管理學(xué)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

管理學(xué)復(fù)習(xí)要點(diǎn)第一章什么是管理、管理者？管理是指組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng)（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制），合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程。管理者是擁有組織的制度權(quán)力，并以這些權(quán)力為基礎(chǔ)指揮他人活動(dòng)的人。管理的科學(xué)性與藝術(shù)性科學(xué)性：管理是一門(mén)科學(xué)，自從有了管理以來(lái)，它一直是以被證實(shí)的知識(shí)體系為基礎(chǔ)的，而且科學(xué)方法正在越來(lái)越多地應(yīng)用于企業(yè)管理。管理學(xué)的管理理論和原則是由大量的學(xué)者和實(shí)業(yè)家在長(zhǎng)期總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上形成的，是理論與實(shí)踐高度結(jié)合的產(chǎn)物，這是管理學(xué)作為一門(mén)科學(xué)的具體體現(xiàn)。藝術(shù)性：管理藝術(shù)，是指管理者能夠熟練地運(yùn)用管理知識(shí)并且通過(guò)巧妙的技能來(lái)達(dá)到某種效果。管理藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)管理實(shí)踐的創(chuàng)造性，沒(méi)有創(chuàng)造性的管理實(shí)踐，也就沒(méi)有管理藝術(shù)。管理的藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)管理理論的應(yīng)用要結(jié)合具體的管理環(huán)境。技術(shù)技能、人際技能、概念技能技術(shù)技能：指與特定工作崗位有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。 人際技能：人際技能是與處理人際關(guān)系有關(guān)的技能。概念技能：指綜觀全局、認(rèn)清為什么要做某事的能力。即管理者在任何混亂、復(fù)雜的環(huán)境中，敏銳地辨清各種要素之間的相互關(guān)系，準(zhǔn)確的抓住問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，果斷地做出正確決策的能力。效率與效果的區(qū)別效率（efficiency）：?jiǎn)挝粫r(shí)間的成果量。涉及活動(dòng)方式。效果（effectiveness）：通過(guò)努力獲得的有用成果。涉及活動(dòng)結(jié)果。 效益=高效率高效果第二章例會(huì)原則組織中的上層管理人員應(yīng)把一般的日常管理問(wèn)題授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決策和監(jiān)督權(quán)。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：指一個(gè)組織，對(duì)于目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)計(jì)劃。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)可以避免各自為政，力量分散。統(tǒng)一指揮：一個(gè)下屬只應(yīng)接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的命令。在任何情況下，都不會(huì)有適應(yīng)雙重指揮的社會(huì)團(tuán)體。雙重指揮經(jīng)常是沖突的根源。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人：人思考和行為都是目標(biāo)理性的，人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。社會(huì)人：?jiǎn)T工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人”。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。第三章確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、不確定型決策、概念以及他們之間的區(qū)別確定性決策是指各種可選的方案和條件都是已知的和肯定的，而且各種方案未來(lái)的預(yù)期結(jié)果也是非常明確的。在這種情形下，決策者只要比較一下各個(gè)不同方案的結(jié)果，就可以作出選擇。 風(fēng)險(xiǎn)型決策是指各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，但可以測(cè)定每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。不確定性決策是指各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，決策者不能知道哪些自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，而且也不能測(cè)定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。為什人們不能夠做出最優(yōu)決策、而只能做出滿意決策由于決策者不可能掌握很充分的信息和作出十分準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，對(duì)未來(lái)的情況也不能完全肯定，因此，決策者不可能作出“最優(yōu)化”的決策，而只能作出認(rèn)為“滿意”的選擇。決策的目標(biāo)是使組織得到切實(shí)的改善。備選方案不是越多越好，越復(fù)雜越好，而是能夠滿足分析對(duì)比和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求。決策方案選擇不是要避免一切風(fēng)險(xiǎn)，而是“兩利相權(quán)取其大”、“兩弊相權(quán)取其小”。程序性決策和非程序性決策按問(wèn)題的重復(fù)程度和有無(wú)先例可循來(lái)分類(lèi)，決策可以分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策：是指經(jīng)常發(fā)生的能按規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的決策。這些問(wèn)題一目了然，決策者的目標(biāo)是明確的，問(wèn)題是熟悉的，有關(guān)問(wèn)題的信息容易收集。非程序化決策：是指由于大量隨機(jī)因素的影響，很少重復(fù)出現(xiàn)，常常無(wú)先例可循的決策。例如：是否開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或引進(jìn)新技術(shù)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、組織變革。定量決策方法的計(jì)算(盈虧平衡分析法、決策樹(shù)、不確定型決策方法的計(jì)算)群體決策與個(gè)體決策區(qū)別，優(yōu)缺點(diǎn)集體決策的優(yōu)點(diǎn)：1. 能更大范圍地匯總信息；2. 能擬訂更多的備選方案；3. 能得到更多的認(rèn)同；4. 能更好地溝通；5. 能做出更好的決策第四章什么是計(jì)劃在一定時(shí)間內(nèi)，對(duì)組織預(yù)期目標(biāo)和行動(dòng)方案所做出的選擇和安排，即確定組織未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式.長(zhǎng)期計(jì)劃短期計(jì)劃之間的辯證關(guān)系長(zhǎng)期計(jì)劃與短期計(jì)劃的協(xié)調(diào)辨證關(guān)系：注重長(zhǎng)效，著眼未來(lái)；執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)短期計(jì)劃。長(zhǎng)計(jì)劃，短安排。目標(biāo)管理使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起參與組織目標(biāo)的制定，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并使其在目標(biāo)實(shí)施中實(shí)行自我控制，以努力完成目標(biāo)的現(xiàn)代管理方法。計(jì)劃的意義，我們?yōu)槭裁匆贫ㄓ?jì)劃計(jì)劃是管理活動(dòng)的依據(jù)計(jì)劃是合理配置資源、減少浪費(fèi)、提高運(yùn)行效率的手段計(jì)劃是預(yù)見(jiàn)未來(lái)變化，降低風(fēng)險(xiǎn)、掌握主動(dòng)的手段計(jì)劃工作是考核和控制標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)沒(méi)有計(jì)劃就沒(méi)有控制第五章管理幅度與管理層次任何主管人員能夠直接有效地指揮和監(jiān)督下屬數(shù)量總是有限的。這個(gè)所能有效領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬的數(shù)量限度就被稱(chēng)作管理幅度，亦稱(chēng)管理跨度或管理寬度。組織中最高主管到具體工作人員之間的層級(jí)數(shù)就是管理層次。有哪些類(lèi)型的組織結(jié)構(gòu)，各種類(lèi)型的組織結(jié)構(gòu)之間有什么不同（直線制、直線職能制、矩陣型、事業(yè)部制）1.直線制 2.職能制 3.直線職能制 4.矩陣制 5.事業(yè)部制直線制 職能制直線職能制 設(shè)計(jì)制造采購(gòu)會(huì)計(jì)項(xiàng)目A合同管理設(shè)計(jì)組1設(shè)計(jì)組2制造組3制造組2制造組1采購(gòu)組3采購(gòu)組2采購(gòu)組1會(huì)計(jì)組3會(huì)計(jì)組2會(huì)計(jì)組1合同組3合同組2合同組1設(shè)計(jì)組3項(xiàng)目B項(xiàng)目C矩陣型管理幅度與哪些因素有關(guān)1、主管人員及其下屬的能力2、工作的內(nèi)容與性質(zhì)3、下屬人員的空間分布狀況4、工作條件5、授權(quán)6、工作環(huán)境事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式所謂事業(yè)部結(jié)構(gòu),就是按照產(chǎn)品或類(lèi)別、市場(chǎng)或用戶、地域以及流程等不同的業(yè)務(wù)單位分別成立若干獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體事業(yè)部，并由這些事業(yè)部進(jìn)行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和分權(quán)管理的一種分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型。正式組織與非正式組織的區(qū)別什么是正式組織:源于組織設(shè)計(jì)。目的是建立合理的組織機(jī)構(gòu)，規(guī)范組織成員的關(guān)系。以效率、成本、理性為原則。什么是非正式組織：由于工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)、觀點(diǎn)基本相同，或性格、愛(ài)好及感情相投，產(chǎn)生一些被大家所接受并遵守的行為規(guī)則，使原來(lái)松散的群體漸漸成為固定的非正式組織。以感情和融洽的關(guān)系為準(zhǔn)則。第六章雙因素理論，保健因素和激勵(lì)因素某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。保健因素和激勵(lì)因素的關(guān)系傳統(tǒng)的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意這類(lèi)因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類(lèi)因素稱(chēng)為“保健因素”，又稱(chēng)作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。保健因素這類(lèi)因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類(lèi)因素稱(chēng)為“保健因素”，又稱(chēng)作“維持因素”。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。激勵(lì)因素那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”這些大多是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這類(lèi)因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素 。期望理論基本內(nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。激勵(lì)力（M）效價(jià)（V）期望概率（E）激勵(lì)力(motivation)指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值；期望概率(expectancy)：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。馬斯洛的需求層次理論五個(gè)層次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要有哪些不同類(lèi)型的管理方式（勒溫的三種管理方式。利克特的四種方式，管理行為四分圖，管理方格理論）勒溫的“三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論”：1. 專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)方式2. 民主型領(lǐng)導(dǎo)方式3. 放任型領(lǐng)導(dǎo)方式利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論1. 專(zhuān)制-權(quán)威型2. 開(kāi)明-權(quán)威型3. 協(xié)商型4. 參與型領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論公平理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的?；緝?nèi)容：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。（OI）A （OI）B其中，O（Outcome）代表報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、提升、賞識(shí)、受人尊敬等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；I（Input）代表投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能力、精力、時(shí)間等；A代表當(dāng)事人；B代表參照對(duì)象。LPC的含義“最難共事者”問(wèn)卷(LPC: Least preferred coworker questionnaire)管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別在一般管理學(xué)意義上，領(lǐng)導(dǎo)的范圍比管理的范圍小一些。領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)職能，組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為是屬于管理活動(dòng)的范圍。對(duì) 象 人、財(cái)、物、信息 人涉及的范圍大小管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的基礎(chǔ)上對(duì)下屬命令的行為，管理者是被任命的，下屬必須遵循管理者的的指示。 領(lǐng)導(dǎo)可能建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的基礎(chǔ)上。但是，領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從。它不是