《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》期末考試指導(dǎo).doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 人力資源開(kāi)發(fā)與管理期末考試指導(dǎo)一、考試說(shuō)明本課程為閉卷考試，滿(mǎn)分100分，考試時(shí)間為90分鐘?？荚囶}由三種題型組成，包括：1、名詞解釋?zhuān)款}4分，共40分）2、簡(jiǎn)答題（每題10，共40分）3、論述題（1題，共20分）二、重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容第一章 人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、人力資源部門(mén)承擔(dān)的主要職責(zé)1、雇傭與招聘 2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 3、薪酬 4、福利 5、員工服務(wù) 6、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系 7、人事記錄 8、健康與安全 9、戰(zhàn)略規(guī)劃二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員需要基本的技能包括： 1、思考企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及人力資源管理如何為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的能力；2、分析員工的流動(dòng)率、保留率、生產(chǎn)率以及客戶(hù)服務(wù)問(wèn)題，并向企業(yè)提出解決這些人力資源管理問(wèn)題的建議的能力；3、克服對(duì)新的人力資源管理政策、程序、技術(shù)以及職位設(shè)計(jì)方式所產(chǎn)生的抵制；4、對(duì)員工提供指導(dǎo)和咨詢(xún)，同時(shí)把他們的想法傳達(dá)給管理層；5、設(shè)計(jì)和運(yùn)作有效的人力資源管理系統(tǒng)，理解技術(shù)如何能夠使人力資源管理系統(tǒng)變得更加富有效率，同時(shí)降低成本。三、人力資源管理者必須達(dá)到的三個(gè)基本道德標(biāo)準(zhǔn)1、能夠?yàn)闃O大多數(shù)人帶來(lái)最大的好處；2、雇傭必須尊重隱私、正當(dāng)程序、自愿以及言論自由等基本人權(quán)；3、管理人員必須公平和公正地對(duì)待客戶(hù)和員工。四、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）定義：是一種用來(lái)獲取、存儲(chǔ)、處理、分析查找以及發(fā)布與企業(yè)人力資源有關(guān)的信息的系統(tǒng)。第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理一、什么是戰(zhàn)略管理 1、戰(zhàn)略管理的定義：為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)而制定的有計(jì)劃的人力資源使用模式以及各種人力資源管理活動(dòng)。二、戰(zhàn)略管理過(guò)程的構(gòu)成 1、戰(zhàn)略管理過(guò)程具有兩個(gè)相互區(qū)別但又相互依賴(lài)的階段：戰(zhàn)略制定階段和戰(zhàn)略執(zhí)行階段2、在戰(zhàn)略制定階段，戰(zhàn)略規(guī)劃小組需要通過(guò)界定企業(yè)的使命和目標(biāo)、外部機(jī)會(huì)和威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)來(lái)決定企業(yè)的戰(zhàn)略方向。接下來(lái)他們還需要列舉各種可能的戰(zhàn)略選擇，并且對(duì)這些戰(zhàn)略選擇在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面的能力進(jìn)行比較。3、在戰(zhàn)略執(zhí)行階段，企業(yè)的主要任務(wù)是如何執(zhí)行已經(jīng)制定好的這些戰(zhàn)略，它包括設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)、分配資源、確保組織獲得高技能的員工、制定能夠使員工行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報(bào)酬系統(tǒng)。4、戰(zhàn)略管理的這兩個(gè)階段都必須完成得非常有效，需要指出的非常重要的一點(diǎn)是，戰(zhàn)略管理過(guò)程的這兩個(gè)階段并非總是按照上面的這種一前一后的順序發(fā)生的，往往包含著在信息和決策之間的持續(xù)循環(huán)。三、戰(zhàn)略制定1、目標(biāo)：一個(gè)組織的目標(biāo)，是指組織希望取得的中長(zhǎng)期成就，他們反映了組織的使命是如何被付諸實(shí)施的。2、外部分析：是指通過(guò)對(duì)組織的運(yùn)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行考察來(lái)分析企業(yè)所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及所受到的各種戰(zhàn)略威脅。3、內(nèi)部分析：是指分析組織自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的過(guò)程。四、戰(zhàn)略的類(lèi)型1、成本戰(zhàn)略：企業(yè)可以通過(guò)降低成本創(chuàng)造價(jià)值。2、差別化戰(zhàn)略：本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)與同行業(yè)中其他企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)是不同的。這種差別既可以來(lái)自企業(yè)所創(chuàng)造出來(lái)的品牌形象和企業(yè)所采用的技術(shù)，也可以來(lái)自企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)所具有的獨(dú)一無(wú)二的特色，還可以來(lái)自企業(yè)所提供的獨(dú)特的客戶(hù)服務(wù)。五、角色行為定義：是指在一個(gè)特定的社會(huì)工作環(huán)境中，某一任職者在扮演其角色時(shí)所應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出來(lái)的行為。不同的戰(zhàn)略要求員工采取不同的角色行為。第三章 法律環(huán)境：公平就業(yè)機(jī)會(huì)與安全：略。第四章 職位分析與職位設(shè)計(jì)一、工作流分析與組織結(jié)構(gòu) 1、工作流分析工作產(chǎn)出分析；分工流程分析；工作投入分析 2、組織結(jié)構(gòu) （1）組織結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成組織的各職位之間所存在的相對(duì)穩(wěn)定的、正式的縱向和橫向連接網(wǎng)絡(luò)。（2）組織結(jié)構(gòu)的維度構(gòu)成：集中化和部門(mén)化。3、事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)（1）工作流更為集中；（2）具有準(zhǔn)自治的性質(zhì)；（3）所服務(wù)的客戶(hù)群體具有同質(zhì)性。4、事業(yè)部結(jié)構(gòu)與智能結(jié)構(gòu)的比較職能結(jié)構(gòu)與事業(yè)部結(jié)構(gòu)相比，具有效率優(yōu)勢(shì)。但是，職能結(jié)構(gòu)比較僵化，對(duì)不同產(chǎn)品、不同地區(qū)以及不同客戶(hù)之間的細(xì)微差別缺乏敏感性。職能結(jié)構(gòu)最適合于穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境，對(duì)于低成本戰(zhàn)略企業(yè)很有幫助。事業(yè)部結(jié)構(gòu)最適合于不穩(wěn)定的、不可預(yù)見(jiàn)的環(huán)境，對(duì)于差異化戰(zhàn)略企業(yè)是非常有用的。職能型組織結(jié)構(gòu)中的職位需要被界定得范圍較窄且較高程度的專(zhuān)業(yè)化，人們通常是單獨(dú)完成工作的。事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)中，職位的工作內(nèi)容往往更為全面，大都以團(tuán)隊(duì)形式完成工作，這些團(tuán)隊(duì)通常有比較大的決策權(quán)。5、對(duì)一個(gè)工作單位的活動(dòng)進(jìn)行分析（1）首先對(duì)原始投入、設(shè)備、人力資源進(jìn)行分析。 原始投入：需要什么樣的材料、數(shù)據(jù)以及信息？設(shè)備：需要什么樣的特定設(shè)備、設(shè)施和系統(tǒng)？ 人力資源：完成這些任務(wù)的人需要具備哪些知識(shí)、技能和能力？（2）對(duì)活動(dòng)的分析：在產(chǎn)出的生產(chǎn)過(guò)程中需要完成哪些任務(wù)？（3）對(duì)產(chǎn)出的分析：提供了什么樣的產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如果對(duì)產(chǎn)出進(jìn)行衡量？二、職位分析的作用1、職位分析對(duì)人力資源管理者的重要性：職位分析被稱(chēng)為人力資源管理工作的基石。幾乎所有的人力資源管理方案職位再設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯規(guī)劃、職位評(píng)價(jià)等都需要運(yùn)用職位分析所獲得的某些信息。2、職位分析對(duì)直線(xiàn)管理人員的重要性：管理者要了解工作流程，就必須掌握與自己所管理的工作群體中的所有職位有關(guān)的詳細(xì)信息。管理人員需要通過(guò)了解職位的要求來(lái)做出明智的雇傭決策。好的管理人員還應(yīng)當(dāng)確保每一位員工能夠令人滿(mǎn)意的完成工作。這就要求管理者能夠清楚的了解在每一個(gè)職位上的人所需要完成的工作任務(wù)。三、職位規(guī)范：定義：是一份列舉一個(gè)人為完成某一特定職位上的工作而必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征的目錄清單。四、職位分析方法1、職位分析問(wèn)卷法（PAQ）2、清單法：一種工作任務(wù)分析方法，指的是彼此之間存在一些細(xì)微差別的幾種不同的職位分析方法。注重對(duì)被分析職位所要完成的各項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行分析。例如CODAP法、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)等。3、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)五、職位設(shè)計(jì)1、職位設(shè)計(jì)：是指界定工作完成方式以及某一特定職位要求任職者完成的工作任務(wù)的過(guò)程。2、職位再設(shè)計(jì)：是指在一個(gè)現(xiàn)有的職位上改變所要完成的工作任務(wù)或是改變工作完成方式的過(guò)程。3、職位設(shè)計(jì)方法：（1）機(jī)械型職位設(shè)計(jì)方法：要找到一種能夠使效率最大化同時(shí)又是最簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合和構(gòu)建。機(jī)械型職位設(shè)計(jì)方法對(duì)職位特征的描述維度：1、工作專(zhuān)門(mén)化；2、工具和程序的專(zhuān)門(mén)化；3、任務(wù)簡(jiǎn)單化；4、活動(dòng)單一性；5、工作簡(jiǎn)單化；6、重復(fù)性；7、空閑時(shí)間；8、自動(dòng)化。（2）激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)方法：強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是會(huì)對(duì)任職者的心理意義以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，同時(shí)把一些態(tài)度變量視為職位設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果。激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)方法對(duì)職位特征的描述維度：1、自主性；2、內(nèi)在的工作反饋性；3、外在的工作反饋性；4、社會(huì)互動(dòng)性；5、任務(wù)/目標(biāo)清晰度；6、任務(wù)多樣性；7、任務(wù)一致性；8、能力/技能水平要求；9、能力/技能多樣性；10、任務(wù)重要性；11、成長(zhǎng)/學(xué)習(xí)。（3）生物型職位設(shè)計(jì)方法：圍繞人體完成工作的方式來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)搭建，從而將勞動(dòng)者的身體緊張程度降低到最低水平。生物型職位設(shè)計(jì)方法對(duì)職位特征的描述維度：1、力量；2、抬舉；3、耐力；4、坐；5、體格差異；6、手腕運(yùn)動(dòng)；7、噪音；8、氣候；9、工作間歇；10、輪班工作。（4）知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型職位設(shè)計(jì)方法：在對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，一定要確保工作的要求不會(huì)超過(guò)人的心理能力和心理局限。知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型職位設(shè)計(jì)方法對(duì)職位特征的描述維度：1、照明；2、顯示；3、程序；4、其他設(shè)備；5、打印工作材料；6、工作場(chǎng)所布局；7、信息投入要求；8、信息產(chǎn)出要求；9、信息處理要求；10、記憶要求；11、壓力；12、厭煩。第五章 人力資源規(guī)劃與招募一、裁員1、裁員的定義：為了強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量人員削減。2、裁員的原因：（1）降低成本；（2）關(guān)閉過(guò)時(shí)的工廠或引進(jìn)新技術(shù)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少；（3）進(jìn)行了兼并和收購(gòu)的企業(yè)削減了一些官僚性質(zhì)的日常事務(wù)；（4）許多公司因經(jīng)濟(jì)原因改變了經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)。3、導(dǎo)致裁員失敗的原因：（1）管理不當(dāng)?shù)牟脝T活動(dòng)可能產(chǎn)生長(zhǎng)期的負(fù)面作用。（2）裁員中放走了實(shí)際上是屬于企業(yè)根本無(wú)法替代的資產(chǎn)的那些員工。（3）在裁員中僥幸留在企業(yè)里的員工會(huì)變得心胸狹窄、以自我為中心和不愿冒風(fēng)險(xiǎn)。二、雇傭臨時(shí)性員工優(yōu)點(diǎn)： （1）便于企業(yè)在產(chǎn)品和服務(wù)需求出現(xiàn)急劇變化的情況下保持高效率；（2）有利于保持企業(yè)的靈活性，并使企業(yè)免除了許多管理任務(wù)以及財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)；（3）一些沒(méi)有能力制定自己的甄選計(jì)劃的小公司往往從臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)租用員工；（4）降低了企業(yè)培訓(xùn)成本，臨時(shí)性員工和企業(yè)間很容易相互適應(yīng)；（5）臨時(shí)性員工對(duì)于組織中存在的問(wèn)題以及工作程序能夠有一種比較客觀的視角。三、人事政策定義：人事政策是指會(huì)對(duì)準(zhǔn)備招募人員來(lái)填補(bǔ)的那些空缺職位的性質(zhì)產(chǎn)生影響的各種組織決策的總稱(chēng)。第六章 甄選與配置一、甄選方法需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 1、信度 ：一種測(cè)試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。我們永遠(yuǎn)都不可能確切的知道被測(cè)試者在某一特征上的真實(shí)分?jǐn)?shù)。但可以用多種方法對(duì)信度進(jìn)行估計(jì)。2、效度：一個(gè)人在某種測(cè)試中所得到的測(cè)試結(jié)果與其實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。信度只是效度的必要條件而不是充分條件。二、甄選方法的類(lèi)型 1、甄選面試：一個(gè)由一人或多人發(fā)起的以搜集信息和評(píng)價(jià)求職者是否具有任職資格為目的的對(duì)話(huà)過(guò)程。是在各種組織中應(yīng)用得最為廣泛的方法。2、證明材料以及履歷資料審查 3、身體能力測(cè)試 4、認(rèn)知能力測(cè)試 5、人格測(cè)試 6、工作樣本測(cè)試 7、誠(chéng)實(shí)性測(cè)試與毒品測(cè)試第七章 培訓(xùn)一、培訓(xùn)：培訓(xùn)是指公司為了方便員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的能力而采取的有計(jì)劃的活動(dòng)。 二、學(xué)徒計(jì)劃：邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方法，同時(shí)運(yùn)用在職培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)兩種培訓(xùn)手段。學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)時(shí)可以?huà)赍X(qián)，是一種有效的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。三、組織社會(huì)化：是指將一位新員工轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一名有效成員的過(guò)程，包括為有效地完成工作做好準(zhǔn)備、了解熟悉組織以及建立工作關(guān)系三個(gè)方面的內(nèi)容。四、行為學(xué)習(xí)法：是給團(tuán)隊(duì)或工作小組布置一項(xiàng)實(shí)際的難題，要求他們想辦法來(lái)解決這一問(wèn)題，制定行動(dòng)計(jì)劃并負(fù)責(zé)該計(jì)劃的實(shí)施。第八章 績(jī)效管理一、績(jī)效管理定義：管理者為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過(guò)程。績(jī)效管理是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)?？?jī)效管理系統(tǒng)由三個(gè)部分組成：界定績(jī)效、衡量績(jī)效以及提供績(jī)效信息反饋。二、績(jī)效管理的方法 1、360度反饋系統(tǒng)：一個(gè)員工的行為和技能不僅要受到其下級(jí)員工的評(píng)價(jià)，還要受到同事、客戶(hù)、上級(jí)主管人員以及員工本人的評(píng)價(jià)。三、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源 1、上級(jí)管理者 2、同事 3、下屬 4、被評(píng)價(jià)者本人 5、客戶(hù)第九章 員工開(kāi)發(fā)一、員工開(kāi)發(fā)的方法在員工開(kāi)發(fā)方面通常有四種方法可供選擇：正規(guī)教育、評(píng)價(jià)、工作體驗(yàn)以及建立開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系。許多公司都綜合運(yùn)用了上述四種方法。例如，地處紐約市的都市交通管理局的“未來(lái)管理者計(jì)劃”。1、正規(guī)教育：專(zhuān)門(mén)為本公司員工設(shè)計(jì)的各類(lèi)在崗教育計(jì)劃和脫崗教育計(jì)劃。這些計(jì)劃包括經(jīng)營(yíng)專(zhuān)家的講座、企業(yè)管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與客戶(hù)見(jiàn)面等。2、評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)是指搜集與員工的行為、溝通風(fēng)格或技能等有關(guān)的信息，然后向他們提供反饋。評(píng)價(jià)常被用來(lái)：確認(rèn)員工的管理潛能以及衡量當(dāng)前管理者的優(yōu)點(diǎn)和不足；挖掘有潛力向高層管理職位晉升的管理者；考察團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)點(diǎn)和不足等等。3、工作體驗(yàn)：工作體驗(yàn)是指員工在實(shí)際工作中遇到的各種關(guān)系、問(wèn)題、需求任務(wù)以及其他一些特征。能夠改變管理風(fēng)格的關(guān)鍵事件：工作安排、人際關(guān)系方面的事件以及要求完成的一些特定類(lèi)型的轉(zhuǎn)變。4、開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系的建立：?jiǎn)T工可以通過(guò)與組織中更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間進(jìn)行互動(dòng)，來(lái)開(kāi)發(fā)自身潛能以及增加知識(shí)。導(dǎo)師指導(dǎo)：富有經(jīng)驗(yàn)的、生產(chǎn)率較高的資深員工能夠幫助經(jīng)驗(yàn)不足的員工。二、職位輪換定義：指在一定時(shí)期內(nèi)系統(tǒng)地將一個(gè)人從一個(gè)工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位的過(guò)程。第十章 員工分流與保留一、工作滿(mǎn)意度：人們因?yàn)楦杏X(jué)到自己所從事的工作可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的愉悅感受。二、員工援助計(jì)劃：由組織提供的可以被各級(jí)管理人員或員工利用的服務(wù)，目的是尋求各種問(wèn)題（如酗酒、吸毒）的專(zhuān)業(yè)化解決方案。第十一章 薪資結(jié)構(gòu)決策一、薪資區(qū)間：把市場(chǎng)薪資水平設(shè)定為與企業(yè)內(nèi)部某種職位或某一薪資等級(jí)相對(duì)應(yīng)的那一薪資區(qū)間的中值。二、當(dāng)前所面臨的薪資挑戰(zhàn) 1、職位薪資結(jié)構(gòu)所面臨的問(wèn)題 2、針對(duì)職位薪資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的問(wèn)題而采取的對(duì)策 3、美國(guó)的勞動(dòng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力嗎？ 4、高層管理人員的薪資 三、等級(jí)壓縮定義：減少職位等級(jí)的數(shù)量，使企業(yè)在工作安排和績(jī)效加薪方面具有更大靈活性。等級(jí)壓縮的后果是晉升機(jī)會(huì)減少。第十二章 用薪資認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)一、各種薪資方案 1、績(jī)效加薪 2、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 3、利潤(rùn)分享和所有權(quán)計(jì)劃 4、收益分享計(jì)劃、群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 5、平衡計(jì)分卡 定義：一種將績(jī)效加薪、收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃結(jié)合起來(lái)的特定薪資方案組合。第十三章 員工福利：略第十四章 集體談判與勞資關(guān)系：略第十五章 全球性人力資源管理 ：略第十六章 人力資源管理智能的戰(zhàn)略管理成本戰(zhàn)略：使企業(yè)成為本行業(yè)中成本最低的生產(chǎn)者。該戰(zhàn)略能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)高于本行業(yè)平均水平的收益，并且有助于阻止其他公司進(jìn)入本行業(yè)。三、答題技巧1、名詞解釋?zhuān)豪斫庵匾拍畹膬?nèi)涵與外延。2、簡(jiǎn)答題：是對(duì)于學(xué)科中的基本問(wèn)題與概念的理解和思考；根據(jù)題干要求，回答要點(diǎn)，按要求與現(xiàn)實(shí)適當(dāng)展開(kāi)論述。3、論述題：根據(jù)題目要求，對(duì)其中的重要概念要進(jìn)行解釋?zhuān)?duì)問(wèn)題開(kāi)展論述。四、重點(diǎn)復(fù)習(xí)題（一）名詞解釋1、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）2、組織結(jié)構(gòu)3、角色行為4、行動(dòng)學(xué)習(xí)法5、360度反饋系統(tǒng)6、職位輪換7、人事政策8、平衡計(jì)分卡（二）簡(jiǎn)答題1、職位分析有什么重要作用？2、如何對(duì)一個(gè)工作單位的活動(dòng)進(jìn)行分析？3、雇傭臨時(shí)性員工的優(yōu)點(diǎn)有哪些？（三）論述題1、什么是裁員？裁員的原因是什么？導(dǎo)致裁員失敗的原因有哪些？2、經(jīng)常使用的職位設(shè)計(jì)方法有哪四種？請(qǐng)分別加以描述。習(xí)題答案（一）名詞解釋1、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）：用來(lái)獲取、存儲(chǔ)、處理、分析查找以及發(fā)布與企業(yè)人力資源有關(guān)的信息的系統(tǒng)。2、組織結(jié)構(gòu)：構(gòu)成組織的各職位之間所存在的相對(duì)穩(wěn)定的、正式的縱向和橫向連接網(wǎng)絡(luò)。3、角色行為：是指在一個(gè)特定的社會(huì)工作環(huán)境中，某一任職者在扮演其角色時(shí)所應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出來(lái)的行為。不同的戰(zhàn)略要求員工采取不同的角色行為。4、行動(dòng)學(xué)習(xí)法：給團(tuán)隊(duì)或工作小組布置一項(xiàng)實(shí)際的難題，要求他們想辦法來(lái)解決這一問(wèn)題，制定行動(dòng)計(jì)劃并負(fù)責(zé)該計(jì)劃的實(shí)施。5、360度反饋系統(tǒng)：一個(gè)員工的行為和技能不僅要受到其下級(jí)員工的評(píng)價(jià)，還要受到同事、客戶(hù)、上級(jí)主管人員以及員工本人的評(píng)價(jià)。6、職位輪換：指在一定時(shí)期內(nèi)系統(tǒng)地將一個(gè)人從一個(gè)工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位的過(guò)程。7、人事政策：對(duì)準(zhǔn)備招募人員來(lái)填補(bǔ)的那些空缺職位的性質(zhì)產(chǎn)生影響的各種組織決策的總稱(chēng)。8、平衡計(jì)分卡：一種將績(jī)效加薪、收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃結(jié)合起來(lái)的特定薪資方案組合。（二）簡(jiǎn)答題1、職位分析有什么重要作用？（1）職位分析對(duì)人力資源管理者的重要性：職位分析被稱(chēng)為人力資源管理工作的基石。幾乎所有的人力資源管理方案職位再設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯規(guī)劃、職位評(píng)價(jià)等都需要運(yùn)用職位分析所獲得的某些信息。（2）職位分析對(duì)直線(xiàn)管理人員的重要性：管理者要了解工作流程，就必須掌握與自己所管理的工作群體中的所有職位有關(guān)的詳細(xì)信息。管理人員需要通過(guò)了解職位的要求來(lái)做出明智的雇傭決策。好的管理人員還應(yīng)當(dāng)確保每一位員工能夠令人滿(mǎn)意的完成工作。這就要求管理者能夠清楚的了解在每一個(gè)職位上的人所需要完成的工作任務(wù)。2、如何對(duì)一個(gè)工作單位的活動(dòng)進(jìn)行分析？（1）首先對(duì)原始投入、設(shè)備、人力資源進(jìn)行分析。 原始投入：需要什么樣的材料、數(shù)據(jù)以及信息？設(shè)備：需要什么樣的特定設(shè)備、設(shè)施和系統(tǒng)？ 人力資源：完成這些任務(wù)的人需要具備哪些知識(shí)、技能和能力？（2）對(duì)活動(dòng)的