面試官技能培訓(xùn) PPT課件

面試官技能訓(xùn) ContentsPage 目錄頁 TransitionPage 過渡頁 第一章面試概述 面試的定義及目的 面試的過去與未來 面試的類別概述 面試官的素質(zhì)要求 第一章面試概述 第一節(jié)面試的定義及目的 常言道 百聞不如一見 就是說 即使你聽人家一直講 也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí) 判斷一件事物 親身體會(huì)是非常重要的 同樣 一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí) 通過面試作出的判斷最直觀 面試 Interview 是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談 它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息 以作出正確的決定 是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程 面試是一種人才測評工具 面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況 應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息 并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識 崗位技能和非智力素質(zhì)等信息 以確定求職者能否成為公司的一員 最后 基于雙方的相互適合作出聘用的決定 第一章面試概述 第二節(jié)面試的過去與未來 中國是世界上最早建立考試制度的國家 禮記 上記載 西周時(shí)即 三年則大比 考其德行道藝 而興賢能者 面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì) 中國的堯運(yùn)用面試的形式對舜的德才進(jìn)行考查 實(shí)際是一種模擬測評 漢代稱面試為接問 隋唐時(shí)以策問的形式 普遍應(yīng)用于科舉 19世紀(jì)中后期 西方國家借鑒中國的考試制度 并加以完善 公元前21世紀(jì) 堯?qū)λ吹拿嬖?周文王對姜子牙的面試 公元前7世紀(jì) 齊桓公對管仲的面試 宋太祖對寇準(zhǔn)的面試 朱元璋對解縉的面試 第三節(jié)面試的類別概述 第一章面試概述 1 按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來分類 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 面試題目 面試實(shí)施程序 面試評價(jià) 考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范 部分因素有統(tǒng)一要求 如有統(tǒng)一的程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化 對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試 也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試 第三節(jié)面試的類別概述 第一章面試概述 結(jié)構(gòu)化面試概述 結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評價(jià)手段之一 結(jié)構(gòu)化面試從面試程序 面試內(nèi)容 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求 可以說是流程清晰 內(nèi)容嚴(yán)密 結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來設(shè)計(jì)面試問題 因此 結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān) 客觀地收集并評價(jià)候選人的信息 盡量避免了由于各種評價(jià)誤差 如 主觀印象 第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差 第三節(jié)面試的類別概述 第一章面試概述 2 按面試實(shí)施的方式來分類 第三節(jié)面試的類別概述 第一章面試概述 3 按面試的進(jìn)程來分 按面試的進(jìn)程來分 可以將面試分為一次性面試和分階段面試 分階段面試一般分初試 復(fù)試兩個(gè)階段 初試 復(fù)試 人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試 主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān) 看是否與公司的企業(yè)文化合拍 用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試 主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識 專業(yè)技能 含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 管理能力等 當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員 含主管級 及特殊崗位人員 如技術(shù) 財(cái)務(wù) 法務(wù)等 時(shí) 由用人部門的主管副總 總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試 復(fù)試可以隔天安排 也可以緊接就進(jìn)行安排 為了盡快搶到人才 我們建議縮短面試流程 盡量將初試 復(fù)試安排在同一天完成 TransitionPage 過渡頁 第二章面試的誤區(qū)及原則 面試的誤區(qū) 面試的原則 第二章誤區(qū)原則 第一節(jié)面試的誤區(qū) 自古以來 識人是一件很難的事兒 諸葛亮還要 揮淚斬馬謖 呢 何況你我凡人 更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷 因此 面試是一個(gè)技術(shù)活兒 如果未能掌握面試的技能 我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這些誤區(qū) 看看您有沒有這些情況 既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格 或也沒有提前 至少15分鐘 看閱應(yīng)聘者簡歷或準(zhǔn)備面試問題 不了解崗位要求的面試者只能選出他 她自己認(rèn)為合適的人 而不是真正適合招聘崗位的人 不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題 提問缺乏針對性 或沒有做任何面試記錄 面試后對應(yīng)聘者的印象很快就忘記了 第二章誤區(qū)原則 第一節(jié)面試的誤區(qū) 說得太多 成為了 自我秀 的舞臺 或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者 面談變質(zhì)詢 或面試時(shí) 坐姿不正 如后仰型 顯得不尊重應(yīng)聘者 面試官即公司的品牌形象 面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍 如果是前者這樣的面試方式 試想 還有人敢來公司嗎 第二章誤區(qū)原則 第一節(jié)面試的誤區(qū) 傾向于過高評價(jià)與自己相似的人 當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí) 實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值 例如 一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人 如同人的第二次婚姻一樣 人們傾向于尋找一個(gè)與過去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人 或?qū)ふ乙粋€(gè)與過去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人 第二章誤區(qū)原則 第一節(jié)面試的誤區(qū) 又稱光環(huán)效應(yīng) 指人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的 然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象 三國演義 中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán) 權(quán)見其人濃眉掀鼻 黑面短髯 形容古怪 心中不喜 龐統(tǒng)又見劉備 玄德見統(tǒng)貌陋 心中不悅 第二章誤區(qū)原則 第一節(jié)面試的誤區(qū) 面試就是一個(gè) 不斷排除 的過程 這很像是一次相親或者初次約會(huì) 我們可以很容易在第一眼 淘汰 對方 你自己知道你永遠(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)婚 相反 我們卻很難在第一次就做出嫁給 迎娶對方的決定 這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的 要求太高 不切實(shí)際 TransitionPage 過渡頁 第三章素質(zhì)模型及面試問題 素質(zhì)模型 面試問題 第三章素質(zhì)模型面試問題 第一節(jié)素質(zhì)模型 請?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問題 校園招聘 候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn) 您從哪里 推算 出他日后在您公司會(huì)成功 社會(huì)招聘 候選人有工作經(jīng)驗(yàn) 那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn) 您從哪里 推算 出他日后在您公司會(huì)成功 3 1 1任職資格 Qualification 什么樣的人來做最適合 這就是任職資格 任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 任職者必須具備的知識 技能 能力和個(gè)性等方面的要求 它常常以勝任職位所需的學(xué)歷 專業(yè) 工作經(jīng)驗(yàn) 工作技能 能力等加以表達(dá) 也稱勝任素質(zhì) Competency 一般的招聘廣告中 對每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述 符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn) 我們才能有初步的錄用意向 但是 經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過去做過了這件事情 擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷 但不能夠證明你就勝任未來的工作 蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后 得到如下觀點(diǎn) 具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn) 另外 微軟的觀點(diǎn)是 微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累 因此 微軟注重招聘時(shí)的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn) 無論是 天生的才干 還是 先天的智慧 我們可以用 素質(zhì) 來概括其含義 第三章素質(zhì)模型面試問題 第一節(jié)素質(zhì)模型 3 1 2素質(zhì) Competency 1 素質(zhì)的定義 企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn) 我們先來看一看什么叫做素質(zhì) 素質(zhì) 又稱 能力 資質(zhì) 才干 等 是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合 是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合 反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識 技能 個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等 素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn) 是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征 第三章素質(zhì)模型面試問題 第一節(jié)素質(zhì)模型 3 1 2素質(zhì) Competency 2 素質(zhì)的特征 素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的 素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ) 但素質(zhì)不是與生俱來的 而是成長的積淀 如果說秉賦是潛在的自我 那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我 素質(zhì)具有穩(wěn)定性 素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中 而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn) 因此 我們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的 但素質(zhì)也具有可塑性 個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳 環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的 并非天生不可變的 因此 我們選人時(shí) 也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn) 第三章素質(zhì)模型面試問題 第一節(jié)素質(zhì)模型 3 1 3勝任素質(zhì)模型 CompetencyModel 1 勝任素質(zhì)模型的定義 我們一直在尋找這樣的人 他是最適合某個(gè)特定崗位 實(shí)際上 我們在招聘之前 已經(jīng)有了這個(gè)人的輪廓 并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力 招聘要做的 就是找到對號入座的人 雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的 HR 這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型 2 選擇什么類型的人 第三章素質(zhì)模型面試問題 第一節(jié)素質(zhì)模型 3 1 3勝任素質(zhì)模型 CompetencyModel 有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn) 但什么都不精通 而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人 但在某些點(diǎn)上有過人之處 如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好 更透 說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解 在其它事情上同樣可以做的更好 更透 那么 我們一般寧可選擇后者 從求職的角度來講 這也就是所謂 千招會(huì)不如一招精 的道理 當(dāng)然 作為面試官 我們要能夠擅長去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn) 第三章素質(zhì)模型面試問題 第二節(jié)面試問題 第三章素質(zhì)模型面試問題 第二節(jié)面試問題 面試經(jīng)典六問 此 面試經(jīng)典六問 的資料來源于網(wǎng)絡(luò) 本人根據(jù)實(shí)際操作過程的經(jīng)驗(yàn) 將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整 特此說明 第三章素質(zhì)模型面試問題 第二節(jié)面試問題 面試經(jīng)典六問 2 動(dòng)機(jī)式問題 意欲何為 了解應(yīng)聘者為何要變換工作 以及在工作中看重什么 以及應(yīng)聘者價(jià)值觀 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法 其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因 以及相應(yīng)的價(jià)值觀 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀 企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度 如 你為什么離開上一家公司 你為什么選擇我們公司 第三章素質(zhì)模型面試問題 第二節(jié)面試問題 面試經(jīng)典六問 4 應(yīng)變式問題 暗藏玄機(jī) 通過一些有難度 甚至兩難或者多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析 問題不一定和工作職責(zé)相關(guān) 其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維 分析問題的能力 以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) 應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn) 如 下水道的井蓋為什么是圓的 注意 此類問題不是游戲類的 腦筋急轉(zhuǎn)彎 在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素 第三章素質(zhì)模型面試問題 第二節(jié)面試問題 面試經(jīng)典六問 5 情境式問題 身臨其境 提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題 請應(yīng)聘者提出解決方案 其目的是判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力 看是否有足夠的處理具體問題的方法和技巧 以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí) 此種問題類似于 情景模擬測試法 其代表性的模擬方法有 文件筐測驗(yàn) 和 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 等方式 TransitionPage 過渡頁 第四章面試過程及技巧 面試前 面試中 面試后 第四章面試的過程及技巧 第二節(jié)面試中 4 2 2面試進(jìn)行的技巧 1 面試提問的技巧 問題要少而精 短短的幾十分鐘 顯然不可能對應(yīng)聘者各方面的測評都面面俱到 實(shí)際上 我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個(gè)要求 就可以從眾多的人才中做出選擇 好像選籃球運(yùn)動(dòng)員 先把個(gè)高的挑出來 選飛行員 先把視力好的選出來一樣 因此 面試前 要認(rèn)真分析 一個(gè)崗位對于一個(gè)人的最主要的需求是什么 然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試題目就可以了 面試任何一個(gè)人 即便是大學(xué)生 也有著十幾年的人生經(jīng)歷 可是面試選拔的時(shí)候往往只有幾十分鐘 這么短的時(shí)間進(jìn)行面試 真的可以把人問出來嗎 這是面試官們普遍擔(dān)憂的問題 第四章面試的過程及技巧 第二節(jié)面試中 4 2 2面試進(jìn)行的技巧 1 面試提問的技巧 關(guān)鍵問題要深挖 必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計(jì)的提問思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問底 直到你可以對想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷 特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí) 更要深挖細(xì)節(jié) 比如 當(dāng)你面對此類情形時(shí) 具體是怎么做的 做了之后的效果怎樣 對于你后續(xù)的工作有哪些影響 又如 你當(dāng)時(shí)是怎么想的 你這么想的依據(jù)是什么 你覺得這些依據(jù)對于當(dāng)時(shí)的判斷有多少參考價(jià)值 等等 面試時(shí) 如果僅是對一些問題泛泛的了解 是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)的 第四章面試的過程及技巧 第三節(jié)面試后