國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)招聘人才的區(qū)別.doc

國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)招聘人才的區(qū)別 國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)招聘人才的區(qū)別一、國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)憑其工作的穩(wěn)定性及較好的福利待遇，多年來一直為畢業(yè)生所青睞。由于國(guó)有企業(yè)有自上而下的人事制度，其在招聘畢業(yè)生時(shí)有明顯的國(guó)企特色。其中最重要的是在招聘面試中過于中規(guī)中矩，應(yīng)聘者自由發(fā)揮的余地也不大。近年來隨著國(guó)企改革的深化，國(guó)企在人才引進(jìn)上也逐步與市場(chǎng)接軌，人事制度的進(jìn)一步完善使招聘人才的手段也日趨科學(xué)合理?？偟膩碚f國(guó)有企業(yè)在招聘人才特別是高校應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)主要還是注重學(xué)生的在校成績(jī)與表現(xiàn)，如有良好的計(jì)算機(jī)技能，英語至少過四級(jí)，計(jì)算機(jī)要過二級(jí)等。特別是曾經(jīng)擔(dān)任過學(xué)生干部、是黨員以及曾在校獲得獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生往往更受國(guó)企關(guān)注。在面試過程中國(guó)有企業(yè)一般都會(huì)重點(diǎn)考察學(xué)生的政治素質(zhì)與思想品德，了解應(yīng)聘者能否踏踏實(shí)實(shí)在企業(yè)做一番事業(yè)。除了一些壟斷性大國(guó)企用人名額少，競(jìng)爭(zhēng)較為激烈外，一般國(guó)有企業(yè)面試相對(duì)于其他性質(zhì)企業(yè)來說挑戰(zhàn)性并不很大。只要畢業(yè)生認(rèn)真準(zhǔn)備，不犯一些典型性錯(cuò)誤，能夠參與國(guó)有企業(yè)的面試，最后過關(guān)還是很有希望的?？偨Y(jié)一些國(guó)有企業(yè)招聘程序，對(duì)國(guó)企面試的特點(diǎn)可以歸納為以下幾個(gè)方面： 1.關(guān)注你的忠誠(chéng)與踏實(shí)。以應(yīng)聘我國(guó)著名的國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)虹為例，幾乎所有的長(zhǎng)虹主考官在面試時(shí)都會(huì)問這樣的問題：你在學(xué)習(xí)方面有哪些優(yōu)勢(shì)?你了解長(zhǎng)虹嗎?對(duì)于學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)，主考官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的職位具體問基礎(chǔ)課和技術(shù)課方面的情況；對(duì)企業(yè)的了解，如果應(yīng)聘者對(duì)長(zhǎng)虹的各方面資料相當(dāng)熟悉，在面試中會(huì)很容易引起主考官的注意。2.驗(yàn)證素質(zhì)。面試往往有企業(yè)的人事主管參加，而由于國(guó)有企業(yè)體制的原因，人事主管往往就能決定對(duì)應(yīng)聘者的取舍。因此能夠通過第一批簡(jiǎn)歷篩選闖入面試階段，說明人事主管已對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行了肯定，面試只是去進(jìn)一步證實(shí)他們的這種判斷。3.重視專業(yè)能力。國(guó)有企業(yè)面試相當(dāng)直接，許多問題都是直接切入主題，重點(diǎn)對(duì)面試者的專業(yè)能力進(jìn)行考察，因此畢業(yè)生在面試前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，特別是對(duì)所應(yīng)聘企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)應(yīng)該有充分認(rèn)識(shí)，避免面試時(shí)給人專業(yè)知識(shí)不好的印象。4.個(gè)人情況。國(guó)企面試的問題常常會(huì)夾雜一些個(gè)人家庭背景等問題，比如是否是獨(dú)生子女，父母工作情況等，應(yīng)聘者只要如實(shí)回答就行。5.程式化。國(guó)有企業(yè)的面試往往是一對(duì)幾的面試，采取一問一答式，問題也是程式化，但由于面試人員多，有時(shí)會(huì)讓人應(yīng)接不暇，因此集中注意力聽每一位面試人員的問題非常必要，如果來不及回答，也應(yīng)向提問者有所表示，以示尊重。 6.英語水平的要求。國(guó)企很少用英語來面試，雖然現(xiàn)在許多國(guó)企也很在意應(yīng)聘者的英語水平，但他們大多數(shù)看重其是否擁有國(guó)家英語四級(jí)或六級(jí)證書。鑒于以上國(guó)企面試的特點(diǎn)，同學(xué)們?cè)诿嬖嚂r(shí)要注意以下幾點(diǎn)： 1、舉止得當(dāng)。國(guó)有企業(yè)一般來說不太喜歡面試中個(gè)性張揚(yáng)的人，中規(guī)中矩，舉止行為樸實(shí)的求職者更容易得到招聘人員的青睞。在面試時(shí)畢業(yè)生穿著上應(yīng)以平實(shí)普通為標(biāo)準(zhǔn)。 2、禮貌細(xì)心。應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的良好的教養(yǎng)、必要的禮貌和細(xì)心往往會(huì)使自己在面試人員心中占有定的心理優(yōu)勢(shì)。 3、政治素質(zhì)。國(guó)有企業(yè)一般對(duì)學(xué)生黨員和學(xué)生干部比較感興趣，因此在面試過程中畢業(yè)生如果本身的政治素質(zhì)過硬，就很容易讓招聘人員對(duì)你另眼相看。 4、專業(yè)成績(jī)。面試中應(yīng)恰當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己的專業(yè)素質(zhì)，這往往要比空洞的強(qiáng)調(diào)自己的綜合素質(zhì)更容易引人注目。 5、良好品質(zhì)。面試中突出自己能夠踏實(shí)肯干，一向遵紀(jì)守規(guī)的良好品質(zhì)也是國(guó)有企業(yè)普遍認(rèn)同的價(jià)值觀。 6、多才多藝。許多應(yīng)聘者在應(yīng)聘國(guó)企時(shí)往往并不因?yàn)閷I(yè)能力出眾脫穎而出，卻是以一技之長(zhǎng)得到招聘人員的贊賞。比如，棋琴書畫皆會(huì)、球技出眾等。 7、少談報(bào)酬。國(guó)企更樂于看到一個(gè)有甘于奉獻(xiàn)精神的員工。因此在提到薪酬待遇時(shí)如果應(yīng)聘者很在意這個(gè)職位，就不妨將薪酬要求放低一些。二、外資企業(yè) 一般來說，外資企業(yè)在招聘人才時(shí)主要還是強(qiáng)調(diào)個(gè)人素質(zhì)與潛質(zhì)，注重團(tuán)隊(duì)的參與能力與創(chuàng)新能力，特別在意誠(chéng)信以及經(jīng)歷，注重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃。而面試的程序和方式主要是圍繞考察應(yīng)聘者的如下素質(zhì)展開： 1、學(xué)歷水平：相對(duì)于學(xué)歷，外資企業(yè)對(duì)求職者的經(jīng)驗(yàn)更為在意，因?yàn)閭€(gè)人能力是外資企業(yè)判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)。因此對(duì)于應(yīng)聘者來說，個(gè)人經(jīng)歷和能力往往在求職過程中具有決定性作用。但隨著市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的需求變化，外資企業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求也逐漸提高，一些關(guān)鍵崗位一般都要求求職者必須具備較高學(xué)歷。 2、英語水平：外資企業(yè)對(duì)外語水平要求都很高，許多外企日常辦公用語、閱讀文件、撰寫報(bào)告等都是以英語為主。對(duì)于求職者來說，通過國(guó)家四級(jí)、六級(jí)只是一個(gè)資格證書，而是否具有良好的聽說讀寫能力才是能否被錄用的關(guān)鍵所在。 3、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力：對(duì)于外資企業(yè)來說，計(jì)算機(jī)水平不會(huì)要求有多精多高，只要能夠滿足相應(yīng)工作崗位的需要就可。像office、ms-project等。 4、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用能力：會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行基本的信息檢索等。 除此之外，外資企業(yè)亦十分注重員工的品質(zhì)，在面試過程中大多會(huì)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通能力等素質(zhì)。外企面試要點(diǎn)提示: 1、與考官握手時(shí)應(yīng)堅(jiān)定有力 同考官握手時(shí)應(yīng)有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。因?yàn)闆]有人會(huì)喜歡軟弱無力的握手，但注意不要來回晃動(dòng)對(duì)方的手。握手時(shí)，應(yīng)介紹自己，并始終正視對(duì)方。 2、面帶微笑 再?zèng)]有比面試者的沮喪或冷漠的表情更為糟糕的事情了。試想一下，你愿意同一位總是耷拉著臉的人一起共事嗎? 3、要始終正視對(duì)方 對(duì)自己以及自己的能力應(yīng)該充滿自信。比如說，不要觀望窗戶外面，也不要玩弄手中的鉛筆?？脊倥c你談話時(shí)，應(yīng)全神貫注。 4、談吐要清晰 在談話時(shí)，不要含混其詞，這會(huì)顯得你缺乏自信。 5、應(yīng)與考官保持良好的互動(dòng)關(guān)系 假如他開了個(gè)玩笑，要向他微笑，表示你聽到了他所說的內(nèi)容并且挺感興趣，即使事實(shí)上那個(gè)笑話不是十分有趣。 6、回答問題之前應(yīng)認(rèn)真聽 要確信你已經(jīng)明白了他聽說的問題。假如你沒有明白，可以請(qǐng)他說清楚。然后，再回答問題。 7、回答問題應(yīng)簡(jiǎn)明扼要 回答問題應(yīng)迅速、機(jī)智。但是，當(dāng)問到是與非的問題時(shí)，應(yīng)闡明你的理由。 8、對(duì)于薪金要留有談判余地 除非對(duì)方明確表示反對(duì)如此。根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來設(shè)定薪水的標(biāo)準(zhǔn)。 9、要向考官提問 即使考官?zèng)]有提問你“您還有什么疑問嗎？”也應(yīng)提些問題。 10、向考官表示感謝 一定要記住向考官表示感謝，感謝他為自己花費(fèi)的寶貴時(shí)間。 11、需要闡述申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該努力做到簡(jiǎn)潔、完整 不能指望自己已經(jīng)填寫的申請(qǐng)表或者簡(jiǎn)歷能夠完全替你說明一切。面試者希望你能夠當(dāng)場(chǎng)介紹自己。 12、如果你能夠確認(rèn)面試者的姓名，應(yīng)以其姓氏向其問候 如果不能確定，可以請(qǐng)考官重復(fù)一次?？傮w上來說應(yīng)對(duì)面試者彬彬有禮。 13、不要抽煙 即使考官抽煙并且向你謙讓，不要嚼口香糖。 14、不要撒謊 回答問題應(yīng)誠(chéng)實(shí)、直率、并且不要對(duì)自己當(dāng)前的單位或以前的老板作不必要的評(píng)論。很顯然，有一些原因使得你要離開原來的公司或者老板，但是，當(dāng)解釋你為什么要離開的原因時(shí)，應(yīng)對(duì)離開的理由作必要的評(píng)論。 15、在初次面試時(shí)，除非你能確認(rèn)老板對(duì)聘用你感興趣，不應(yīng)詢問薪水、假期、獎(jiǎng)金、退休等等 假如考官詢問你希望的薪金時(shí)，應(yīng)表示你對(duì)工作機(jī)會(huì)的興趣要大于對(duì)具體的薪水，當(dāng)然也要說明你期望的薪水。三、HR經(jīng)驗(yàn)一位長(zhǎng)期在外企、國(guó)營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)從事市場(chǎng)和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者的工作者，對(duì)國(guó)企與外企在人才招聘方面的不同之處的體會(huì): 1、人才理念不同國(guó)營(yíng)企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)挑選人才時(shí)特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。招聘銷售員時(shí)，希望候選者最好帶著正在洽談的項(xiàng)目過來。實(shí)際上是借機(jī)挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角。以牙還牙，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)來挖你的墻角。對(duì)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會(huì)更注重人才的長(zhǎng)期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時(shí)間的入職培訓(xùn)（有的長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個(gè)具體部門實(shí)習(xí)6-12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個(gè)部門實(shí)習(xí)。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實(shí)習(xí)，轉(zhuǎn)了2個(gè)以上的部門，才最后根據(jù)個(gè)人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉(zhuǎn)”期，新人對(duì)公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實(shí)際上也起到了培養(yǎng)新員工對(duì)公司的感情與忠誠(chéng)的目的。有人說，新的應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點(diǎn)非常恰當(dāng)。 比如全球著名的美國(guó)友邦保險(xiǎn)公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務(wù)，第一批100名保險(xiǎn)銷售員由從臺(tái)灣趕來的大中國(guó)區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險(xiǎn)。AIA是怕有過賣保險(xiǎn)經(jīng)歷的人把中國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來了。 正是因?yàn)檫@樣的理念不同，很多應(yīng)屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國(guó)內(nèi)的私營(yíng)企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時(shí)的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國(guó)內(nèi)企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。 2、候選者來源不同全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘人才時(shí)，把候選者分為主動(dòng)應(yīng)聘者和被動(dòng)應(yīng)聘者。主動(dòng)應(yīng)聘者是指看到招聘廣告或招聘會(huì)上主動(dòng)投來簡(jiǎn)歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動(dòng)應(yīng)聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動(dòng)應(yīng)聘者，即“骨干”，而不是主動(dòng)應(yīng)聘者，即“流浪者”。其他外企對(duì)候選者來源的優(yōu)先級(jí)大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國(guó)企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。 與此相反，國(guó)營(yíng)企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會(huì)后收回來成百上千個(gè)簡(jiǎn)歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費(fèi)的力氣也大，結(jié)果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費(fèi)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、機(jī)會(huì)等，總成本更高。 3、參與面試的人不同到外企應(yīng)聘要“過五關(guān)、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務(wù)部門的詳細(xì)職位說明、資歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級(jí)相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當(dāng)然，這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個(gè)人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個(gè)別精華。 相反，國(guó)內(nèi)企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個(gè)剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場(chǎng)、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個(gè)別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個(gè)人拍板了事。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果過分授權(quán)給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。 4、考察的手段不同國(guó)內(nèi)企業(yè)往往因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)太忙等原因，將面試手段簡(jiǎn)單化。采用出標(biāo)準(zhǔn)試題、多人同時(shí)面試等手段。頂多會(huì)采用一套“人才評(píng)測(cè)軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評(píng)測(cè)軟件”的機(jī)械評(píng)估結(jié)果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式，達(dá)不到真正的好結(jié)果。 外企會(huì)根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會(huì)要求候選者當(dāng)面用黃頁做電話銷售（Cold Call）。如果要考察團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)潛力，就讓一大堆候選者就一個(gè)虛擬項(xiàng)目去搶各自的預(yù)算（budget）。往往是內(nèi)圈的候選者爭(zhēng)得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們?cè)诶溲墼u(píng)估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。 5.對(duì)各個(gè)考察環(huán)節(jié)的期望不同如前所述，由于國(guó)內(nèi)企業(yè)過分注重“可用之人”，對(duì)候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的“能人”對(duì)你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠(chéng)度要打問號(hào)。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時(shí)一聽到對(duì)候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機(jī)會(huì)。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。 國(guó)內(nèi)企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡(jiǎn)歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時(shí)完成簡(jiǎn)單的任務(wù)，就“大失所望”；三五個(gè)月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會(huì)爆發(fā)出驚人的能量。 外企則不同，他們一般都有一套綜合評(píng)定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。 6、對(duì)待人才的態(tài)度不同國(guó)內(nèi)企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應(yīng)邀作為專家參與某集團(tuán)的面試，感慨多多。本來通知下午兩點(diǎn)面試，下午兩點(diǎn)時(shí)來了約20多名候選者（人事部真辛苦?。。?。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細(xì)簡(jiǎn)歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領(lǐng)導(dǎo)在開一個(gè)會(huì)，沒完。再等了約一個(gè)小時(shí)。下午四點(diǎn)整，領(lǐng)導(dǎo)專家就位，讓候選者12人一組進(jìn)來，在領(lǐng)導(dǎo)專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優(yōu)勢(shì)。12人又站了1小時(shí)。再進(jìn)來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點(diǎn)就一直站到下午6點(diǎn)。晚上在一起吃