二級人力資源管理師論文.doc

淺論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策摘要本文指出了企業(yè)績效管理實踐中存在的問題，并針對這些問題，闡述了改進績效管理、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標應采取的基本策略。 關鍵詞績效管理 問題 對策 目 錄 1.企業(yè)績效管理中存在的問題 1頁 1.1將績效考評等同于績效管理 1頁 1.2績效管理過程中缺乏有效溝通 2頁 1.3理論與實際脫節(jié) 2頁1.4考評結果缺少與人力資源管理有效結合 3頁2.改進績效管理的基本策略 3頁2.1堅持系統(tǒng)的績效管理過程 3頁 2.2確定符合企業(yè)實際情況的績效管理目標 3頁2.3堅持以人為本的管理理念 4頁2.4堅持持續(xù)不斷的雙向績效溝通 4頁隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，各企業(yè)也越來越重視企業(yè)的管理，績效管理做為企業(yè)管理中的重要組成部分也得了更多的重視和應用?？冃Ч芾硎枪芾碚邽榇_保員工的工作活動以及產(chǎn)出能夠與組織的目標一致的這樣一個過程，它是人力資源管理的核心部分。績效管理對組織目標的實現(xiàn)起著至關重要的作用，從這個意義上來講，績效管理是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在管理者與被管理者雙方持續(xù)互動的基礎上，達到員工、部門和企業(yè)績效的提升，達到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效管理是上世紀90年代從美國傳入中國的，短短的十幾年時間，在管理實踐中獲得了不少成功的經(jīng)驗。但也存在不少問題，阻礙了績效管理的正常推進。 1.企業(yè)績效管理中存在的問題 1.1將績效考評等同于績效管理 績效考評(Performance Appraisal)是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？冃Ч芾?Performance Management)不同于績效考評，績效考評僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾恚褪菍冃У墓芾?。員工績效管理是指依據(jù)一定的程序和方法，通過對員工工作績效的界定、改進、評估、強化等一系列管理措施，對員工的工作績效進行制度化、規(guī)范化的管理，以期提高和改善員工的績效，從而提高組織績效和實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的過程。當績效評估發(fā)展到績效管理階段時，或者說人們更愿意談論績效管理而不是績效評估時，人們也許會認為績效管理僅僅是績效評估的合乎邏輯的發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€圍繞企業(yè)目標而建立的促進組織成功的體系，是“通過幫助員工使其能更出色的工作從而實現(xiàn)組織目標的管理過程”，它的根本目的是實現(xiàn)目標而不是評價結果?？蓭卓冃Ч芾砼c績效考評相比有更多的戰(zhàn)略關聯(lián)性。企業(yè)在管理實踐中往往將績效評估當作績效管理，沒有將它們視為一個系統(tǒng)，沒有認識到績效評估只是績效管理系統(tǒng)中的一個中心環(huán)節(jié)，這是一種比較普遍而又十分嚴重的錯誤。在這種錯誤認識的指導下，績效管理無疑是會出現(xiàn)問題的。 1.2績效管理過程中缺乏有效溝通 績效管理，從考評方法的選擇，到績效考評指標和標準體系的建立，到績效考評過程的實施，到績效面談，到考評結果的應用，各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎。因缺少溝通易導致的問題有：1) 使績效管理得不到企業(yè)高層的支持和理解。2) 因缺少調查測試，以及與直線部門有效溝通，使制定的考核指標脫離實際。3) 因缺少必要的宣傳與培訓，使員工和考評者缺少必要的知識和工具的掌握，甚至產(chǎn)生思想上的抵觸，導致績效考核的失敗。4) 在考評結束后，因缺少必要的面談及總結，使考評結果得不到不效應用，脫離PDCA管理循環(huán)，使績效管理達不到促進績效提升的目的。1.3理論與實際脫節(jié) 有些企業(yè)進行績效管理，存在為了考評而考評的問題，脫離的企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這一問題主要體現(xiàn)在考評體系的設計過程中。照搬照用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，殊不知各企業(yè)有自身的特點，有不一樣的內外部環(huán)境，發(fā)展階段、行業(yè)特點、員工結構、企業(yè)文化，在其他企業(yè)也許很成功，但在本企業(yè)應用必須進行與實際結合的操作?？冃Ч芾硪v求實用性。1.4考評結果缺少與人力資源管理有效結合考評結果應該注意與人力資源管理中招聘、培訓、薪資管理、晉升、勞動動關系等有效結合。在培訓方面，在考評中反映出員工實際知識、技能與崗位要求的差距，做為培訓需求和方向。考評結果與薪資的結合，在績效工資制中可以有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎金等方面給予一定的體現(xiàn)。2.改進績效管理的基本策略 2.1堅持系統(tǒng)的績效管理過程 一個完整績效管理過程包括：績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效評估結果應用五個相互依存的環(huán)節(jié)。 在每一個績效期開始時都要制訂績效計劃，目的是使組織各層級都有明確的上下一致的目標，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?？冃в媱澁a(chǎn)生后，員工開始按計劃開展工作。在績效管理過程中，管理者要指導監(jiān)督員工的工作，在此基礎上要做好以下工作?？冃гu估是績效管理的中心環(huán)節(jié)，在績效期結束時，管理者根據(jù)預先制訂好的計劃，對員工的績效目標完成情況進行評估?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的第四個環(huán)節(jié)?？冃гu估不僅僅是給員工打出一個分數(shù)或劃出一個等級就算完事了，管理者還需和員工進行面對面的交談，將評估的結果明白地告訴員工， 充分肯定員工的成績，誠懇指出不足，求得對考評結果的統(tǒng)一認可。同時商討今后如何提高績效，為組織多作貢獻。至此，績效管理經(jīng)過了一個循環(huán)。 在這一循環(huán)中，得到的績效評估結果用途是多方面的，主要有:獎金的發(fā)放、績效工資的確定、薪酬的調整、員工職業(yè)發(fā)展計劃、培訓開發(fā)及人事變動等。通過績效結果的應用，能夠強化績效循環(huán)的反饋機制，更好地提升員工、部門和企業(yè)的績效。 2.2確定符合企業(yè)實際情況的績效管理目標 績效管理的根本目的是提高員工、部門和企業(yè)的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在績效管理的實際過程中，一定要有一個具體的并與企業(yè)實際情況相符合的績效管理目標，并以此為出發(fā)點設計出與績效管理目標相匹配的績效管理體系。不同企業(yè)，由于文化不同，性質不同，規(guī)模和發(fā)展階段不同，實行績效管理的標準是不一樣的。例如，發(fā)展初期的企業(yè)，增加銷售量、擴大市場份額是當務之急，因此績效管理體系的主要目標應該是調動銷售人員的積極性，鼓勵銷售量的增長，在評估指標、評估周期以及獎懲兌現(xiàn)方式的設計上就要充分考慮到這一目標的要求。又如研發(fā)型企業(yè)，績效管理體系則應更加關注員工的創(chuàng)造性和工作能力的提升，因此應設計技能提高型的績效管理體系等等。很明顯，績效管理體系的設計必須做到目標明確、具體，重點突出，有針對性，符合企業(yè)的實際情況，績效管理才能產(chǎn)生應有的效果。 2.3堅持以人為本的管理理念 1).以人為本的管理，強調對人的管理必須探究、順應人的本質與發(fā)展規(guī)律，由此才有可能真正調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。一要堅持員工參與。員工要參與設定自己的績效目標和計劃，這能更好地使員工認識企業(yè)的戰(zhàn)略目標，認識自己的績效目標在企業(yè)目標體系中的地位和價值，因而增強員工的責任感和忠誠度。二要員工參與自己工作業(yè)績實現(xiàn)過程的控制，也就是在直接主管管理下，引導員工進行自我管理，這種自我管理最能激發(fā)員工的潛能和自覺性，對于實現(xiàn)企業(yè)目標大有好處。 2).管理者與被管理者之間結成“合作伙伴關系”。所謂“合作伙伴關系”是指在同一目標驅動下的平等合作關系，這是管理工作中深層次的觀念轉變與創(chuàng)新，給了員工更大的自主與民主。如果各級主管能以“伙伴關系”的思路運作績效管理，就可以跳出傳統(tǒng)績效管理的單向控制模式。也在一定程度上解放了管理者的思維。隨著這種觀念的深入，管理者和被管理者的關系會更加和諧，將會有更多的互助、互補、互進，員工將會以極大的熱情和主動性創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績。 3).注重員工素質能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。員工素質和能力是業(yè)績的基礎，是績效好壞的關鍵，而員工的素質能力是具有可塑性的。因此，要持續(xù)不斷地推進員工的業(yè)績，并且能適應企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化，必須注重員工素質能力的提升。一個好的管理者對員工的影響就在于能夠根據(jù)企業(yè)組織目標的需要，根據(jù)組織業(yè)務程序、職責任務，幫助員工診斷素質業(yè)務狀態(tài)，給予其培訓、提高的機會。一個好的管理者還應將員工的職業(yè)生涯計劃納入績效管理系統(tǒng)，引導、幫助員工確立更長遠的發(fā)展目標和路徑，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展。 2.4堅持持續(xù)不斷的雙向績效溝通 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，具有完備的工作流程，它不是管理者單方面的管員工，也不是簡單的績效考核，而是管理者與員工之間持續(xù)不斷的雙向績效溝通過程?？冃Ч芾沓晒εc否的關鍵在于管理者與員工績效溝通的連續(xù)性和有效性。在績效管理過程中，管理者應做的工作主要是幫助員工制訂目標和實現(xiàn)目標?？冃繕藨愿哂趩T工的實際能力，即平時所說的“跳起來摘桃子”，“跳”的過程中難免會出現(xiàn)困難。這時管理者就應當幫助員工分析困難原因和解決困難的方法。由于市場環(huán)境的千變萬化，企業(yè)的經(jīng)營方針和策略，也會出現(xiàn)不可預料的調整，這時員工的績效目標也應隨之調整。并在員工表