組織行為學-價值觀、態(tài)度、工作滿意度與組織承諾

組織行為學 度、工作滿意度與組織承諾 第五章 價值觀、態(tài)度、工作滿意度與組織承諾 教學目標 ： 1. 解釋價值觀與價值體系； 2. 識別價值觀在組織行為中的作用； 3. 概括態(tài)度與行為之間的關系； 4. 列舉改變態(tài)度的方法； 5. 解釋工作滿意度的決定因素； 6. 陳述工作滿意度與績效之間的聯(lián)系； 7. 描述組織承諾的結構與形成。 本章結構 第一節(jié) 價值觀與行為 第二節(jié) 態(tài)度與行為 第三節(jié) 工作滿意度 第四節(jié) 組織承諾 本章結構 第一節(jié) 價值觀與行為 第二節(jié) 態(tài)度與行為 第三節(jié) 工作滿意度 第四節(jié) 組織承諾 一、價值觀的含義 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。 價值觀（ 價值觀代表了一系列的基本的 信念 ：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。 這個定義包含著 判斷 的成分，這些成分反映了一個人關于正確和錯誤、好與壞、可取與不可取的觀念。 價值觀（ 一、價值觀的含義 當我們根據(jù)強度來排列一個人的價值觀時，就可以得出他的價值體系，這一體系以層次的形式出現(xiàn)。 價值體系（ 價值觀的兩種屬性 內容屬性（告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的） 強度屬性（表明其重要程度 ) 一、價值觀的含義 大約 40 的工作價值觀來自于遺傳； 價值觀還受到外部環(huán)境因素（文化因素與關鍵人物的行為的影響因素）的影響。 價值觀的形成 一、價值觀的含義 人的價值觀一旦形成，就是相對穩(wěn)定和持久的。 但是，價值觀又絕非是一成不變的。當人們處于某種新的環(huán)境，其行為必須符合新的情境要求時，舊的價值觀可能就不再適合，不得不予以修正。 價值觀是 相對穩(wěn)定而長久的 一、價值觀的含義 二、價值觀的類型 美國組織行為學家奧爾波特（ G W 他的助手是最早對價值觀進行歸類的學者，他們劃分了六種價值觀類型，分別是 理性型、經(jīng)濟型、唯美型、社會型、政治型和宗教型 。 奧爾波特及其助手的分類 終極價值觀（ 工具價值觀（ 羅克奇價值觀調查 二、價值觀的類型 反應型 部落型 自我中心型 堅持己見型 格雷夫斯 七個等級類型價值觀 玩弄權術型 社交中心型 存在主義型 二、價值觀的類型 三、價值觀與個體行為 影響對其他個人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關系； 影響個人所做的決策和解決問題的方法； 影響個人對所面臨的形勢和問題的看法； 影響個人對道德標準的界定； 價值觀是非常重要的一種個體心理，它會影響個體在組織中的工作行為。具體來講，價值觀可以： 影響個人接受或抵制組織目標和組織壓力的程度； 影響對個人及組織的成功和成就的看法； 影響對個人目標和組織目標的選擇； 影響對管理和控制組織中人力資源手段的影響。 價值觀是非常重要的一種個體心理，它會影響個體在組織中的工作行為。具體來講，價值觀可以： 三、價值觀與個體行為 自我測試 職業(yè)價值觀測試 測試：你的價值觀是什么？ 一、態(tài)度概述 態(tài)度（ 關于客觀事物、事件和其他人的 評價性陳述 ，它反映了一個人的心理傾向 要么喜歡要么不喜歡。 作為影響個體行為的一個主要因素，態(tài)度經(jīng)常被用來解釋人們的某些行為。 態(tài)度的含義 本章結構 第一節(jié) 價值觀與行為 第二節(jié) 態(tài)度與行為 第三節(jié) 工作滿意度 第四節(jié) 組織承諾 情感成分（ 行為成分（ 認知成分（ 態(tài)度的組成成分 一、態(tài)度概述 一個人可以有幾千種態(tài)度 ， 但管理心理學的研究只集中在少量與組織工作相聯(lián)系的態(tài)度上 。 在這些工作態(tài)度中 ， 有兩個態(tài)度尤其需要強調， 這就是 工作滿意度 和 組織承諾 。 它們是研究人員和管理者最為感興趣的關鍵性態(tài)度 。 態(tài)度的類型 一、態(tài)度概述 二、態(tài)度與行為之間的關系 大多數(shù)時候，態(tài)度與行為之間是一致的。 當出現(xiàn)不一致的時候，人們也總是會尋求各種方法以保持各種態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度與行為之間的一致性。這些措施包括改變態(tài)度、改變行為以及為這種不一致找一種合理化的解釋等。 態(tài)度與行為之間的 一致性原理 美國社會心理學家列昂費斯廷格（ 1957年提出了認知失調（ 論 。 認知失調是指個體所能感受到的不同態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和諧狀態(tài)。 認知失調理論 ：態(tài)度與行為之間可能是不一致的 二、態(tài)度與行為之間的關系 列昂費斯廷格認為，任何形式的不和諧都會導致個體心理上的不適感。而個體將會去尋找使不協(xié)調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。 人們想降低認知失調的愿望是否強烈，往往取決于三個因素：造成失調的因素的重要性； 失調結果是否能為個體控制；報酬也可以影響個體試圖減少失調的動機。 認知失調理論 ：態(tài)度與行為之間可能是不一致的 二、態(tài)度與行為之間的關系 總之 ， 一致性理論認為個體總是會主動地采取措施以改變態(tài)度與行為的不和諧狀態(tài)以達到一致 ， 但是 ， 認知失調理論卻認為 ， 個體的不協(xié)調狀態(tài)并不一定導致他們去尋找平衡狀態(tài) ， 換句話說 ， 態(tài)度和行為之間不一定是一致的 ，它們之間沒有我們原先預想的那種必然的聯(lián)系 。 認知失調理論 ：態(tài)度與行為之間可能是不一致的 二、態(tài)度與行為之間的關系 研究表明 ， 當考慮到某些中介變量之后 ， 態(tài)度與行為之間存在著某種程度的因果關系 。 這些中介變量包括：態(tài)度與行為是否是具體的 、 社會壓力 、 個體是否體驗過某一態(tài)度等 。 態(tài)度與行為之間的 因果 關系 二、態(tài)度與行為之間的關系 自我知覺理論（ 察行為是否影響態(tài)度。 自我知覺理論認為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產生意義的工具，而不是在活動之前指導行動的工具。 自我知覺理論 ：行為是否影響態(tài)度 二、態(tài)度與行為之間的關系 三、態(tài)度的改變 態(tài)度的改變是指個體已經(jīng)形成的態(tài)度，在某一信息或意見等因素的影響下，向新的態(tài)度轉變的過程。它包括兩層含義：一是態(tài)度強度的改變；一是態(tài)度方向的改變。 凱爾曼（ H C 出了態(tài)度改變三階段理論，將態(tài)度改變的過程劃分成了三個階段，即服從階段、同化階段和內化階段。 態(tài)度的改變 原先的態(tài)度與要求改變的態(tài)度之間距離的大??； 個體的個性特征； 個體與群體的關系 。 影響態(tài)度改變的因素： 三、態(tài)度的改變 說服方法 在積極參加活動中轉變態(tài)度 群體規(guī)定與態(tài)度的轉變 態(tài)度改變的方法： 三、態(tài)度的改變 態(tài)度調查（ 是根據(jù)想要了解的態(tài)度內容設計出一套問卷，每一個問題涉及一種具體的態(tài)度，請被調查者用一定的評價尺度對每一個問題（態(tài)度）做出評定、評價尺度可以是“是 /否”型的，也可以是“三分制”、“五分制”、“百分制”等等級型的。然后，通過把個人問卷中對每一個條目回答的分數(shù)相加就可以得到一個人的態(tài)度分數(shù)，以這些分數(shù)為基礎還可以得到工作團體、部門以致整個組織的平均數(shù)。 態(tài)度調查： 三、態(tài)度的改變 本章結構 第一節(jié) 價值觀與行為 第二節(jié) 態(tài)度與行為 第三節(jié) 工作滿意度 第四節(jié) 組織承諾 一、工作滿意度概述 工作滿意度（ 指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。它主要源自于個體對其工作或工作經(jīng)歷的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)。 工作滿意度： 工作滿意度是個體對于工作情景的一種情緒上的反應。 一個人工作滿意度是高還是低，是與這個人在工作中所收獲的結果在多大程度上符合或者超出他的期望來決定的。 員工對他的工作滿意或不滿意的評估是大量獨立的工作因素的復雜總和，而非僅僅出自某一因素的考慮。 工作滿意度： 一、工作滿意度概述 對于組織來說，工作滿意度同罷工、怠工、曠工、遲到等現(xiàn)象緊密聯(lián)系在一起。它是組織退化的重要表征；是組織人際交往氛圍的衡量標尺；是判斷組織是否實施了有效管理的重要標準。 工作滿意度的重要性： 一、工作滿意度概述 對于員工自身來說，其一生的大部分時間要在工作中度過，其工作是否稱心如意，對員工自身的身心健康有重要的影響作用。特別是在目前，人們工作價值觀的變化，人們不僅將工作看成是謀生的手段，更把工作看成是實現(xiàn)自身價值和個人尊嚴的階梯。因此，人們不斷追求工作生活質量的提高，其中工作滿意度的高低是衡量工作生活質量高低的重要尺度。 工作滿意度的重要性： 一、工作滿意度概述 二、工作滿意度的測量 調查員工工作滿意度的狀況可以幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)員工管理中存在的問題，以便對癥下葯，加以調整和改進。 通常來說，調查中采用最廣泛的手段是 單一整體評估法 和由多種工作要素組成的 總和評分法 。 為什么要測量工作滿意度？ 明尼蘇達滿意問卷（ 工作描述指標（ 需求滿意問卷（ 工作滿意度的測量： 二、工作滿意度的測量 明尼蘇達滿意問卷 二、工作滿意度的測量 明尼蘇達滿意問卷 二、工作滿意度的測量 工作描述指標 二、工作滿意度的測量 需求滿意問卷 二、工作滿意度的測量 三、工作滿意度的影響因素 具有心理挑戰(zhàn)性的工作 公平的報酬 良好的工作環(huán)境 融洽的同事關系 支持性的上級管理 人格與工作的匹配 四、工作滿意度與績效 快樂的員工是生產率高的員工么？ 工作滿意度與績效的關系可以被歸結為一個問題，那就是： 研究證明，滿意度和生產率之間并沒有很強的聯(lián)系，大約只有 究竟是“快樂的員工是生產率高的員工”，還是“生產率高的員工是快樂的員工”？事實上后一種論斷似乎更能成立。 工作滿意度與生產率 四、工作滿意度與績效 工作滿意度與生產率的關系 四、工作滿意度與績效 滿意度與缺勤率之間存在著一種穩(wěn)定的消極關系，但是這種關系并不強，通常小于 因為除了滿意度之外，還有一些外部因素，如組織制度，社會事件等也會影響兩者相關的程度。 工作滿意度與缺勤率 四、工作滿意度與績效 工作滿意度與缺勤率的關系 四、工作滿意度與績效 滿意度與離職率之間是負相關的，不滿意的員工可能更容易離開組織。 還有其他因素也會影響到離職率，如勞動力市場的狀況，改變工作機會的期望，任職時間的長短，對組織的承諾等。 工作滿意度與離職率 四、工作滿意度與績效 五、員工如何表達不滿 對工作不滿意的反應 退出 (離開目前崗位的行為。包括在組織內尋找一個新的職位或者辭職。 建議（ 采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進的建議、與上級討論所面臨的問題和某些形式的工會活動。 對工作不滿意的反應 五、員工如何表達不滿 忠誠（ 消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括當組織遭受外部批評時為組織辯解、相信組織及其管理層會采取正確的舉措改善目前的情況。 忽略（ 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低工作中的努力程度，犯錯的次數(shù)增加。 對工作不滿意的反應 五、員工如何表達不滿 本章結構 第一節(jié) 價值觀與行為 第二節(jié) 態(tài)度與行為 第三節(jié) 工作滿意度 第四節(jié) 組織承諾 一、組織承諾的含義 組織承諾 (指組織成員對組織的承諾，也可以擴展為組織目標的一種使命感和忠誠感。 如果說工作滿意感反映了員工對某一具體職務或該職務的某一維度的反應，那么組織承諾則涉及對組織作為一個整體的總的感情性反映。前者是后者的影響因素之一。 組織承諾定義 （ 1）保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望； （ 2）為組織利益而付出巨大努力的期望； （ 3）對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。 組織承諾問卷（ 組織承諾定義的擴展 一、組織承諾的含義 二、組織承諾的結構 組織承諾的結構 組織承諾的主體 (指組織內的任何一個成員，包括 組織最高管理者 、 中層管理者 和 組織的一般成員 三部分。 組織承諾的主體 二、組織承諾的結構 一般情況下，如果最高管理者的組織承諾強度低下，那么中層管理者的組織承諾也會低下，進而影響組織的一般成員的組織承諾強度也會低下。當然，這里并不排除個別情況。 組織承諾的主體 二、組織承諾的結構 承諾表現(xiàn)性質 (般有三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。 感情承諾（ 指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。它是個體對一個實體的情感，是一種肯定性的心理傾向。它包括價值目標認同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等成分。 組織承諾的表現(xiàn)性質 二、組織承諾的結構 繼續(xù)承諾（ 員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。它建立在經(jīng)濟原則基礎上的、具有濃厚交易色彩。 規(guī)范承諾（ 指由于受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。 組織承諾的表現(xiàn)性質 二、組織承諾的結構 承諾指向（ 指組織成員向誰進行承諾。 相關研究發(fā)現(xiàn)，承諾指向不同，其強度也呈現(xiàn)明顯的不同。 組織承諾指向的四個層面：局部承諾；高位承諾；完全承諾；零承諾。 組織承諾的指向 二、組織承諾的結構 三、組織承諾的形成 典型的組織承諾周期理論模型 這一時期，個體剛剛被吸引進入一個組織，他的個人價值觀和目標與組織的價值觀和目標還未達到一致，也沒有建立起深厚的感情承諾，規(guī)范承諾方面尤其較低。 因此，在這期間，一方面，新員工對組織只有較低的認同感和承諾，離職傾向較高，但另一方面，組織的某種優(yōu)勢或誘因（ 對組織成員有一定的吸引力，雙方面的因素互相作用，此消彼長， 表現(xiàn)為新員工的組織承諾水平有時較高，有時又較低，呈震蕩趨勢 。 震蕩期 三、組織承諾的形成 在認同期中，新員工與組織的價值和目標漸漸融洽，其離職傾向開始降低，員工的工作滿意度增加，其組織承諾水平呈顯著上升趨勢。 認同期 三、組織承諾的形成 這一時期， 員工感情承諾顯著增加，規(guī)范承諾也不斷增強 。但受外部人力資源市場的拉動效應的影響，員工留在該組織的機會成本也隨之加大，被覺察的流動機會及尋找工作的機會增加，員工開始產生離職的想法 。因此，這段期間內員工繼續(xù)承諾水平開始出現(xiàn)下降的趨勢， 繼續(xù)承諾水平持續(xù)降低 ， 直到與感情承諾水平和規(guī)范承諾水平達到均衡 。內部的動蕩卻表現(xiàn)在外部的波瀾不驚，在這一時期，員工組織承諾水平保持不變，處于一個 平穩(wěn)的均衡狀態(tài) 。 平穩(wěn)期 三、組織承諾的形成 這一時期，員工的工作經(jīng)驗、技能以及知識持續(xù)增長，其增長速度甚至超過了組織的成長速度和福利待遇的增長速度，這使 員工感到繼續(xù)留在這個組織中的機會成本增大 ，不公平感受加劇， 感情承諾和規(guī)范承諾的遞增速度減慢 ， 繼續(xù)承諾的降低超過了感情承諾和規(guī)范承諾的增長 ，因而上一時期的均衡結構被打破， 總體組織承諾水平下降 。 反芻期 三、組織承諾的形成 由于員工不斷對企業(yè)投入資本，感情份量不斷加劇，如果員工沒有離開組織，那么員工的 組織承諾將會逐步上升直至退休為止 。 一方面，員工由于其所具有的在某一個特定組織的專業(yè)技能被鑲嵌在此組織，其所具有的特定技能或核心能力在其他的企業(yè)不能復制，因而離職可能性減小。另一方面，由于年齡增長的緣故被覺察的流動機會減少，員工的組織承諾增加。此外，由于對組織的價值、組織文化根深蒂固，對組織的感情形成特定的依賴，因此也促成總體組織承諾的增加。 固化期 三、組織承諾的形成 本章回顧 學習完本章，你感覺是否達到了學習目標？ 還有什么問題？ 還有什么不同見解？ 總結 組織承諾問卷 下面列出的是代表員工可能持有的、對他為之工作的公司或組織所感受到的一系列表述。根據(jù)你對目前工作的特定組織的親身感受，請選擇每一句表述下的 7個備選項之一，以表明你對這句表述的贊同或者不贊同的程度。 其中， 1非常反對； 2比較反對； 3有一點反對； 4既不反對也不贊成； 5有一點贊成； 6比較贊成； 7非常贊成 “ R” 表明一個反面表述、需要反向計分的項目。 資料來源： R. T. R. M. . M. “ 1979, 職業(yè)價值觀測試 通過這個測試，你可以大致了解自己的職業(yè)價值觀念傾向。下面有 52道題，代表 13項工作價值觀： 5分非常重要 4分比較重要 3分一般 2分不太重要 1分不重要 職業(yè)價值觀測試 題目： 1. 你的工作必須經(jīng)常解決新的問題。 2. 你的工作能為社會福利帶來看得見的效果。 3. 你的工作獎金很高。 4. 你的工作內容經(jīng)常變換。 5. 你能在你的工作范圍內自由的發(fā)揮。 6. 你的工作能使你的同學朋友非常羨慕你。 7. 你的工作帶有藝術性。 職業(yè)價值觀測試 8. 你的工作使你感覺到你是團體中的一分子。 9. 不論你怎么干，你總能和大多數(shù)人一樣晉級和加工資。 作場所和工作方式。 由。 職業(yè)價值觀測試 能試行一些你的新想法。 不會因為能力或身體等因素被人瞧不起。 加各種集會或活動。 不會再調到其他意想不到的單位或工種上去。 會有人常來打擾你。 職業(yè)價值觀測試 的工資會高于其他同齡人，或升級、加工資的可能性比其他工作大得多。 衣室、浴室及其他設備。 和同事建立良好的關系。 的工作是很重要的。 職業(yè)價值觀測試 可能經(jīng)常變換工種。 處比較隨便。 如有適度的燈光，舒適的座椅，安靜、清潔的環(huán)境，寬敞的工作空間，甚至恒溫、恒濕等優(yōu)越的條件。 職業(yè)價值觀測試 為他人服務，使他人感到滿意，你自己也就很高興。 如：常發(fā)實物、常購買打折扣的食品，常發(fā)緊俏商品的購貨券，有機會購買進口貨。 職業(yè)價值觀測試 不必擔心會因為所做的事情領導不滿意而受到訓斥或經(jīng)濟懲罰。 能和領導有融洽的關系。 常有許多人來感激你。 事或社會肯定。 職業(yè)價值觀測試 可能做一個負責人，雖然可能只領導很少幾個人，你信奉俗語“寧做兵頭，不做將尾”。 常在報刊、電視中被提到，因而在人們心目中很有地位。 班費、保健費或營養(yǎng)費等。 神上也不緊張。 視、戲劇、音樂、美術、文學等藝術打交道。 說明： 將所選的分值按照下面的指導進行匯總，并填入“得分”一欄。從得分最高和最低的三項中，可以大致看出你的價值觀的傾向，在選擇職業(yè)時就可以加以考慮。 職業(yè)價值觀測試 說明： 將所選的分值按照下面的指導進行匯總，并填入“得分”一欄。從得分最高和最低的三項中，可以大致看出你的價值觀的傾向，在選擇職業(yè)時就可以加以考慮。 職業(yè)價值觀測試 (1) 利他主義：工作目的和價值，在于直接為大眾的幸福和利益盡一份力。題號： 2， 30， 36， 46，匯總得分 (2) 美感：工作的目的和價值，在于能不斷地追求美的東西，得到美的享受。題號： 7， 20， 41， 52，匯總得分 (3) 智力刺激：工作的目的和價值，在于不斷進行智力的操作，動腦思考，學習以及探索新事物，解決新問題。題號：1， 23， 38， 45，匯總得分 (4) 成就感：工作的目的和價值，在于不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導與同事的贊揚或不斷實現(xiàn)自己想要做的事。題號： 13， 17， 44， 47，匯總得分 職業(yè)價值觀測試 (5) 獨立性：工作的目的和價值，在于能充分發(fā)揮自己的獨立性和主動性 調或想法去做，不受他人的干擾。題號： 5， 15， 21， 40，匯總得分 (6) 社會地位：工作的目的和價值，在于所出事的工作在人們心目中有較高的社會地位，從而使自己得到他人的重視與尊重。題號： 6， 23， 32， 49，匯總得分 (7) 管理：工作的目的和價值，在于獲得對他人或某事物的管理支配權，能指揮或調遣一定范圍內的人或事。題號：14， 24， 37， 48，匯總得分 職業(yè)價值觀測試 (8) 經(jīng)濟報酬：工作的目的和價值，在于獲得優(yōu)厚的報酬，使自己有足夠的財力去獲得自己想要的東西，使生活過得較為富足。題號： 3， 22， 39， 50，匯總得分 (9) 社會交際：工作的目的和價值，在于能和各種人交往，建立比較廣泛的社會聯(lián)系和關系，甚至能和知名人物結識。題號： 11， 18， 26， 34，匯總得分 (10) 安全感：不管自己能力怎樣，希望在工作中有一個安穩(wěn)的局面，不會因為獎金，加工資，調動工作或來領導訓斥等經(jīng)常提心吊膽，心煩意亂。題號： 9， 16， 19， 42，匯總得分 職業(yè)價值觀測試 (11) 舒適：希望能將工作做為一種消遣，休息，或享受的形式，追求比較舒適，輕松，自由，優(yōu)越的工作條件和環(huán)境。題號： 12， 25， 35， 51，匯總得分 (12) 人際關系：希望一起工作的大多數(shù)同事和領導人品較好，相處在一起感到愉快，自然，認為這就是很有價值的事，是一種極大的滿足。題號： 8， 27， 33， 43，匯總得分 (13) 變異性：希望工作的內容經(jīng)常變換，使工作和生活顯得豐富多彩，不單調枯燥。題號： 4， 10， 29， 31，匯總得分 從得分最高和最低的三項中，可以大致看出你的價值觀的傾向，在選擇職業(yè)時就可以加以考慮。 職業(yè)價值觀測試 測試：你的價值觀是什么？ 假如你能計算出你“買”了哪些價值觀，你便知道自己的價值系統(tǒng)是什么，哪些東西對你是真正重要的。為了幫助你計算出你的價值觀，給你 8 萬塊錢（假設）以及 34 個購買項目。對怎么用這筆錢，你有著絕對的自由，請你在真心想擁有的項目后面，寫下你愿意花多少錢，把 8 萬塊都花光。 當然，你還可以根據(jù)你的喜好加上另外一些項目（比如“熱愛朋友、宗教信仰”等。 結果顯示的價值觀是你現(xiàn)在的價值觀。五年前，你做的結果和現(xiàn)在的結果可能大不相同，有時還會完全相反；五年后，你所填的表想必也和現(xiàn)在的不同，這正反映出這些年來成長的情形。 購買的項目 花費的金額（自填） 1、清除世界上現(xiàn)有的偏見。 2、幫助病人與窮人。 3、成為有名的人物（如電影名人、棒球英雄、太空人等） 4、一個能使你的公司多賺三倍錢的企劃案。 5、天天按摩并吃世界上最好的廚師燒的菜。 6、了解生活的意義。 7、一種能使大家不再貧窮或說謊的疫苗。 8、布置你工作的環(huán)境。 9、成為世界上最富有的人。 10、當總統(tǒng)。 11、一次最完美的戀愛。 12、一棟房子，有你喜愛的藝術品，室內外有世界最美的風景。 13、成為全世界最有吸引力的人。 14、活到一百歲而不曾生病。 15、接受一個天才精神分析家的精神分析。 16、一個為你私人所用的，收集名作最完備的圖書館。 17、送些禮物給父母、妻子、子女。 18、清除世界上不公平的事。 19、發(fā)現(xiàn)蘊藏 100萬盎司的金礦，把它送給你最關心的慈善機構。 20、被選為今年的杰出人物，受全世界報