人員編制及HR預算設計

,人員編制及HR預算設計,HR預算編制中的挑戰(zhàn)與難題,財務編寫，HR基本不參與預算編寫沒有依據，憑空填寫數字預算沒有說服力，很容易被砍掉，特別是培訓預算預算編制不精準預算執(zhí)行與實際偏差較大基于預算的考核無法有效實施,課程目錄,一從HR年度計劃到預算,二實戰(zhàn)1：編寫薪酬預算三實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓預算四實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項目預算,從業(yè)務目標到預算設計,業(yè)務目標及策略,公司級目標各部門業(yè)務目標各部門業(yè)務策略HR短板.HR目標HR業(yè)務策略,部門業(yè)務計劃開展人員編制計劃招聘計劃培訓計劃HR項目實施計劃,工作計劃,詳細預算編制預算模板.薪酬福利預算招聘預算培訓預算HR項目預算,明確公司發(fā)展目標,業(yè)績增長目標利潤增長指標,人效提升目標,+1,Expirati,+3year,+5year,+10,100Entry,500,1,000,1,500,2,000,2,500,不同公司人效比對,用友/金蝶/廣聯(lián)達數據均來自于其2012年上市公司年報Microsoft/Oracle金額均為美元,行業(yè)標桿/競爭對手人效收集與整理,準確預算的核心前提-精確計劃,預算是計劃的核心體現設計計劃模板是做好預算的前提設計計劃套表模板與業(yè)務部門有效溝通是做好計劃的基礎,根據業(yè)績設計部門編制計劃,梳理HR業(yè)務短板,解決短板是HR工作出發(fā)點從運營角度收集整理篩選潛在問題評估問題后果,設計HR年度考核指標,平衡計分卡角度（財務/客戶/內部流程/員工成長）5-8項數字量化與公司總體目標同步,設計業(yè)務策略,策略=改進短板，實現目標的方法三級目錄動賓短語,規(guī)劃HR年度計劃套表,從業(yè)務策略到年度計劃建立表單目錄開發(fā)表單模板分解任務和目標,組織編寫及評審,2014年企業(yè)文化活動計劃表,建立HR預算模板,課程目錄,一從HR年度計劃到預算,二實戰(zhàn)1：編寫薪酬預算,三實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓預算四實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項目預算,編制/薪酬/業(yè)績關系,人員增長薪酬增長業(yè)績增長三個人干五個人的活拿四個人的工資,薪酬預算的兩個核心,固定薪酬成本,變動薪酬成本,月度/年度必須發(fā)的,工資/福利/補貼,與人員編制有關,占用現金流,便于留人,根據條件實現后再發(fā),獎金/激勵兌現,與業(yè)績實現（收入/利潤）有關,激勵效果好,薪酬結構設計,基本工資01,年度獎金02,年度福利03,長期激勵04,按照年薪固定工資比例發(fā)放基本工資基本工資按月發(fā)放,年度獎金與公司凈利潤掛鉤年度獎金與個人考核系數掛鉤簽署責任狀,對核心職位實施長期激勵探討期權/期股/分紅權,設計固定薪酬預算模板,按每個人進行預算考慮招聘周期/到崗時間,做好人員編制是基礎,如何預測漲薪幅度,薪酬調整原則一、對外因素1、薪酬總額、基數與公司性質、南京區(qū)域系數對接2、不低于南京市最低工資標準3、考慮南京地區(qū)GDP增長/CPI增長/企業(yè)工資指導線4、薪酬與市場對接（普通員工50分位，管理層60分位）,二、對內因素1、崗位薪酬分類分級，設計簡單實用分級標準2、員工按照評定后的級別定薪,三、總原則1、總體工資增長額控制在12以內2、根據不同類型崗位與市場對接進行調整,公司性質/企業(yè)規(guī)模/南京區(qū)域系數計算邏輯,公司性質系數（合資/歐美）,南京系數1.77,企業(yè)規(guī)模0.82,綜合系數0.92,1.335288,備注：公司性質系數，民營企業(yè)1.0；國有1.09地區(qū)系數北京1.0南京市2013最低工資標準,最低工資標準-南京,1480.00,南京地區(qū)2013GDP/CPI增長,GDP,南京地區(qū)2013年上半年,CPI10.90,1.90,江蘇地區(qū)2013年企業(yè)工資指導線,南京（2011）,無錫201312-15,工資增長基準線工資增長下線工資增長上線,520,揚州201314720,146不設,關注當地指導線關注人員專業(yè)水平與市場對比,優(yōu)化薪酬激勵模式,應發(fā)工資=固定工資+年度獎金+福利+長期激勵年度獎金=個人獎金基數年度公司凈利潤達成比例考核系數,備注：實發(fā)獎金=應發(fā)獎金-個人得稅-其他扣款員工實發(fā)獎金需要扣除其個人承擔的個人得稅,年薪制方案設計,薪酬總額與市場對接薪酬總額與公司業(yè)績掛鉤不同崗位固定/浮動比不同獎金發(fā)放與公司純利實現指標掛鉤個人獎金發(fā)放與考核指標掛鉤,設計浮動薪酬預算,測算獎金與收入/毛利邏輯關系評估浮動薪酬激勵效果評估下一年度新產品上線計劃設計浮動薪酬預算,123456,市場薪酬調查數據分析,調研快消行業(yè)管理層薪酬數據,匹配公司人員和業(yè)務規(guī)模設計薪酬總額計劃對比現有薪酬數量薪酬總額簽批,設計保險公積金預算,社?；鶖殿A期漲幅分析公司承擔部分預算設計,制訂福利補貼預算,課程目錄,一從HR年度計劃到預算二實戰(zhàn)1：編寫薪酬預算,三實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓預算,四實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項目預算,明確年度招聘計劃,設計招聘預算,設計招聘廣告費預算設計校招預算設計獵頭預算設計專場招聘會預算,設計單一項目預算,設計培訓計劃模板,設計年度培訓計劃,業(yè)績達成分析：公司總體分析/各業(yè)務單元分析未達成要素分析/歸類整理公司問題人員能力與預期業(yè)績實現匹配分析預期業(yè)績分析/基于預期業(yè)績下的崗位要求分析現有員工能力與預期業(yè)績崗位要求比對/培訓提升方向/目標崗位部門級培訓需求分析部門問題交流與分析/部門人員能力評估/部門培訓需求訪談及交流公司級培訓需求分析研讀公司年度業(yè)務規(guī)劃/與老板溝通培訓問題和原因/與老板交流培訓重點/提供初步培訓方案,設計培訓費用預算,如何說服老板支持培訓預算,從效果出發(fā)項目不可或缺關注領導力與銷售能力提升讓業(yè)務部門替你說話,課程目錄,一從HR年度計劃到預算二實戰(zhàn)1：編寫薪酬預算三實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓預算,四實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢預算,目標多少？實際完成情況（公司整體/各個部門）？競爭對手分析完成/未完成任務的核心原因（主觀/客觀）,公司/部門業(yè)績盤點,評估公司業(yè)績目標與核心崗位配置,研究標桿公司分解業(yè)績目標設計輔導部門價值鏈/設計部門業(yè)務策略找到核心崗位設計核心崗位要求,構建HR框架模型,績效,薪酬,聘用,培訓,干部管理,任職資格,企業(yè)文化,職責,任職要求,組織/職位,流程,任務/競爭環(huán)境,戰(zhàn)略/目標,業(yè)務價值鏈,規(guī)劃HR咨詢項目,提升組織核心能力,規(guī)劃文化建設項目,規(guī)劃課程開發(fā)與知識管理項目,規(guī)劃干部能力提升項目,規(guī)劃薪酬績效項目,規(guī)劃組織流程項目,設計HR咨詢預算,設計項目實施計劃,制訂供應商選擇標準,設計咨詢預算,