基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程.doc

_基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程蔡啟明 錢焱 顧建平編著精品資料_第一章 基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程在所有成功的職業(yè)團體中，對個人的器重不是基于他的頭銜，而是基于他的業(yè)務能力、道德水平和領導才能。麥肯錫咨詢公司創(chuàng)始人 馬文鮑爾本章結構圖圖 8- 1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程結構圖本章要點1員工特征傾向測試流程3員工勝任能力分析流程3目標設定輔導流程4溝通與指導流程以人為本是現(xiàn)代企業(yè)管理的指導思想，在人本管理思想的指導下，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營目標不再僅僅是為企業(yè)所有者的利益最大化服務，而是必須為所有利益相關者服務，滿足員工的需要、促進員工的全面發(fā)展已成為現(xiàn)代企業(yè)追求的目標。這就要求企業(yè)必須把對員工的培訓與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來，既要根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求有針對性地開展員工培訓工作，同時，又要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計劃，即需要結合崗位發(fā)展通道和員工個人職業(yè)愿望，基于員工勝任能力的現(xiàn)狀，預先為員工發(fā)展鋪設通道，根據(jù)從當前崗位到目標崗位的勝任素質(zhì)要求的差異設置相應的發(fā)展課程、配備績效指標，為員工的發(fā)展作出明確的指導。為企業(yè)員工設計科學的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于促進員工的全面發(fā)展，增加他們的滿意感，還有利于塑造優(yōu)秀的組織文化，并促進組織的發(fā)展。1.1 員工特征傾向測試流程基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程強調(diào)要根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展計劃以及定期的績效考核結果，在與企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的核心能力要求進行比較的基礎上，確定員工的素質(zhì)差距，并據(jù)此開展相應培訓的同時，使員工自身勝任能力在企業(yè)發(fā)展的同時也得到發(fā)展和提升。它立足于激發(fā)與強化員工的優(yōu)勢與潛能，培育員工的核心專長與技能，能夠幫助員工明確個人發(fā)展的方向，避免職業(yè)發(fā)展方面的困惑。素質(zhì)模型強調(diào)從崗位需要的角度來對員工進行培訓和開發(fā)，勝任能力則強調(diào)從員工自身發(fā)展的角度來實施員工發(fā)展計劃。它是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績測評、工資待遇、職稱職務變動等為標志，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。本章將以基于勝任力的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容為線索，運用跨職能流程圖、節(jié)點描述表等方法對員工特征傾向測試、員工勝任能力分析、目標設定輔導和溝通與指導等相關流程進行具體描述。員工特征傾向測試是企業(yè)對員工進行評估和員工進行自我評估的有效方式，人員評估是制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的第一步，用成熟的測試題目評估員工的勝任力等相關特征，可以增加評估的準確性進而增加職業(yè)生涯規(guī)劃設計的科學性。本章將員工的特征傾向測試按其目的劃分為測試性特征傾向測試和配置性特征傾向測試兩種，分別對它們各自的流程進行介紹。您好：南京佑佐管理咨詢有限公司是一家立足于長三角，向社會各界提供管理咨詢、管理培訓、知識產(chǎn)品、人才獵尋以及信息資訊的綜合性智業(yè)服務機構。多年以來，南京佑佐以其業(yè)務組合靈活多樣化、業(yè)務風格務實精益化，博得了各界的廣泛好評。公司基于多年流程咨詢及知識管理經(jīng)驗，開發(fā)了EKM系統(tǒng)（基于知識的流程管理系統(tǒng)）。佑佐EKM系統(tǒng)構建了基于流程的企業(yè)知識管理系統(tǒng)，適用于各類工作崗位和企業(yè)，既為從業(yè)者打開了通向職業(yè)金領的快速通道，也為企業(yè)實現(xiàn)“個人資源企業(yè)化”，目前已經(jīng)得到了眾多實施企業(yè)的一致認可。EKM系統(tǒng)具有以下八大特征：（1）快速便捷的流程繪制。項目組研發(fā)了具有自主知識產(chǎn)權的流程圖繪制軟件（FDDS V1.0，軟著登字第0355461號）。該繪圖軟件在繪制跨職能流程圖時比Visio更為便捷，并實現(xiàn)了與EKM系統(tǒng)的無縫對接。（2）靈活強大的流程控制。系統(tǒng)針對開放性流程、半控制流程和全控制流程分別賦予不同的控制等級，滿足企業(yè)不同的流程控制需求。（3）基于流程的工作管理。流程啟動后，系統(tǒng)將任務自動分配給流程上的相關員工，員工可隨時將任務的完成情況上傳至系統(tǒng)，管理者通過系統(tǒng)實時掌握工作進展，流程結束后，流程負責人可對流程的執(zhí)行情況進行審閱。（4）安全有效的知識管理。推動知識的共享、積累、利用、開發(fā)和創(chuàng)新，有效解決企業(yè)資源個人化問題，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，贏得競爭優(yōu)勢。（5）同業(yè)對標學習的利器。企業(yè)可借助該系統(tǒng)學習同業(yè)對標企業(yè)精細化流程及所集成的知識，同時可實時獲取最新最全的行業(yè)數(shù)據(jù)、簡報及其他各項專業(yè)報告。（6）內(nèi)生式自適應數(shù)據(jù)庫。“內(nèi)生”是指依靠每個員工的力量不斷進行知識積累，“內(nèi)生”的知識是經(jīng)過員工過濾，加工的高質(zhì)量的知識內(nèi)容，區(qū)別與不加工選擇地從外部（互聯(lián)網(wǎng)、書籍）引入的信息?！白赃m應”是指當企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化時，其戰(zhàn)略和流程也要發(fā)生改變，隨之也會引起EKM系統(tǒng)中對應流程節(jié)點相關知識的變化和生成，以適應外部環(huán)境的變化，使企業(yè)能夠快速積累新的所需知識。（7）無處不在的遠程接入。該系統(tǒng)利用PC終端與手持終端，通過互聯(lián)網(wǎng)及移動互聯(lián)技術進行遠程接入、移動接入，實現(xiàn)異地辦公、旅途辦公、家庭辦公。（8）專業(yè)分享的互動社區(qū)?；訂柎鹨云髽I(yè)知識庫和主動分享為基礎，解決員工工作中的疑難雜癥，一旦員工提出難題，其他員工根據(jù)知識庫及自身經(jīng)驗予以解答。我們的網(wǎng)址是/guide/ 輕動手指，敲開未來的窗口。 佑佐咨詢師：何立兵咨詢信箱：530535654 1.1.1 測試性特征傾向測試流程測試性特征傾向測試是通過對員工勝任力等相關特征的測試，以更好地選拔適合崗位要求的人員，淘汰不適合所選崗位人員。這種測試具有選拔性，通常在招聘，人才測評或為員工選擇職業(yè)時采用。（一）測試性特征傾向測試流程圖測試性特征傾向測試流程圖按照進行測試過程中的主要工作的發(fā)生順序，明確記載了測試的準備，進行，后續(xù)整理等活動中需要跨越的部門名稱、牽涉到的職位以及使用、生成的文件、表單等，具體見圖 8- 2。圖 8- 2：測試性特征傾向測試流程圖（二）測試性特征傾向測試流程節(jié)點描述圖 8- 2：測試性特征傾向測試流程圖簡要記錄了節(jié)點的活動內(nèi)容。為了使讀者進一步地理解測試性特征傾向測試流程的主要實施對象、實施過程、實施結果、注意事項、主要物質(zhì)需求等內(nèi)容，本章引入了測試性特征傾向測試流程節(jié)點描述表，對各個節(jié)點地活動內(nèi)容加以說明，具體見表 8- 1。表 8- 1：測試性特征傾向測試流程節(jié)點描述表節(jié)點流程名稱流程描述B1開始B2確定特征測試維度人力資源部確定測試的考核方向。B3確定測試題目選擇測試此維度的相關測試題。B4制定測試計劃計劃包括測試目的，測試內(nèi)容，測試人員，測試結果說明等。C5審核人力資源部經(jīng)理審核計劃，審核不合格進行B4，審核合格進行A6。A6進行測試測試實施。B7統(tǒng)計測試結果如果測試采用軟件，測試結果將較好統(tǒng)計，如果是傳統(tǒng)測試方式，統(tǒng)計人員要仔細統(tǒng)計。B8確定測試合格人員結合其他方面的考察分析結果。C9審批人力資源部經(jīng)理審批合格人員，審批合格進行B10。B10通知測試人員將測試結果公布并通知測試人員。B11結束流程結束。（三）測試性特征傾向測試流程節(jié)點的運行管理方法以測試性特征傾向測試流程圖、節(jié)點描述表為基礎，本章分別就該流程中的重要節(jié)點給出相應的管理方法，這些方法是對上面圖表的補充，同時也給應用此流程的讀者一些方法上的指導。1B1開始測試性特征傾向測試是在員工招聘、選拔中應用的，用來找出在性格上不適合某崗位的人員。2B2確定特征測試的維度特征傾向測試維度有很多，企業(yè)要根據(jù)測試人所做工作的需求，選擇不同且合適的測試維度，這樣不但可以有針對性的測試，同時也避免了在眾多數(shù)據(jù)中尋找需要數(shù)據(jù)而浪費時間。3B3確定測試題目人力資源部人員首先要對相關測試有所了解，目前比較流行的測試有MBTI性格類型測試問卷，艾克森情緒穩(wěn)定性測評，愛森克人格測試問卷，九型人格測試題，企業(yè)可以選擇軟件測試，節(jié)省組織測試的時間和場地，同時方便統(tǒng)計結果。任何測試都不能說明全部問題，因此，要結合多方面考核，綜合評價。4B4制定測試計劃此計劃確定了測試的分工等人力資源部要進行的準備，做好計劃可以使測試有準備的進行，計劃可以由人力資源測試部定制。5C5審核人力資源部經(jīng)理對測試計劃進行審核。6A6進行測試企業(yè)如果MIS健全可以在自己的網(wǎng)絡中進行測試，結果可以當場提交，節(jié)省場地和時間。7B7統(tǒng)計測試結果特征傾向測試的題目一般都比較多，有些測試軟件只能顯示測試結果，而找不出測試者的存在問題，如果人為統(tǒng)計將花費大量時間，因此選擇反映全面的軟件可以省去很多工作。8B8確定測試合格人員任何測試都不能說明全部問題，因此，要結合多方面考核，綜合評價，最后確定合格人員。（四）測試性特征傾向測試流程信息表單在進行特征傾向測試過程中，為了給當前工作提供數(shù)據(jù)支持、存放當前的數(shù)據(jù)、文本等信息，本書使用并生成了包括心理素質(zhì)測評/性格傾向測試表、測試計劃、測試報告書等3份表單，具體如下。表 8- 2：心理素質(zhì)測評/性格傾向測試（1）名稱心理素質(zhì)測評類/性格傾向測試編 碼版 本測評對象測評人員頁 次1/3修改狀態(tài)說明在公司里，不同崗位的人，需要不同性格的人，比如，營銷、公關崗位的人，應該選擇外向型人才，而科研開發(fā)則應該選擇偏內(nèi)向型的人才。本測試正是為這種人才選擇提供依據(jù)的。測試題目以下是60個測試題目，每題都有“是”、“不能確定”、“不是”三種答案。A卷題，答“是”計為0分，“不能確定”計1分，“不是”計2分；B卷題，答“是”計為2分，“不能確定”計1分，“不是”計0分；請你以最快速度回答完畢，并統(tǒng)計A、B卷合計總分。A卷（1）當你站在大庭廣眾面前時，你會感到不好意思。（2）你愿意一個人獨處。（3）與陌生人打交道，你感到不容易。（4）當你遇到不快樂的事情時，你能抑制感情，不露聲色。（5）你不喜歡社交活動。（6）你不會把自己的想法輕易告訴別人。（7）對問題，你喜歡刨根問底。（8）你凡事很有主見。（9）會議休息時，你寧肯一個人獨坐也不愿同別人聊天。（10）當你遇到難題時，你非弄懂不可。（11）你不善于和人辯論。（12）你時常因為自己的無能而沮喪。（13）你常常對自己面臨的選擇猶豫不決。（14）你喜歡把自己拿去和別人比較。（15）你容易羨慕別人的成績。（16）你很在意別人對你的看法。（17）在發(fā)現(xiàn)異?，F(xiàn)象時，你容易產(chǎn)生豐富的聯(lián)想。（18）你總是把家里收拾得干干凈凈。（19）你做事很細心。（20）你十分注意維護自己的信用形象。（21）你信奉“不干則已，干則必成”這一格言。 相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（附件：心理素質(zhì)測評/性格傾向測試（1）表 8- 3：心理素質(zhì)測評/性格傾向測試（2）名稱心理素質(zhì)測評類/性格傾向測試編 碼版 本測評對象測評人員頁 次2/3修改狀態(tài)（22）拿到一本書，你可以反反復復看幾遍。（23）你做事情大多有計劃。（24）你在學習時，不容易受外界干擾。（25）讀書時，你的作業(yè)大多整潔、干凈。（26）一旦對人形成一種看法，你不會輕易改變這一看法。（27）你不喜歡體育活動。（28）在買東西前，你總要比較估量一番。（29）遇到不愉快的事情，你會生氣很長時間。（30）你常常擔心自己會遭遇失敗。B卷（1）你總是對人一見如故。（2）你喜歡表現(xiàn)自己。（3）開會時，你喜歡坐在顯眼的地方，以便更容易被人注意到。（4）你在眾人面前總是能爽快地回答問題。（5）你愿意經(jīng)常和朋友在一起。（6）逛商店時，你只要認為是好東西立即就會買下來。（7）對別人的意見，你很容易接受。（8）你喜歡高談闊論。（9）決定問題時，你是一個爽快的人。（10）常常不等別人把話講完，你就覺得自己已經(jīng)懂得了。（11）當遇到挫折時，你不輕易喪氣。（12）碰到高興事時，你極容易喜形于色。（13）對別人的事情，你不太注意。（14）你喜歡憧憬未來。（15）你相信自己不比別人差。（16）你不太注意外表。（17）即使做了虧心事，你也會很快遺忘。（18）你自己放的東西，卻常常不知在哪里。（19）對于別人的請求，你總是樂于幫助。（20）你總是熱情來得快，消退得也快。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（附件：心理素質(zhì)測評/性格傾向測試（2）表 8- 4：心理素質(zhì)測評/性格傾向測試（3）名稱心理素質(zhì)測評類/性格傾向測試編 碼版 本測評對象測評人員頁 次3/3修改狀態(tài)（21）你做事情更注意速度而不是質(zhì)量。（22）你不習慣于長時間看書。（23）你的興趣廣泛，但經(jīng)常變換。（24）在開會時，你喜歡同人交頭接耳。（25）答應別人的事情經(jīng)常會忘記。（26）你容易和人交朋友。（27）對電視中的球賽節(jié)目，你非常感興趣。（28）你不看重經(jīng)驗，不懼怕從來沒做過的事情。（29）當你做錯了事，你很容易承認和改正。（30）你容易原諒他人。 評價A、B卷合計得分90分以上，是典型的外向性格；A、B卷合計得分7190分，是稍外向性格；A、B卷合計得分5170分，是外、內(nèi)混合型性格；A、B卷合計得分3150分，是稍內(nèi)向性格；A、B卷合計得分30分以下，是典型的內(nèi)向性格。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（附件：心理素質(zhì)測評/性格傾向測試（3）表 8- 5：性格傾向測試計劃Q1： 性格傾向測試執(zhí)行計劃Q2： 時間：Q3： 地點：Q4： 分工Q5： 人員Q6： 執(zhí)行Q7： 注意事項Q8： 考場組織Q9：Q10：Q11：Q12： 修改卷子Q13：Q14：Q15：Q16： 統(tǒng)計結果Q17：Q18：Q19：Q20： 結果評價Q21：Q22：Q23：Q24： 通知結果Q25：Q26：Q27：Q28： 其他問題（附件：性格傾向測試計劃）表 8- 6：性格傾向測試報告書報告日期： 年 月 日 附件 份測試名稱測試維度項目舉辦日期測試頻度工作人員數(shù)參加測試人數(shù)計劃實際測試檢討及呈核測試結果測試結果分析效果總評和改進方面（附件：性格傾向測試報告書）1.1.2 配置性特征傾向測試流程配置性特征傾向測試是通過對員工勝任力等相關特征的測試，以更好地幫助測試人及企業(yè)找到人員配置的最佳點，為設計科學的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎。配置性特征傾向測試目的不是淘汰不合格的人員，一般用于調(diào)整人員的崗位配置，在進行輪崗的企業(yè)，以及崗位變動時使用。（一）配置性特征傾向測試流程圖配置性特征傾向測試流程圖按照進行測試過程中的主要工作的發(fā)生順序，明確記載了測試的準備、進行、后續(xù)整理等活動中需要跨越的部門名稱、牽涉到的職位以及使用、生成的文件、表單等，具體見圖 8- 3。圖 8- 3：（配置性）特征傾向測試流程圖（二）配置性特征傾向測試流程節(jié)點描述圖 8- 3：（配置性）特征傾向測試流程圖簡要記錄了節(jié)點的活動內(nèi)容。為了使讀者進一步地理解配置性特征傾向測試流程圖的主要實施對象、實施過程、實施結果、注意事項、主要物質(zhì)需求等內(nèi)容，本章引入了配置性特征傾向測試流程節(jié)點描述表，對各個節(jié)點地活動內(nèi)容加以說明，具體見表 8- 7。表 8- 7：配置性特征傾向測試流程節(jié)點描述表節(jié)點流程名稱流程描述B1開始B2確定特征測試維度人力資源部確定測試的考核方向。B3確定測試題目選擇測試此維度的相關測試題。B4制定測試計劃計劃包括測試目的，測試內(nèi)容，測試人員，測試結果說明等。C5審核人力資源部經(jīng)理審核，審核不合格進行B4，審核合格進行A6。A6進行測試進行正式的測試。B7統(tǒng)計測試結果如果測試采用軟件，測試結果將較好統(tǒng)計，如果是傳統(tǒng)測試方式，統(tǒng)計人員要仔細統(tǒng)計。B8分析特征傾向測試結合其他測評結果總結此次測評活動的效度和信度。B9備案B10結束流程結束。（三）配置性特征傾向測試流程節(jié)點的運行管理方法以配置性特征傾向測試流程圖、節(jié)點描述表為基礎，本章分別就該流程中的重要節(jié)點給出了相應的管理方法，這些方法是對上面圖表應用的補充，給應用此流程的讀者一些方法上的指導，也能更清楚地找出其與測試性特征傾向測試的區(qū)別。1B1開始配置性性格測試是對在職員工的培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動崗位等工作前應用的，用來指導測試人員認識自己的性格，給定位自己提供一些參考。2B2確定特征測試的維度特征傾向測試維度有很多，企業(yè)要根據(jù)測試人所做工作的需求，選擇不同且合適的測試維度，這樣不但可以有針對性的測試，同時也避免了在眾多數(shù)據(jù)中尋找需要數(shù)據(jù)而浪費時間。3B3確定測試題目人力資源部人員首先要對相關測試有所了解，目前比較流行的測試有MBTI性格類型測試問卷，艾克森情緒穩(wěn)定性測評，愛森克人格測試問卷，九型人格測試題，企業(yè)可以選擇軟件測試，節(jié)省組織測試的時間和場地，同時方便統(tǒng)計結果。任何測試都不能說明全部問題，因此，要結合多方面考核，綜合評價。4B4制定測試計劃此計劃確定了測試的工作分工等人力資源部要進行的前期準備，做好這步可以使測試有準備的進行，計劃可以由人力資源測試部定制。5C5審核人力資源部經(jīng)理對測試計劃進行審核。6A6進行測試如果企業(yè)MIS條件允許，可以在自己的網(wǎng)絡中進行測試，結果可以當場提交。7B7統(tǒng)計測試結果特征傾向測試的題目一般都比較多，有些測試軟件只能顯示測試結果，而找不出測試者的存在問題，如果人為統(tǒng)計將花費大量時間，因此選擇反映全面的軟件可以省去很多工作。8B8分析特征傾向測試因為員工已經(jīng)在其工作崗位上工作了一段時間，這時人力資源部要分析測試結果是否與平時對此員工的了解及其他測試的測試結果一致。并總結測試效果。完善和改進測試或考評中的不足之處。（四）配置性特征傾向測試流程信息表單在進行配置性特征傾向測試過程中，為了給當前工作提供數(shù)據(jù)支持、存放當前的數(shù)據(jù)、文本等信息，本章使用并生成了包括心理素質(zhì)測評/成就欲望測試表、執(zhí)行計劃、測試報告書，等3份表單，具體如下。表 8- 8：心理素質(zhì)測評/成就欲望測試（1）名稱心理素質(zhì)測評/成就欲望測試編 碼版 本測評對象測評人員頁 次1/3修改狀態(tài)說明成就欲望通常也稱作“野心”、“事業(yè)心”等。一個成就欲望高的人，在工作時會更投入，對于一些創(chuàng)造性的、具有挑戰(zhàn)性的工作，交給成就欲望強烈的人會更好，而一些重要的領導崗位，更是需要擔任者具備強大的成就欲望。本測試主要為人才招聘和選拔提供依據(jù)。測試題（1）下面是15個單項選擇題，A代表“非常贊同”，B代表“比較贊同”，C代表“不太贊同”，D代表“不贊同”。1. 如果要你在生活愉快和富有之間選擇，你總是選擇生活快樂，因為你認為它最重要。A、B、C、D2. 如果某項工作非完成不可，你就會不管壓力和困難有多大，都會努力去完成它。A、B、C、D3. 成敗論英雄有時確實存在。 A、B、C、D4. 你容不得他人或者自己犯錯誤，一旦犯了，你會嚴厲批評或懲罰。 A、B、C、D5. 你非?？粗孛u。 A、B、C、D6. 你的適應能力非常強。 A、B、C、D7. 只要是你決心做的事情，就會堅持到底。 A、B、C、D8. 如果別人把你看成身負重任的人，你會感到很高興。 A、B、C、D9. 你有一些高消費的嗜好，并且你有能力承受和樂意承受這份消費。 A、B、C、D10. 如果你知道某個項目會有好的結果，你就很小心地將時間和精力花在這個項目上。A、B、C、D11在一個團隊里，你認為團隊的成功比你個人成功更重要。 A、B、C、D12你是一個認真的人，即使眼看趕不上進度了，你也不愿草率工作。 A、B、C、D相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（附表：心理素質(zhì)測評/成就欲望測試（1）名稱心理素質(zhì)測評/成就欲望測試編 碼版 本測評對象測評人員頁 次2/3修改狀態(tài)13能夠正確地表達你的意思，你會很高興，但你必須確定別人是否能正確了解你。A、B、C、D14你的工作情緒總是很高，精力充沛。A、B、C、D15你并不看重所謂的“金點子”，而更看重良好的判斷和整體策劃。A、B、C、D評分標準題號答案及分值1A：0B：1C：2D：32A：3B：2C：1D：03A：2B：3C：1D：04A：1B：3C：2D：05A：3B：2C：1D：06A：3B：2C：1D：07A：3B：2C：1D：08A：3B：2C：1D：09A：3B：2C：1D：010A：3B：2C：1D：011A：3B：2C：1D：012A：3B：2C：1D：013A：3B：2C：1D：014A：3B：2C：1D：015A：3B：2C：1D：0評價總分為015分，說明你成就欲望不強，你更看重家庭生活的美滿與精神生活的充實?？偡譃?630分，說明你成就欲望較強，在事業(yè)與家庭之間，你會權衡利弊后作決定?？偡譃?145分，說明你成就欲望強烈，對名利、金錢、權力很看重，野心勃勃。測試題（2）下列題目所描述的，如果符合你的情況，請回答“是”，如果不符合你的情況，請回答“否”。1在通常情況下，工作之余的時間，你是否都打發(fā)在和朋友喝茶、閑聊或其他消遣中？2如果你一個人呆在辦公室里，你是否感到無聊？相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期表 8- 9：心理素質(zhì)測評/成就欲望測試（2）（附件：心理素質(zhì)測評/成就欲望測試（2）表 8- 10：心理素質(zhì)測評/成就欲望測試（3）名稱心理素質(zhì)測評/成就欲望測試編 碼版 本測評對象測評人員頁 次3/3修改狀態(tài)3、你認為有人羨慕你，比有人喜歡你更讓你高興，因為有人羨慕證明你很成功，是嗎？4、通常，在與人交談時，你是否表現(xiàn)得很耐心，等對方把話說完，而不打斷對方？5、在親友眼中，你是否是一個生活得很自在、休閑的人？6、如果你正忙著，你的同事來與你聊天，你會感到不耐煩嗎？7、無論工作還是生活中，你不主張活得太累，因而你總是知難而退，是嗎？8、你總是把工作帶回家，晚上工作到很晚才睡，是嗎？9、在赴約時，你是否能夠很準時去？10、你的下屬，或者其他與你關系密切的人工作效率低，你無法容忍，是嗎？11、你付出很大努力做出了成績，卻沒有得到領導肯定，你會感到失意，是嗎？12、當一群人在一起談論一些無關緊要的事情時，你總想著溜回工作崗位上去，是嗎？評分標準1、是0分 否1分2、是0分 否1分3、是1分 否0分4、是0分 否1分5、是0分 否1分6、是1分 否0分7、是0分 否1分8、是1分 否0分9、是1分 否0分10、是1分 否0分11、是1分 否0分12、是1分 否0分評價如果總得分在8-12分，說明你是一個成就欲望很強的人；如果總得分在5-7分，說明你的成就欲望很一般；如果總得分在5分以下，說明你成就欲望很低，對事業(yè)成功與否抱順其自然的態(tài)度。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（附件：心理素質(zhì)測評/成就欲望測試（3）表 8- 11：成就欲望測試執(zhí)行計劃表Q29： 成就欲望測試執(zhí)行計劃Q30： 時間：Q31： 地點：Q32： 分工Q33： 人員Q34： 執(zhí)行Q35： 注意事項Q36： 考場組織Q37：Q38：Q39：Q40： 修改卷子Q41：Q42：Q43：Q44： 統(tǒng)計結果Q45：Q46：Q47：Q48： 結果評價Q49：Q50：Q51：Q52： 通知結果Q53：Q54：Q55：Q56： 其他問題（附件：成就欲望測試執(zhí)行計劃表）表 8- 12：成就欲望測試報告書報告日期： 年 月 日 附件 份測試名稱測試維度項目舉辦日期測試頻度工作人員數(shù)參加測試人數(shù)計劃實際測試檢討及呈核測試結果測試結果分析效果總評分部門點評人力資源部（附件：成就欲望測試報告書）1.2 員工勝任能力分析流程勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質(zhì)。這些個人素質(zhì)包括知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機(需要)等等。勝任能力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。從企業(yè)的角度來看，能力模型的建立有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰能力儲備與未來要求之間的差距；建立一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的員工；便于企業(yè)選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置；可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略。從員工角度來看，能力模型為員工指明了努力方向，使員工明白從事什么工作、在什么崗位應當具備什么條件；激勵員工結合崗位需求，針對自己的差距，有計劃有目標地學習與成長，幫助員工更好地提高個人績效；促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。本章將介紹如何進行員工勝任能力分析。1.2.1 員工勝任能力分析流程圖員工勝任能力分析流程圖按照建立勝任能力模型過程中的主要工作的發(fā)生順序，明確記載了模型建立前的準備，模型的建立，應用等活動中需要跨越的部門名稱、牽涉到的職位以及使用、生成的文件、表單等，具體見圖 8- 4。圖 8- 4：員工勝任能力分析流程圖1.2.2 員工勝任能力分析流程節(jié)點描述圖 8- 4員工勝任能力分析流程圖簡要記錄了節(jié)點的活動內(nèi)容。為了使讀者進一步地理解員工勝任能力分析流程的主要實施對象、實施過程、實施結果、注意事項、主要物質(zhì)需求等內(nèi)容，本書引入了員工勝任能力分析流程節(jié)點描述表，對各個節(jié)點地活動內(nèi)容加以說明，具體見表 8- 13。表 8- 13：員工勝任能力分析流程節(jié)點描述表節(jié)點流程名稱流程描述B1開始建立勝任能力模型的目的是選拔、開發(fā)人才，建立能力發(fā)展階梯，幫助員工更好地提高個人績效；促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。B2確定績效標準此項用部門經(jīng)理完成，人力資源部適當輔助。B3建立績效標準樣本人力資源部結合部門經(jīng)理的績效標準建立績效標準樣本。A4訪談人力資源部對員工進行訪談，了解其在工作中的表現(xiàn)，并讓其比較自己同績效標準樣本的差距。B5分析訪談結果結合工作目標與績效標準全面分析訪談結果B6建立勝任能力模型將搜集到的資料進行細化分類，構建勝任能力模型。C7審核人力資源部經(jīng)理審核，審核不合格返回B6，審核合格進入B8。B8驗證勝任能力模型模型投入使用后，仍需定期及時維護。要根據(jù)組織的需要和環(huán)境的變化，及時對模型進行修正，使之真正體現(xiàn)“動態(tài)性”和“戰(zhàn)略性”。B9應用勝任能力模型勝任能力模型的建立不僅僅是用來招聘與選拔，更重要的是，勝任能力分析與傳統(tǒng)的職位分析相結合，為人力資源管理提供了新的平臺，成為崗位分析、績效管理、培訓等各個環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。B10結束流程結束。1.2.3 員工勝任能力分析流程節(jié)點的運行管理方法以員工勝任能力分析流程圖、節(jié)點描述表為基礎，本章分別就該流程的重要節(jié)點給出其相應的管理方法，這些方法是對上面圖表應用的補充，給應用此流程的讀者一些管理方法上的介紹和指導。1B1開始勝任能力分析在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據(jù)。2B2確定績效標準定義績效標準是建立勝任能力模型的關鍵性工作，如果使用錯誤的績效標準，那么得出的勝任能力模型就是錯的。不利于甄選優(yōu)秀員工和引導員工培訓企業(yè)發(fā)展所需要的核心專長與能力。定義績效標準的方法有兩種：一種是工作分析法，即采用工作分析的方法確定崗位的職責和工作成果，提煉出衡量崗位績效的標準，以區(qū)別優(yōu)秀員工和一般員工。另外一種是小組討論法。該方法由優(yōu)秀的企業(yè)領導者（部門經(jīng)理）、人力資源管理人員和研究人員共同組成工作小組，其任務主要有三個：一是通過管理層訪談、查閱相關資料、實地考察調(diào)研等途徑了解公司的愿景與戰(zhàn)略、組織文化與結構、主要業(yè)務及管理流程等信息，進而分析組織運行的目標、獲取最佳關鍵績效的關鍵領域以及相應的組織能力和行為表現(xiàn)。二是確定該工作崗位的職責、績效考核標準，特別是優(yōu)秀員工的考核標準；三是對關鍵行為事件對象進行訪談。其目的是提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績效標準。這些指標應有硬指標，如利潤率、銷售額等，還必須有軟指標，如行為特征、態(tài)度、服務對象的評價等。3B3建立績效標準樣本根據(jù)崗位的要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀員工和績效普通員工中隨機抽取一定數(shù)量的樣本進行調(diào)查，根據(jù)分析所得到的關鍵績效標準，在一定范圍內(nèi)選取一定數(shù)量的杰出者和基本勝任者為研究的對象。如果研究的目的是建立工作勝任能力等級，則可以選取一些績效差的員工，以預測不能獲取工作績效的一些行為和能力因素。 一般，每個工作的研究樣本都應該包含至少20個對象（12名杰出表現(xiàn)者和8名一般表現(xiàn)者），以滿足簡單的能力假設統(tǒng)計檢驗。4A4訪談員工，確認樣本獲取與樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方式有許多種，例如事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等。但最常見最有效的方法是關鍵行為事件訪談法（BEI），這是數(shù)據(jù)收集最可靠最有效的途徑和方法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，一般采用問卷和面談相結合的方式。通過這樣的訪談，獲得關于過去事件的全面報告，然后通過獨立的主題分析，對導致績效優(yōu)秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸類，整合各自的結果，形成區(qū)分績優(yōu)者和一般者的關鍵行為。問卷調(diào)查法是一種比較簡單快速采集信息的方法。盡管這是收集多人數(shù)據(jù)的最快速方法，但其局限性是只能獲得對所問問題的答案。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)不了隱藏的素質(zhì)與能力，而這些素質(zhì)與能力通常對工作或組織機構是獨特的。5B5分析訪談結果將各項來源與方法搜集的資料進行細節(jié)分類并量化，確認并區(qū)分杰出表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者的個性與技術能力，從而得出“勝任能力模型”，這就是編碼的過程。6B6建立勝任能力模型對上述數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征構建勝任力模型。包括對勝任力的定義和行為描述，有時還要將行為描述劃分成幾個等級。綜合專家小組討論法是通過專家小組對能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進行討論，建立崗位勝任能力模型的方法。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質(zhì)與能力要素不全面或不準確，甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。綜合專家小組討論法的缺點是，盡管專家小組了解基本素質(zhì)與能力要素的定義