勞動合同法背景下的留才管理 PPT課件

勞動合同法背景下人才留用機制漫談 此課件為講授者個人勞動成果 僅限會議人員參考借鑒 未經(jīng)本人授權(quán) 請勿傳播擴散 謝謝 漫談開場 改革開放以來人才忠誠現(xiàn)狀 每天每日工作忙 臉上沒有放紅光誰都知道 廟 之所以為廟 是因為廟里有被人供奉的 神 如果廟里無 神 那也就不成其為 廟 正是借用 廟 與 神 的關(guān)系 黑格爾說 一個有文化的民族如果沒有哲學(xué) 就像一座廟 其他方面都裝飾得富麗堂皇 卻沒有至圣的神那樣 廟里的神 是使 廟 成其為廟的 靈光 企業(yè)和人才如同廟和神的關(guān)系 喬布斯人才論喬布斯說 他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值 他在一次講話中說 我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工 現(xiàn)在我認為能頂50名 蓋成大事 惟以得人才為第一要義 制勝之道 在人而不在器 清 曾國藩 勞動合同法帶來的人才留用問題 勞動合同法在留人問題上的變化管理書面化管理空間縮小化請辭條件寬泛化辭職程序簡單化留人條件嚴格化違約金額受限化損失舉證艱難化 Page 4 勞動合同法帶來的人才留用問題 人力資源管理與勞動法的關(guān)系 姓社姓資 是否可以用人力資源管理的眼光評價勞動法 人力資源的目標是什么 利潤最大化 管理目的是讓工人多干活少發(fā)工資嗎 人力資源管理是否可以成為勞動法的指導(dǎo)思想 人力資源管理和勞動法律適用是員工關(guān)系管理的兩個方面人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法 是企業(yè)的一種職能性活動 而勞動法是人力資源管理的框架和底線 勞動關(guān)系的私法特征是人力資源管理之基礎(chǔ) 作為企業(yè) 該如何應(yīng)對 扁鵲見魏文王的對話 三兄弟 防患于未然 治病于初起 施治于垂危 魏文王 善 吾任爾為醫(yī) Page 5 忠誠度問題概述 一 忠誠度問題員工忠誠度現(xiàn)狀 跳蚤滿天飛孔雀東南飛 人才東部走 外面人才招不到 里面人才卻跳槽 干部能力不達標 一不留神又跑掉 人心不足嗎 人心叵測嗎忠誠度的概念是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬 即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心盡力的奉獻程度 中國人與日本人的對話 忠誠勝于能力 1 主動型忠誠和被動型忠誠 忠的要點在于 一其心 2 對個人的忠誠和對事業(yè)的忠誠所謂的對個人的忠誠 是指員工本身對公司內(nèi)的上級或?qū)ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人的忠誠 由于被其個人魅力所折服而表現(xiàn)出的言聽計從 對事業(yè)的忠誠 是指員工忠于企業(yè)的文化和價值觀念 能夠把自己和企業(yè)融為一體 以一種高層次的眼光看待從事的事業(yè) 而不僅僅局限于眼前的得失 Page 7 忠誠的相對性 忠誠度問題概述 忠犬八公的故事 改編自1935年發(fā)生在日本的真實故事 1987年拍成日本電影 由仲代達矢主演 該片當(dāng)年曾在日本引起轟動 2009年12月 該片的美國版本上映 由導(dǎo)演萊塞 霍爾斯道姆執(zhí)導(dǎo) 電影的原型為1924年秋田犬八公被它的主人上野秀三郎帶到東京 每天早上 八公都在家門口目送著上野秀三郎出門上班 然后傍晚時分便到附近的澀谷火車站迎接他下班回家 一天晚上 上野秀三郎并沒有如常般回到家中 他在大學(xué)里突然中風(fēng) 搶救無效死了 再也沒有回到那個火車站 可是八公依然忠實地等著他 上世紀50年代 20歲的重慶江津中山古鎮(zhèn)農(nóng)家青年劉國江愛上了大他10歲的 俏寡婦 徐朝清 為了躲避世人的流言 他們攜手私奔至深山老林 為讓徐朝清出行安全 劉國江一輩子都忙著在懸崖峭壁上鑿石梯通向外界 如今已有6000多級 被稱為 愛情天梯 2007年12月18日 男主人劉國江老人去世 2012年10月30日21時58分 徐朝清老人去世 影響員工忠誠度的因素 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 環(huán)境因素 個體因素 認知水平 職業(yè)素養(yǎng) 工作環(huán)境 發(fā)展機會 思想觀念 行業(yè)競爭 薪酬福利 就業(yè)機制 忠誠度問題概述 忠誠度管理的幾個方面 人力資源管理的特點 人力資源管理 柔性長效愿景 人力資源講究識人 用人 育人 留人感情留人 劉備 待遇留人 曹操 事業(yè)留人 曹操 環(huán)境留人 企業(yè)文化 制度留人 激勵與制約 人才為何東南飛 西人為何東去 中西部招聘中的 兩規(guī)一同 用奴才不用人才 導(dǎo)致老的要走人 新的招不進 人力資源的激勵和法律制約兩個方面 胡蘿卜加大棒 Page 10 忠誠度管理的第一道關(guān)了解 誠信 溝通 忠誠度管理關(guān)鍵時期 忠誠度管理的最后閘門發(fā)現(xiàn)原因 分類處理 忠誠度管理的延伸保持聯(lián)系維持關(guān)系 忠誠度 完善階段填補空缺離職面談發(fā)現(xiàn)問題完善管理 招聘期 穩(wěn)定期 離職潛伏期 辭職期 辭職后 感情 事業(yè) 環(huán)境 忠誠度管理的幾個方面 識人之道 留人之基人員招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 選拔優(yōu)秀 合適的求職者是人力資源管理的基本職責(zé) 用人單位的招聘過程實際為勞動合同法意義上的勞動合同訂立過程 1 職位分析 2 人才規(guī)劃3 招聘計劃4 人員甄選人員甄選 筆試 面試 背景調(diào)查用人單位的主動告知義務(wù)和依法了解權(quán)利主動告知義務(wù) 勞動合同法 第八條規(guī)定 用人單位招用勞動者時 應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容 工作條件 工作地點 職業(yè)危害 安全生產(chǎn)狀況 勞動報酬 以及勞動者要求了解的其他情況 依法了解權(quán)利 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況 認知水平 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)理想 思想觀念等 以判斷雙方是否適合 同時 應(yīng)防欺詐 如某企業(yè)聘用的總經(jīng)理名實不符企業(yè)申請仲裁案 1 在招聘期 要注重求職者的價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配 設(shè)法排除跳槽傾向大的求職者 2 如實溝通 保持誠信 3 善用員工舉薦制度 4 防范勞動用工領(lǐng)域的 王?，F(xiàn)象 雙倍工資 社保 失業(yè) 忠誠度管理的幾個方面 人才的類型 一種是有能力但沒有敬業(yè)精神的人 有才無德是危險品 孔子說 有才無德 其行不遠 美國一從納粹集中營逃出的小學(xué)校長的信 毒氣室由有學(xué)識的工程師建造 孩子被受過教育的醫(yī)生毒死 嬰兒被訓(xùn)練有素的護士謀殺 婦女和孩童被受過高中或大學(xué)教育的畢業(yè)生射殺 所以我懷疑教育 二種是有敬業(yè)精神但能力欠佳的人 有德無才是半成品 三種是有能力又有敬業(yè)精神的人 有德有才是正品 無德無才是廢品 選用目標 尋找第三種人 培養(yǎng)第二種人 放棄第一種人 忠誠度問題概述 蘑菇原理被公司置于陰暗的角落 不受重視的部門 或打雜跑腿的工作 澆上一頭大糞 無端的批評 指責(zé) 代人受過 任其自生自滅 得不到必要的指導(dǎo)和提攜 相信很多人在工作之初都有過這樣一段 蘑菇 的經(jīng)歷 不過這不一定是什么壞事 尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候 當(dāng)幾天 蘑菇 能夠消除我們很多不切實際的幻想 讓我們更加接近現(xiàn)實 看問題出更加實際 這就像蠶繭 是羽化前必須經(jīng)歷的一步 忠誠度管理的幾個方面 用人之道 留人之本一 感情留人 劉備摔阿斗 收買人心 中華民族是一個重孝道 講情義的優(yōu)秀民族 銜環(huán)結(jié)草 投桃報李 知恩圖報 感恩戴德 傳統(tǒng)美德 員工 你不能管我 你不能不理我 1 以人為本 把員工當(dāng)成合作伙伴 以情感人 尊重別人 南風(fēng) 法則 尊重和關(guān)心下屬 在當(dāng)下社會氛圍中 人們需要越來越多的展現(xiàn)他們的情感 并越來越多的受到他們情感的影響 因此就需要借助情感的特殊功能來調(diào)節(jié)員工的積極性 并以情動心 以情感人 激發(fā)他們的工作潛能 情感管理是管理理論時代發(fā)展的趨勢 是理性管理與人性管理有機結(jié)合的結(jié)果 是傳統(tǒng)與現(xiàn)代 東方與西方 科學(xué)與人文水乳交融的產(chǎn)物 2 巧用激勵 員工工作的源動力大體是三類 第一 主管老板的認可激勵 第二 同事之間或摯友的贊揚 第三 家人親人溫馨祝福及贊揚 阿里巴巴的做法 1 0公開和私下表揚 2 0 把家屬的祝福感人的話用錄音播放 讓員工感覺家屬激勵如影隨形 3 0 拍員工親密愛人或者父母的加油鼓勁的視頻短片在業(yè)務(wù)會議上播放 讓人有其實不是我一個人在戰(zhàn)斗的感覺 廣東一家電子公司中秋慰問之法 忠誠度管理的幾個方面 Page 15 3 適時的贊揚 巧妙的批評 非物質(zhì)激勵 金錢雖是激勵員工的有效方法 但并不總是唯一的解決方法 最適用的企業(yè)文化 最適用的團隊文化 就是為人處世的文化 讓自己快樂 是一種美德 讓別人快樂 是一種功德 人際交往 最忌諱是一臉死相 巧妙批評 美一公司老板勸酒妙法 4 慎用裁員 華為事件與日本企業(yè)的對比 41回劉玄德攜民渡江 趙子龍單騎救主 忠誠度管理的幾個方面 事業(yè)留人人力資源管理的一個基本假設(shè)就是 組織有義務(wù)最大限度利用人力資源的能力 并為每個人都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和創(chuàng)造職業(yè)成功的機會 職業(yè)生涯規(guī)劃 人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能 人才就往哪里流動得越多 真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間 一 為員工制定個人發(fā)展計劃和職業(yè)生涯規(guī)則 給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會 培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)各種專業(yè)性的知識和技能 使員工的特長及發(fā)展方向符合公司發(fā)展需要 育才 貝尼斯定理 員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小 收益最大的戰(zhàn)略性投資 著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫 貝尼斯曾國藩以培植 宏獎人才自詡 他說 君子有三樂 而 宏獎人才 誘人日進 為其一樂 二 安排富于挑戰(zhàn)性的工作 人盡其才 物盡其用 林肯的 馬蠅效應(yīng) 三 公開晉升制度 實現(xiàn)員工愿景 慎待 外來和尚會念經(jīng) 四 適才適所 量才而用 將合適的人放到合適的崗位上 用人之長無無用之人 用人之短無可用之人 用好人比選好人更重要 忠誠度管理的幾個方面 三 待遇留人馬斯洛需求層次理論相應(yīng)地剖析留人的三種途徑 高薪 感情 事業(yè) 可以發(fā)現(xiàn) 忽視了感情和事業(yè) 留人也很困難 但如果忽略了生存 也就是薪水酬 任何事業(yè)將是空中樓閣 同時 從人才的層次和所處的發(fā)展階段也可以看出 對不同的人才應(yīng)難予不同的策略 八分人才 九分使用 十分待遇 力帆集團董事長尹明善財散人聚 財聚人散 有的企業(yè)每年都在漲工資 然而卻收效甚微效甚微 仍然留不住人 為什么 Page 17 四 環(huán)境留人雷尼爾效應(yīng) 華盛頓大學(xué)教授西雅圖位于太平洋沿岸 華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布 天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰 華盛頓大學(xué)的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色 愿意接受較低的工資 而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的職位 他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會 被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為 雷尼爾效應(yīng) 由此可見 美麗的景色也是一種無形財富 它起到了吸引和留住人才的作用 我們可否利用 雷尼爾效應(yīng) 呢 美麗的西雅圖風(fēng)光可以留住吸引華盛頓大學(xué)的教授們 同樣的道理 企業(yè)也可以用 美麗的風(fēng)光 來吸引和留住人才 當(dāng)然 這里的 美麗風(fēng)光 不僅是自然風(fēng)光 更多的是良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍 Page 18 忠誠度管理的幾個方面 企業(yè)環(huán)境指企業(yè)生產(chǎn)生活環(huán)境 企業(yè)文化環(huán)境 良好的工作氛圍和人際關(guān)系環(huán)境 工作環(huán)境和條件重要嗎 在雇主們看來 激勵員工的因素中工作環(huán)境和條件也許并不重要 然而事實卻并非如此 員工非常在意他們在哪兒工作 從門面裝飾 工作空間 工作設(shè)備 桌子尺寸 坐椅 辦公設(shè)備 溫度等都有著重要作用 改善辦法 提高辦公自動化程度 改善員工工作環(huán)境 提高辦公自動化程度 人性化管理 建立農(nóng)民工子女學(xué)校 團隊聚會等可以使員工產(chǎn)生環(huán)境依賴 家的感覺會讓員工有離不開的情緒 舍不得團隊 舍不得離開同事 同時也會對未來產(chǎn)生顧慮 擔(dān)心新的環(huán)境氛圍是否融洽 能否與新團隊建立親密的關(guān)系 做生不如做熟的情結(jié)使其難以割舍 企業(yè)文化 工作氛圍 交際環(huán)境 文山會海論 Page 19 忠誠度管理的幾個方面 員工的分類管理孔子說 有教無類 對于企業(yè)員工管理來說 對于不同的員工也應(yīng)采取不同的方法 采取不同的忠誠管理策略 對于80后員工來說 更重視就業(yè)質(zhì)量而非就業(yè)本身 體面勞動 其最希望得到專業(yè)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn)和外語方面培訓(xùn) 對于40周歲以上員工 更希望保留穩(wěn)定的工作和薪酬 女員工更看重工作的安全性以及與同事的關(guān)系 管理層員工比非管理層員工對企業(yè)的忠誠度要高 外企員工比國內(nèi)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度要高 年長的員工比年輕的員工對薪酬的滿意度要高 邊緣員工比核心員工的受尊敬的需求不比核心員工低 甚至由于內(nèi)心的自卑 他們受尊敬的需求會更強烈 Page 20 忠誠度管理的幾個方面 員工忠誠度管理的法律手段 忠誠的制度約束 環(huán)境在變?nèi)嗽谧?忠誠度并非一成不變 海爾集團張瑞敏認為 用人不疑 疑人不用 是小農(nóng)經(jīng)濟的思想產(chǎn)物 是對市場經(jīng)濟的反動 是中國傳統(tǒng)文化的糟粕 是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床 法律和契約管理的法律保障勞動合同法背景下 單純的以 堵 留人方式已不可行 用人單位應(yīng)當(dāng) 堵疏結(jié)合 轉(zhuǎn)變思路 積極探新的留人方案 通過化勞為民 將勞動報酬福利轉(zhuǎn)為民事債務(wù)以達到留人目的 金手鏈 股權(quán) 期權(quán) 年金 住房 汽車等人雖在 心已走 如何辦 人欲走 險將生 如何辦 金手銬 培訓(xùn)協(xié)議 商業(yè)秘密保護 競業(yè)限制 人才挽留的法律手段運用一 金手鏈 第17條規(guī)定可以就補充保險等福利待遇進行約定 1 充分運用特殊待遇挽留員工原有法律規(guī)定 用人單位可以在提供大額借款 福利住房等特殊待遇的同時與勞動者約定服務(wù)期 但新法作了改變 因此用人單位在給予此種待遇時必須注意改變形式 將福利性質(zhì)改為債權(quán)債務(wù)性質(zhì) 如將房補 車補等改為員工借款或者企業(yè)擔(dān)保等 2 設(shè)計新的留人手段扣留員工設(shè)計長期支付型的福利待遇 避免一次性福利待遇 以喪失預(yù)期利益代替違約金 如企業(yè)年金 補充保險 期股 期權(quán)等 二 金手銬1 培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期是用人單位和勞動者雙贏的留人模式 但勞動法對服務(wù)期約定的條件卻作了嚴格限制 因此 在簽訂培訓(xùn)協(xié)議 約定服務(wù)期時 應(yīng)注意幾點 員工