2011電大人力資源管理考核重點2

1 第第 6 章績效管理章績效管理 一 績效考核與績效管理基本范疇 1 績效考核概念 績效考核 是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績 工作的數(shù)量 質(zhì)量 和社會效益等 工作能力 工作態(tài)度以及個人品德等進行評價 并用之判斷員 工與崗位的要求是否相稱 2 績效考核目的 確認員工的工作成就 改進員工的工作方式 提高工作效率和經(jīng)營效益 3 績效考核原則 公開與開放原則 績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定通過考核者與被考核者雙方協(xié)商來進行 考核過程 結(jié)果公開 使得考評工作公開化 反饋與提升原則 在績效考核的工作流程中 及時把考核結(jié)果與員工溝通 其目的是有利于 缺陷的改進和優(yōu)勢的發(fā)揮 定期化和制度化原則 定期化和制度化的績效考核 有利于組織全面了解員工的情況 有利于及 時發(fā)現(xiàn)組織中的問題 促進組織的健康發(fā)展 可靠性與正確性原則 可靠性與正確性也就是強調(diào)績效考核的信度和效度 所謂信度 每一次評 價結(jié)果都差不多 比較穩(wěn)定 如果不同評價者對同一評價對象評價相差很大 說明信度低 可靠性差 所謂效度 是指績效考核結(jié)果與要考核的內(nèi)容的相關(guān) 程度 相關(guān)程度高 說明準(zhǔn)確性高 可行性與實用性原則 可行性是指績效考核安排在現(xiàn)有的客觀條件下是否可行 實用性是指績效 考核安排是否適用于要考核的對象 4 績效考核內(nèi)容 個人特征個人特征工作行為工作行為工作結(jié)果工作結(jié)果 工作知識工作知識完成任務(wù)完成任務(wù)銷售額銷售額 力氣力氣服從指令服從指令生產(chǎn)水平生產(chǎn)水平 眼手協(xié)調(diào)能力眼手協(xié)調(diào)能力報告難題報告難題生產(chǎn)質(zhì)量生產(chǎn)質(zhì)量 證書證書維護設(shè)備維護設(shè)備浪費浪費 商業(yè)知識商業(yè)知識維護記錄維護記錄事故事故 成就欲成就欲遵守規(guī)則遵守規(guī)則設(shè)備維修設(shè)備維修 社會需要社會需要按時出勤按時出勤服務(wù)的客戶數(shù)量服務(wù)的客戶數(shù)量 忠誠忠誠提交建議提交建議客戶滿意程度客戶滿意程度 可靠性可靠性 誠實誠實 2 創(chuàng)造性創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 5 績效管理含義 績效管理指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向 管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及 努力方向達成共識的基礎(chǔ)上 形成利益與責(zé)任共同體 共同制定并促進組織與 個人努力創(chuàng)造高業(yè)績 成功地實現(xiàn)目標(biāo)的過程 績效管理的思想源于 PDCA 循環(huán) 計劃 執(zhí)行 檢查 處理 Plan Do Check Action P P D D A A C C 分分析析 現(xiàn)現(xiàn)狀狀 找找出出原原 因因找 找主主要要 原原因因 制制定定措措施施 實實施施計計劃劃與與 措措施施 實實施施結(jié)結(jié)果果與與 目目標(biāo)標(biāo)對對比比 未未決決問問題題轉(zhuǎn)轉(zhuǎn) 入入下下一一循循環(huán)環(huán) 對對實實施施結(jié)結(jié)果果 總總結(jié)結(jié)分分析析 績績效效管管理理 系系統(tǒng)統(tǒng)構(gòu)構(gòu)成成 績績效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 的的界界定定 績績效效的的衡衡量量 考考核核 績績效效信信息息 的的反反饋饋 6 績效考核流程 制制訂訂考考核核 計計劃劃 進進行行技技術(shù)術(shù) 準(zhǔn)準(zhǔn)備備 選選拔拔考考核核 人人員員 收收集集資資料料 信信息息 進進行行分分析析 評評價價 考考核核結(jié)結(jié)果果 運運用用 二 常用績效考核方法 1 行為錨定法 含義 實質(zhì)是關(guān)鍵事件的量化 具體來說 該方法是將某一工作可能發(fā)生 的各種典型行為進行評分度量 建立一個錨定評分表 表中有一些典型的行為 3 描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián)系 這就是 錨定 的含義 把此行為錨定在一評分標(biāo)準(zhǔn)上 以此為依據(jù) 對員工工作中的重要實 際行為進行測評打分 優(yōu)點 1 由于表中給定的關(guān)鍵事件可以為考核者提供判斷的直接依據(jù) 考核結(jié)果比 較明確 客觀 2 由關(guān)鍵事件構(gòu)成的 行為錨 是由工作者與上級共同制定的 因而在評價 時容易取得共識 從而取得合理的結(jié)果 3 該方法具有良好的溝通效果 減少了考評打分理由不明確而引起的糾紛 減少了員工對考核結(jié)果的異議 4 員工可以對照 行為錨 上的關(guān)鍵事件評價自己的行為 有利于考核反饋 和改進工作 從而提高績效 2 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師彼得 德魯克提出的 目標(biāo)管理是組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要 制定出一 定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達到的總目標(biāo) 然后層層落實 要求下屬各部門主 管人員以至每個員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)和保證措施 形成一個目標(biāo)體系 并 把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù) 目標(biāo)管理體系示意圖目標(biāo)管理體系示意圖 高層管理者高層管理者 中層管理者中層管理者 基層管理者基層管理者 每個職工每個職工 細分化細分化 總目標(biāo)總目標(biāo) 自自 具體化具體化 自自 上上 細分化細分化 下下 而而 保證措施保證措施 部門目標(biāo)部門目標(biāo) 而而 下下 上上 層層 具體化具體化 層層 層層 細分化細分化 層層 展展 保證措施保證措施 小組目標(biāo)小組目標(biāo) 保保 開開 證證 具體化具體化 保證措施保證措施 個人目標(biāo)個人目標(biāo) 保證措施保證措施 優(yōu)點 1 考核職能由主管人員轉(zhuǎn)移到直接的工作者 因而能保證員工的完全參 4 與 2 員工的目標(biāo)是本人參與設(shè)定 在實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)后 員工會有一種成就 感 3 改善授權(quán)方式 有利于促進員工的自我發(fā)展 4 促進良性溝通 加強上下級之間的聯(lián)系 實施步驟 1 確定工作職責(zé)范圍 2 確定具體的目標(biāo)值 3 審閱確定目標(biāo) 4 實施目標(biāo) 5 總結(jié)報告 6 考核及后續(xù)措施 3 平衡計分卡 平衡計分卡是通過財務(wù) 客戶 內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之 間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系 展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡 從而實現(xiàn)績效考核 績效改 進 與戰(zhàn)略實施的綜合管理方法 目目標(biāo)標(biāo)考考量量 財財務(wù)務(wù)面面 我我們們在在股股東東 眼眼里里的的表表現(xiàn)現(xiàn) 目目標(biāo)標(biāo)考考量量 客客戶戶面面 我我們們在在客客戶戶 眼眼里里的的表表現(xiàn)現(xiàn) 目目標(biāo)標(biāo)考考量量 內(nèi)內(nèi)部部運運營營面面 什什么么是是關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功 因因素素 什什么么業(yè)業(yè)務(wù)務(wù) 流流程程是是最最優(yōu)優(yōu) 目目標(biāo)標(biāo)考考量量 學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)與與成成長長面面 我我們們能能保保持持 創(chuàng)創(chuàng)新新 變變化化和和 不不斷斷提提高高 使使命命和和策策略略 實施方法 建立組織的愿景與戰(zhàn)略 建立四類具體目標(biāo) 為四類目標(biāo)確定業(yè)績衡量指標(biāo) 加強公司內(nèi)部溝通與教育 實施績效指標(biāo)的測量與管理 優(yōu)缺點 5 以公司以公司競競爭爭戰(zhàn)戰(zhàn)略略為為出出發(fā)發(fā)點點 全面全面動態(tài)動態(tài)地地評評估估 有效防止次有效防止次優(yōu)優(yōu)化行化行為為 提出具體的改提出具體的改進進目目標(biāo)標(biāo) 對對信息系信息系統(tǒng)統(tǒng)的靈敏