上海人力資源管理師考試二級-要點梳理

目 錄人力資源需求預測的定量方法10種2行為描述面試的內涵3培訓課程設計的基本原則（多選）3培訓課程內容的確定4不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容4培訓師來源：4培訓效果四個評估層級的主要特點6評價中心技術6績效考評標準的設計原則7360度考評的實施程序7人力資源需求預測的定量方法10種(一)轉換比率法人力資源預測中的轉換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產任務(或業(yè)務量)估計組織所需要的一線生產人員(或業(yè)務員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量。目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結構。(二)人員比率法采用人員比率法時，首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。其應用范圍有較大的局限性。(三)趨勢外推法趨勢外推法又稱為時間序列法，即從過去延伸將來。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內容。其預測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。(五)經濟計量模型法經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經濟計量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量。B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。(六)灰色預測模型法灰色預測模型法的本質也是經濟計量模型法，不同的是，經濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測?；疑A測模型法特點：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運用灰色系統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用專門的軟件進行計算。(七)生產模型法生產模型法是根據(jù)企業(yè)的產出水平和資本總額來進行預測，它主要根據(jù)道格拉斯生產函數(shù)： (八)馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律。(九)定員定額分析法5種方法 多選A、工作定額分析法B、崗位定員法C、設備看管定額定員法D、勞動效率定員法E、比例定員法 (十)計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。人力資源管理工作者應根據(jù)實際情況選擇使用，應采取盡可能多的方法進行預測。行為描述面試的內涵行為描述面試簡稱BD，是一種特殊的結構化面試。與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。 (一)行為描述面試的實質了解兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經歷，二是特定的行為行為模式行為描述面試的實質： 3條A、用過去的行為預測未來的行為；B、識別關鍵性的工作要求；C、探測行為樣本。培訓課程設計的基本原則（多選）A、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求B、培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律C、培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)培訓課程內容的確定(一)課程內容的選擇課程內容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。具體內容如下：1使學員掌握生產技術和技能。2適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。3滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。4根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。(二)課程內容的制作(三)課程內容的安排內容順序的安排主要應根據(jù)學員的學習特點，通常應遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步。在課程開始時，為了激發(fā)學員的興趣和學習動力，可以安排稍微有些難度的內容和活動，使培訓更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容1創(chuàng)業(yè)初期應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。2發(fā)展期應集中力量提高中層管理人員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能3成熟期推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質。上述過程是培訓從核心管理人員向整個企業(yè)的員工擴展的過程培訓師來源：（一）聘請企業(yè)外部培訓師1外部聘請師資的優(yōu)點(1)選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。(2)可帶來許多全新的理念(3)對學員具有較大的吸引力(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果2外部聘請師資的缺點(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。(2)外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。(3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。(4)外部聘請教師成本較高。3外部培訓資源的開發(fā)途徑(1)從大中專院校聘請教師。(2)聘請專職的培訓師。(3)從顧問公司聘請培訓顧問。(4)聘請本專業(yè)的專家、學者。(5)在網絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。(二)開發(fā)企業(yè)內部的培訓師（培訓已經處于成熟期或定期開展的培訓）1內部開發(fā)途徑的優(yōu)點(1)對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果。(2)與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢。(3)培訓相對易于控制。（容易）(4)內部開發(fā)教師資源成本低。2內部開發(fā)途徑的缺點(1)內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度。(2)內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍。(3)內部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。培訓效果四個評估層級的主要特點評估層級評估內容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度問卷調查、電話調查、訪談法、觀察法、綜合座談課程結束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進行時、課程結束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估三個月或半年以后學員直接主管上級結果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、360度滿意度調查半年或一二年后員工以及公司的績效評估學員的單位主管評價中心技術評價中心主要采用以下六種方法技術，廣泛地觀察被考評者的特質和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。1實務作業(yè)或稱套餐式練習，以檢驗其決策能力、分析判斷能力、授權技巧以及應變能力等。2自主式小組討論，對其人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達感染力、個人魅力和影響力等作出評價。3個人測驗。在評價中心被考評者要完成數(shù)種測驗，如智力測驗、人格測驗、對管理與督導的態(tài)度測驗等4面談評價5管理游戲6個人報告績效考評標準的設計原則在編制時要遵循如下原則：(一)定量準確的原則績效考評標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能用量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量(二)先進合理的原則考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求(三)突出特點的原則同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的(四)簡潔扼要的原則績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要二、績效考評標準的種類績效考評標準一般有兩種(一)綜合等級標準(二)分解提問標準360度考評的實施程序(一)評價項目設計1進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。(二)培訓考評者1組建360度考評者隊伍?？荚u者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定。2對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等。(三)實施360度考評1實施考評。2統(tǒng)計評價信息并報告結果。3對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效。4企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題,制定改善績效的行動計劃. (四)反饋面談1確定進行面談的成