物業(yè)保安績效考核培訓(xùn)課件

安全管理員績效管理培訓(xùn)綱要績效管理的產(chǎn)生及演化過程如何有效地推進安全員績效管理分析現(xiàn)階段績效管理中存在的不足原始管理（手工業(yè)）質(zhì)量管理（流水線）全面質(zhì)量管理（服務(wù)業(yè)）規(guī)模擴大產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型職能劃分人力資源績效考核目標管理師徒關(guān)系1、績效管理演化流程績效管理融合2、績效考核和績效管理的區(qū)別持續(xù)的交流互動過程單項的考察評判過程過程一個管理的循環(huán)流程（內(nèi)在動力）嚴格依照標準考核（階段性）銜接引入對工作能力及態(tài)度的綜合考核重點關(guān)注工作完成情況關(guān)注點強調(diào)合理評價及反饋提供單一的考核結(jié)果結(jié)果制定績效計劃并有效執(zhí)行考核及獎懲重要環(huán)節(jié)績效管理績效考核項目績效管理雖然表面上關(guān)注績效低下的問題，卻旨在成功與進步3、現(xiàn)代績效管理理論的主旨企業(yè)通過考核的手段，以兩種途徑提高員工的績效，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢指引雇員的行為趨向于組織的目標。監(jiān)督員工的行為以確保目標得以實現(xiàn)。二、如何有效的推進安全員績效管理1、了解績效管理系統(tǒng)績效計劃主管與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃績效實施觀察、記錄和總結(jié)，就部分問題進行反饋和指正績效考核評估員工績效，給予員工工作評定績效反饋主管人員就評估結(jié)果與員工進行交流反饋績效管理循環(huán)影響績效管理體系形成的主要因素環(huán)境因素包括內(nèi)部因素和外部因素。工具因素建立可操作性強，量化程度合適的考核表格，并指導(dǎo)員工進行操作。能力因素考評者本身對管理理念的理解是否到位，對工具的使用是否合理。觀念因素如何使被考核者能直觀的理解績效管理對其自身工作的要求。有效的考核系統(tǒng)包括一個包括行為標準的評分表。一個包括績效目標的評分表。一個包括主管對雇員潛在要求的評分表?？冃繕耸欠衽c公司的目標相一致?？冃гu分是否能使員工的努力與公司的目標相一致。0績效評估是否有利于公司選拔內(nèi)部優(yōu)秀人才。衡量績效管理體系是否有效的準則2、對部門工作計劃進行有效分解對工作計劃的分解是目標管理（MANAGEMENTBYOBJECTIVE）所必需的。因為盡管目標管理使員工的注意力集中在總目標上，但如果沒有分解，則員工將會因為不知道具體怎么做而最終無法達到目標。工作內(nèi)容分解主要工作內(nèi)容分解對應(yīng)評估項目日常巡邏糾正違規(guī)軍事訓(xùn)練參加活動工作績效工作能力工作態(tài)度是否準時打卡能否及時發(fā)現(xiàn)犯罪行為有無脫崗糾正是否及時過程是否順利是否推卸責任3、合理的評價和及時的反饋為什么要強調(diào)績效考核中的合理評價反饋過程中的需注意的事項。不公平的評價是產(chǎn)生不滿意和流動性的根本原因三、分析現(xiàn)階段績效管理實施過程中存在的不足。1、正在困擾績效管理系統(tǒng)的14項最主要問題管理者不能理解雇員對成功的作用14缺少對考核評分系統(tǒng)的管理承諾7評價雙方對成功的定義理解不一致13不能把評分表和工作分析相結(jié)合6獎勵資歷而不是績效12無如何填寫評分表格的書面指令5管理者不愿再評分上投入足夠時間11無考核人培訓(xùn)4評估人缺少觀察技能10無投訴系統(tǒng)3評估人缺少反饋技能9雇員無法接受對他們的評分2上下級溝通不良8只使用一個評估人1內(nèi)容序號內(nèi)容序號2、運用管理方法的主動性不夠。在企業(yè)從傳統(tǒng)管理向新型管理轉(zhuǎn)化的過程中，管理者對管理模式變化不適應(yīng)而產(chǎn)生的偏差。這在大多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)或者急速膨脹的企業(yè)當中非常普遍。但隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部競爭壓力的加大，管理者將不得不迫使自己適應(yīng)新的管理模式。3、光環(huán)效應(yīng)（HALOEFFECT）、近因效應(yīng)（RECENCYEFFECT）影響嚴重。光環(huán)效應(yīng)當評估者對某一個員工的總體印象以一個具體的特點諸如智慧或容貌為基礎(chǔ)，在評價時受到這一具體特點的影響給員工進行打分，而不是根據(jù)實際的工作表現(xiàn)。這時產(chǎn)生的就是光環(huán)效應(yīng)的誤差。近因效應(yīng)當采用一定的時間段進行績效考核的時候，評定者由于無法回憶起被評定人整個時間段內(nèi)的情況，而只是憑借其最近一段時間的表現(xiàn)為其打分，這就產(chǎn)生了近因效應(yīng)誤差。（無法回憶起記憶衰退）避免偏差的主要方法合理的劃定績效考核的時間，兼顧實效性和過程性兩個方面。考評者一定要依據(jù)客觀的記錄進行評價。評價應(yīng)既全方位，又突出重點，避免籠統(tǒng)評價。重點是員工的行動，而不是去猜測他們的意圖。評價較多員工時，要反復(fù)斟酌，避免“前松后緊”或者“前緊后松”。每個周期的評價結(jié)果應(yīng)前后銜接，不要孤立，無法體現(xiàn)過程性。評價和被評價這都要進行必要的培訓(xùn)。每次評定結(jié)束后主管人員都要進行必要的分