(duì)客觀，操作也相對(duì)簡(jiǎn)單，但這還直接用績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)員工的能力卻存在嚴(yán)重的缺陷。其原因在于：績(jī)效是基于崗位職責(zé)的貢獻(xiàn)。基層崗位很容易獲得高績(jī)效結(jié)果，但是伴隨員工能力的提升，其承擔(dān)的崗位責(zé)任越來越重要，工作的難度也越來越大，因此就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核成績(jī)的下降的現(xiàn)象，但這不標(biāo)明該員工的能力下降。此外，績(jī)效考核本身不能排除“天上掉餡餅”的偶然因素。因此，僅僅依靠績(jī)效考核成績(jī)無法全面真實(shí)反映員工實(shí)際的任職能力。3、 粗看起來，任職資格中的“工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)”很像是崗位說明書中的“崗位職責(zé)”，二者之間的主要差異是什么？差異主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1） 描述對(duì)象不同：崗位職責(zé)是針對(duì)單個(gè)崗位而言的，而工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)莫一類員工。崗位職責(zé)描述的對(duì)象是崗位，任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述的是人。2） 崗位職責(zé)不區(qū)分難度，只是按照重要性進(jìn)行羅列。而任職資格標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是不同級(jí)別員工能力水平高低的關(guān)鍵區(qū)分點(diǎn)，通過關(guān)鍵能力要求的區(qū)別來評(píng)估同類員工能力水平的差異3） 描述方式不同，崗位職責(zé)描述的是某崗位的員工應(yīng)該做什么工作，是用于定義崗位工作內(nèi)容的；而工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)是從“做什么、如何做、輸出什么、做的效果如何”四個(gè)方面來描述的，通過描述人的行為表現(xiàn)來評(píng)價(jià)人的行為能力。僅就“做什么”來說，工作過程行為標(biāo)準(zhǔn)只描述最體現(xiàn)某級(jí)別員工能力特征的內(nèi)容，不會(huì)面面俱到。4、 任職資格標(biāo)準(zhǔn)看起來都比較模糊，這怎么評(píng)價(jià)??？為什么不能采取“全量化”模式呢？衡量能力高低，可以采取連續(xù)量化和離散量化兩種基本模式。所謂連續(xù)量化就是我們通常說的“量化”，如工作年限、學(xué)歷、參加培訓(xùn)次數(shù)、參加項(xiàng)目個(gè)數(shù)、為公司創(chuàng)造的收入等；而集散量化就是分級(jí)量化，如客戶滿意度調(diào)查表、銀行信用管理、電影發(fā)行管理、體操比賽等。任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要采用國(guó)際通行的能力評(píng)價(jià)的分級(jí)定義、分級(jí)量化的方法。能力評(píng)估中，完成工作的難度是最關(guān)鍵的區(qū)分因素，而難度區(qū)分的最佳模式就是分級(jí)離散量化。在分級(jí)量化的主模式下，局部也會(huì)采用一些連續(xù)量化的方式做補(bǔ)充。5、 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)要求的某些內(nèi)容，都不是我們職責(zé)內(nèi)的工作，或者領(lǐng)導(dǎo)也沒有要求我們?nèi)プ?，我們根本就沒有機(jī)會(huì)達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的要求。如果組織平臺(tái)不支持，或者管理者在日常的工作安排中沒有有意識(shí)地讓員工逐步承擔(dān)利索能及的挑戰(zhàn)性任務(wù)，那員工確實(shí)很難發(fā)展。因此，設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上對(duì)各級(jí)管理者提出了更高的要求，他們需要更好地進(jìn)行人才與崗位的合理配置，同時(shí)有意識(shí)地區(qū)規(guī)劃和幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展。三、任職資格應(yīng)用與管理篇一）任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)1、 我的能力很突出，但是學(xué)歷和工作年限不夠怎么辦？原則上晉級(jí)認(rèn)證的周期為1-2年，對(duì)于個(gè)別績(jī)效明顯、技能水平提高明顯的員工，經(jīng)部門推薦、相應(yīng)審批負(fù)責(zé)部門、人員審批后可以縮短晉級(jí)認(rèn)證的時(shí)間。2、 我的表達(dá)能力不行，采取認(rèn)證答辯的方式是否就會(huì)吃虧？至于表達(dá)能力不行，如果認(rèn)證評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)過程中沒有表達(dá)能力一項(xiàng)，則不會(huì)評(píng)價(jià)表達(dá)能力。因?yàn)檎J(rèn)證過程明確要求是按照你實(shí)際做的情況，而不是口頭表達(dá)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果認(rèn)證評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)中包含了表達(dá)能力要項(xiàng)，那么認(rèn)證大便過程本身也就是對(duì)員工的表達(dá)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，但這也是僅僅影響員工表達(dá)能力要項(xiàng)的成績(jī)。3、 我是從社會(huì)招聘而來，或者從公司內(nèi)部其他通道轉(zhuǎn)換過來，我原來的工作經(jīng)驗(yàn)怎么處理？如果抹殺掉我認(rèn)為不公平。對(duì)于通道轉(zhuǎn)換的管理辦法：保留原來任職資格一個(gè)認(rèn)證周期，在新的職位上工作滿一年以上后，待下次認(rèn)證時(shí)按重新認(rèn)證的結(jié)果確定任職資格的通道、級(jí)別、級(jí)等。4、 在認(rèn)證評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)委不了解我的實(shí)際工作情況怎么辦？對(duì)于不了解員工日常表現(xiàn)的評(píng)委，他們采取“STAR”的方法進(jìn)行提問。這個(gè)過程就類似一次內(nèi)部招聘過程，評(píng)委可以通過有效的提問和員工陳述或呈現(xiàn)的事實(shí)來鑒別員工的能力水平。只是這需要評(píng)委具備較高的專業(yè)水平和管理水平，正如法官不一定認(rèn)識(shí)被告，但如果他掌握了司法標(biāo)準(zhǔn)和程序，并具備庭審能力，就可以根據(jù)事實(shí)依據(jù)做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。5、 不同的認(rèn)證評(píng)委評(píng)分出現(xiàn)手松手緊不一致的情況怎么辦？如6題6、 標(biāo)準(zhǔn)雖好，但重在資格認(rèn)證的準(zhǔn)確性，如何才能保證認(rèn)證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀與公正？為確保資格等級(jí)認(rèn)證小組成員掌握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)認(rèn)證偏差，應(yīng)該對(duì)小組成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。典型的認(rèn)證偏差有：護(hù)短情結(jié)、光環(huán)傾向、寬容化傾向、個(gè)人好惡傾向、邏輯推斷傾向、近因效應(yīng)、倒推化傾向、人際關(guān)系傾向、臨時(shí)化傾向、隨意化傾向7、 任職資格的認(rèn)證評(píng)價(jià)如果兼顧效率和效果？答辯方式的效果很好，但是太費(fèi)時(shí)間了，成本過高。為進(jìn)一步降低認(rèn)證組織的工作量，可以將某些通道低級(jí)別的人員任職資格認(rèn)證組織工作授權(quán)到相關(guān)部門，使其主要精力放在核心人才上。8、 是否所有員工均需要通過認(rèn)證答辯的方式進(jìn)行資格認(rèn)證？不用。任職資格等級(jí)認(rèn)證的核心是行為認(rèn)證。行為認(rèn)證評(píng)估的方法主要包括“行為面談法”和“工作結(jié)果法”兩大類。“工作結(jié)果法”又細(xì)分為“工作結(jié)果樣本”和“第三方證詞”兩種。二）任職資格管理1、 任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是否一旦確定就一成不變？ 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則1）源于工作2）結(jié)果導(dǎo)向3）現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合4）持續(xù)改進(jìn)伴隨組織業(yè)務(wù)發(fā)展、員工職業(yè)化水平的不斷提高，任職資格標(biāo)準(zhǔn)也要相應(yīng)的進(jìn)行調(diào)整，以不斷的牽引員工能力的發(fā)展。2、 認(rèn)證評(píng)價(jià)確定等級(jí)以后，任職資格等級(jí)有沒有有效期？任職資格等級(jí)認(rèn)證分為初次認(rèn)證和周期性認(rèn)證兩種。初次認(rèn)證指員工第一次參加任職資格等級(jí)認(rèn)證，在此之前，員工屬于哪個(gè)通道、在通道中已經(jīng)達(dá)到哪個(gè)能力等級(jí)都還沒有初始值。初次認(rèn)證后每隔12年，員工可以參加公司組織的任職資格周期性認(rèn)證。也就是說，有效期12年。3、 任職資格的等級(jí)是否只能升不能降？對(duì)于已經(jīng)獲得某級(jí)資格的人員，如果在實(shí)際過程中出現(xiàn)以下情況，可以給予降級(jí)或降等的處理。1）隨公司發(fā)展，在公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)提高后，認(rèn)證結(jié)果顯示能力“退步” 2）嚴(yán)重違反公司管理原則、組織原則、職業(yè)道德和行為規(guī)范等。4、 任職資格體系推行的時(shí)間長(zhǎng)了，會(huì)不會(huì)大家都發(fā)展到三級(jí)到五級(jí)??？任職資格級(jí)別的控制主要取決于企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)對(duì)不同能力級(jí)別員工的需求，特別是對(duì)四級(jí)和五級(jí)的人數(shù)，更應(yīng)該控制。級(jí)別人數(shù)的控制與人才梯隊(duì)的建設(shè)緊密結(jié)合在一起。實(shí)際上，從第一級(jí)到第三級(jí)，員工能力提升比較快，出在“小步快跑”的階段，只要假以時(shí)日，大部分員工都能發(fā)展到第三級(jí)的水平。而三級(jí)是人才成長(zhǎng)的分水嶺，（