科學(xué)定崗-告別忙閑不均

科學(xué)定崗，告別忙閑不均作者：呂嶸 2008-02-21 科學(xué)定崗需要綜合考慮崗位的使命、職責(zé)分工、工作結(jié)構(gòu)、工作量、任職資格與任職者等多個(gè)因素。定崗是企業(yè)崗位管理中的一項(xiàng)基本且復(fù)雜的工作。合理定崗定責(zé)可以避免“人口混雜、遺失東西；事無(wú)專(zhuān)管，臨期推諉；任無(wú)大小，苦樂(lè)不均”等管理弊病，使得物物有人管、事事有人問(wèn)，并利于對(duì)員工的崗位職責(zé)與任務(wù)的完成情況進(jìn)行績(jī)效考核與激勵(lì)，加強(qiáng)崗位職責(zé)的執(zhí)行與控制。 定崗分析的三個(gè)層面 一般情況下，定崗需要首先對(duì)崗位的定性、定量和任職資格及人員等三個(gè)主要方面進(jìn)行分析考量。第一個(gè)層面是對(duì)崗位的使命與職責(zé)分工進(jìn)行分析，這在崗位的初步確定過(guò)程中是比較重要的環(huán)節(jié)；第二個(gè)層面需要對(duì)崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量進(jìn)行分析，這是崗位設(shè)置的必要分析環(huán)節(jié)，將影響崗位設(shè)置的準(zhǔn)確性，也是經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)；第三層面是對(duì)崗位的任職資格與任職者進(jìn)行分析，它往往對(duì)某些崗位能否最終存在起決定性作用。比如，崗位的前兩個(gè)層面的設(shè)計(jì)都是合理的，但是在對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考察時(shí)如果發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有合適的人員能達(dá)到崗位任職資格的要求，則會(huì)影響崗位的設(shè)置；或有些員工能力較強(qiáng)，具有另外的專(zhuān)長(zhǎng)，則定崗時(shí)也可能會(huì)因此而“一人多崗”。 總體而言，人力資源部門(mén)在設(shè)計(jì)定崗方案時(shí)，常常會(huì)偏向于組織的客觀需求，而部門(mén)管理人員在實(shí)際安排任職人員的時(shí)候，則往往偏向于實(shí)際的人才隊(duì)伍情況。 崗位設(shè)置的五大環(huán)節(jié) 在明確了定崗分析需要考慮的三大層面后，就可以確定崗位設(shè)置的流程與方法（見(jiàn)圖1），整個(gè)流程細(xì)分為五個(gè)子環(huán)節(jié)。簡(jiǎn)要地說(shuō)，該流程就是按照定崗分析的三個(gè)層面依次展開(kāi)的一個(gè)綜合管理過(guò)程。它首先要對(duì)部門(mén)的職能進(jìn)行分解分析，以判定和明確崗位設(shè)置的依據(jù)與目的，做好崗位與部門(mén)職能的匹配；其次要對(duì)崗位的結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度的合理性進(jìn)行定量分析，要妥善考慮崗位設(shè)置的原則要求以及風(fēng)險(xiǎn)控制、人員激勵(lì)等特殊要求；最后再考慮崗位的任職要求是否能與現(xiàn)有人員匹配。這種流程是一種結(jié)構(gòu)化的判定方式，對(duì)不同企業(yè)而言，可以對(duì)相應(yīng)的重點(diǎn)因素如工作量、工作結(jié)構(gòu)等進(jìn)行深入分析。 部門(mén)職能的崗位分工分析以及崗位設(shè)置使命與職責(zé)現(xiàn)狀分析 在環(huán)節(jié)一與環(huán)節(jié)二中，HR需要通過(guò)收集崗位與編制的現(xiàn)有信息，梳理與改進(jìn)部門(mén)職能，進(jìn)而將部門(mén)職能分解為崗位職能，再將現(xiàn)有崗位設(shè)置的使命與職責(zé)現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比分析，為定崗提供最基礎(chǔ)的信息。其間，可以設(shè)計(jì)用于部門(mén)崗位設(shè)置的“崗位設(shè)置分析表”（詳細(xì)舉例見(jiàn)后文案例一）幫助HR進(jìn)行現(xiàn)狀描述與定性、定量判定。 崗位設(shè)置原則與特性分析 在環(huán)節(jié)三中，崗位設(shè)置可以參照一般性的通用原則以及企業(yè)自身的情況。通用原則主要有： 崗位目標(biāo)與部門(mén)職能一致 崗位設(shè)置符合組織職能及流程目標(biāo)的要求，且職責(zé)清晰明確。 崗位劃分依據(jù)和工作結(jié)構(gòu)合理 依據(jù)專(zhuān)業(yè)分工，有利于員工的專(zhuān)業(yè)發(fā)展；崗位主要工作一般按照固定的流程，以部門(mén)主要職能分解而來(lái)，減少臨時(shí)性、階段性和突發(fā)性的工作。 崗位數(shù)量適度及職責(zé)兼容原則 減少重復(fù)崗位的設(shè)置；合并相似職責(zé)的崗位，追求團(tuán)隊(duì)合作，提高效率，降低成本。 工作量飽滿且分布合理 崗位工作量應(yīng)達(dá)到飽滿或基本飽滿，且盡量將工作均勻分布在正常工作日內(nèi)，減少工作量波峰和波谷的發(fā)生。 崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析 在環(huán)節(jié)四分析崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量時(shí)，一般地，如果部門(mén)內(nèi)部在崗位設(shè)置上存在工作結(jié)構(gòu)不合理的情況，則很容易造成內(nèi)部崗位之間忙閑不均的現(xiàn)象，給員工帶來(lái)不公平感；久而久之，影響員工的工作積極性，并導(dǎo)致人力資源的閑置與浪費(fèi)。同樣地，如果各崗位在工作量上存在嚴(yán)重的分配不均，也容易引發(fā)員工的不滿和工作效率的低下。具體而言，這一環(huán)節(jié)可以參照以下步驟進(jìn)行： 第一，劃分崗位工作的類(lèi)別。一類(lèi)是日常性的部門(mén)職能工作，另一類(lèi)是階段性的部門(mén)內(nèi)部工作，或部門(mén)項(xiàng)目、公司項(xiàng)目。階段性工作可以根據(jù)實(shí)際情況按照月度、季度、年度等不同周期來(lái)劃分。 第二，分析日常性工作內(nèi)容。針對(duì)工作對(duì)象、內(nèi)容、發(fā)生頻率（或次數(shù)）、單位工作時(shí)間、全年工作量、工作量飽滿度等展開(kāi)具體分析。 第三，分析階段性工作內(nèi)容。主要包括工作內(nèi)容、工作或項(xiàng)目周期、工作量發(fā)生的特點(diǎn)等方面。 第四，確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并展開(kāi)評(píng)價(jià)。這一環(huán)節(jié)需要應(yīng)用“崗位設(shè)置判定標(biāo)準(zhǔn)表”（見(jiàn)下頁(yè)表1），按照既定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行工作量與工作結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)。其中，主要指標(biāo)含義如下： 1. 崗位工作內(nèi)容：工作內(nèi)容要與崗位目標(biāo)相匹配，崗位目標(biāo)應(yīng)與組織的關(guān)鍵職能相匹配； 2. 崗位工作結(jié)構(gòu)比：日常性工作量/總工作量，比值在50%以上，說(shuō)明崗位設(shè)置依據(jù)充分； 3. 崗位工作量飽滿度：崗位年實(shí)際工作量/年有效工作日（251天），飽滿度達(dá)到50%以上時(shí)，說(shuō)明崗位工作量飽滿； 4. 崗位工作分布強(qiáng)度：每天持續(xù)工作時(shí)間在10小時(shí)以上，且這樣的工作日占全年有效時(shí)間的30%以上，應(yīng)認(rèn)為工作強(qiáng)度分布不均。 根據(jù)實(shí)際人員情況調(diào)整崗位分工與設(shè)置 這是定崗流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。需要注意的是，定崗、定編是要落腳到定員上的。有的企業(yè)會(huì)在這個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全員競(jìng)聘上崗，增強(qiáng)企業(yè)整體崗位與人員的匹配度。另外，雖然崗位設(shè)置經(jīng)過(guò)崗位職責(zé)、目標(biāo)與任務(wù)等分析，但有的時(shí)候也需要基于人員的能力進(jìn)行崗位設(shè)置，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地。 定崗實(shí)踐的兩個(gè)案例 案例1：通過(guò)分析崗位工作結(jié)構(gòu)與工作強(qiáng)度，解決忙閑不均問(wèn)題 某公司戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展部在進(jìn)行定崗分析時(shí)，首先按照崗位設(shè)置判定表（見(jiàn)表2）對(duì)部門(mén)內(nèi)部的各崗位進(jìn)行初步判定。從中可以看出，規(guī)劃投資崗位的工作結(jié)構(gòu)不合理，工作強(qiáng)度分布不均勻。 其次，結(jié)合“規(guī)劃投資崗”的具體崗位職責(zé)，分析這個(gè)崗位的工作結(jié)構(gòu)、工作量可以看出崗位沒(méi)有日常性工作，日常工作量很不飽滿；工作的階段性很強(qiáng)，在年底以及逢編制五年發(fā)展規(guī)劃時(shí)工作量大，崗位工作忙閑不均，工作強(qiáng)度不均勻。 如果再深入分析可以發(fā)現(xiàn)，在該公司的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展部?jī)?nèi)部，“規(guī)劃投資崗”的職責(zé)分工造成其與主要崗位“綜合計(jì)劃崗”、 “綜合分析崗”之間忙閑不均。這樣，在考慮到此項(xiàng)工作要求任職者能對(duì)公司中長(zhǎng)期發(fā)展有遠(yuǎn)見(jiàn)，對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的思路有清晰的把握，能有機(jī)會(huì)經(jīng)常參與高層的會(huì)議與溝通，因此建議不單獨(dú)設(shè)置規(guī)劃投資崗，而改由部門(mén)負(fù)責(zé)人兼任。 案例2：通過(guò)分析工作量，解決忙閑不均問(wèn)題 某公司業(yè)務(wù)銷(xiāo)售部門(mén)的開(kāi)票崗，主要職責(zé)是根據(jù)產(chǎn)品結(jié)算單開(kāi)具發(fā)票、編制報(bào)表、票據(jù)歸檔、銷(xiāo)售信息錄入等工作，其中占據(jù)崗位工作量最大的是開(kāi)具發(fā)票，然而不同產(chǎn)品的銷(xiāo)量不同，因此負(fù)責(zé)不同產(chǎn)品的開(kāi)票崗位人員的開(kāi)票數(shù)量也存在很大差異，工作忙閑程度不同。該公司對(duì)其進(jìn)行了崗位分析。 首先，根據(jù)對(duì)各產(chǎn)品開(kāi)票人員以往歷史數(shù)據(jù)的抽查結(jié)果進(jìn)行分析，數(shù)量差異較大的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)開(kāi)票工作量最大的崗位是開(kāi)票最少的崗位工作量的兩倍多。 其次，對(duì)各產(chǎn)品開(kāi)票崗的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（以處理結(jié)算單數(shù)量為例），抽查一定周期（幾個(gè)月度）內(nèi)的工作量，比較分析各崗位人員平均每月可達(dá)到的生產(chǎn)力狀況（人工效率）即單位時(shí)間（月度）內(nèi)的開(kāi)票數(shù)量，并確定最高、中等、較低等不同的生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)表3）。 根據(jù)不同的月生產(chǎn)力（工作量）標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定開(kāi)票崗位編制，進(jìn)行崗位合并，避免忙閑不均，充分利用人力資源。若按照最高月度工作量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定編則需要2.6人，需配置3人；若按照中等月度工作量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定編則需要4.8人，需配置5人。至于所選擇的標(biāo)準(zhǔn)取決于公司的管理理念，人力資源部門(mén)也可結(jié)合現(xiàn)有人員的生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)，制定公司希望達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)員工效率與能力的提升。 另外，人工效率標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨著企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關(guān)技術(shù)與設(shè)備的引進(jìn)等因素在不斷發(fā)生變化，因此還需要不斷修正。這個(gè)修正的過(guò)程，標(biāo)志著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的提高，對(duì)員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平的提升將起導(dǎo)向和牽引的作用。 因此，由于人員效率等引起的忙閑不均，可以通過(guò)內(nèi)部標(biāo)桿對(duì)比，來(lái)確定人工效率或生產(chǎn)力、崗位單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)減少忙閑不均，來(lái)合理配置編制，設(shè)置崗位與職責(zé)分工。 上述定崗分析需要考慮的層面以及崗位設(shè)置流程是定崗過(guò)程的基本考慮要素，在定崗過(guò)程中，還可以采用其他