績效管理－KPI指標考核.ppt

績效管理 KPI指標考核 您將了解如下內容 我們在考評中存在的問題績效考評是什么為什么要進行績效考評績效考評的內容績效考評的程序績效考核的條件績效考評的結果運用績效考評的方法 KPI指標評價KPI指標分解員工KPI體系建設考評結果與薪酬重組 前期組織中的考評問題羅列 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié) 戰(zhàn)略目標沒有具體規(guī)范 績效管理沒有方向和效果 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術 各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任 組織 部門 個人目標脫節(jié) 無法實現(xiàn)組織績效 團隊績效和個人績效的聯(lián)動 績效考評指標抓不住重點 體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關注和對員工行為的引導 同時沒有將考評結果正確運用 以致于互不重視 績效管理中忽視了員工的參與 使得績效管理單純成為績效考核 阻礙了績效管理促進員工能力和績效作用的發(fā)揮 績效考評是什么 績效考評 針對有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的業(yè)績行為表現(xiàn) 通過用系統(tǒng)的方法 原理來評定和測量員工在職務上的工作業(yè)績和工作效果 績效管理 績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標的問題上所達成共識的過程 以及幫助員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程 為什么要進行績效考評 誰應該晉升 誰應該降薪 誰應該得到獎金 誰應該進行調動 獎勵與懲罰 晉升與降職 調薪政策 建立員工認同的標準 解決內部管理問題 為什么要進行績效考評 誰適合做什么工作 誰需要補充基礎知識 誰需要學習新的知識 員工職業(yè)路線 能力特點 能力提升 幫助先進持續(xù)發(fā)展 鼓勵落后者前進 員工發(fā)展問題 為什么要進行績效考評 企業(yè)策略問題 員工對工作不負責任 好的員工流失 員工工作效率低下 當一天和尚撞一天鐘 員工責任感 企業(yè)核心凝聚力 工作效率 員工目標與企業(yè)目標保持一致 8 績效考評的內容 績效考評四要素 工作業(yè)績 效益評價 崗位能力 工作態(tài)度 績 勤 德 能 績效考評的程序 考評準備過程 考核進行過程 考核標準調整 考核結果運用 考核程序 績效考核的條件 計劃預算 工作計劃 崗位職責 業(yè)績跟蹤 業(yè)績評估 績效考核和薪酬之間的關系 績效考核的作用 獎酬依據(jù) 崗位調整依據(jù) 績效反饋 共商績效目標 企業(yè)文化建設 員工職業(yè)生涯設計的依據(jù) 規(guī)范性 指導性 業(yè)績考核結果運用 績效結果管理 人事訓練 薪資管理 任用管理 晉升管理 專案驗證 擬定員工發(fā)展計劃 組織發(fā)展的依據(jù) 關鍵業(yè)績指標 KPI 概念 KPI KeyPerformanceIndication 即關鍵業(yè)績指標 是通過對組織內部工作績效特征的分析 提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系的一種目標式量化管理指標 它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具 是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎 KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法 KPI法符合一個重要的管理原理 二八原則 在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中 存在著 20 80 的規(guī)律 即20 的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80 的價值 而且在每一位員工身上 二八原理 同樣適用 即80 的工作任務是由20 的關鍵行為完成的 因此 必須抓住20 的關鍵行為 對之進行分析和衡量 這樣就能抓住業(yè)績評價的重心 關鍵業(yè)績指標 KPI 是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素 關鍵業(yè)績指標 KPI 建立關鍵業(yè)績指標體系遵循的原則1 目標導向 把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來 以全局的觀念來思考問題 2 指標設定相對穩(wěn)定 即如果業(yè)務流程基本未變 則關鍵指標的項目也不應有較大的變動 3 可衡量 指標可以是定量的也可以是定性的 但一定要可以衡量 4 可操作性 關鍵業(yè)績指標必須從技術上保證指標的可操作性 對每一指標都必須給予明確的定義 建立完善的信息收集渠道 5 簡單明了 關鍵指標應當簡單明了 容易被執(zhí)行這所接受和理解 企業(yè)目標分解步驟 戰(zhàn)略 公司目標 部門目標 崗位目標 部門目標 檢驗 崗位目標 檢驗 公司目標 檢驗 結束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 企業(yè)目標分解形成的KPI KPI的抽取與分解 圖一 根據(jù)企業(yè)目標分解 形成企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級KPI內容如下圖示 企業(yè)目標分解形成的KPI 圖二 確定部門和人員配備KPI分解 舉例 員工個人業(yè)績評價指標體系 一 業(yè)績考核對象的確定 業(yè)績考核對象主要是企業(yè)高級管理人員 包括總經(jīng)理 部門總監(jiān) 部門經(jīng)理等關鍵崗位 在現(xiàn)代企業(yè)理論中 一般員工被稱為 依賴性資源 企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為 唯一性資源 核心資源在通常情況下具有不可替代性 這些資源一旦離開企業(yè) 企業(yè)的其他資源就會無法發(fā)揮正常作用 從而導致企業(yè)價值的減少 而一般人力資源屬于從屬地位 屬于合作性資源 不可替代性弱 這些資源離開企業(yè) 只會導致他們自身價值的減少 員工個人業(yè)績評價指標體系 1 營銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標體系 舉例 效益類指標 1 財務類指標 部門費用預算使用率 銷售回款達成率 銷售費用使用率 銷售毛利率 應收賬款呆死賬率 2 業(yè)務類指標 市場拓展目標達成率 產品庫存率 崗位類指標 企業(yè)文化建設任務達標率 提交經(jīng)營分析類報告誤期率 含績效報告 部門員工流失率 本部門被投訴次數(shù) 含下級員工越級投訴 崗位說明書 舉例 職位說明書制定日期 考核目標與崗位職責的區(qū)別 舉例 績效責任書 表頭 績效責任書責任年度 編制日期 員工個人業(yè)績評價指標體系 1 總務部經(jīng)理的個人工作績效評價指標體系 舉例 效益類指標 辦公水電汽費用預算使用率 運輸費用預算使用率 固定資產購置預算費用率 行政費用降低率 崗位類指標 企業(yè)文化建設任務達標率 提交相關報告誤期率 含計劃預算 績效報告 部門員工流失率 本部門被投訴次數(shù) 含下級員工越級投訴 考評結果與薪酬重組 薪酬結構主要構成 固定薪酬部分 浮動薪酬部分 主要指績效薪酬和獎金 基本工資 福利 績效薪酬 獎金 崗位業(yè)績工資 效益評價工資 薪酬結構策略介紹 供企業(yè)選擇的薪酬結構策