組織承諾與個體行為分析(ppt 61頁).ppt

組織承諾與個體行為 第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)一 組織承諾的概念組織承諾指組織成員對該組織的承諾 Becker H S 1960 員工隨著對組織的 單方投入 的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的心理Buchanan 1970 更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴Porter 1974 個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向Salacik 1977 由個人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應(yīng)行為Wiener 1982 實質(zhì)為一種 內(nèi)化的行為規(guī)范 O Reilly 1986 反映了員工與企業(yè)的 心理契約 目前被大多數(shù)人所接受的關(guān)于組織承諾涵義的闡述是Allen和Meyer在1990年提出的三維結(jié)構(gòu)模式 即組織承諾有三種形式 感情承諾 連續(xù)承諾和規(guī)范承諾 這個模式已被很多實證研究結(jié)果所驗證 組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度 它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè) 因而也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標 它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟因素的影響外 還受到價值觀念 道德規(guī)范 理想追求 感情因素及個人能力 興趣和人格特點的影響 而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用 對組織承諾的概括 二 組織承諾的結(jié)構(gòu)1 默德等人的觀點 個體對組織的投入與認同感 由三個部分組成 對組織目標的認同和接受 可望為組織發(fā)揮作用 維持組織成員資格的欲望 2 夏蘭希克的觀點 個人對某一特定組織的依賴 一些相應(yīng)的行為會依次表現(xiàn)出來 組織承諾的四條行為標準 行為的清晰性 行為的持久性 行為的自愿性 行為的公開性 3 奧瑞力和柴特曼提出了組織承諾的三種不同形式 服從 認同和內(nèi)化 4 梅耶和艾倫的觀點 三維結(jié)構(gòu)模式 人們之所以留在組織中是由于他們愿意 情感 有需要 連續(xù)性 或是感到應(yīng)該如此 規(guī)范化 情感承諾是個體對組織認同的程度 感情承諾是員工對組織的一種肯定性的心理傾向 它表現(xiàn)為員工對組織價值觀的認同以及自愿為組織做出貢獻的心理 感情承諾高的員工對組織非常忠誠且工作積極努力 他們以成為組織的一員感到自豪 努力工作不是為了得到物資利益的滿足 而是處于對組織的認同和感情 連續(xù)承諾是個體為組織連續(xù)工作的要求 是一個累計的維度 繼續(xù)承諾指員工擔心離開組織會失去一些有價值的東西 如高工資 組織內(nèi)的人際關(guān)系與資歷等 而不得不留在組織中 它多與個人的物資利益直接掛鉤 帶有明顯的交易色彩 規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響 規(guī)范承諾指員工對組織的責任感和對工作 組織盡自己應(yīng)盡的責任與義務(wù) 實證研究顯示 繼續(xù)承諾與員工離職有一定程度的相關(guān)性 但感情承諾與工作變換及工作變換意向相關(guān)性最顯著 影響感情承諾的因素從強到弱依次為 工作特征 領(lǐng)導與成員的關(guān)系 角色特征 組織結(jié)構(gòu)特征 個體特征 總之組織承諾越高 員工離職意愿越低 5 我國學者凌文銓的觀點 中國員工由感情承諾 規(guī)范承諾 理想承諾 經(jīng)濟承諾和機會承諾五個因素構(gòu)成 組織承諾 感情承諾 規(guī)范承諾 理想承諾 經(jīng)濟承諾 機會承諾 三 組織承諾的測量1 默德的組織承諾問卷 OCQ 多因素觀點 2 梅耶和艾倫的三因素測量量表 3 威納的業(yè)余時間與工作相關(guān)的自愿性行為法 四 其他類似的概念 一 職業(yè)承諾指個人出于對某個職業(yè)的喜愛與認同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時間與精力的程度 它與個體特征密切相關(guān) 職業(yè)承諾與組織承諾的關(guān)系 與組織承諾相比較 職業(yè)承諾則超越了組織的邊界 職業(yè)承諾高的員工認為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價值 員工對職業(yè)的忠誠高于對某個企業(yè)的忠誠 研究表明 組織承諾與職業(yè)承諾是相互關(guān)聯(lián)的 兩者表現(xiàn)出較高的正相關(guān) 因此 員工的去留是由組織承諾與職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果 組織承諾與職業(yè)承諾的涵義對企業(yè)如何管理人才流失的啟發(fā)是 1 管理人才流失的關(guān)鍵是提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾 2 鮮明的企業(yè)文化 價值觀和經(jīng)營理念是強化組織承諾的基礎(chǔ) 3 個體特征在組織承諾與職業(yè)承諾中都扮演著重要的角色 企業(yè)在人才流失的管理上要考慮員工與企業(yè)的匹配 二 上司承諾 當承諾指向是直接上司時 上司承諾就發(fā)生了 中西文化中對承諾的不同理解 五 不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾在不穩(wěn)定的環(huán)境中 組織承諾在管理中的作用是不是在下降呢 答案是否定的 因為 一是 組織承諾的回報是有一定時滯的 那些進行高承諾管理實踐 注重培養(yǎng)員工情感承諾的公司 從長遠看會獲得更好的經(jīng)濟匯報 二是 一個組織不論制度建立得多么詳細 實際運作中總有漏洞和死角 而情感承諾高的員工會為組織的利益著想 自覺地采取積極的行為完成工作任務(wù) 在新的環(huán)境下 市場化程度很高的職業(yè)群體連續(xù)承諾可能會變得更低 通過增加員工連續(xù)承諾的辦法來降低離職率的做法在這些群體中效果可能并不好 第二節(jié)組織承諾的形成 一 組織承諾的前因變量1 影響情感承諾的因素 由強到弱依次是工作特征 領(lǐng)導 成員關(guān)系 角色特征 組織結(jié)構(gòu)特征 個體特征 2 影響持續(xù)承諾的因素 受教育的程度 所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍 改行的可能性 投入的多少 福利因素等 3 影響規(guī)范承諾的因素 對承諾的規(guī)范要求 所接受的教育類型 個性特征等 4 雇員與組織之間的關(guān)系 前因變量 研究實例所作假設(shè) 假設(shè)一 中國企業(yè)員工的價值匹配對企業(yè)員工工作滿意度有一定的影響 假設(shè)二 中國企業(yè)員工的價值匹配對企業(yè)員工組織承諾有一定影響 假設(shè)三 中國企業(yè)員工的價值取向 工作滿意度 組織承諾存在關(guān)聯(lián) 可以建立組織承諾測定模型如下 數(shù)據(jù)收集及研究方法 運用Spss對企業(yè)員工組織承諾類型進行顯著性檢驗運用Amos中的路徑分析方法建立價值觀 工作滿意度 組織承諾的因果模型 研究結(jié)論及結(jié)果分析 企業(yè)員工組織承諾的總體趨勢 組織承諾存在多個層面的影響因素 此處只探討價值觀工作滿意度組織承諾的影響路徑用作測量工具的三個量表的組合使用是否最優(yōu)有待商榷 且樣本采集對象的不同對結(jié)果會有較大的影響未細分至不同類型企業(yè)間的比較 本研究的局限性 小結(jié)與啟示 1 感情承諾和規(guī)范承諾最高價值觀通過工作滿意度影響組織承諾 2 中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分 為了贏得員工的感情承諾 需要員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)心和厚待 因此 管理者要從員工的需要出發(fā) 悉心設(shè)計對員工的各項政策 營造適宜的工作環(huán)境 為員工能高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件 對員工的每一分付出 公司都要給予積極的肯定 并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報 3 做好員工職業(yè)生涯管理 建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系 為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間 滿足員工的理想承諾要求 建立員工的工作遠景 幫助員工進行自我實現(xiàn) 4 信任管理 要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任 管理者要通過誠實與公開的溝通 與員工建立相互信賴的關(guān)系 給予員工歸屬感 不是通過嚴厲的規(guī)則而是通過教育培訓來降低組織不期望行為的發(fā)生 從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響 5 通過應(yīng)用 中國員工組織承諾問卷 對員工的組織承諾進行調(diào)查 了解員工的承諾狀態(tài)和水平 每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子 但是他們各自的水平是不同的 只有一種或兩種承諾因子占主導地位 其中以經(jīng)濟和機會承諾為主導的員工離職率較高 對于這類員工 可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要 采取有針對性的措施來挽留其中所需人才 而機會承諾者可讓其自然流失 因為保持一定比率的人才流動率 對公司也是必要的 而當組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時 意味著高度的人才流失危險 要求管理者高度警覺和反省 并調(diào)整管理措施 二 組織承諾的形成機制組織承諾是在社會交換原則的基礎(chǔ)上形成的 組織為員工提供理想的工作環(huán)境 員工家對組織形成承諾 一 員工 組織匹配 二 期望滿足 三 因果歸因 四 組織公平和組織支持 五 回顧性文飾作用 組織承諾形成的三個階段 1 就業(yè)的起始時期 個人特點 個人信念 價值觀等 對組織承諾有重大影響 2 參加工作的早期 工作經(jīng)歷 工作與職務(wù)性質(zhì) 領(lǐng)導風格等 影響很大 3 職業(yè)生涯的后期 由于系留性因素 個人投入與厲害關(guān)系 職務(wù)流動性的大小等 組織承諾加速變強 三 影響中國員工組織承諾的文化因素1 面對權(quán)威的尊重 員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾 2 面子 與和諧 中國人強調(diào)在工作中達成一致 不要使人丟 面子 3 集體主義 中國人對 圈里 和 圈外 人的分辨是敏感的 4 人際關(guān)系 中國員工的情感承諾往往與規(guī)范承諾交織在一起 強調(diào)社會性的相互回報 來而不往非禮也 第三節(jié)組織承諾對個體行為的影響 一 組織承諾對離職的影響二 組織承諾對工作績效的影響三 組織承諾對個體行為影響的機制 第四節(jié)組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用 一 通過招聘甄選合適的員工1 要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人 詳細考察他們離職的原因是什么 2 要考察應(yīng)聘者和組織之間價值觀的匹配程度 3 通過工作預(yù)覽的方法來甄選那些可能建立高情感承諾的員工 二 通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾三 通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾四 通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾 復(fù)習題 P118 1 2 3 4 5 附 主動辭職的人員中 主動辭職率最高的是科研部門的人員 主動辭職率為38 9 摘自11月9日 北京晚報 2001年底對中國中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)人才流動的調(diào)查 前三章小結(jié)主要是講個體行為理論 通過個體行為理論的有關(guān)學習 讓我們了解在學習 生活和工作中如何與人相處 作為領(lǐng)導者如何管理下屬 通過學習個體行為與個體心理理論 主要是要學會分析和掌握現(xiàn)實中的人是多種多樣的 不同人產(chǎn)生不同的行為的理論基礎(chǔ)是什么 原因是什么 并從中找出激勵個體的合適的方式方法 在實際工作中不能采取一刀切的辦法 要因人而異 通過對組織承諾的學習 主要是讓我們掌握和了解在現(xiàn)代社會環(huán)境中為什么會有那么多的人要 跳槽 引起人才流失的根本原因是什么 作為一個管理者如何減少本單位的人才流失 從個體的角度來考慮 就是要提高個體的組織承諾 而組織承諾的提高要以培養(yǎng)員工的感情承諾為基礎(chǔ) 這里的關(guān)鍵是作為管理者如何從這會因子方面提高個體的感情承諾 達到留住適用人才的目的 適應(yīng)社會市場競爭的需要 充分發(fā)揮人才的潛力 做到既經(jīng)濟又實惠 在了解員工產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)上制定出不同的方案 提高員工的組織承諾 分析案例的基本方法1 分析案例首先要站好角度和選用恰當?shù)睦碚撝R 案例分析應(yīng)注意兩個基本的角度 1 當事者的角度 案例分析必須站到案例中的主要角色的立場上去觀察和思考 設(shè)身處地的去體驗 與主角同命運 2 全面綜合的角度 這是綜合型案例而言的 3 要針對相關(guān)案例選用恰當?shù)睦碚撝R來分析案例 對案例進行分析 首先 要在本課程中找到分析案例的相應(yīng)理論 說明這一理論的基本觀點 并用這些觀點有針對性地分析案例中的事實 闡釋自己的觀點和分析 2 案例分析的具體技巧 案例分析包括兩個互相關(guān)聯(lián)的方面 第一方面就是要對所指定的將供集體討論的案例做出深刻而有意義的分析 包括找出案例所描述的情景中存在的問題和機會 找出問題產(chǎn)生的原因及問題間的主次輕重關(guān)系 擬定各種針對性的備選行動方案 提出它們各自的支持性論據(jù) 進行權(quán)衡對比后 從中做出抉擇 制定最后決策 作為建議供集體討論 第二方面是以嚴密的邏輯 清晰而條理的口述方式 把自己的分析表達出來 3 案例分析過程包括五個主要步驟 1 確定本案例在整個課程中的地位 找出此案例中的關(guān)鍵問題 2 確定是否還有與已找出的關(guān)鍵問題有關(guān) 3 選定適合分析此案例所需采取的一般分析方法 案例分析一般可采用三種具體的分析方法 系統(tǒng)法 就是把所分析的組織看成是處于不斷地把各種投入因素轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出因素的一個系統(tǒng) 行為法 這種方法 在分析時看眼于組織中各種人員的行為與人際關(guān)系 決策法 就是要使用各種規(guī)范化 程序化的模型和工具評價并確定各種備選方案 4 明確分析的系統(tǒng)與主次關(guān)系 并找出構(gòu)成自己分析邏輯的依據(jù) 5 將分析轉(zhuǎn)化為口頭發(fā)言的有效形式 4 分析案例應(yīng)注意的問題 1 在案例分析中要做好學習記錄 2 對撰寫案例分析方面的報告要簡明扼要 一針見血 開門見山 一般不超過2500字 要用一句話把案例分析的主要成果概括出來 并成為報告的主題 3 一般來講 案例是沒有標準答案的 案例所提供的參考答案 只是一個答題思路 僅供大家參考 案例1 規(guī)章制度是嚴點好還是寬點好 某中學召開領(lǐng)導班子會議 研究學校的規(guī)章制度建設(shè)問題 黨支部書記提出 根據(jù)依法治校的精神 對學校規(guī)章制度要進行全面修訂 這次修訂要求制度定的嚴一點還是寬一點 請同志們討論一下 定個調(diào)子 讓各部門根據(jù)這個調(diào)子對規(guī)章制度進行修訂 規(guī)章制度是嚴點好還是寬點好 大家議論紛紛 有人認為規(guī)章制度就是要從嚴 從細 越嚴越細越能堵塞漏洞 有人認為出問題就說這個制度有漏洞 不科學 規(guī)章制度靠人來操作 關(guān)鍵是人的素質(zhì)問題 高素質(zhì)的人就是沒有制度約束 也不會出問題 制定制度要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上 并不是說制度越嚴越好 把什么都定的很死 不利于發(fā)揮責任人的作用 要給責任人一點負責的空間 雙方爭持不下 思考題 談?wù)勀銓σ陨习咐岢龅膯栴}的認識 以人性假設(shè)理論為依據(jù) 說明你的理解和看法 提示 案例2 實習小組組長應(yīng)由誰來當 馮陽生老師是個讓領(lǐng)導頭疼的人物 對他真是寵不得又恨不得 馮老師的教學水平高 工作能力強 地區(qū) 省里都有名氣 學校交給他什么工作 都能按質(zhì)按量完成 學生信任 家長放心 但他那股直沖沖的傲氣讓領(lǐng)導不舒服 學校該實習了 王校長按慣例擔任實習領(lǐng)導小組組長 副校長 教務(wù)主任依次排列 最后考慮到要有個能干的組員 于是就請到了馮老師 馮老師爽快地答應(yīng)了 并講了自己對實習的設(shè)計 聽得王校長一個勁地點頭 但最后馮老師提出條件 要我干 一定干好 但要把實習小組組長讓給我 你們可規(guī)定權(quán)限和驗收標準 王校長聽到這有些生氣 不知如何是好 如果你是校長會如何做 為什么 提示 案例3 王安電腦公司美籍華裔科學家 企業(yè)家王安在美國波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的 王安電腦公司 他從600美元投資開始 經(jīng)過40多年的艱苦奮斗 已發(fā)展到擁有3萬多名員工 30多億美元資產(chǎn) 在大約60多個國家和地區(qū)設(shè)有250個分公司的世界性大企業(yè) 成功給他帶來榮譽和地位 還給他帶來了16億美元的巨額資產(chǎn) 當我們順著玉安的足跡 瀏覽他的人生歷程 尋找他的成功秘訣之時 不難發(fā)現(xiàn) 王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才 王安目光遠大 辦事果斷 懂得人才開發(fā)的重要 充分重視人的作用 以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性 該公司人才濟濟 有善于經(jīng)營的副經(jīng)理拉克斯 有實業(yè)家 電子學專家朱傳渠 有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售部經(jīng)理 莊家駿等等 正因為如此 僅1952 1983年每年的營業(yè)額以40 50 的速度增長 到了1982年經(jīng)營額高達10億美元之多 對于人的使用 自始至終充滿尊重 理解和信賴 王安認為 公司是人組成的 能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來 將關(guān)系到公司的成敗 具體工作中 他根據(jù)員工的不同類型 特點 技術(shù)專長和生活需要 實行不同的管理方式 他把設(shè)計和研制產(chǎn)品的工程師和科學家看成公司的靈魂 給他們特殊的禮遇以示尊重 甚至在用詞上都特別講究 從不用 雇傭 之類的詞 只用 聘用 以完全平等的態(tài)度對待他們 尊重他們 而對一個有創(chuàng)造性的技術(shù)人才 即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點 或是驕橫自負 或是兩個工程師相互對立 王安都能和他們搞好關(guān)系 從而使他們明白公司最高領(lǐng)導人最了解和懂得他們的貢獻 公司經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況 某個工程師正在做公司下達的一項設(shè)計或研制任務(wù) 而且做得很好 公司卻因為某種原因突然決定停止這個項目的設(shè)計和研制 為了不使這個工程師感到失望 避免挫傷他的積極性 王安總是親自和這個工程師談心 給予鼓勵和安慰 同時 還千方百計安排他去完成另一件特別重要的項目 從而維護了這個工程師的自尊 理解是一種欲望 是人天生具有的一種欲望 人一旦得到了理解會感到莫大的欣慰 更會隨之不惜付出各種代價 有一次 一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安 公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突 王安聽后當即表示 如果因為對數(shù)計算器問題打亂了他的個人計劃 他可以用王安自己的別墅去度假 這件事使這個工程師倍受感動 為了研究課題項目 他不僅沒有去別墅 反倒把自己整個的假期都搭上了 信賴是王安對部下的信條 是王安公司得以生存的基礎(chǔ) 隨著公司的不斷擴大發(fā)展 王安作為公司的總經(jīng)理 對于人的使用 自始至終充滿尊重 理解和信賴 平日里 王安從不插手一個具體項目的日常管理工作 只是在他認為非要他管不可的時候 他才露面 就是公司開會 他也很少主持 會上 除非某個重要的事情或方面仍沒有被引起重視時 他才站起來說幾句 一般都是聽而不言 王安雖不輕易發(fā)表自己的意見 但公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽 王安公司有一條熱線電話 不管是誰 凡是自認為有好主意的人 都可以通過熱線和王安直接交談 這就使每一個好的建議不會因為上司讓它躺在文件筐里面被埋沒 王安公司在發(fā)展過程中 有一套越級聯(lián)系制度 使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責人保持聯(lián)系 此外 王安公司很少解雇員工 只有在公司處于最嚴重的困境時 才會解雇少量的人員 而一旦形勢好轉(zhuǎn) 王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來 王安公司就是這樣在發(fā)展著 并以此豐富自己的成功經(jīng)驗 l 根據(jù)西方人性假設(shè)理論 王安的人性觀屬于哪一種 2 這種人性觀在管理方式上是 怎樣體現(xiàn)的 參考答案 案例4 怎樣看待獎金與榮譽魏亮是中山大學的經(jīng)濟系講師 負責工商管理的教學工作 去年他是全校的先進教師 他熱愛教學 仔細研究教法 但在研究與著述方面業(yè)績平平 沒有多大起色 今年系里來了一批年輕的碩士 博士生 改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu) 這些人的特點是學歷高 基礎(chǔ)好 知識面廣 但并不象魏老師那樣認真仔細地教學 他們中最有名的是孫強 剛滿32歲 博士畢業(yè) 來校不足三月 就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文 后來有人傳說學校為了提高知名度 將調(diào)整先進教師的標準 要十分重視研究成果和著述 對這種說法魏老師并不相信 只認為 老師主要是教好書 可在今年年底評比時 孫強被評為先進教師 并獲獎1000元 而魏亮卻沒被評上 至今他還想不通呢 思考題 1 魏亮為什么想不通 依據(jù)態(tài)度不協(xié)調(diào)理論 你怎樣幫他想通 2 魏亮是一個什么性格類型的人 他的職業(yè)生涯設(shè)計有無問題 參考答案 案例5 研究所里來了個老費鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著 下班了 屋里靜悄悄的 人全走光了 老鮑把坐姿調(diào)整一下 使自己坐得更舒服點 眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結(jié)果的記錄 他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來 他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮 仍能使他深深地體驗到一種快感 他的目光在盯住眼前的圖表 可是腦海里閃現(xiàn)的 卻是他這研究所副所長 德高望重的老學者季瀾德多次對他說到的一段話 在咱們所 如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會 你有多大本事就使出來吧 想干啥就能干到啥 沒什么能限制你才能的發(fā)揮的 想到這 老鮑就又一次感到既高興又為難的復(fù)雜的興奮心情 他自言自語地 說 好 這下子老子總算搞出些名堂來了 可不是開玩笑的 他是五年前調(diào)到應(yīng)用物理研究所來的 有一回 他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中 忽然靈機觸動 想到了光子耦合器的主意 季副所長知道后 很重視也很熱心 很快撥出了人成立了一個新課題組 專門負責這項目的研究 想進一步開發(fā)這種裝置 他榮任這個課題組長 就是理所當然 眾望所歸的事了 對老鮑來說 這接著發(fā)生的一連串的事 都有點像奇跡那樣 看來 我老鮑是時來運轉(zhuǎn)了 他終于不再胡思亂想 靜下心來 想埋頭查閱手頭的實驗記錄 好好地思索一番了 就在這時 他聽見有誰進了屋來 而且站到他身后了 他帶著期望扭頭一看 滿心以為準是季副所長 因為季老也常呆到很晚才走 有時會折進他的屋里來跟他聊上幾句 每回遇上這種情況 總使老鮑覺得那天過得特別愉快 可是這回卻不是老季 而是一位陌生人 他三十剛出頭吧 個子高高瘦瘦的 臉龐黑中透紅 似乎曾經(jīng)風吹日曬像個農(nóng)民 但卻戴了一副知識分子常戴的那種秀郎框架的眼鏡 他穿一件舊的部隊的草綠上衣 臟臟的顯得不太修邊幅 最古怪而顯眼的是他挎著一個土黃色布包 下邊帶有穗子的那種 后來老鮑愛人小楊曾說 這準是朝山拜佛的香客才挎的那種 總之 有點不倫不類 這位陌生人微笑了一下 就自我介紹說 我是費士廷 請問您是鮑爾敦同志嗎 老鮑說正是 于是相互握了握手 季副所長說我可能在這間屋子里找到您 我剛跟他談到您這個課題 我對您這里搞的這項研究很感興趣 老鮑于是向旁邊一張椅子擺了擺手 示意請坐 這會老費看來不像是來訪者中任何一種典型類型的人 不像大學或兄弟研究所來的 也不像是儀器儀表公司來的 更不像上級部門來的 老鮑指指桌上那堆紙說 嘍 這是我們搞的試驗的初步結(jié)果 我們是發(fā)現(xiàn)了一種新玩意的苗頭 可還沒弄懂是怎么回事 還沒搞完 不過我可以把正在試驗的那一節(jié)給你翻翻 老費于是接過那堆材料 專心致意地看那些圖表 過了一會 他抬起頭來 嘴上掛著有點古怪的笑意 微微露著牙齒 說 這看起來有點像是詹寧斯函數(shù)曲面的一段嘛 是不是 我一直在搞曲面自動相關(guān)函數(shù)之類的名堂 你想必準是懂得這些的喏 老鮑有點發(fā)懵 他對老費說的那些東西其實根本一無所知 可是他卻未置可否地以含糊地一笑作答 但他隨即感到有點不安 就說 來 讓我給你看看咱們正在搞的那個寶貝吧 說著就領(lǐng)頭向?qū)嶒炇易呷?老費終于走了 鮑爾敦把桌上的圖表 材料往邊上一推 心里感到一種莫名其妙的煩惱 然后 就像突然拿定了什么主意似的 他趕忙把房門鎖上了 故意繞了一圈路 好打季副所長辦公室門前走過 可是那辦公室已經(jīng)鎖上了 老鮑有點悵然若失 心里在算計著季老會不會是跟那個姓費的家伙一塊走的 第二天上午 老鮑就上副所長辦公室去找季老 想了解談老費昨天作為不速之客來談話的事 還想問問這老費究竟是何許人也 寄副所長說 來 先坐下 我正想找你談?wù)勝M士廷的情況 你覺得他這個人怎么樣 老鮑如實談了自己的印象說 他覺得老費好像很聰明 可能工作能力也挺強 季老聽他這么說 看來也挺高興 他說 我們正在調(diào)他來這里 基本沒啥問題了 他在好幾個研究所干過 底子相當好 對于咱們正在搞的課題 他好像有些新點子 老鮑聽了點點頭 但心里卻在說 千萬可別把他安排到我這個組里來呀 季老接著說 我們還沒定下來他最后放在哪個組比較好 不過他好像對你們組搞的題目很感興趣 我想可以讓他先跟你們一塊干上一陣子 要是他挺合適干這活 再正式算你們組里的人 怎么樣 老鮑心思重重地點了點頭 說 那好吧 他好象肚子里事先就藏了些點子了 我們希望他能呆下去 有了他 我們挺高興 鮑爾敦朝實驗室回頭走時 心境復(fù)雜矛盾 可以說是酸甜苦辣 百味俱全 他對自己說 老費來 對我們組是有好處的 他是個能干的人 準能幫我們組搞出些名堂來的 可是 他馬上又想季老上回說到過的一段話 他說 誰在這個課題攻關(guān)里能搞出好成果 走到最前頭 所里就提拔誰 這話如今聽起來 好像就有點像威脅了 思考題 1 請用個性理論分析老費 老鮑和季老的個性特征 2 季老對這樣的部下應(yīng)如何管理 參考答案 案例答案或提示 案例1 答題思路 1 制定學校各項制度要符合學校的工作實際 在學校一般分為兩個系統(tǒng) 即教學系統(tǒng)和行政管理系統(tǒng) 2 制定針對教師的制度要符合教師工作的特點 要具有一定的彈性化 倡導人性化管理 給與教師充分的尊重 3 慎用經(jīng)濟人人性假設(shè) 案例2 答題思路 本題可以從兩個不同的角度分析 1 從個性理論的角度分析 馮老師教學水平高 工作能力強 王校長應(yīng)給予充分的信任 對馮老師流露出的一些傲氣 給予適當引導 2 依據(jù)教師成長不同階段的特點 對馮老師這樣高水平的教師屬專家型的教師 應(yīng)采取支持的工作方式 給予他更多的工作自主性 案例3 參考答案 1 從案例我們可以看出王安目光遠大 辦事果斷 懂得人才開發(fā)的重要 充分重視人的作用 對于人的使用 自始至終充滿尊重 理解和信賴 王安認為 公司是人組成的 能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來 將關(guān)系到公司的成敗 平日里 王安從不插手一個具體項目的日常管理工作 只是在他認為非要他管不可的時候 他才露面 而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽 公司很少解雇員工 他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性 2 根據(jù)西方人性假設(shè)理論 王安的人性觀屬于 自我實現(xiàn)人性的假設(shè) 此假設(shè)認為 1 工作可以成為滿意的源泉 2 人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務(wù)時 會進行自我管理和自我控制 3 對目標 任務(wù)的承諾取決于實現(xiàn)這些目標 任務(wù)后能得到的報償?shù)拇笮?4 在適當條件下 一般的人不但懂得接受 而且懂得去尋求負有職責的工作 5 在解決組織問題時 大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力 機智和創(chuàng)造性的能力 3 按照Y理論的假設(shè) 主管