北京理工大組織行為學(xué)模擬題-201709.doc

一、單選題 1. 不能靠外界組織所掌握和分配的資源來(lái)直接滿足的，它的激勵(lì)源泉來(lái)自所從事的工作本身，依靠工作活動(dòng)本身或工作任務(wù)完成時(shí)所提供的某些因素來(lái)滿足。這種需要是（ D）。A.外在性需要 B.物質(zhì)性需要 C.社會(huì)感情性需要 D.內(nèi)在性需要 2. 領(lǐng)導(dǎo)者從工作和技術(shù)方面考慮管理，認(rèn)為權(quán)力來(lái)源于他們所處的位置，認(rèn)為人類的本性是天性懶惰、不可信賴，必須加以鞭策。這種領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（ B）。A.民主式 B.專制式 C.放任式 D.協(xié)商式 3. 一個(gè)組織既要限制破壞性的沖突，也要促進(jìn)建設(shè)性的沖突。這表明沖突具有（ B）。A.客觀性 B.二重性 C.程度性 D.破壞性 4. 心理失調(diào)；人際技巧缺乏或不足；人們之間的相互激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、交往方式的差異；彼此關(guān)系中的不公平現(xiàn)象，這種沖突根源的類型是（ C）。A. 結(jié)構(gòu)型根源 B. 生物社會(huì)型根源 C. 個(gè)性和交往型根源 D. 復(fù)合型根源5. 這種人與肯定型的人相反，常遇到的都是不愉快的事，因而行動(dòng)越來(lái)越消極，漸漸地把自己關(guān)在小圈子里。這種類型的人屬于（ C）。A.P型 B.PN型 C.N型 D.O型 6. 權(quán)力集中在最高一級(jí)，由領(lǐng)導(dǎo)者作決定，下級(jí)無(wú)任何發(fā)言權(quán)，只有執(zhí)行權(quán)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式是（C ）。A.溫和獨(dú)裁式 B.協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo) C.專權(quán)獨(dú)裁式 D.參與式民主領(lǐng)導(dǎo) 7. 高工作低關(guān)系，適用于較不成熟的情況，領(lǐng)導(dǎo)者以雙向溝通的方式，相互交流信息，相互支持。這種領(lǐng)導(dǎo)方式是（ A）。A.說(shuō)服型 B.授權(quán)型 C.參與型 D.命令型 8. 他們樂(lè)于尋找這樣的機(jī)遇：既接受挑戰(zhàn)，但又不過(guò)于艱難而無(wú)法成功，他們需要從成功中看到自身的價(jià)值。這類人在組織行為的個(gè)性特征是（ D）。A.權(quán)威主義 B.自信心 C.成就取向 D.冒險(xiǎn)性 9. 一位美國(guó)的“鋼鐵大王”不無(wú)自豪地說(shuō)：“即使我失去工廠，失去金錢，哪怕我失去一切，但只要保留我的人，幾年后，我仍是鋼鐵大王”。C.重視組織人的培養(yǎng)，就是創(chuàng)立以組織人為主角的組織文化10. 財(cái)務(wù)部門和采購(gòu)部門之間經(jīng)常有矛盾。財(cái)務(wù)部門總是指責(zé)采購(gòu)部門忽視公司的財(cái)會(huì)制度，最后從賬目中查出采購(gòu)員有不法行為，于是制止了這種行為的重現(xiàn)。這是下列哪種沖突現(xiàn)象。（B ）A.群體間沖突 B.組織間沖突 C.角色沖突 D.組織內(nèi)沖突 二、多選題 1. 有效組織必須兼具效能與效率，傳統(tǒng)觀點(diǎn)著重效率，把組織看做是封閉系統(tǒng)，認(rèn)為有效組織的特征是（ ABCD ）。A.利潤(rùn)多 B.產(chǎn)量高 C.士氣足 D.質(zhì)量好 E.適應(yīng)環(huán)境 2. 實(shí)行事業(yè)部制的企業(yè)，可以按職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置層次和事業(yè)部取得職能部門支持性服務(wù)的方式劃分為下列哪幾類。（ BCD ）A.職能機(jī)構(gòu) B.產(chǎn)品事業(yè)部結(jié)構(gòu) C.多事業(yè)部結(jié)構(gòu) D.矩陣結(jié)構(gòu)3. 價(jià)值觀就是對(duì)個(gè)人有用的或重要的東西，它大致可以分為下列哪幾類。（ A,B,C ） A.宗教價(jià)值觀和藝術(shù)價(jià)值觀 B.理論價(jià)值觀和經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀 C.社交價(jià)值觀和政治價(jià)值觀 D.物質(zhì)價(jià)值觀和精神價(jià)值觀 4. 溝通過(guò)程中可能出現(xiàn)的障礙按不同的因素種類來(lái)分,可分為語(yǔ)言障礙(語(yǔ)系、 語(yǔ)義、語(yǔ)境)、心理障礙(態(tài)度、個(gè)性、情緒) BCD5. 20世紀(jì)以來(lái)，管理理論的發(fā)展大致可分為以下那幾個(gè)階段（ ABCDE ）。A.行為科學(xué)及管理理論叢林（20世紀(jì)30年代至60年代）B.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理理論（20世紀(jì)90年代以后）C.戰(zhàn)略管理為主的企業(yè)組織理論（20世紀(jì)60年代至80年代）D.古典管理理論的形成（20世紀(jì)初至30年代）E.企業(yè)再造理論（20世紀(jì)80年代至90年代）.6. 下列哪些對(duì)策可以促進(jìn)溝通 BCD傳達(dá)有效信息、及時(shí)反饋與跟蹤、上級(jí)人員應(yīng)言行一致7. 處理沖突最困難的是當(dāng)沖突水平過(guò)高并呈破壞性時(shí)，如何有效地降低沖突水平，以及如何使之向建設(shè)性方向轉(zhuǎn)化，對(duì)此有下列哪幾種基本策略可供運(yùn)用。（ ABC ）A.回避策略 B.正式策略 C.緩解策略 D.準(zhǔn)備策略 .8. 組織理論于20世紀(jì)初正式形成，按其形成與發(fā)展，可以劃分為幾類。（ C,D ）A.初期組織理論 B.發(fā)展組織理論 C.古典組織理論 D.現(xiàn)代組織理論 9. 根據(jù)影響者提供給受影響者的信息和選擇，可將影響力的方式分為下列哪幾種。（ ABC ）A.受訓(xùn)控制 B.說(shuō)服 C.誘導(dǎo) D.勸說(shuō) 10. 組織文化有哪些特征（ ABD ）組織文化的意識(shí)性、系統(tǒng)性、凝聚性、導(dǎo)向性、可塑性、長(zhǎng)期性三、簡(jiǎn)答題 1. 簡(jiǎn)述管理者的知覺(jué)對(duì)管理方式的影響。1.答案要點(diǎn):（1）人際知覺(jué)與人群關(guān)系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關(guān)系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺(jué)，這樣他們就能自覺(jué)地采用和執(zhí)行與社會(huì)人假設(shè)相適應(yīng)的人群關(guān)系管理方式。（2）自我知覺(jué)與自我實(shí)現(xiàn)管理方式。如果管理者善于在各種社會(huì)知覺(jué)中進(jìn)行自我知覺(jué)，從他人的行為，特別是他人對(duì)待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么他們就會(huì)傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。（3）對(duì)人知覺(jué)與應(yīng)變管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對(duì)人知覺(jué)，了解到人的各種個(gè)性心理特征，形成相應(yīng)的意識(shí)，把人作為一個(gè)復(fù)雜人來(lái)看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。（4）角色知覺(jué)與責(zé)任制管理方式。如果管理者善于進(jìn)行角色知覺(jué)，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成相應(yīng)的意識(shí)，他們可能傾向于利用人們的責(zé)任心，實(shí)行責(zé)任制的管理方式。2. 簡(jiǎn)述期望理論在管理中的應(yīng)用。 答案要點(diǎn):（1）確定適宜的目標(biāo)（2）提高員工的期望值（3）增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性（4）正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)3. 簡(jiǎn)述群體凝聚力的影響因素。 答案要點(diǎn)：（1）成員的共同性（2）群體規(guī)模的大?。?）群共同語(yǔ)外部的關(guān)系（4）成員對(duì)群體的依賴（5）目標(biāo)的達(dá)成（6）信息的溝通（7）領(lǐng)導(dǎo)的要求和壓力3.簡(jiǎn)述組織行為學(xué)的特點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)答案：答案要點(diǎn):（1）跨學(xué)科性（2）層次性（3）權(quán)變性（4）科學(xué)性（5）實(shí)用性四、論述題 1.試述布萊克和莫頓在管理方格理論中提出的五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。任何一個(gè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為都會(huì)涉及這兩個(gè)關(guān)心維度的方向和關(guān)心程度的高低。有的領(lǐng)導(dǎo)人偏于關(guān)心工作，有的領(lǐng)導(dǎo)人偏于關(guān)心人員，有的則能夠兼顧二者。從這一構(gòu)思出發(fā)，得克薩斯大學(xué)的教授羅伯特布萊克（RobertR.Blake，1918-2004）和簡(jiǎn)莫頓（JaneS.Mouton）建立了一個(gè)坐標(biāo)體系，作為研究領(lǐng)導(dǎo)行為的基準(zhǔn)，即著名的“管理方格”。在布萊克和莫頓的“管理方格”中，橫坐標(biāo)表示“對(duì)工作的關(guān)心”，縱坐標(biāo)表示“對(duì)人員的關(guān)心”。按照關(guān)心程度高低各分為9個(gè)檔次，1為最低，9為最高，縱橫交錯(cuò)，總共構(gòu)成81個(gè)方格。其中有5個(gè)方格具有管理學(xué)上的典型意義，即貧乏型管理（1，1），任務(wù)型管理（9，1），鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理（1，9），中間型管理（5，5），團(tuán)隊(duì)型管理（9，9）。布萊克和莫頓針對(duì)這五種典型模式，歸納總結(jié)了相應(yīng)的定位特征和評(píng)價(jià)指標(biāo)。人們可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作的關(guān)心程度和對(duì)人員的關(guān)心程度不同，在圖上找出自己所處的（或接近的）坐標(biāo)位置，進(jìn)而找出相應(yīng)的改進(jìn)策略。貧乏型管理：領(lǐng)導(dǎo)者僅付出最低限度的努力以完成任務(wù)和維系組織成員的關(guān)系,既不關(guān)心職工,也不關(guān)心任務(wù)或生產(chǎn)。 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工關(guān)懷備至,充分注意搞好人際關(guān)系,從而形成友好愉快的組織氛圍,但對(duì)生產(chǎn)或任務(wù)的關(guān)心極少。 任務(wù)型管理.工作任務(wù)或生產(chǎn)得到精心的組織和安排,而將個(gè)人因素的干擾限制到最低程度,以求得到效率,但對(duì)人卻漠不關(guān)心。 中間型管理.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人,對(duì)生產(chǎn)都給予中等程度的關(guān)心,在完成必要的工作與保持令人滿意的士氣之間進(jìn)行平衡,使組織績(jī)效達(dá)到可接受的水平。 團(tuán)隊(duì)型管理.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人,對(duì)生產(chǎn)都極為關(guān)心,把員工的利益與實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)高度地結(jié)合起來(lái),大家齊心協(xié)力地完成任務(wù)。2. 試述簡(jiǎn)述當(dāng)代員工的價(jià)值觀。 標(biāo)準(zhǔn)答案：答案要點(diǎn):（1）看法差異（2）公司不適合工作（3）不滿在增大（4）對(duì)報(bào)酬表示贊許（5）公平對(duì)待的評(píng)價(jià)有下降趨勢(shì)（6）期望解決一些問(wèn)題五、案例分析，請(qǐng)用所學(xué)的組織行為學(xué)理論分析案例中的問(wèn)題。光明公司是一家從事高新技術(shù)研究開發(fā)的公司，由30多名來(lái)自生物工程領(lǐng)域的高學(xué)歷的專業(yè)人員所組成。公司員工有較強(qiáng)的凝聚力，對(duì)有關(guān)問(wèn)題也有獨(dú)到的見(jiàn)解。為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性，公司經(jīng)理田方準(zhǔn)備對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行改革。開始時(shí)，在顧問(wèn)的幫助下， 田經(jīng)理擬訂了改革方案，試圖用獨(dú)裁型的方式匆忙推行，但遇到了較大阻力，最終，她不得不放棄此次努力。這位經(jīng)理仍然認(rèn)為變革是必要的，所以一年后，她決定再次進(jìn)行嘗試，這次運(yùn)用的是參與式方法。她與基層主管、一些重要員工討論了變革的重要性。然后，她建立了一個(gè)委員會(huì)，該委員會(huì)由基層、中層和高層人員組成，專門負(fù)責(zé)公司薪酬體系的調(diào)研和改革工作。委員會(huì)成員辛勤工作，幾個(gè)月后，在大量征求多方面意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，該委員會(huì)提交了一份出色的報(bào)告。委員會(huì)成員作為全體員工的代表有了自豪感，認(rèn)為自己是報(bào)告的主人，所以改革方案得到了卓有成效地貫徹執(zhí)行，并取得了圓滿效果。問(wèn)題：在本案例中，田經(jīng)理第一次改革遇到挫折，第二次改革取得成功。請(qǐng)結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)行為（作風(fēng)）理論與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論對(duì)該公司改革的成敗予以評(píng)論。 答案要點(diǎn):領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型包括：（1）獨(dú)裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（2）民主型領(lǐng)導(dǎo)，指除了少數(shù)重大問(wèn)題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)，是民主型領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式，其特點(diǎn)是把人際關(guān)系協(xié)調(diào)放在首位，屬于高關(guān)系、低工作。優(yōu)點(diǎn)是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，利于決策的貫徹實(shí)施；缺點(diǎn)是決策達(dá)成時(shí)間較長(zhǎng)，可能由于妥協(xié)滿足不了管理上的需要。適用于員工凝聚力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的企業(yè)，如公司福利委員會(huì)。（4）放任型領(lǐng)導(dǎo)，指決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵(lì)職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論來(lái)看，本案例中田經(jīng)理第一次改革遇挫，第二次改革取得成功，主要原因在于田經(jīng)理根據(jù)公司的情況和員工特點(diǎn)，在進(jìn)行第二次改革的時(shí)候采用參與式的領(lǐng)導(dǎo)方法。（1）光明公司凝聚力強(qiáng)、員工素質(zhì)高。案例中提到“由30多名來(lái)自生物工程領(lǐng)域的高學(xué)歷的專業(yè)人員所組成。公司員工有較強(qiáng)的凝聚力，對(duì)有關(guān)問(wèn)題也有獨(dú)到的見(jiàn)解?！币罁?jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，這種情景適合采用參與型領(lǐng)導(dǎo)，而不適合獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)，這是第一次改革失敗和第二次改革成功的主要原因。（2）參與型領(lǐng)導(dǎo)的大多數(shù)決策是與下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放在首位。在進(jìn)行第二次改革的時(shí)候，田經(jīng)理與基層主管、重要員工討論，建立由基層、中層和高層人員組成的委員負(fù)責(zé)薪酬改革調(diào)研工作，這也是第二次改革取得成功重要原因。（3）運(yùn)