房地產(chǎn)績效管理ppt精選課件

.,房地產(chǎn)績效管理,.,主要內(nèi)容,一、績效管理概念與績效管理模型二、績效管理體系設(shè)計的基本原則三、績效管理流程四、績效管理指標(biāo)及目標(biāo)體系設(shè)計五、績效管理實施六、績效評估過程與方法七、績效反饋與改進八、績效管理常見問題和對策,.,績效管理的概念與基本要素,績效-Performance績效-?績：業(yè)績（目標(biāo)）效：效果（評價）績效分類組織績效流程績效部門的績效員工的績效,組織績效,流程績效,部門績效,員工績效,績效關(guān)系：績效目標(biāo)自上而下績效影響自下而上,.,績效管理的概念與基本要素,績效管理：,.,基于流程的績效管理模型,組織績效,關(guān)鍵流程績效,部門績效,崗位績效,組織結(jié)構(gòu),流程環(huán)境,績效（流程方案）執(zhí)行,績效評估,績效改進,組織戰(zhàn)略,P,D,P,A,C,績效管理基于流程設(shè)計又促進流程改進,供方績效,顧客績效,相關(guān)方績效,.,績效管理價值鏈,績效指標(biāo)體系,績效目標(biāo)體系,績效體系溝通,績效管理方案,績效方案執(zhí)行,績效評估,績效改進,溝通反饋,實現(xiàn)績效目標(biāo),目標(biāo)建立與溝通,方案與執(zhí)行,評估與改進,績效管理的目的是提高組織的績效，因此制定合適的方案、方案的執(zhí)行及績效的改進是績效價值鏈中最具價值的環(huán)節(jié),.,績效管理最重要的三個要素,針對性的策劃有效的執(zhí)行持續(xù)的改進,執(zhí)行,改進,目標(biāo),策劃,對目標(biāo)而言，指標(biāo)體系以及評估過程本身不是最重要的,.,績效管理環(huán)境,供應(yīng)商績效,顧客績效,相關(guān)方績效,內(nèi)部,外部,組織的績效不是孤立的，與外部環(huán)境相互作用，相互影響,組織績效,.,下面的概念是否正確？,績效管理的目的是提高人的績效績效管理是對人員的績效進行管理績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是制定KPI指標(biāo)績效管理是一個系統(tǒng)的針對正常運作流程進行管理以實現(xiàn)組織績效的過程,.,績效管理體系設(shè)計的原則,目標(biāo)：建立有效的以績效驅(qū)動的實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理模式,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以流程為驅(qū)動,以價值為目的,符合性,針對性,系統(tǒng)性,以執(zhí)行為保障,有效性,.,麥肯錫績效管理流程,工作,輸出,崗位職責(zé)說明關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）能力指標(biāo),挑戰(zhàn)性目標(biāo)可行性分析業(yè)績合同工作計劃,評估最終報告薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平,2.建立業(yè)績指標(biāo),3.設(shè)定業(yè)績目標(biāo),4.進行業(yè)績審核,5.確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤,1.進行診斷,宏觀差距分析確定主要問題,明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價值驅(qū)動因素制定崗位職責(zé)說明建立設(shè)計原則起草頒布并逐級落實衡量標(biāo)準(zhǔn),明確遠(yuǎn)大抱負(fù)評估差距和可行性設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同對工作計劃取得共識,進行透明的評估與評級將激勵與業(yè)績相掛鉤確定激勵/薪酬水平召開反饋會議,理解當(dāng)前的業(yè)績管理體系根據(jù)最佳典范作法確定差距,業(yè)績報告工作計劃,準(zhǔn)備業(yè)績報告每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法制定修改工作計劃,.,績效管理流程,1.績效管理策劃,2.績效管理執(zhí)行,3.績效監(jiān)控與評價,4.績效溝通與改進,績效體系溝通,績效方案制定,營運流程執(zhí)行,績效方案執(zhí)行,按計劃跟蹤,績效評估,評價結(jié)果溝通,績效改進,績效目標(biāo)體系建立,績效指標(biāo)體系建立,5.評估結(jié)果應(yīng)用,激勵,主要工作,輸出,依據(jù)戰(zhàn)略確定關(guān)鍵成功因素確定關(guān)鍵流程組織KPI體系分解確定目標(biāo)體系自上而下的體系溝通自下而上的體系反饋確定績效管理方案,明確實現(xiàn)績效途徑與應(yīng)用,KPI體系文件KPO體系文件績效管理方案,按照方案要求執(zhí)行按照流程管理體系執(zhí)行必要時進行流程、組織、資源的改進,方案執(zhí)行記錄流程執(zhí)行記錄,跟蹤方案執(zhí)行過程跟蹤流程執(zhí)行過程自上而下的績效評估,績效跟蹤記錄績效評估記錄,與被評估對象溝通分析評估結(jié)果確定改進計劃/方案KPI/KPO體系改進,績效溝通記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效改進計劃/方案KPI/KPO修訂,評估結(jié)果與福利薪酬掛鉤其他激勵措施應(yīng)用,福利薪酬結(jié)構(gòu),.,績效指標(biāo)體系的建立,戰(zhàn)略,戰(zhàn)略目標(biāo),關(guān)鍵成功因素,組織關(guān)鍵指標(biāo),流程關(guān)鍵指標(biāo),部門關(guān)鍵指標(biāo),流程關(guān)鍵活動,關(guān)鍵流程識別,關(guān)鍵活動指標(biāo),崗位關(guān)鍵活動,崗位關(guān)鍵指標(biāo),戰(zhàn)略,組織關(guān)鍵指標(biāo),流程關(guān)鍵指標(biāo),活動關(guān)鍵指標(biāo),崗位關(guān)鍵指標(biāo),.,KPI指標(biāo)體系建立的原則,關(guān)注顧客關(guān)聯(lián)性（自上而下）完整性平衡性（BSC）可衡量性可操作性針對性重點性（如培訓(xùn)次數(shù)、招聘人數(shù)）,.,KPI指標(biāo)體系建立的原則,關(guān)注顧客全面的顧客指標(biāo)全程的顧客承諾全員的顧客意識全部的顧客滿足例：顧客滿意顧客投訴,.,組織/流程/部門/員工KPI,績效指標(biāo)體系建立,.,指標(biāo)分解,.,指標(biāo)的四大類型,結(jié)果性指標(biāo)（組織流程部門常用）-員工滿意率/顧客投訴率/工程不良率過程性指標(biāo)（部門崗位常用）-問題處理時效/響應(yīng)速度行為性指標(biāo)（崗位常用）-責(zé)任心/誠實技能性指標(biāo)（崗位常用）-溝通能力/執(zhí)行能力,.,指標(biāo)類型,例：采購流程結(jié)果性指標(biāo)：及時交付率（流程/部門指標(biāo)）過程性指標(biāo)：計劃及時率、定單及時率、及時跟蹤率行為性指標(biāo)：團隊合作、誠實守信（崗位）技能性指標(biāo)：溝通能力、創(chuàng)新能力（崗位）,.,組織KPI體系建立,總體框架以BSC為基本框架財務(wù)/顧客/營運過程/學(xué)習(xí)發(fā)展四個維度兼顧股東/顧客/管理者/員工四方面的利益對BSC的修正顧客為顧客/相關(guān)方（包括供應(yīng)商/主管機構(gòu)/政府/社區(qū)團體等）,.,財務(wù)我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢攧?wù)目標(biāo)？為確保財務(wù)的成功，我們應(yīng)如何面對股東？,內(nèi)部營運為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營程序上超越什么？,客戶市場我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻?？為完成使命，我們?yīng)如何面對客戶？,人員與發(fā)展我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？為完成使命，我們將如何保持變化與改進的能力？,資料來源：R.S.Kaplan和D.P.NortonusingthebalancedscorecardasastrategicmanagementsystemHarvardBusinessReview,1996,平衡分?jǐn)?shù)卡由戰(zhàn)略導(dǎo)出的四個方面,愿景與戰(zhàn)略,.,平衡分?jǐn)?shù)卡四個方面的關(guān)系,團隊建設(shè),高素質(zhì)的隊伍,高效率的產(chǎn)品開發(fā),高質(zhì)量的管理體系,高效果的營運活動,高度的顧客滿意,高收入/高利潤,高投資回報,提高員工勞動生產(chǎn)力,財務(wù)方面,顧客方面,內(nèi)部營運方面,學(xué)習(xí)成長方面,.,萬科對分公司績效衡量的四個方面,業(yè)務(wù)收入/利潤,顧客滿意,工程質(zhì)量,內(nèi)部滿意,財務(wù),過程,顧客,內(nèi)部,每年一次內(nèi)外部滿意調(diào)查,.,績效的平衡,顧客,員工,股東,管理層,顧客指標(biāo),學(xué)習(xí)成長,財務(wù)指標(biāo),運營過程指標(biāo),績效執(zhí)行,.,績效的平衡,領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡遠(yuǎn)期與短期的平衡內(nèi)部與外部的平衡,.,房地產(chǎn)KPI指標(biāo)框架（四維度）,.,目標(biāo)分解,.,戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織的BSC（KPI）指標(biāo),產(chǎn)品領(lǐng)先,關(guān)鍵成功因素,戰(zhàn)略,關(guān)鍵流程,關(guān)鍵活動,關(guān)鍵流程目標(biāo),.,常用的幾個指標(biāo),財務(wù)收入利潤投資回報,顧客顧客滿意率顧客滿意度顧客投訴處理率,過程資金周轉(zhuǎn)營運質(zhì)量,學(xué)習(xí)成長員工發(fā)展技能提高員工滿意員工流動率,.,流程KPI體系,歸屬公司層面部門層面團隊層面（如項目管理類）,.,部門指標(biāo)體系,框架按照BSC框架考慮組織層面BSC分解考慮部門的主要職能,.,組織KPI分解方法,.,組織KPI分解方法,.,KPI分解流程,顧客滿意率,產(chǎn)品質(zhì)量,顧客服務(wù),及時交付,快速響應(yīng),質(zhì)量管理體系流程,施工質(zhì)量控制流程,產(chǎn)品質(zhì)量控制流程,顧客服務(wù)流程,顧客滿意監(jiān)視流程,顧客投訴處理流程,采購管理流程,施工進度控制流程,銷售管理流程,及時交付流程,顧客信息反饋流程,內(nèi)部溝通流程,顧客回訪流程,組織KPI,關(guān)鍵成功因素KSF,關(guān)鍵流程KP,流程部門指標(biāo),崗位指標(biāo),相關(guān)崗位,關(guān)鍵活動,相關(guān)部門,退房率,工程優(yōu)良率,不合格數(shù),體系NC數(shù),VIP滿意率,顧客投訴率,顧客留住率,采購及時率,計劃執(zhí)行率,合同執(zhí)行率,及時交付率,及時處理率,溝通及時性,回訪及時性,回訪覆蓋率,項目部工程部,客服部各相關(guān)部,工程部項目部銷售部,客服部,設(shè)計控制,過程檢驗,產(chǎn)品檢驗,體系維護,及時服務(wù),服務(wù)監(jiān)視,投訴處理,.,部門指標(biāo)體系分解,.,按照職能設(shè)計指標(biāo)體系,.,組織/部門平衡計分卡,.,部門KPI指標(biāo)-財務(wù)部,崗位編號：VJ-VVI-RS098版號：A/0頁碼：第4頁共5頁,樣本,.,崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁,部門KPI指標(biāo)行政人事,樣本,.,崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁,部門KPI指標(biāo)成本部,樣本,.,崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁,部門KPI指標(biāo)項目拓展部,樣本,.,崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁,部門KPI指標(biāo)營銷部,樣本,.,崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁,部門KPI指標(biāo)營銷部,樣本,.,崗位KPI指標(biāo),包括可以量化的結(jié)果性指標(biāo)可以量化的過程性指標(biāo)可以衡量的行為性指標(biāo)可以衡量的能力指標(biāo),.,崗位KPI指標(biāo),設(shè)計崗位KPI三個基本前提建立了系統(tǒng)的和優(yōu)化的流程管理體系流程中各活動對應(yīng)的崗位明確崗位的職責(zé)和權(quán)限清晰,流程目標(biāo),流程,活動,職責(zé),崗位目標(biāo),崗位,崗位是基于流程的要求而設(shè)置，因此崗位分析和崗位描述應(yīng)在流程描述完成后進行才能達(dá)到效果,.,流程與崗位,.,崗位KPI指標(biāo),體現(xiàn)組織層面的BSC分解指標(biāo)按照職位說明書中的重要的崗位職責(zé)按照MQCTR五方面進行衡量,.,高級管理人員崗位說明書,.,基本資料,基本目標(biāo),3,職責(zé)說明書,文件編號：VJ-WI-RS095版號：A/0頁碼：第1頁共5頁,部門類別管理層批準(zhǔn)人,所屬部門總經(jīng)理辦公室部門審核人,3.2管理各項目部，工程部完成公司開發(fā)計劃,3.3協(xié)調(diào)公司各部門的關(guān)系,3.4負(fù)責(zé)公司招投標(biāo)工作,職位名稱工程總監(jiān)職位編號095,職位關(guān)系圖,總經(jīng)理,設(shè)計總監(jiān),工程總監(jiān),銷售總監(jiān),總經(jīng)理助理,副總經(jīng)理,直接下級人數(shù)：2,間接下級人數(shù)：4,3.1參與公司經(jīng)營計劃的編制，管理公司一級開發(fā)計劃,3.5保障ISO9000運作,1,2,工程經(jīng)理,項目經(jīng)理,樣本,.,職責(zé)權(quán)限,4,職責(zé)說明書,崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第2頁共5頁,1,2,2,2,3,4,樣本,.,工作聯(lián)系,5,5.3成本部：督導(dǎo)成本管理,5.4設(shè)計部：配合設(shè)計管理,任職要求,6.1學(xué)歷及專業(yè)背景要求（含資格證書要求）,6.2.2高級工程師,5.1項目部：督導(dǎo)工程進度、質(zhì)量、安全,5.2工程部：督導(dǎo)采購，施工管理,6.1.1大學(xué)本科及以上學(xué)歷,6.2經(jīng)驗要求,6.2.18年以上行業(yè)經(jīng)驗,6,職責(zé)說明書,崗位編號：VJ-VV1-RS095版號：A/0頁碼：第3頁共5頁,5.5財務(wù)部：付款,5.6銷售中心：配合銷售,6.3技能要求,6.3.1基本技能：較強的文字處理能力，語言表達(dá)能力,6.3.2業(yè)務(wù)技能：熟悉建筑施工，具備施工組織，施工技術(shù)專業(yè)知識，對建筑材料，建筑設(shè)備有較深的理解。,樣本,.,使用文件,7,7.1VKBJ-QP-PR008工程供方管理程序,7.3VKBJ-QP-PR010工程合同管理程序,7.4VKBJ-WI-PR018工程采購及招標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組,7.5VKBJ-WI-PR026工程付款作業(yè)指導(dǎo),7.6VKBJ-QP-PR011顧客及設(shè)計變更控制程序,7.7VKBJ-QP-PR012項目工程管理程序,7.8VKBJ-QP-CH006持續(xù)改進程序,7.9VKBJ-WI-PS004人力資源規(guī)劃作業(yè)指導(dǎo),職責(zé)說明書,崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁,6.3.3管理技能：具備組織協(xié)調(diào)能力，具有較強的溝通能力，具備一定的談判技巧,6.3.4外語技能：英語四級水平,6.3.5計算機技能：熟練掌握WORD，EXCEL文字處理和辦公室自動化管理,6.3.6其它技能：有較廣泛的政府關(guān)系,6.4有助于提升工作業(yè)績的培訓(xùn),7.2VKBJ-QP-PR009工程采購管理程序,7.10VKBJ-WI-PS006試用及轉(zhuǎn)正作業(yè)指導(dǎo),7.11VKBJ-WI-PS009績效考核作業(yè)指導(dǎo),7.12VKBJ-WI-PS010離職作業(yè)指導(dǎo),6.4.1采購管理,6.4.2施工管理,樣本,.,職責(zé)說明書,崗位編號：VJ-VVI-RS095版號：A/0頁碼：第4頁共5頁,工作強度,8,崗位KPI,9,樣本,.,崗位的行為指標(biāo),不能夠量化但可以衡量且需要有清晰的標(biāo)準(zhǔn)常用的指標(biāo)個人品質(zhì)個人責(zé)任感個人價值觀團隊合作,.,崗位的能力指標(biāo),不能夠量化但可以衡量且需要有清晰的標(biāo)準(zhǔn)可以與職位說明書中關(guān)于技能要求結(jié)合常用的指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力（高層）管理能力（管理者）溝通能力創(chuàng)新能力執(zhí)行能力人力培養(yǎng)發(fā)展能力,.,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠(yuǎn)見運用戰(zhàn)略分析框架評估競爭前景擁有所需的知識,細(xì)類說明,定性能力指標(biāo)要從多個方面來衡量業(yè)績,總經(jīng)理能力指標(biāo)舉例,能力評估指標(biāo)類型,人員發(fā)展,培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進行變革建立團隊培育多樣性,執(zhí)行能力,實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果-制定并實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果承擔(dān)經(jīng)計算的風(fēng)險以決心和行動為導(dǎo)向能平衡地管理資源,溝通技能,表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對待他人面對變化時有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來激勵他人，并產(chǎn)生影響表現(xiàn)出良好的口頭交流能力,每個標(biāo)準(zhǔn)都有分類的定義業(yè)績水平通過業(yè)績段/排名定義,人員發(fā)展,詳細(xì)介紹,.,績效指標(biāo)的篩選與測試,重點性針對性操作性相符性（指標(biāo)間不沖突）,設(shè)置指標(biāo)權(quán)重,相關(guān)指標(biāo),.,績效目標(biāo)值的設(shè)計的原則,以組織標(biāo)桿為導(dǎo)向兼顧短期與長期考慮組織現(xiàn)狀突出改進方向以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)適時調(diào)整采用時段統(tǒng)計值，非單個標(biāo)準(zhǔn)值如服務(wù)時效3小時，為活動標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)應(yīng)為時效達(dá)成率（可以某階段進行一次統(tǒng)計）,.,指標(biāo)重要度排序/權(quán)重設(shè)計,1,2,3,4,6,5,1,1,1,1,2,2,2,2,3,3,3,4,3,4,4,4,5,5,5,5,6,6,6,6,.,績效目標(biāo)確定與溝通,目標(biāo),基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo),發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性,確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo),制定完成目標(biāo)的行動計劃,總經(jīng)理,部門經(jīng)理,傳達(dá)公司對目標(biāo)的期望,可行性分析與目標(biāo)達(dá)成分析,主管,員工,溝通會達(dá)成共識會,我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？,我們是否可以完成期望？,我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識？,我們?yōu)橥瓿蓸?biāo)該怎么做？,.,績效合同,崗位名稱:工程總監(jiān)崗位編號所屬部門合同編號崗位姓名主管姓名適用時間評估時間,主要職責(zé):見崗位說明書編號:2003年度主要工作:1)指導(dǎo)完成2個工程項目的建設(shè),確保在保證質(zhì)量的情況下按時完成項目2)輔導(dǎo)下屬成長,協(xié)助選擇合適的項目經(jīng)理,VJ-WI-RS095,.,案例,.,案例,中國銀行某分行在采用BSC制訂財務(wù)指標(biāo)時，使用了存款額的市場份額作為一項重要指標(biāo)來衡量支行的績效，其中A支行由于前幾年工作出色,使得市場份額在本地到達(dá)了35%居第一位。該支行長劉先生建議該標(biāo)準(zhǔn)11個支行應(yīng)該統(tǒng)一，如確定為平均值20%，高出加分，地于減分。人力資源部門認(rèn)為不合適，應(yīng)該按照各自的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上按照一定的比例統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)調(diào)高標(biāo)準(zhǔn)。給建議遭到了劉先生的強烈反對，他認(rèn)為達(dá)到35%已經(jīng)很不容易了，而再增加份額已經(jīng)幾乎不可能。如果您是負(fù)責(zé)績效管理項目的組長，您該如何處理？,.,績效目標(biāo)體系溝通,目的：相關(guān)方認(rèn)同績效指標(biāo)和目標(biāo)體系對可能遇到的障礙給予資源保證為制定績效管理方案提供輸入,員工的認(rèn)同是績效管理成功的最重要的因素,.,績效目標(biāo)體系溝通,形式：書面正式內(nèi)容：探討可能的風(fēng)險和障礙明確需要提供的資源或幫助明確需要配合的項目明確工作內(nèi)容和時間要求輸出績效合同，或績效目標(biāo)確認(rèn)書績效管理方案,.,績效管理方案,目的建立實現(xiàn)目標(biāo)的渠道以及激勵方法現(xiàn)狀無法完成的目標(biāo)針對具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)針對需要改進的目標(biāo)明確目標(biāo)達(dá)成狀況與激勵方法實現(xiàn)目標(biāo)的途徑正常運作和管理需要對組織、流程、資源等進行改進可以采用專項推進目標(biāo)達(dá)成與激勵方案,.,績效管理方案,.,績效管理方案,根據(jù)項目的進展可以調(diào)整方案方案調(diào)整需要相關(guān)人員評審和確認(rèn),.,績效管理的實施,執(zhí)行是績效指標(biāo)體系的支點執(zhí)行是實現(xiàn)績效目標(biāo)的保障績效目標(biāo)是通過執(zhí)行業(yè)務(wù)流程或執(zhí)行績效管理方案來實現(xiàn),績效目標(biāo),業(yè)務(wù)流程執(zhí)行,績效管理方案執(zhí)行,.,績效管理的實施,可能需要同步或提前完成的改進組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程再造(優(yōu)化)資源配合IT系統(tǒng)設(shè)備人員,.,績效管理實施,過程監(jiān)控明確關(guān)鍵階段和節(jié)點按照方案計劃要求跟蹤可以采用過程審核方式或結(jié)合體系/流程審核進行,.,績效評估,目的：對實際績效達(dá)成情況進行評價，識別產(chǎn)生差距的原因，為績效改進提供依據(jù)為被評估者確定職業(yè)發(fā)展方向以及所需的技能或培訓(xùn)需求,.,績效評估,步驟,制訂績效評估方案,計算并確認(rèn)結(jié)果,按照方案評估,評估結(jié)果確認(rèn),數(shù)據(jù)收集,.,績效評估方案,內(nèi)容績效評估目的績效評估步驟績效評估方法KPI設(shè)計及權(quán)重績效評估標(biāo)準(zhǔn)績效評估時間安排,.,數(shù)據(jù)收集,準(zhǔn)確性和一致性是數(shù)據(jù)收集最重要的也是最基本的要求,.,績效評估（對象方法）,.,好的評估過程,步驟簡易方法正確標(biāo)準(zhǔn)可操作性數(shù)據(jù)的來源準(zhǔn)確一致相關(guān)方的認(rèn)同,.,評估標(biāo)準(zhǔn),無論是KPI（量化）或是行為/能力指標(biāo)都應(yīng)該有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),.,考核項目,評分等級,具有高度的敬業(yè)精神和責(zé)任心，工作熱情高，積極主動，扎實細(xì)致，經(jīng)常主動承擔(dān)艱巨任務(wù)，保質(zhì)保量努力完成領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作。,敬業(yè)精神和責(zé)任心強，工作熱情較高，認(rèn)真扎實。積極努力。保質(zhì)保量努力完成本職工作。,敬業(yè)精神和工作態(tài)度、勤奮程度（20%）,學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力（15%）,具有一定的敬業(yè)精神和責(zé)任心，工作熱情的持久性不夠，工作認(rèn)真努力，但主動性不夠。,精神狀態(tài)欠佳，缺乏緊迫感，紀(jì)律有時散漫，工作得過且過，不求有功，但求無過。,善于跳出現(xiàn)有的思維范勢，不斷學(xué)習(xí)，并經(jīng)常提出有突破性、拓展性的見解和方法。敢于在工作中開拓和創(chuàng)新，做出與眾不同成績。,能在工作中探索新方法并產(chǎn)生一些富有新意的火花,大膽創(chuàng)新。積極應(yīng)用學(xué)到的新知識，具有較好的反思檢討和揚長避短能力。,能對事物進行分析，但思維方法單一，不善于從不同角度思考，觀念更新較慢。不能提出有創(chuàng)意的看法。創(chuàng)新拓展的能力較弱。,不具備創(chuàng)新意識。遇事常常抱著老觀念不放，滿足于過去的經(jīng)驗和成就，不思變革。對新事物、對改革持懷疑甚至對抗態(tài)度。,全局觀念很強，能夠積極主動地與所有合作對象團結(jié)協(xié)作，緊密配合，互相支持和幫助。,能顧全大局，能為大局犧牲某些局部利益。能尊重和理解他人，有團隊合作精神。,喜歡單槍匹馬工作，與人協(xié)作、配合的意愿不強。在處理局部利益和全局利益時，尺度把握不準(zhǔn)。對團隊建設(shè)的理解有待加強。,缺乏大局觀念，注重小集體利益。不能與他人很好相處，計較個人得失，不能與他人為共同目標(biāo)攜手合作。,經(jīng)常超額或提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量和效率都很高，完成的工作量多，對本室完成任務(wù)貢獻大，經(jīng)常因表現(xiàn)突出得到表揚。,能夠及時順利完成本職工作，工作的質(zhì)量和效率較高，本室大都比較滿意。,任務(wù)完成情況（40%）,能夠按計劃完成任務(wù)，工作失誤較少，工作效率一般，有時需要督促。,有時完不成任務(wù)，工作失誤多，效率較低，經(jīng)常需要督促或幫助。,被考評人部門,被考評人,崗位,團結(jié)協(xié)作能力（10%）,工作技能（15%）,具有從事本職工作的熟練技能和豐富的知識，能夠正確理解和貫徹執(zhí)行上級的指示和精神，高質(zhì)量地獨立處理工作中出現(xiàn)的困難和問題。,熟悉本職工作，能夠正確理解和貫徹執(zhí)行上級的指示和精神，獨立處理工作中出現(xiàn)的一般困難和問題。,熟悉本職工作，能夠正確理解和貫徹執(zhí)行上級的指示和精神，但在處理工作中出現(xiàn)的一般困難和問題中有時需要幫助。,工作技能一般，有時對上級的指示和精神理解有偏差或貫徹執(zhí)行不力，處理工作中出現(xiàn)的一般困難和問題經(jīng)常需要幫助。,優(yōu)秀(90-100),10090,良好(80-89),8980,中等(70-79),7970,較差不及格,696050,評估標(biāo)準(zhǔn),無論是KPI（量化）或是行為/能力指標(biāo)都應(yīng)該有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),.,樣本1：績效計劃/考核表（部門經(jīng)理以下崗位）,樣本,.,.,樣本,.,樣本,.,樣本,.,樣本,.,樣本,.,樣本,.,樣本,.,樣本,.,文件編號：VJ-QR-RS100版號：A/0頁碼：第18頁共18頁,績效考核評議書-經(jīng)理級,樣本3,樣本,.,績效溝通與改進,溝通方式面對面正式以雙向交流為主溝通內(nèi)容評估過程、結(jié)果澄清差距分析探討需要改進方面績效目標(biāo)的修訂職業(yè)發(fā)展計劃培訓(xùn)需求,.,附件2：績效面談記錄表,樣本4：績效面談記錄,樣本,.,樣本5：個人能力發(fā)展計劃,樣本,.,樣本6：績效改進計劃,樣本,.,評估結(jié)果的平衡-強制排序,績優(yōu)的部門與差的部門之間人員績效的平衡，可以避免部門之間及評估人評估標(biāo)準(zhǔn)不一致造成的評估結(jié)果偏差。,.,排序標(biāo)準(zhǔn),.,評估結(jié)果應(yīng)用,獎金薪酬福利特別獎勵,.,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬掛鉤,模型1,KPI,獎金,能力,工資漲幅,模型2,模型3,特點,優(yōu)點/缺點,KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu估影響年度工資提升模型對KPI完成情況的重視超過對能力的重視(因為通常獎金會高于固定的年薪提升),KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu估也影響年薪提升和獎金發(fā)放,KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升模型對KPI完成情況與能力的重視程度一致平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重計算較困難KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低,計算相對較容易KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀對能力的重視可能會不夠?qū)Σ荒芡瓿蒏PI的懲罰很嚴(yán)厲,確保對能力的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低,KPI,獎金,能力,工資漲幅,KPI,獎金,能力,工資漲幅,.,公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績,設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)易于計算,無限額遞增的激勵機制易于計算,鼓勵實現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵機制(陰影部分)對支付額有上限,全額獎金或一無所有,現(xiàn)實目