工作情境中的員工承諾.doc

工作情境中的員工承諾21世紀(jì)的管理將是以人為中心的人本管理，如何處理組織與員工的關(guān)系應(yīng)是管理的核心內(nèi)容，而工作情境下的員工承諾管理就是探討這種關(guān)系的重要課題。在工作情境下對(duì)員工承諾進(jìn)行有效管理，首先必須清楚員工承諾的本質(zhì)、員工承諾的關(guān)鍵要素、承諾指向及承諾的行為意義。以往研究顯示，工作情境下的承諾表現(xiàn)為不同的形態(tài)，包括組織承諾、協(xié)會(huì)承諾、職業(yè)與專業(yè)承諾、團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)承諾、目標(biāo)承諾，個(gè)人職業(yè)承諾等，對(duì)組織效能和員工行為有著潛在的影響。隨著工作情境的不同，承諾如何發(fā)展，如何影響工作行為、組織效能和員工的業(yè)績(jī)，這些已成為研究人員和實(shí)踐管理者所關(guān)心的主要問(wèn)題。一、員工承諾及其類型幾十年來(lái)，承諾的界定與測(cè)量存在多種不同的方式。事實(shí)上承諾的界定缺乏一致性，很大程度上是由于承諾具有多維結(jié)構(gòu)，其核心問(wèn)題是對(duì)此要素關(guān)鍵特征的把握以及與其他要素的關(guān)鍵區(qū)別。有許多學(xué)者對(duì)承諾提出了不同的界定，如承諾是限制個(gè)體行動(dòng)離散性的契約（OxfordEnglishDictionary，1969）預(yù)期條件沒(méi)有得到滿足時(shí)，促使個(gè)體維持行為方向的一種穩(wěn)定的驅(qū)動(dòng)力（Scholl，1981）；誘使個(gè)體行為改變的情境下穩(wěn)定個(gè)體行為的驅(qū)動(dòng)力（Brickman，1987）；朝具體承諾目標(biāo)前進(jìn)的個(gè)體行動(dòng)傾向（Oliver，1990）；迫使個(gè)體接受承諾，甚至面臨態(tài)度和意志動(dòng)搖不定時(shí)的責(zé)任驅(qū)動(dòng)力（Brown，1996）。在此基礎(chǔ)上他們也各自提出了相應(yīng)的承諾類型，包括：1.工作和職務(wù)投入（workandjobinvolvement）Blood（1969）的新教工作倫理中提出了就業(yè)承諾（employmentcommitment），也稱之為工作投入（workinvolvement），它指的是員工想從事有勞動(dòng)報(bào)酬崗位的意愿。在許多研究中顯示，該因素是影響失業(yè)心理的一個(gè)重要的緩沖變量。職務(wù)投入有別于工作投入，工作投入表達(dá)了工作是個(gè)體生活的中心，并認(rèn)同于工作的一種心理狀態(tài)；職務(wù)投入是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同于某一職務(wù)，是員工個(gè)人對(duì)他所從事的職務(wù)達(dá)成心理一致的程度，產(chǎn)生于社會(huì)化過(guò)程和穩(wěn)定的個(gè)體差異；工作豐富化能促進(jìn)員工的職務(wù)投入，其更多地受到環(huán)境的影響，無(wú)論是外顯的還是內(nèi)隱的，都是目前職務(wù)滿足個(gè)體潛在需求的反映。一項(xiàng)研究表明，高職務(wù)投入的護(hù)士很少會(huì)考慮離開她們的職務(wù)（Blau，1985），因此員工的高職務(wù)投入肯定是組織所期望的。職務(wù)投入與績(jī)效的關(guān)系相對(duì)較弱，這可能是由于職務(wù)投入是一個(gè)認(rèn)知性要素，導(dǎo)致與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度較低。Brown（1996）在職務(wù)投入的元分析研究中提出：個(gè)性（內(nèi)部因素）、任務(wù)特征、管理行為、角色知覺(jué)（外部因素）作用于職務(wù)投入，工作投入、職業(yè)投入與職務(wù)投入存在顯著的相關(guān)性，職務(wù)投入與工作滿意感相關(guān)較強(qiáng)，兩者的交互作用對(duì)離職傾向的影響較為顯著；職務(wù)投入與組織承諾感呈強(qiáng)相關(guān)，其中職務(wù)投入與情感承諾相關(guān)較為顯著，與持續(xù)承諾相關(guān)較弱。職務(wù)投入往往通過(guò)組織承諾感間接影響離職傾向。2.職業(yè)和專業(yè)承諾（careerandprofessioncommitment）個(gè)體或許對(duì)他們目前的職務(wù)沒(méi)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，而是認(rèn)同于他們目前的專業(yè)或職業(yè)。職業(yè)承諾可由職業(yè)取向來(lái)進(jìn)行操作化定義，非常類似于專業(yè)承諾，指由于個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴、對(duì)職業(yè)投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致不愿變更的程度。龍立榮等（2000）對(duì)職業(yè)承諾理論進(jìn)行總結(jié)后提出，目前有關(guān)職業(yè)承諾結(jié)構(gòu)因素主要存在三種觀點(diǎn)，即單維態(tài)度論（注重對(duì)職業(yè)的情感）、動(dòng)機(jī)論（注重職業(yè)行為的動(dòng)力）和三維態(tài)度論（將職業(yè)承諾分成情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾），并認(rèn)為職業(yè)承諾結(jié)構(gòu)的單因素與多因素的界定，關(guān)鍵在于對(duì)職業(yè)承諾定義的理解。如果將承諾定義為一種情感性的東西，則持單因素論，如果認(rèn)為承諾反應(yīng)的是愿意呆在某一職業(yè)的主要原因，其必然是多因素的結(jié)構(gòu)。Blay（1985）對(duì)美國(guó)護(hù)士的職業(yè)承諾研究表明：職業(yè)承諾不同于職務(wù)承諾和組織承諾，高職業(yè)承諾的護(hù)士很少考慮離開她們現(xiàn)在的職業(yè)。隨后的研究也證實(shí)：職業(yè)承諾不同于職務(wù)承諾、組織承諾，但它與離職有關(guān)聯(lián)，職業(yè)承諾受到個(gè)人變量如控制點(diǎn)、環(huán)境變量如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的影響。1983年London的職業(yè)動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為：職業(yè)承諾與個(gè)體職業(yè)計(jì)劃，薪水和職務(wù)層次存在相關(guān)性。有研究表明：不同類型的承諾與行為有著不同的相關(guān)性，從組織的角度來(lái)看，它也許并不希望擁有高職業(yè)承諾的員工，因?yàn)檫@些員工很有可能為了提升職業(yè)而離職。組織希望員工能承諾于組織，希望員工表現(xiàn)出對(duì)組織的認(rèn)同、忠誠(chéng)、自豪感，尤其當(dāng)組織處于危機(jī)時(shí)刻。顯然，許多人力資源管理專家關(guān)注于組織承諾，因?yàn)橄鄬?duì)工作滿意感而言，組織承諾能更好地預(yù)測(cè)員工的任職和缺勤率。3.組織承諾（organizationalcommitment）組織承諾，指對(duì)組織的一種承諾、責(zé)任和義務(wù)，源于對(duì)組織的認(rèn)同和承諾，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。1993年，Allen與Meyer提出組織承諾包括三方面的內(nèi)容：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。心理學(xué)家對(duì)影響組織承諾的各種因素進(jìn)行了探討并認(rèn)為，影響情感承諾的主要因素有該組織本身的特性、管理的特點(diǎn)、人際關(guān)系，組織的公平性，以及個(gè)人在組織中的重要性，持續(xù)承諾的影響因素主要包括員工受教育程度、所掌握的技術(shù)應(yīng)用范圍、改行可能性、個(gè)人對(duì)組織的投入狀況、福利因素、居住時(shí)間長(zhǎng)短及個(gè)人特性等，規(guī)范承諾的影響因素包括對(duì)組織承諾的規(guī)范要求、職工的個(gè)性特征、所接受的教育類型等。研究人員所提出的許多組織承諾的預(yù)測(cè)指標(biāo)來(lái)自于對(duì)工作滿意感的研究。在組織承諾研究中，研究人員識(shí)別了人口統(tǒng)計(jì)變量預(yù)測(cè)指標(biāo)，如控制點(diǎn)、年齡，學(xué)歷和職位，也識(shí)別了任務(wù)變量預(yù)測(cè)指標(biāo)，如任務(wù)一致性、任務(wù)反饋和任職年限；角色預(yù)測(cè)指標(biāo)，如角色沖突和角色模糊；此外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是組織承諾的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)。4.目標(biāo)承諾（goalcommitment）Locke（1968）提出目標(biāo)承諾是目標(biāo)難度與績(jī)效間潛在的緩沖變量，當(dāng)面臨一個(gè)高難度的任務(wù)而停止努力的個(gè)體，是那些認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到、不再往目標(biāo)方向邁進(jìn)的人員，并捉出目標(biāo)承諾是目標(biāo)難度效應(yīng)的關(guān)鍵條件，這也是早期目標(biāo)設(shè)置理論的中心點(diǎn)。隨著研究人員對(duì)目標(biāo)承諾研究的深入，目標(biāo)承諾的界定更為寬泛、更具綜合性。Campion和Lord（1982）認(rèn)為目標(biāo)承諾是目標(biāo)達(dá)成的努力持續(xù)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體堅(jiān)持目標(biāo)不放棄或不改變的意愿；Hollenbeck&Klein（1987）認(rèn)為目標(biāo)承諾是個(gè)體努力達(dá)成目標(biāo)的決心及追求目標(biāo)達(dá)成的持續(xù)性。近來(lái)目標(biāo)承諾的界定似乎將一些不同激勵(lì)概念的單結(jié)構(gòu)目標(biāo)承諾結(jié)合起來(lái)，其包括三個(gè)相關(guān)而又獨(dú)立的結(jié)構(gòu)：（1）通過(guò)個(gè)體動(dòng)機(jī)評(píng)價(jià)所引起的目標(biāo)選擇前的態(tài)度。（2）個(gè)體實(shí)際的目標(biāo)選擇，包括個(gè)體的意愿及目標(biāo)的堅(jiān)持。（3）個(gè)體對(duì)目標(biāo)的保留或追求目標(biāo)的強(qiáng)烈意愿。雖然這些研究人員承認(rèn)在目標(biāo)承諾界定上存在分歧，但這些僅僅是目標(biāo)承諾測(cè)量方式方面的差異，而不是結(jié)構(gòu)方面的差別。在這些定義中，有的將它視為單維的，有的研究人員認(rèn)為其是多維結(jié)構(gòu)，也有一些研究人員認(rèn)為，承諾的核心應(yīng)是與其他結(jié)構(gòu)要素相區(qū)分。在承諾及各種承諾的界定中我們發(fā)現(xiàn)存在一些共性的概念：（1）承諾是一種穩(wěn)定的、具有責(zé)任義務(wù)的驅(qū)動(dòng)力。（2）給行為以指導(dǎo)方向（限制離散性，使員工與行動(dòng)結(jié)合起來(lái)）。（3）匹配于具體目的（組織、職業(yè)、目標(biāo)）的承諾更具權(quán)變性。事實(shí)上在評(píng)價(jià)多種承諾概念一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)為：承諾是否能清楚地與其他相關(guān)要素（如動(dòng)機(jī)、態(tài)度）區(qū)分開來(lái)。與動(dòng)機(jī)相比，承諾使員工更忙于從事一些具體的行動(dòng)或?qū)唧w實(shí)體采取更為積極的態(tài)度，使員工更易表現(xiàn)出有利于特殊實(shí)體的行為方式。事實(shí)上承諾、動(dòng)機(jī)、態(tài)度對(duì)行為的影響具有獨(dú)立性，承諾將促使員工對(duì)行動(dòng)的堅(jiān)持，甚至面對(duì)動(dòng)機(jī)和態(tài)度的沖突也是如此；承諾將驅(qū)使員工表現(xiàn)出違背自己利益的行為。由此可以得出承諾是一種驅(qū)動(dòng)力，使員工表現(xiàn)出與一個(gè)或多個(gè)目標(biāo)相關(guān)的一系列行動(dòng)；承諾有別于交換為基礎(chǔ)的動(dòng)機(jī)，也有別于與目標(biāo)相關(guān)的態(tài)度，但是它能影響員工的行為，甚至在缺乏外部動(dòng)力和積極態(tài)度時(shí)也是如此。二、員工承諾的結(jié)構(gòu)維度如果承諾是一種驅(qū)動(dòng)力，必須考慮該驅(qū)動(dòng)力的本質(zhì)。以往相關(guān)的研究中存在較為一致的觀點(diǎn)：驅(qū)動(dòng)力體現(xiàn)為一種思維定式（迫使個(gè)體作出一系列行動(dòng)的一種心理狀態(tài)）。顯然對(duì)承諾進(jìn)行區(qū)分的關(guān)鍵是思維定式的本質(zhì)，但許多研究人員對(duì)思維定式的本質(zhì)存在不同的意見。以往工作情境中的承諾研究已應(yīng)用了多維框架，這些框架大多基于組織承諾模型，不妨以組織承諾結(jié)構(gòu)維度為基礎(chǔ)，然后再考慮工作情境中承諾的結(jié)構(gòu)維度。Meyer&Allen（1990）在已存在組織承諾單維結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，開發(fā)了三因素結(jié)構(gòu)模型。他們認(rèn)為：組織承諾將促進(jìn)個(gè)體牽制于組織，并降低離職的可能性，組織承諾兼有一個(gè)和更多個(gè)思維定式，反應(yīng)了三個(gè)相互區(qū)分的主題：組織的情感依附、離職的成本知覺(jué)、留職的責(zé)任感，分別命名為：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。OReilly&Chatman（1986）認(rèn)為承諾代表了一種對(duì)組織的態(tài)度，在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，得到承諾的三種形式：順從、認(rèn)同與內(nèi)化。為了獲取特殊的獎(jiǎng)勵(lì)而表現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)度和行為，稱為順從；個(gè)體接受建立和維持滿意關(guān)系的影響力，稱為認(rèn)同；由于態(tài)度和行為與已存在的價(jià)值觀的一致性而接受的影響力，稱為內(nèi)化。但隨后的研究發(fā)現(xiàn)很難區(qū)分認(rèn)同與內(nèi)化維度（Caldwell，1990），這兩者之間呈高相關(guān)，并與其他指標(biāo)具有相同的相關(guān)模式。于是OReilly和他的同事將認(rèn)同與內(nèi)化維度結(jié)合起來(lái)形成規(guī)范承諾，該維度非常接近于Allen&Meyer承諾模型中的情感承諾維度。順從（近來(lái)的研究中稱之為工具性承諾）明顯不同于認(rèn)同和內(nèi)化，其不同之處不僅僅在于接受影響力的基礎(chǔ)不同，而且還在于與離職存在相關(guān)性；OReilly&Chatman（1986）研究發(fā)現(xiàn)：順從與離職存在顯著的正相關(guān)，順從維度類似于Meyer&Allen模型中的持續(xù)承諾，但二者具有不同的行為性焦點(diǎn)。Angle&Perry（1981）在組織承諾問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)因素分析得到價(jià)值承諾（對(duì)組織目標(biāo)的支持）與留任承諾（留任的意愿）。Mayer&Schoorman（1998）認(rèn)為組織承諾包含二個(gè)維度：持續(xù)承諾（留任的預(yù)期）和價(jià)值承諾（盡心盡力的意愿）。Angle&Perry、Mayer&Schoorman根據(jù)行為的結(jié)果進(jìn)行區(qū)分持續(xù)承諾是與離開和留在組織中的決策相關(guān)，而價(jià)值承諾與為組織目標(biāo)的達(dá)成而盡心盡力相關(guān)。Jarosetal（1993）提出承諾的多維結(jié)構(gòu)，包括情感、持續(xù)和精神承諾，更強(qiáng)調(diào)的是員工實(shí)際的情感體驗(yàn)。Penley&Gould（1988）區(qū)分了承諾的三種形式：精神、計(jì)算和疏遠(yuǎn)承諾，其中精神承諾的定義接近于Jarosetal（1993）的界定，涵蓋了Meyer&Allen模型中的情感承諾和Angle&Perry（1981）、Mayer&Schoorman（1992）框架中的價(jià)值承諾；計(jì)算承諾最接近于OReilly&Chatman（1986）所描述的順從維度，疏遠(yuǎn)承諾對(duì)應(yīng)于Meyer&Allen、Jaroswetal所界定的持續(xù)承諾。上述所提及的多維框架存在明顯的差異，然而它們之間也存在共性：不同模型中區(qū)分不同承諾形式的主要因素為刻畫承諾的思維定式（情感依附，錨定知覺(jué)、信念和目標(biāo)接受）；不同框架中所代表的思維定式有著許多相似之處。我們可從以下3方面進(jìn)行探討：（1）大多數(shù)模型中都包括了一個(gè)反應(yīng)組織情感契約的維度，此維度分別被標(biāo)以情感承諾，價(jià)值承諾、精神承諾和規(guī)范承諾（認(rèn)同與內(nèi)化），雖然不同模型中情感契約的基礎(chǔ)不同（如情感投入、認(rèn)同、價(jià)值一致性），但它們都?xì)w結(jié)于以一系列行動(dòng)的意愿所刻畫的思維定式（如繼續(xù)就業(yè)、為組織目標(biāo)的達(dá)成盡心盡力）。（2）由于失敗的成本知覺(jué)、成本規(guī)避思維定式的承諾通常是指持續(xù)承諾。（3）一系列行動(dòng)的責(zé)任知覺(jué)（如規(guī)范承諾）為另一個(gè)獨(dú)立的維度，雖然此維度在其他多維模型中并不清晰，但在一些承諾的單維結(jié)構(gòu)模型中著重強(qiáng)調(diào)了規(guī)范承諾，此承諾要素有別于情感承諾和基于成本的承諾。由此可見，承諾是一種使個(gè)體牽制于一系列行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力，具有多維度性，是一種思維定式的體驗(yàn)，表現(xiàn)為不同的形態(tài)，包括采取一系列行動(dòng)的意愿、成本知覺(jué)和責(zé)任，這些思維定式反映了承諾結(jié)構(gòu)內(nèi)相互區(qū)別的要素，每一種思維定式的強(qiáng)度均可得到測(cè)量，并反映出員工的承諾狀況。三、員工承諾指向?qū)嶓w或行為承諾是一種使個(gè)體牽制于和一個(gè)或多個(gè)目標(biāo)相關(guān)的一系列行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力，其關(guān)鍵的問(wèn)題是員工的承諾指向。事實(shí)上在承諾文獻(xiàn)中，員工承諾于一系列行動(dòng)還是承諾于某一實(shí)體，是態(tài)度型的和行為性的爭(zhēng)論已久。以往有關(guān)工作情境中的承諾文獻(xiàn)表明，個(gè)體可能承諾于某個(gè)實(shí)體，如組織承諾、職業(yè)承諾和協(xié)會(huì)承諾（實(shí)體），也可能承諾于行為，如目標(biāo)達(dá)成和政策執(zhí)行（行為）承諾。在某些情境中，承諾指向既包括實(shí)體，也包括一系列行動(dòng)。當(dāng)承諾指向?yàn)閷?shí)體，即使沒(méi)有明確表達(dá)，也往往隱含行為結(jié)果，同樣，當(dāng)承諾指向?yàn)橐幌盗行袆?dòng)，即使沒(méi)有明確表達(dá)出來(lái)，也能推斷出與行為相關(guān)的實(shí)體。顯然，對(duì)與實(shí)體相關(guān)的工作和行動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)，承諾具有特殊的優(yōu)越性；從理解和預(yù)測(cè)承諾結(jié)果的角度而言，明確承諾的相關(guān)實(shí)體和行為也具有相對(duì)的優(yōu)越性。在承諾于相關(guān)實(shí)體的情形中，這種優(yōu)越性是非常明顯的。清楚認(rèn)識(shí)到員工的利益性行為（繼續(xù)就業(yè)、組織目標(biāo)達(dá)成）時(shí)，可以更好地預(yù)測(cè)組織承諾的結(jié)果，這同樣可應(yīng)用于行為承諾，因?yàn)閱T工會(huì)經(jīng)常仔細(xì)考慮如何表現(xiàn)出他們所承諾的行為。因此，當(dāng)知曉個(gè)體所承諾的目標(biāo)時(shí)，可以更好地預(yù)測(cè)其行為，如承諾于提供高質(zhì)量服務(wù)的員工，其行為的表現(xiàn)依賴于：選擇使顧客滿意的目標(biāo)還是增加組織利益的目標(biāo)，如顧客滿意是主要目標(biāo)，推薦顧客到其他地方看一下商品或服務(wù)以更好地滿足顧客需要的行為，是與其承諾相一致的，如認(rèn)為短期的組織利益是其主要目標(biāo)，則不會(huì)發(fā)生這種行為?？偨Y(jié)以往相關(guān)的研究可以得出：工作情境承諾具有外顯和內(nèi)隱的目標(biāo)指向，其目標(biāo)指向可能是某一實(shí)體，一個(gè)抽象的概念或是一系列行動(dòng)的結(jié)果；承諾思維定式既反映一系列行動(dòng)，也反映某個(gè)目標(biāo)；當(dāng)承諾指標(biāo)既反映行為，也反映目標(biāo)時(shí)，那么承諾對(duì)行為將更具有預(yù)測(cè)效度。四、員工承諾的行為意義當(dāng)承諾的目標(biāo)指向?yàn)橐幌盗行袆?dòng)的預(yù)期結(jié)果時(shí)，承諾的行為本質(zhì)通常非常具體。相反，當(dāng)承諾的目標(biāo)指向?yàn)橐粚?shí)體，行為本質(zhì)有時(shí)較為明確（如持續(xù)性的成員身份），有時(shí)也會(huì)考慮得較為寬泛，如組織承諾的預(yù)期行為結(jié)果包括降低離職率，減少缺勤率、提高績(jī)效和增強(qiáng)組織公民行為。如Meyer&Allen（1991）的三要素模型中，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的行為性結(jié)果，從一定程度上比情感承諾的行為性結(jié)果更為明確，持續(xù)和規(guī)范承諾的行為性結(jié)果為持續(xù)就業(yè)，而情感承諾的行為性結(jié)果就較為多樣（如持續(xù)就業(yè)，出勤、績(jī)效）。當(dāng)承諾指向于一系列行動(dòng)時(shí)，其行為表現(xiàn)具有很大的變異性。承諾于一系列行動(dòng)是由思維定式中的一些目標(biāo)所決定的，但實(shí)踐中很難準(zhǔn)確識(shí)別為了達(dá)到其目標(biāo)，需要表現(xiàn)何種行為，如顧客服務(wù)政策變革的實(shí)施，是為了達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)（顧客滿意和提高回頭率），該政策很可能包括了一系列達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的行為，但是由于對(duì)偶然事件的預(yù)期和準(zhǔn)確的行為反應(yīng)溝通非常困難，變革性的指導(dǎo)條文很少能準(zhǔn)確、完整地反映變革實(shí)質(zhì)，承諾于變革實(shí)施的員工是否將調(diào)整他們的行為以保持與變革的實(shí)質(zhì)相一致，依賴于其承諾的本質(zhì)。承諾表現(xiàn)為不同形態(tài)，原因在于承諾與行為間關(guān)系的復(fù)雜性，因此必須仔細(xì)審視不同承諾思維定式的行為本質(zhì)。在以往的組織承諾研究中發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，情感承諾與更多的結(jié)果指標(biāo)顯著相關(guān)，與結(jié)果指標(biāo)具有更高的相關(guān)性。承諾與離職、離職傾向、缺勤、工作績(jī)效和組織公民行為相關(guān)性的元分析結(jié)果表明，承諾的三種形態(tài)與離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)，但相關(guān)程度各不相同，相關(guān)最高的為情感承諾，其次為規(guī)范承諾和持續(xù)承諾，產(chǎn)生此類結(jié)果的原因可能有以下兩個(gè)方面：（1）情感承諾的界定和操作比持續(xù)承諾、規(guī)范承諾更為寬泛。為討論方便起見，現(xiàn)將由承諾所支配的行為稱之為集中性行為（focusbehavior），顯然情感承諾的集中性行為比持續(xù)承諾、規(guī)范承諾的集中性行為更為寬泛，其預(yù)測(cè)行為的范圍更大，但這并不能解釋情感承諾與持續(xù)、規(guī)范承諾相比，前者對(duì)離職傾向和離職的預(yù)測(cè)力更高（Stanley，1999）。（2）意愿性的承諾思維定式，與成本知覺(jué)和責(zé)任感的承諾思維定式相比，前者情形下個(gè)體所知覺(jué)到的承諾行為結(jié)果更為寬泛。當(dāng)員工由于依附、認(rèn)同和共享承諾目標(biāo)的價(jià)值觀而采取一系列行動(dòng)時(shí)，對(duì)行為的限制線索并不敏感，情感性的思維定式將促使其關(guān)注于預(yù)期的結(jié)果，并對(duì)其活動(dòng)進(jìn)行校準(zhǔn)以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果；相反，當(dāng)員工追求避免成本的損失、逃避責(zé)任而采取一系列行動(dòng)時(shí)，他們對(duì)所處環(huán)境的要求和預(yù)期更為敏感。高情感性承諾的員工，相對(duì)于低情感性承諾的員工，前者認(rèn)為其職業(yè)所包含的行為更寬泛（包括角色外行為），高情感承諾的員工更容易表現(xiàn)出那些行為，因而，思維定式的本質(zhì)將影響知覺(jué)和相關(guān)承諾行為的展現(xiàn)，情感承諾比持續(xù)承諾、規(guī)范承諾相比，其相關(guān)行為更為寬泛。接下來(lái)討論情感承諾與結(jié)果變量相關(guān)性高于持續(xù)承諾，規(guī)范承諾與結(jié)果變量的相關(guān)性。意愿承諾的個(gè)體，相對(duì)承諾于逃避責(zé)任和規(guī)避成本的個(gè)體，前者遵從承諾的傾向性更高，承諾于成本規(guī)避的個(gè)體，更傾向于尋求放棄承諾的途徑，具有道德責(zé)任感的員工更傾向于尋求快速盡責(zé)的途徑。因而，可以預(yù)期：個(gè)體展現(xiàn)集中性行為的可能性在情感承諾情形下是最高的，其次為規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。在展現(xiàn)離散性行為時(shí)也具有相同的模式，高情感承諾的個(gè)體很可能會(huì)展示對(duì)預(yù)期目標(biāo)有利的行為，如高情感承諾于組織變革的個(gè)體也許更愿意超越其職責(zé)發(fā)揮其主動(dòng)性，而基于責(zé)任和成本的承諾很少會(huì)發(fā)揮其主動(dòng)性，不愿意承擔(dān)角色之外的任何工作。以往的研究表明，即使在情感承諾情形下，承諾與行為的相關(guān)性也較低。承諾表現(xiàn)為不同的形態(tài)，由于集中性行為的發(fā)生只需要一種形態(tài)的承諾，如盡管情感承諾和規(guī)范承諾較低，但由于較高的持續(xù)承諾，員工愿意留于組織之中，這將減弱離職與情感、規(guī)范承諾的相關(guān)性。Somers（1995）發(fā)現(xiàn)：在預(yù)測(cè)留職意愿和缺勤率時(shí)，情感和持續(xù)承諾存在顯著的交互效應(yīng)，當(dāng)情感承諾較低時(shí)，持續(xù)承諾與結(jié)果變量間有著顯著的相關(guān)性；Jaros（1997）發(fā)現(xiàn)，在預(yù)測(cè)離職傾向時(shí)，持續(xù)和規(guī)范承諾存在顯著的交互作用，當(dāng)其他承諾較低時(shí)，一種承諾形態(tài)與離職傾向的相關(guān)較高。這些研究說(shuō)明：當(dāng)任何一種類型的承諾較高時(shí)，它將減弱行為與其他承諾的相關(guān)性。總之，承諾的思維定式對(duì)一些承諾行為結(jié)果發(fā)生的可能性具有重要的影響，三種思維定式與集中性行為的發(fā)生具有積極的聯(lián)系，但情感承諾與集中性行為的相關(guān)性高于持續(xù)、規(guī)范承諾；不同形態(tài)的承諾將一起影響行為，當(dāng)其他類型的承諾較低時(shí)，其中的一種承諾與行為的相關(guān)性最大；在情感承