駱迎沈陽東企公司人才流失研究.doc

目錄摘要IAbstractII第一章 引言11.1研究背景11.2研究的目的11.3研究的方法2第二章 人才流失的理論綜述42.1人才流失的涵義42.2人才流失的內(nèi)容52.2.1人才流失的特點(diǎn)52.2.2 企業(yè)員工流失管理研究5第三章 沈陽東企軟件有限公司簡介73.1沈陽東企軟件有限公司的歷史沿革73.2沈陽東企軟件有限公司的現(xiàn)狀73.2.1經(jīng)營項(xiàng)目73.2.2組織結(jié)構(gòu)83.2.3員工隊(duì)伍9第四章 沈陽東企軟件有限公司人才流失存在的問題104.1薪酬福利分配不科學(xué)104.1.1薪酬的不合理分配104.1.2福利發(fā)放的不完全114.2企業(yè)文化滲透不夠114.3對培訓(xùn)的重視程度不夠124.3.1培訓(xùn)體系不合理124.3.2培訓(xùn)方法的欠缺124.4領(lǐng)導(dǎo)人的能力與管理機(jī)制不完善134.4.1領(lǐng)導(dǎo)人能力的欠缺134.4.2管理機(jī)制不科學(xué)13第五章 沈陽東企軟件有限公司減少人才流失的對策建議155.1建立科學(xué)、合理、競爭性薪酬與福利155.1.1建立合理的薪酬體系155.1.2福利的科學(xué)分配165.2建設(shè)良好的企業(yè)文化175.3改進(jìn)和完善員工培訓(xùn)機(jī)制175.3.1完善培訓(xùn)體系175.3.2建立科學(xué)的培訓(xùn)方法195. 4組織優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及良好的管理機(jī)制195.4.1組建適合企業(yè)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)195.4.2建立吸引人才、留住人才的管理機(jī)制20第六章 結(jié)束語21參考文獻(xiàn)22致 謝23摘要人才流動(dòng)是社會(huì)化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物，是市場經(jīng)濟(jì)對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。但是人才流動(dòng)也造成了一些組織人才的大量流失，有的已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，但較高的人才流失率會(huì)給企業(yè)帶來許多的負(fù)面影響。所以，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)更加注重對高級人才流失率的管理。企業(yè)的人才是掌握企業(yè)重要資源、核心技術(shù)、并擁有絕對權(quán)利的員工，他們的穩(wěn)定性直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。本文圍繞企業(yè)的人才，在分析了企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎(chǔ)上，指出了對企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略以減緩企業(yè)人才流失及人才流失為企業(yè)帶來的負(fù)面影響，使企業(yè)真正能夠留住人才，吸納人才，培養(yǎng)人才，在市場競爭中立于不敗之地。本文共分六章，第一章為引言，分三節(jié)介紹了論文的研究背景、研究的目的和研究的方法；第二章介紹了有關(guān)人才流失理論的綜述，共分三節(jié)，分別介紹了有關(guān)人才流失的涵義、內(nèi)容及人才流失涵義的新發(fā)展；第三章介紹的是沈陽東企軟件有限公司簡介，共分二節(jié)，分別介紹了沈陽東企軟件有限公司的歷史沿革和現(xiàn)狀，包括沈陽東企軟件有限公司的經(jīng)營項(xiàng)目、組織結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍；第四章分四節(jié)，介紹了沈陽東企軟件有限公司存在的問題；第五章介紹了沈陽東企軟件有限公司減少人才流失的對策建議；第六章為結(jié)束語，為本文作總體概述。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才流失；應(yīng)對策略AbstractThe flow of talent is inevitable product of the large-scale, socialized production and it is also the natural requirements and the solutions which were raised by market economy on the rational allocation of human resource. However, the flow of talent has also causes a huge drain of the talent who has organizing ability, some of which have make a series impacts on the survival and development of enterprises. The key of the enterprises success or failure is the talent and the high rate of drain of talent will bring much negative influences to enterprises. So more and more enterprises have pay more attention to the supervision of the rate of drain of senior talent. The talents are just the staff who hold the important resources, core technology and the absolute right in the enterprises. Their stability directly determines the survival and development of the enterprises. On the basis of the analysis of the status and reason of the loss of talent in the enterprise, this article mainly focus on the talent of the enterprises and points out the coping strategies, which reduce the drain of talent in enterprise and eliminate the negative impact to enterprises, to solute the problem of the loss of talent in the enterprise. It also helps enterprises retain the talent, attract the talent and cultivate the talent to remain invincible in domestic and international competitionsThis article is divided into six chapters. Chapter I is an introduction, which is divided into three to introduce the research background, the research goal and the research method of the paper; Chapter II introduces the overview the theory of the loss of talent, which is divided into three to introduce the meaning and the content and the new development of the meaning; Chapter III makes a brief introduction to the Shenyang Dongqi software Co. Ltd., which is divided into two to describe the history and the status quo of the Shenyang Dongqi software Co.Ltd., Including Shenyang Dongqi software Co.Ltd. management project, organizational structure and staff troop; Chapter IV , which is divided intofour, introduces the problems which exist in the Shenyang Dongqi software Co.Ltd.; Chapter V introduces the suggestion of the countermeasure which to reduce the loss of talent in Shenyang Dongqi software Co.Ltd.; Chapter VI is the concluding, in order to give a general overview of this article. Key words：enterprise; drain of talent; coping strategies 第一章 引言1.1研究背景21世紀(jì)的今天，科技進(jìn)步的速度之快，信息流通的范圍之廣，技術(shù)交流之便捷，已經(jīng)大大超出人們的想象，這必將加速現(xiàn)代企業(yè)競爭中最寶貴的財(cái)富的流動(dòng)，即人才的流動(dòng)。同時(shí)隨著物質(zhì)生活日益豐富，人們的追求不只局限于物質(zhì)上的滿足，精神的滿足及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也更多地體現(xiàn)在人們的職業(yè)價(jià)值觀上。那么有一類人才的離職是需要我們關(guān)注的，他們擁有較高的職業(yè)地位、豐富的經(jīng)驗(yàn)、精湛的管理手段或?qū)I(yè)技術(shù)能力，同時(shí)在企業(yè)中也樹立了良好的聲譽(yù)，有著一定的良性影響力，這一類人才為什么還要選擇離職呢，如何規(guī)避這些人離職給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)呢，這正是下文即將要作出探討的。1.2研究的目的21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是網(wǎng)絡(luò)信息的時(shí)代，也是人才競爭的時(shí)代。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的并購速度加快，企業(yè)間的人員流動(dòng)也在增加。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由技術(shù)和管理水平的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。只有在日益激烈的市場競爭中擁有、留住更多?yōu)秀的人才，才能使企業(yè)在競爭中取得主動(dòng)權(quán)，獲得更多的成功機(jī)會(huì)。當(dāng)今社會(huì)，正常的人才流動(dòng)現(xiàn)象正逐漸演變成一種對企業(yè)對社會(huì)都無益處的人才流失，且危害越來越大，已經(jīng)成為許多企業(yè)所要面對和解決的一個(gè)棘手問題。各個(gè)企業(yè)間為了爭奪人才而形成惡性競爭，可能造成企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的流失，不僅給企業(yè)帶來損失，而且也造成市場混亂。為了避免員工加速流動(dòng)給企業(yè)和市場帶來的損失，這種流動(dòng)應(yīng)控制在一個(gè)良性的范圍內(nèi)，以保持市場競爭的有序運(yùn)行。而目前我國企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，如何留住人才成為企業(yè)的重要課題。鑒于此，企業(yè)要做的不應(yīng)僅僅是采取一些事后的措施來挽回人才流失所帶來的損失，而是要更多地采取一些預(yù)防措施來應(yīng)對該問題。在高速增長的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場競爭變得更為劇烈，企業(yè)能否在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而作為企業(yè)核心競爭力的主要載體的人才，已成為各企業(yè)“爭奪”的主要對象。人力資源是最寶貴的資源，人力資源的管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)，尤其對于人才的管理更是重中之重。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才和對人才的有效管理，如何有效激勵(lì)人才，預(yù)防人才流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工共同發(fā)展，成為需要企業(yè)界與學(xué)術(shù)界共同研究的課題。1.3研究的方法本文運(yùn)用調(diào)查法有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對象沈陽東企軟件有限公司現(xiàn)實(shí)狀況和歷史狀況的材料，運(yùn)用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，通過對信息的定性分析、加工和整理獲得知識，并應(yīng)用于實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)，并對獲得有關(guān)沈陽東企軟件有限公司人才流失問題的各種材料進(jìn)行思維加工，從而能去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達(dá)到認(rèn)識事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律，把握本質(zhì)，理清關(guān)系，預(yù)測事物的發(fā)展趨勢。結(jié)合談話、問卷、個(gè)案研究、測驗(yàn)等科學(xué)方式，對沈陽東企軟件有限公司人才流失現(xiàn)象進(jìn)行有計(jì)劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對調(diào)查搜集到的大量資料進(jìn)行分析、綜合、比較、歸納，從而為解決沈陽東企軟件有限公司人才流失提出良好的對策建議。第二章 人才流失的理論綜述2.1人才流失的涵義隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人才作為最寶貴、最重要的資源，已成為企業(yè)絕對的珍寶。人才流失帶給企業(yè)的危害是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的職務(wù)相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和正在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。人才流失到同行業(yè)或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。人才流動(dòng)是指一個(gè)人從一個(gè)組織轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)組織工作。而實(shí)際情況中，組織內(nèi)人才流動(dòng)大部分是逆向流動(dòng)，即優(yōu)秀人才遠(yuǎn)走高飛、無法留住，而庸碌無為者滯留組織，大行其道，也即我們所說的人才流失。人才流動(dòng)與人才流失的相同之處都是組織內(nèi)成員向組織外部轉(zhuǎn)移。但是人才流動(dòng)是順向的、合理的、正常的，而人才流失是逆向的、不合理的、非正常的。正常的人才流動(dòng)對組織及個(gè)人都帶來益處，而人才流失往往使組織陷入困境，工作、生產(chǎn)不能連續(xù)，造成直接或間接的、有形和無形的損失。所以，一個(gè)組織應(yīng)該盡最大可能留住人才，鼓勵(lì)正常的人才流動(dòng)，避免人才流失。人才的流失分為顯性流失和隱性流失。當(dāng)一個(gè)員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實(shí)上的失去，即是顯性流失；當(dāng)員工產(chǎn)生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個(gè)員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。2.2有關(guān)人才流失的內(nèi)容2.2.1人才流失的特點(diǎn)(1)人才流失成為一種常態(tài)隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。在未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。 (2)人才流失頻率越來越快 某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。 2.2.2 關(guān)于企業(yè)員工流失管理研究在企業(yè)中引起員工流失的原因多種多樣，意味著企業(yè)員工流動(dòng)管理的復(fù)雜性。根據(jù)理論研究和發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐，多是從管理理念和管理行為兩個(gè)方面進(jìn)行員工流失管理的。從科學(xué)管理時(shí)期的“經(jīng)濟(jì)人”到人際關(guān)系階段的“社會(huì)人”，管理者從強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制和物質(zhì)激勵(lì)員工發(fā)展到用人際關(guān)系來滿足員工需要，留住員工。人力資源管理思想通過行為科學(xué)階段的長足發(fā)展到現(xiàn)在的人本管理階段，人力資源管理正逐步從“人本管理”走向“人心管理”，這些就是控制員工流失理念上的創(chuàng)新。此外，大多學(xué)者都倡導(dǎo)員工流失的立法管理。除了政府用行政、法律、經(jīng)濟(jì)的手段進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制，企業(yè)也可以規(guī)章管理。值得注意的是，對于挽留核心員工，發(fā)達(dá)國家出現(xiàn)了以 “金手銬”、“金臺(tái)階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新，這些長期激勵(lì)計(jì)劃可謂是防止核心員工流失的有效辦法。企業(yè)員工流失管理涉及到人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，特別要重視內(nèi)部激勵(lì)留住員工是管理行為的創(chuàng)新。第三章 沈陽東企軟件有限公司簡介3.1沈陽東企軟件有限公司的歷史沿革沈陽東企軟件有限公司(以下簡稱沈陽東企公司)創(chuàng)立于1993年，坐落于沈陽的“硅谷”南湖高新科技產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，是以用友管理軟件為主導(dǎo)集客戶關(guān)系管理(CRM)，現(xiàn)代企業(yè)資源計(jì)劃管理(ERP)，辦公自動(dòng)化（OA），人力資源管理（HR）于一體的多元化公司。沈陽東企公司不斷發(fā)展和求新中在上千家用友軟件用戶基礎(chǔ)上積累了豐富的行業(yè)解決方案和成熟的應(yīng)用模式。 質(zhì)量是企業(yè)的生命。為了向用戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，確保公司軟件產(chǎn)品，軟件工程達(dá)到國際先進(jìn)質(zhì)量水平，公司嚴(yán)格按照ISO9001標(biāo)準(zhǔn)的要求，對軟件開發(fā)，生產(chǎn)供應(yīng)，產(chǎn)品維護(hù)等全過程進(jìn)行嚴(yán)格的質(zhì)量控制，并于1997 年10月通過了ISO9001認(rèn)證，成為國內(nèi)第一個(gè)通過該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的軟件公司，并于1998年7月20日成功通過復(fù)審。 3.2沈陽東企軟件有限公司的現(xiàn)狀3.2.1經(jīng)營項(xiàng)目沈陽東企軟件有限公司主經(jīng)產(chǎn)品SAP/用友/v2、ERP、HR、CRM、OA、網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議軟件等管理軟件、網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議軟件、網(wǎng)絡(luò)電話、威速。沈陽東企軟件有限公司主經(jīng)行業(yè)：企業(yè)管理軟件、財(cái)務(wù)管理軟件、客戶管理軟件、物流管理軟件、其他未分類。3.2.2組織結(jié)構(gòu)沈陽東企公司建立了規(guī)范化的開發(fā)、咨詢、銷售和服務(wù)體系。由新產(chǎn)品事業(yè)部、市場部、質(zhì)檢部、客戶服務(wù)部、綜合部、軟件業(yè)務(wù)部、電子業(yè)務(wù)部等部門組成。具體組織結(jié)構(gòu)見圖3.1。總經(jīng)理質(zhì)量負(fù)責(zé)人副總經(jīng)理新產(chǎn)品事業(yè)部應(yīng)用開發(fā)部產(chǎn)品采購部產(chǎn)品銷售部軟件業(yè)務(wù)部電子業(yè)務(wù)部市場部計(jì)量管理部產(chǎn)品檢驗(yàn)部客戶服務(wù)部財(cái)務(wù)部人事部后勤部質(zhì)檢部綜合部產(chǎn)品研發(fā)部圖3.1沈陽東企軟件有限公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2.3員工隊(duì)伍沈陽東企公司擁有大批資深的專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)咨詢顧問和項(xiàng)目管理專家，公司100%正規(guī)大學(xué)畢業(yè)其中大學(xué)本科以上學(xué)歷的占96%，15%具有網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)的執(zhí)業(yè)資格，10%具有會(huì)計(jì)師的執(zhí)業(yè)資格。同時(shí)還與多家企業(yè)咨詢管理公司有著密切的往來。 第四章 沈陽東企軟件有限公司 人才流失存在的問題4.1薪酬福利分配不科學(xué)4.1.1薪酬的不合理分配在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。沈陽東企公司人才流失直接的原因一部分是因?yàn)樾匠旮偁庪y以抵擋，薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個(gè)重要指標(biāo)。有人這樣說過“只要對方開出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”?？梢娦匠陮τ趩T工改善物質(zhì)生活的作用是其他任何因素所不能替代的。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資方面的主要問題有：(1) 薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致沈陽東企公司在薪資方面的吸引力降低。(2)待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。(3)期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價(jià)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價(jià)值時(shí)，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí)，就會(huì)選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。4.1.2福利發(fā)放的不完全沈陽東企公司人才的離職另一方面原因是高學(xué)歷的員工對企業(yè)目前的福利不是很滿意，他們覺得除了工作賺錢滿足生活的必需外，還有很多問題和矛盾需要解決，同時(shí)對工作和生活也有其它方面的需求，金錢不再是滿足他們需求的惟一動(dòng)力。因此，對于一些工資收入較高的員工來說，福利所扮演的角色要發(fā)生變化，它在保障員工的同時(shí)，更應(yīng)多扮演激勵(lì)員工的角色，更多體現(xiàn)一種人文關(guān)懷。員工一旦認(rèn)為其待遇低于其自身價(jià)值，就會(huì)產(chǎn)生不滿，當(dāng)福利不能充分反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出，員工自然認(rèn)為福利缺乏公平性及充分的向?qū)?，?dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視，其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會(huì)使他們難以接受。福利作為員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用，因此不完全、不公平、不合理的福利也成為員工流失的重要因素。因?yàn)楦＠龅母偁幮远x職的員工，因?yàn)榧墑e的不同而不同，級別與福利待遇酬的競爭性呈負(fù)相關(guān)性。4.2企業(yè)文化滲透不夠物質(zhì)待遇固然非常重要，但要想成為員工心目中的最佳就職企業(yè)，需要為員工提供更多的東西。有些員工離開沈陽東企公司，并非因?yàn)閷Υ霾粷M意，而是感覺自己難以融入沈陽東企公司。這主要是因?yàn)樯蜿枛|企公司的文化沒有做到完全統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要?？茖W(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個(gè)重要原因。4.3對培訓(xùn)的重視程度不夠4.3.1培訓(xùn)體系不合理沈陽東企公司對員工培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)投入太少，導(dǎo)致人才流失。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。如今，世界各國都把組織的人員培訓(xùn)提到越來越重要的地位，認(rèn)為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類組織都非常重視培訓(xùn)工作，而且國家也對這方面的工作給予積極的鼓勵(lì)和支持。例如歐洲一些國家如法國、德國、挪威等就通過法律強(qiáng)制對培訓(xùn)的投入。然而沈陽東企公司以前對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，在職工培訓(xùn)方面做的較為欠缺，在人力資源投資方面過于吝嗇，把培訓(xùn)作為一種成本，而不是看作一種回報(bào)率很高的投資，在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足，培訓(xùn)體系不合理致使員工在企業(yè)中得不到發(fā)展，看不到前途，這也是造成沈陽東企公司人才流失的一個(gè)重要原因。4.3.2培訓(xùn)方法的欠缺培訓(xùn)是影響部分員工離職的重要因素，企業(yè)的一些員工都積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，渴望工作上得到一個(gè)更大的提升，尤其是技術(shù)人才的自我發(fā)展迫切需要系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)和相關(guān)培訓(xùn)，希望通過不斷汲取新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)，提高自己的工作能力，有利于自己以后發(fā)展。而沈陽東企公司欠缺良好的培訓(xùn)方法以至于難以給他們專門系統(tǒng)的在職培訓(xùn)或輪崗培訓(xùn)。而不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法也取不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，同時(shí)也會(huì)使員工失去對公司的信心，這也是導(dǎo)致沈陽東企公司人才流失的一個(gè)重要原因。4.4領(lǐng)導(dǎo)人的能力與管理機(jī)制不完善4.4.1領(lǐng)導(dǎo)人能力的欠缺沈陽東企公司CEO及高層管理人員和人才在經(jīng)營風(fēng)格、經(jīng)營理念、價(jià)值觀等方面的沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素；員工對上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。4.4.2管理機(jī)制不科學(xué)意識上存在守舊態(tài)勢：在以知識經(jīng)濟(jì)為主體的21世紀(jì)，人才已經(jīng)成為一種能夠增值的資源，然而沈陽東企公司意識上守舊，固守原來的對人才擁有的理解：只注意用人不注意育人；沒有把人才作為一種資源來看待，思想支配行動(dòng)。由于管理者沒有設(shè)身處地的為人才服務(wù)的思想，所以他們就不能真正地重視人才。當(dāng)人才在這里找不到認(rèn)同感時(shí)最后的選擇必然是離職。人事管理方面存在著弊端：在用人制度上，沈陽東企公司陷入了幾個(gè)誤區(qū)：過分看重學(xué)歷，而忽視能力；過分看重能力，而忽視企業(yè)人才的思想道德素質(zhì)；過分重視引進(jìn)人才而忽略原有人才，造成人才的一邊引進(jìn)一邊流失；企業(yè)人才內(nèi)部流動(dòng)因難，難以使人適其職，不能發(fā)揮企業(yè)人力資源的巨大潛能。當(dāng)企業(yè)對人才的管理機(jī)制出現(xiàn)問題時(shí)，其流動(dòng)傾向也會(huì)增加。沈陽東企公司管理者（包括人力資源管理者）認(rèn)知上的差距和管理方式存在不科學(xué)性，在人才上持功利價(jià)值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。第五章 沈陽東企軟件有限公司減少 人才流失的對策建議5.1建立科學(xué)、合理、競爭性薪酬與福利5.1.1建立合理的薪酬體系現(xiàn)實(shí)沈陽東企公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常把薪酬與工資、報(bào)酬概念混為一談，這樣將影響沈陽東企公司的發(fā)展。為了吸引和留住人才，沈陽東企公司應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的競爭薪酬體系方面下功夫，在薪酬方面沈陽東企公司要根據(jù)職位對企業(yè)的作用不同對其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)，此外沈陽東企公司還應(yīng)該建立完善的績效考核管理體系，將員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。同時(shí)對企業(yè)外部而言，要努力使人才的價(jià)值與市場價(jià)值相一致，與同行業(yè)同類人才價(jià)值水平相一致，使人才的貢獻(xiàn)與所得的收入符合市場配置。沈陽東企公司企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，沈陽東企公司還可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對比較特殊的，可以在年度終了進(jìn)行半透明的激勵(lì)（必要的可參照對待核心層次員工的措施）。對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價(jià)格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競爭。5.1.2福利的科學(xué)分配沈陽東企公司應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)以及使員工對企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴，沈陽東企公司應(yīng)以市場的福利水平為依據(jù)按照工作的價(jià)值、人才的價(jià)值和人才市場的供求情況，為人才定價(jià)，設(shè)計(jì)合理的福利制度。沈陽東企公司可以通過提高基本工資、薪金和獎(jiǎng)金的方式，也可以通過員工持股、股票期權(quán)分紅和福利等多種方式，向員工提供競爭性福利。為了提高福利計(jì)劃的靈活性，美國企業(yè)通常是向雇員提供一系列的福利計(jì)劃，雇員可以根據(jù)自己的需求來挑選福利項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求。沈陽東企公司的整體薪酬福利水平應(yīng)該具有外部競爭性，為此，沈陽東企公司要在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上制定出具有市場競爭力的企業(yè)文化福利水平。如果沈陽東企公司有一些別出心裁的，針對員工個(gè)性化需求的福利，再加上上司、員工共同努力營造出舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系，即使工資不是特別高，他們也樂于留下來工作。再有，福利水平要具有內(nèi)部公平性，企業(yè)要根據(jù)人才不同的崗位、能力與業(yè)績，制定出不同的化福利水平，減少人才在福利方面的不公平感。同時(shí)福利水平應(yīng)具有一定的提升性，從而激發(fā)人才更好地為企業(yè)服務(wù)。最后，福利元素要多樣化以及各個(gè)元素組合設(shè)計(jì)要個(gè)性化，而人才在自己的福利設(shè)計(jì)方面具有充分的參與權(quán)，他們可以根據(jù)不同的興趣愛好和需求來選擇適合自己的福利組合，以滿足人才對福利的個(gè)性化需求。5.2建設(shè)良好的企業(yè)文化沈陽東企公司應(yīng)用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引并留住人才，團(tuán)隊(duì)賴以運(yùn)行的企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)工作能力的一個(gè)關(guān)鍵因素。團(tuán)隊(duì)一個(gè)很大特點(diǎn)是信任，一是團(tuán)隊(duì)成員間相互的高度信任，即團(tuán)隊(duì)成員必須彼此信任各自的正直、個(gè)性特點(diǎn)、工作能力。二是管理者對團(tuán)隊(duì)成員的信任，主要表現(xiàn)為組織過程中的透明度和公開性。為此，沈陽東企公司高層管理者必須致力于創(chuàng)造一種支持團(tuán)隊(duì)建設(shè)的、開放性的企業(yè)文化。這種文化既能支持團(tuán)隊(duì)成員積極開發(fā)自身技能，建立一種勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的自信心，又能接受來自基層對上級管理者制定的戰(zhàn)略方案、管理模式的種種質(zhì)疑，容許團(tuán)隊(duì)成員工作中的失敗，進(jìn)而達(dá)到團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造性潛能的最大釋放。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一組織成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一種有效的手段。沈陽東企公司組織管理者要學(xué)會(huì)關(guān)心員工及家庭，幫助他們排憂解難，使他們感到企業(yè)像家庭一樣溫暖。實(shí)踐證明，成功的企業(yè)文化對于組織員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。5.3改進(jìn)和完善員工培訓(xùn)機(jī)制5.3.1完善培訓(xùn)體系人才是企業(yè)的資源這一概念已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可，因此培訓(xùn)成本就成為一種投資亦在促進(jìn)企業(yè)業(yè)績增長的同時(shí)，個(gè)人能力也得到了提高。沈陽東企公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身?xiàng)l件，制定一整套切實(shí)可行的培訓(xùn)管理體系。沈陽東企公司對核心人才的培訓(xùn)不僅要考慮企業(yè)需求，還應(yīng)該兼顧被培訓(xùn)人員的個(gè)人特性。充分了解崗位需求、發(fā)展方向，結(jié)合員工個(gè)性特點(diǎn)，擬定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，使得培訓(xùn)達(dá)到最佳效果。更要重視培訓(xùn)后的追蹤工作，建立完善的培訓(xùn)流程。通過系統(tǒng)培訓(xùn)，不僅能夠提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對個(gè)人發(fā)展的重視，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。強(qiáng)化培訓(xùn)體系，完善評估機(jī)制，首先要規(guī)范培訓(xùn)教育經(jīng)費(fèi)的管理制度，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制；其次，要強(qiáng)化、提高培訓(xùn)人員的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)、技能；然后，職工培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，注重人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提高；此外，要建立員工培訓(xùn)考評機(jī)制，以便系統(tǒng)的評估培訓(xùn)效果，為優(yōu)化培訓(xùn)方案，檢驗(yàn)校正培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)質(zhì)量，發(fā)揮有效控制作用。沈陽東企公司要加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作： (1)在培訓(xùn)的目的上，沈陽東企公司為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)能力，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)能力和其參與市場競爭的能力。同時(shí)也培訓(xùn)工作中也要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與行業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合； (2) 在培訓(xùn)內(nèi)容上，沈陽東企公司要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的實(shí)際需要出發(fā)，既要著眼于現(xiàn)在，也要著眼于未來，統(tǒng)籌兼顧的科學(xué)安排培訓(xùn)內(nèi)容； (3) 在培訓(xùn)方法上，沈陽東企公司要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法，力求取得最佳效果； (4) 在培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的選擇上，沈陽東企公司可以考慮對培訓(xùn)結(jié)構(gòu)進(jìn)行招標(biāo)，通過與其建立起規(guī)范科學(xué)的契約關(guān)系，來有效地保證培訓(xùn)的質(zhì)量，降低培訓(xùn)的成本；(5) 在培訓(xùn)資金保障上，企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)，必須加大資金投入，保持員工培訓(xùn)的連續(xù)性和系統(tǒng)性，從而提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，提高員工對企業(yè)的歸屬感。5.3.2建立科學(xué)的培訓(xùn)方法人的需求是多重性，尤其是高層次，優(yōu)秀拔尖創(chuàng)新人才，他們是具有個(gè)性化，自主性，創(chuàng)造性的群體。有專門的知識與技術(shù)，工作上有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，并且有追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，經(jīng)常更新知識，渴望能獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。工作時(shí)，能獨(dú)立思考，有主見，強(qiáng)烈的成就感，善于挑戰(zhàn)。為了不讓這一群體人才的流失，就必須重視員工的多種需求。重視他們的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，重視他們的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，滿足他們對知識的求索來提升自已，完善自己，為他們制定科學(xué)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方式可以多種多樣，沈陽東企公司可以培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)教師，教學(xué)相長；可以根據(jù)核心人才的需求，選擇外訓(xùn)；也可以由企業(yè)請專門的機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)等推薦好書，由員工自行挑選閱讀；或者與高校及科研單位建立定期或不定期的交流和研討，使他們經(jīng)常接觸到本行業(yè)的一些先進(jìn)的技術(shù)和工藝。沈陽東企公司可提供相關(guān)的費(fèi)用資助及帶薪培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)措施，但是無論何種方式的培訓(xùn)，其培訓(xùn)的成果必須和企業(yè)內(nèi)的員工共同分享，必要時(shí)可以組織專項(xiàng)研討會(huì)，將知識和經(jīng)驗(yàn)共享。5. 4組織優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及良好的管理機(jī)制5.4.1組建適合企業(yè)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)有兩類：先鋒型領(lǐng)導(dǎo)和赤字型領(lǐng)導(dǎo)。前者往往會(huì)身體力行，試圖通過榜樣的力量灌輸給團(tuán)隊(duì)成員同樣的品質(zhì)。后者強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)要善于根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)差，團(tuán)隊(duì)欠活力，他就提供活力，團(tuán)隊(duì)欠控制，他就提供控制。前者強(qiáng)調(diào)對現(xiàn)有資源進(jìn)行激發(fā)，后者強(qiáng)調(diào)為團(tuán)隊(duì)成員提供發(fā)揮才智的空間；前者突出領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)要求些什么，后者突出團(tuán)隊(duì)對領(lǐng)導(dǎo)要求些什么。進(jìn)入20以來，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、知識更新的加速化傾向日益凸現(xiàn)，赤字型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)成為一種沈陽東企公司的首選模式，注重去培養(yǎng)下屬，增大和支持下屬承擔(dān)更為艱巨的任務(wù)。成為赤字型領(lǐng)導(dǎo)必須會(huì)要求不同層次的管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕巧D(zhuǎn)換。沈陽東企公司的基層管理者們必須實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的經(jīng)營實(shí)踐者角色到充滿進(jìn)取精神的企業(yè)家角色的轉(zhuǎn)變，中層管理者們必須實(shí)現(xiàn)從行政管理者到支持輔導(dǎo)型教練角色的轉(zhuǎn)變，高層管理者們則必須實(shí)現(xiàn)從資源分配到制度建設(shè)型角色的轉(zhuǎn)變，高層管理者的主要貢獻(xiàn)是組織提供一種視野和活力。5.4.2建立吸引人才、留住人才的管理機(jī)制好的管理機(jī)制是吸引人才、