第五章薪酬管理練習題課件.doc

1、 單項選擇題1、可以根據(jù)薪酬來判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價值取向等，這體現(xiàn)出薪酬的（ D ）。A、導(dǎo)向功能 B、保障功能C、激勵功能 D、社會信號功能2、 在進行薪酬水平的市場定位時，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注（ B ）處的薪酬水平。A、90% B、25% C、75% D、10%3、 使用頻率最高的薪酬市場調(diào)查方法是（ A ）。A、問卷調(diào)查法 B、面談?wù){(diào)查法C、文獻收集法 D、電話調(diào)查法4、 企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征不包括（ D ）。A、福利性 B、自辦性 C、一定的強制性和自愿性 D、營利性5、 按照主持薪酬調(diào)查的主體劃分，薪酬調(diào)查種類不包括（ D )A、行業(yè)的調(diào)查 B、專業(yè)協(xié)會的調(diào)查C、咨詢公司的調(diào)查 D、薪酬滿意度調(diào)查6、 某企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”的崗位，可以采用（ A ）的薪酬調(diào)查方式。A、委托中介機構(gòu) B、企業(yè)之間相互調(diào)查 C、采集社會公開信息 D、問卷調(diào)查7、 企業(yè)薪酬水平較低，企業(yè)應(yīng)該注意（ D ）點處水平的薪酬。A、75% B、50% C、30% D、25%8、 一般而言，填寫薪酬調(diào)查問卷的時間設(shè)定在不超過（ B ）小時。A、1 B、2 C、3 D、49、 工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小、所需要資格條件等因素相同相近的崗位，稱為（ C ）。A、職系 B、職組C、崗等 D、崗級10、 （ D ）是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的制度。A、崗位等級薪酬制 B、崗位職務(wù)薪酬制C、績效薪酬制 D、崗位薪點薪酬制11、 團隊薪酬制度的主要組成要素不包括（ A ）。 A、福利津貼 B、基本薪酬C、激勵薪酬 了 D、績效認可獎勵12、 （ C ）適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。A、績效薪酬制 B、崗位薪酬制C、技能薪酬制 D、組合薪酬制13、 在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的差距被稱為（ C ）。A、薪酬等級 B、薪酬級差C、浮動幅度 D、薪酬檔次14、 在制訂薪酬計劃的方法中，（ A ）比較實際、靈活，且可行性提高，但不容易控制總體的人工成本。A、從下而上法 B、從上而下法C、總體預(yù)算法 D、平衡計算法2、 多項選擇題1、薪酬對于企業(yè)的功能包括（ BCDE ）。A、激勵功能 B、塑造企業(yè)文化C、導(dǎo)向功能 D、改善經(jīng)營績效E、配置功能2、 薪酬體系設(shè)計一般包括（ ACE ）。A、薪酬水平設(shè)計 B、薪酬支付設(shè)計C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 D、薪酬調(diào)整設(shè)計 E、薪酬構(gòu)成設(shè)計3、 根據(jù)企業(yè)的（ ABE ）特征，進行薪酬水平的市場定位。A、所處的行業(yè) B、在行業(yè)中的地位C、人員素質(zhì)特點 D、未來發(fā)展戰(zhàn)略E、不同發(fā)展階段4、 在薪酬市場調(diào)查中 ，文獻收集法中信息的主要來源包括（ BCD ). A、問卷 B、政府部門 C、專業(yè)調(diào)查機構(gòu)D、某些企業(yè) E、電話訪談5、 在設(shè)計寬帶薪酬中，員工薪酬的定位與調(diào)整，主要采用的方法包括（ BCE ）。 A、調(diào)查法 B、績效法 C、技能法 D、因素分解法 E、能力法6、薪酬制度總體設(shè)計中，基本要求包括（ ABD ）。A、外部公平 B、內(nèi)部公平 C、組織公平D、個人公平 E、價值公平7、薪酬調(diào)查范圍主要是指（ ABDE ）。A、確定調(diào)查的企業(yè) B、確定調(diào)查的崗位C、確定調(diào)查的主體 D、確定調(diào)查的薪酬信息E、確定調(diào)查的時間段8、 離散分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，經(jīng)常采用的方法包括（ DE ）。 A、頻率分析 B、因素分析 C、標準差分析 D、四分位分析 E、百分位分析9、（ BE ）是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。 A、職系 B、崗等 C、職組 D、職門 E、崗級10、 在績效矩陣中，員工薪酬增長的規(guī)模與頻率取決于（ AD ）。A、個人的績效評價等級 B、個人的主動性C、市場薪酬水平 D、個人在薪酬浮動范圍內(nèi)的位置E、員工原有薪酬高低11、 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠引導(dǎo)員工自我提高，主要體現(xiàn)在（ ABCDE ）A、滿足客戶需要 B、重視成本的有效性C、以市場為導(dǎo)向 D、注重效率E、個人技能的提升12、 在制訂薪酬計劃的準備工作中，薪酬預(yù)測主要包括（ CDE ）。A、預(yù)測辭退、退休的員工人數(shù)B、預(yù)測新招聘員工人數(shù)C、預(yù)測企業(yè)在未來一年的薪酬增長率D、預(yù)測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率E、預(yù)測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型13、 企業(yè)年金的適用條件包括（ ACE ）。A、依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)B、在試用期內(nèi)C、具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力D、具有良好的利潤水平E、已建立集體協(xié)商機制14、 補充醫(yī)療保險設(shè)計的程序包括（ ACDE ）。A、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度B、確定補充醫(yī)療保險的期限C、確定補充醫(yī)療保險支付的范圍D、確定支付醫(yī)療費用的標準E、確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法3、 綜合分析題1、（2010年真題）綜合題：HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的薪酬制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位薪酬為主導(dǎo)的薪酬制度，即在每月發(fā)放的薪酬中，崗位薪酬約占80%，績效薪酬占20%左右；（2）技術(shù)部門實行的是組合薪酬制，它由基本薪酬、崗位薪酬和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件薪酬加獎金的薪酬制度。隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注薪酬制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能薪酬制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力薪酬體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學習型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能薪酬制應(yīng)當注意哪些問題？參考答案：（1） 首先，應(yīng)當明確技能薪酬的特點、種類及其適用范圍：技能薪酬制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的薪酬。它可以區(qū)分以下兩種具體的薪酬制度：a、 技術(shù)薪酬制。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)企業(yè)中的“藍領(lǐng)”員工。b、 能力薪酬制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分薪酬。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。技能薪酬制鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的同時，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種薪酬方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使薪酬費用日益增加。（2） 推行技能薪酬制必須具備以下前提：企業(yè)在推行技能薪酬制時，必須考慮自身生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能薪酬制要求企業(yè)有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標準體系。必須制定實施與技能薪酬制度配套的員工技能考核評估體系。必須構(gòu)建完整的員工培訓開發(fā)體系，將薪酬計劃與員工培訓計劃有機地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機會，創(chuàng)造條件。（3） 必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能薪酬制會引起人力資源成本增長。（4） 必須注意薪酬制度自身的配套性。我國機械制造企業(yè)薪酬改革的長期實踐證明，如果實行單一的技能薪酬制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能薪酬制為主體的組合薪酬制更為適合。 2、少杰皮鞋廠成立于2010年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)。忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件薪酬制；銷售人員只有提成薪酬；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的同個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如明確了各部門的職責；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員一視同仁。請分析該企業(yè)在薪酬管理中出現(xiàn)的問題？參考答案：（1） 銷售