X X集團人事考核規(guī)程

X X集團人事考核規(guī)程第一章 總則第一條 目的11 鼓勵員工工作情緒，有效提高員工工作業(yè)績。22 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。33 促進員工人事升遷、調派、獎懲公平合理，作為薪資調整的依據。44 增進員工與上級領導間的相互了解。第二條 適用范圍適用于集團本部正式員工。第三條 考核依據以員工在被考核之該段期間工作成果、表現(xiàn)為依據，各單位主管對所屬員工平時成績隨時記錄，嚴密考核。第四條 考核原則考核要求客觀公正，各單位主管對所屬員工的工作評價應盡量采用數(shù)字化指標來衡量工作成果和進步成長的狀況。第五條 考核權限設定考核分初核、復核、核定三步。11 初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管22 復核由上級主管負責。33 核定由特設的考核委員會，以會議討論的方式決定。委員會成員包括：集團總裁、副總裁、總裁助理和人力資源部部長(共五人)。第六條 考核時間員工考核每季度末(3月中旬、6月中旬、9月中旬和12月中旬)進行，其他臨時性考核及訓練考核適時辦理。遇有員工有特殊表現(xiàn)或因調遷、提升而責任加重時，可設特殊考核。第二章 考核方式第七條 考核方法通過對每一職位的工作內容、工作要求、所負權責的明確規(guī)定，據此分別制定各項工作考核標準，根據員工實際工作成果與表現(xiàn)實施考核，并輔以面談。第八條 考核表(見附表)考核表包括成績評分表和考核實施表，各分為以下三種：11 高層管理人員22 中層管理人員33 一般職員第九條 考核等級配比員工考核分數(shù)以100為滿分，其等級參考分數(shù)及各等級所占百分比如下：考核等級參考分數(shù)百分比()特等96分以上不在百分比限內一等90-95分10二等80-89分20三等70-79分40四等6069分20五等不滿60分1011 員工考核不以主管所給之絕對分數(shù)作為結果，而應以群體常態(tài)分配所占的位置決定其等級。22 考核等級人數(shù)百分比不是一個絕對界限，可酌情在此線上下調整。第十條 面談主管與員工就考核要項、考績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄上。第三章 考核結果與反饋第十一條 考核結果反饋考核核定后，應將考核等級及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予依照規(guī)定手續(xù)提出申訴，由考核委員會復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。第十二條 考核結果運用根據考核結果，人事部門確定教育培訓人員，同時對各等級員工人事待遇作適度調整。具體方案如下：11 員工經過連續(xù)四次季度考核且于年終經考核委員會綜合評議后，適用下述待遇調整方案。22 考核等級為一等(含一等)以上的員工，有資格獲得升職、加薪和獎勵。33 考核等級為特等的員工，由集團考核委員會依據本考核規(guī)程和公司獎懲制度之有關規(guī)定，視具體情況決定給予其升職、加薪和獎勵的標準。44 考核等級為一等的員工，升職與否由考核委員會視集團的實際工作需要而定。加薪、獎勵的標準： 部長級以上員工：加薪一級，記功績獎一等，或增加有薪年20天；主管級員工：加薪一級，記功績獎二等，或增加有薪年假15天；職員級員工：加薪一級，記功績獎三等，或增加有薪年假10天。55 考核等級為二等的員工，有資格獲得加薪和獎勵。加薪和獎勵的標準：部長級以上員工：加薪一級，記功績獎二等，或增加有薪年假15天；主管級員工：加薪一級，記功績獎三等，或增加有薪年假10天；職員級員工：加薪一級，或增加有薪年假7天。66考核等級為三等的員工，職位和薪金不變，部門部長應與其面談，幫助其制定工作業(yè)績改進方案。如下一季度的考核成績仍為三等或以下者，由部門部長負責對其進行為期二周的培訓教育，期間停發(fā)技能工資。經考核委員會考核合格后，可重新上崗；不合格的，解除勞動合同關系。77考核等級為四等的員工，降薪一級。自考核結果通知至其本人之日起，由部門部長負責對其進行為期二周的培訓教育，期間停發(fā)技能工資。經考核委員會考核合格后，可重新上崗；不合格的，解除勞動合同關系。88考核等級為五等的員工，由考核委員會、集團考核委員會依據本考核規(guī)程和公司獎懲制度之有關規(guī)定，視具體情況決定給予其降職、降薪或懲罰。第十三條 業(yè)績改進計劃主管與員工共同針對考核中末達到業(yè)績標準分析原因，制定相應的改進措施計劃。主管有責任為員工實施業(yè)績改進提供幫助，并予以跟蹤檢查。第十四條 考核結果存檔 、考核結果書面說明由人