人力資源管理專業(yè)暑期實習(xí)報告

人力資源管理專業(yè)暑期實習(xí)報告報告題目人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告班級姓名實習(xí)地點實習(xí)日期指導(dǎo)老師二零一一年八月目錄1緒論111實習(xí)背景112實習(xí)目的12基礎(chǔ)理論分析221人力資源管理指數(shù)的概念222人力資源管理指數(shù)的發(fā)展223人力資源管理指數(shù)的作用33人力資源管理指數(shù)設(shè)計431人力資源管理指數(shù)設(shè)計原則4311系統(tǒng)性原則5312科學(xué)性原則5313目標(biāo)一致性原則5314可操作性原則5315可比性原則632人力資源管理指數(shù)設(shè)計方案6321目標(biāo)層指標(biāo)設(shè)計7322準(zhǔn)則層指標(biāo)設(shè)計8323子因素層指標(biāo)設(shè)計8324指標(biāo)說明1033人力資源管理指數(shù)權(quán)重設(shè)計13331層次分析法概述13332層次分析法步驟14333權(quán)重設(shè)計方案144人力資源管理指數(shù)信息獲取1941信息獲取的方式與方法1942觀察法19421觀察法概述19422觀察法實施方案1943資料調(diào)查法20431資料調(diào)查法概述20432資料調(diào)查法實施方案2044訪談法21441訪談法概述21442訪談法實施方案2145問卷調(diào)查法22451問卷調(diào)查法概述22452問卷調(diào)查法實施方案225MW家私ZS（宜昌）有限公司2351公司簡介2352公司組織結(jié)構(gòu)圖2453企業(yè)文化2554MW榮譽266人力資源管理指數(shù)分析與評價2861子因素層指標(biāo)滿分標(biāo)準(zhǔn)2862子因素層指標(biāo)分析與評價3363人力資源管理指數(shù)最終得分4064人力資源管理指數(shù)得分的結(jié)果分析42641目標(biāo)層結(jié)果分析43642準(zhǔn)則層結(jié)果分析437企業(yè)人力資源管理評價與建議48參考文獻50附錄50附一人力資源管理指數(shù)指標(biāo)體系50附二調(diào)查問卷53附三訪談提綱58附四實習(xí)日志601緒論11實習(xí)背景20世紀(jì)50年代后期，社會生產(chǎn)力、科學(xué)技術(shù)以空前的速度發(fā)展，社會生產(chǎn)條件以及社會綜合因素的深刻變化，使人力資源在社會生產(chǎn)生活中的地位發(fā)生了重大變化。1960年美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”，將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。管理大師彼德德魯克認(rèn)為“所謂企業(yè)管理最終就是人力資源管理；人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！敝R經(jīng)濟時代下,人力資源成為企業(yè)動態(tài)核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)營效益和發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生重大影響。因此對企業(yè)人力資源管理的效益進行評價,保證其適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性,以更好地為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)作出貢獻,便具有十分重要的意義。而企業(yè)人力資源管理評價體系的構(gòu)建作為評價的前提和基礎(chǔ)便成為一個亟需解決的問題。12實習(xí)目的企業(yè)人力資源與人力資源管理對企業(yè)生存和發(fā)展的重大作用,使很多企業(yè)開始重視人力資源管理并在這方面投入了大量精力。但是眾多的組織和管理者卻缺乏對本組織人力資源管理現(xiàn)狀的準(zhǔn)確把握本組織的問題究竟出在什么地方現(xiàn)階段首當(dāng)其沖要解決的問題是什么本組織所要解決的人力資源管理的重點問題和難點問題是什么等等。這使得對企業(yè)人力資源管理評價具有一定的實際意義。對企業(yè)人力資源管理效益進行評價,可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)本組織人力資源管理存在的問題,提高人力資源政策的針對性,采取有效措施改進人力資源管理的效益,以更好地服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。在MW家私ZS（宜昌）有限公司（以下簡稱MWZS）的長達一個月的實習(xí)中，我通過對實習(xí)單位的調(diào)研，深入了解現(xiàn)實組織人力資源管理各環(huán)節(jié)的工作任務(wù)、流程、各類人力資源管理技術(shù)方案的形成與制定、政策制度實施與反饋、現(xiàn)實組織人力資源管理工作顯現(xiàn)的問題、面臨的困境與挑戰(zhàn)、組織典型業(yè)務(wù)過程人員工作等情況。通過真實地深入現(xiàn)場，切身體會，認(rèn)真調(diào)研，虛心請教，靈活運用所學(xué)的知識設(shè)計調(diào)查問卷對調(diào)查對象的實際狀況進行調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)與信息，通過分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，找出MWZS在管理方面或制度政策方面的優(yōu)勢和劣勢，設(shè)計一套與MWZS相適應(yīng)的人力資源管理指數(shù)體系，并根據(jù)所獲取的全面人力資源管理信息與調(diào)查數(shù)據(jù)對MWZS的人力資源管理指數(shù)進行評價。2基礎(chǔ)理論分析21人力資源管理指數(shù)的概念人力資源管理指數(shù)是一種相對精確的指數(shù)，是一種需要通過查閱專業(yè)信息的方式獲得對組織人力資源管理工作的客觀評價。人力資源管理指數(shù)是通過組織中不同的群體對組織人力資源管理活動及其效果的評價，從而形成對組織整體人力資源管理水平的量化結(jié)果。人力資源管理指數(shù)側(cè)重于對組織人力資源管理方面的工作和績效進行評價，是在前人評價人力資源管理水平的基礎(chǔ)之上進行的，在進行定量分析和定性分析的結(jié)合中，找出影響組織目標(biāo)實現(xiàn)因素中人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，對改進組織績效、實現(xiàn)組織目標(biāo)提供支持。在實際操作中，研究人員需要深入到組織的人力資源部中去調(diào)研，充分了解人力資源部門在整個組織中的職能作用以及各種管理活動。通過對相關(guān)信息的獲取，如人力資源活動的效率與效果、員工的滿意度、組織的績效等，從而評價該組織的人力資源管理活動的有效性，評價人力資源部門的職能發(fā)揮程度，并針對管理活動的不足進行改進，從而提高組織的人力資源管理水平。22人力資源管理指數(shù)的發(fā)展國際上對人力資源管理評價的研究開始于上個世紀(jì)60年代，并在80年代得到迅猛發(fā)展，取得了豐富的成果。國外對人力資源工作的貢獻度評估的方法大致包括人力資源會計、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽、人力資源審計、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤中心、人力資源管理總效應(yīng)和智能資產(chǎn)回收率等14種方法。其中人力資源指數(shù)（HUMANRESOURCEINDEX）由于其概括面比較寬、原理簡潔和已有相對基準(zhǔn)，因而得到了較多的應(yīng)用。人力資源指數(shù)的概念最早由利克特提出，后來由美國弗雷里克舒斯特教授開發(fā)而成，由報酬制度、信息溝通、組織效率等15個因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說明企業(yè)人力資源績效而且反映企業(yè)的環(huán)境狀況，包含內(nèi)容較為廣泛。研究者在美國、日本、中國、墨西哥許多企業(yè)使用人力資源指數(shù)進行調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上建立了地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)和國際標(biāo)準(zhǔn)。在衡量人力資源管理效果時，一些方法往往注重一些客觀的數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵和滿意度的測量和評估是重要的。由于組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指數(shù)對診斷組織中的特殊問題和組織發(fā)展也是有效的。就國內(nèi)而言，對人力資源管理進行評價研究還是一個全新的課題。南京大學(xué)國際商學(xué)院院長趙曙明教授在美國著名人力資源管理專家弗雷里克舒斯特教授長期研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國企業(yè)的實際情況設(shè)計出一套人力資源管理測評系統(tǒng)。它通過對美國舒斯特教授設(shè)計的一個“人力資源指數(shù)問卷”進行補充和修改，設(shè)計出一個含有64個項目15個因素（報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機制、職工精神與期望）的人力資源指數(shù)問卷。浙江大學(xué)的張明輝、謝金山和趙曉東則從績效測量、員工滿意度測量、員工績效的直接測量、對組織目標(biāo)的支持程度、員工的參與和與其他部門的溝通6個方面對企業(yè)的人力資源管理進行評價。武漢大學(xué)商學(xué)院的李燕萍博士從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的角度，提出并構(gòu)建了人力資源開發(fā)程度的測度指標(biāo)體系，以衡量區(qū)域人力資源開發(fā)投資的結(jié)果，并測定區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的實力。中國社會科學(xué)院的張國初等人對人力資源管理活動度量的基本內(nèi)容做了概括性的研究，從總體上指出了對人力資源管理活動進行度量的基本原則，并重點研究了人力資源規(guī)劃和人員配置的定量測度，這一研究對于人力資源管理活動其他環(huán)節(jié)的定量評估與測度具有很直接的指導(dǎo)意義。23人力資源管理指數(shù)的作用對人力資源的政策、人力資源工作的貢獻度進行評估,是美國等發(fā)達國家最近20年來發(fā)展較快的人力資源實踐領(lǐng)域。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所面臨的機遇與挑戰(zhàn)給人力資源管理評估帶來了巨大的外部壓力和拓展空間。企業(yè)通過提供使那些成功項目的增殖及評定其成功程度的方法來幫助人力資源部門從活動過程導(dǎo)向轉(zhuǎn)向結(jié)果導(dǎo)向。同時,人力資源管理思想的改變及信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用又大大推動了人力資源管理評估工作的發(fā)展,人力資源管理評估工作的意義也愈加顯著。一保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配。戰(zhàn)略人力資源管理,使人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的制定和實施緊密相連。人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的整合,有利于企業(yè)在設(shè)定組織目標(biāo)、評價目標(biāo)實現(xiàn)能力時,就開始考慮人力資源問題,考慮人力資源政策的變革方案及這些方案的投入與產(chǎn)出?？茖W(xué)評估人力資源工作能夠保證人力資源計劃盡可能與戰(zhàn)略計劃匹配,與組織戰(zhàn)略需要相符。同時,也可以為戰(zhàn)略計劃的實施盡早提供必要的人力資源方面的準(zhǔn)備。二有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績。正如德魯克10多年前所言,人事部門正將自己從對雇員成本的關(guān)心中解放出來,轉(zhuǎn)而去關(guān)心他們的產(chǎn)出。人力資源工作績效的顯示不僅有助于企業(yè)進一步重視人力資源管理,增加有效投入,而且使人力資源工作有了評判依據(jù),從而有助于實現(xiàn)人力資源工作人員的工作成就感。目前我國有些企業(yè)的人力資源部門不被重視,一方面與轉(zhuǎn)軌中部門功能不清有關(guān),但另一方面也是這些企業(yè)人力資源管理評估工作滯后的結(jié)果。三有利于及時發(fā)現(xiàn)問題,完善政策。通過評估,人力資源工作人員能夠有效識別那些明顯改善組織績效的人力資源活動,從而保證有限投入的最佳回報。同時,及時客觀的評估可以幫助企業(yè)及時糾正偏差,并減少不當(dāng)?shù)娜肆Y源政策帶來的風(fēng)險。此外,在評估基礎(chǔ)上建立起來的人力資源信息系統(tǒng)可以為企業(yè)決策提供人力資源工作的詳細歷史數(shù)據(jù),幫助企業(yè)從過去的經(jīng)驗教訓(xùn)中學(xué)習(xí)有效的手段與方法。3人力資源管理指數(shù)設(shè)計31人力資源管理指數(shù)設(shè)計原則基于對企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)分析,應(yīng)從系統(tǒng)學(xué)角度出發(fā),從協(xié)調(diào)、效率和效果三個維度對企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性進行評價。適應(yīng)性是對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)的反映。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應(yīng)性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員之間的協(xié)調(diào)與配合。執(zhí)行性反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運作情況，因此，這里的執(zhí)行性主要是從招聘與甄選、薪酬管理和績效考核等職能體系角度反映人力資源管理活動的效率。有效性反映企業(yè)人力資源管理活動的效果。員工對組織的滿意度是人力資源管理系統(tǒng)滿足員工個人目標(biāo)的結(jié)果，部分地反映了人力資源管理的成效；而人力資源管理系統(tǒng)對組織目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻程度主要通過員工的留任率、專業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動生產(chǎn)率等來反映，是組織滿意度的體現(xiàn)。因此，對企業(yè)人力資源管理有效性的評價包括員工滿意度和組織滿意度兩個方面。指標(biāo)設(shè)計遵循了以下5個原則311系統(tǒng)性原則企業(yè)人力資源管理評價指標(biāo)應(yīng)從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個子系統(tǒng)及其相互協(xié)調(diào)以及整體運作。MWZS的人力資源管理系統(tǒng)涉及的管理活動有人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理，另外還有關(guān)于職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動關(guān)系等模塊。在設(shè)計人力資源管理指數(shù)時，要包含以上所有的內(nèi)容，建立模塊之間的聯(lián)系，才能全面、客觀、真實地反映MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀。312科學(xué)性原則納入企業(yè)人力資源管理評價的每一個指標(biāo)都要有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的解釋，要考慮指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重確定、數(shù)據(jù)選取時的可比性和計算方法的科學(xué)性。在設(shè)計每一項指標(biāo)時，考慮其存在的必要性與合理性，并對每一個指標(biāo)進行科學(xué)地解釋；在設(shè)計權(quán)重時，利用層次分析法，采用科學(xué)工具，避免了主觀的模糊性與隨意性；在獲取信息時，選取最合理、最有效的方法，從而保證信息的真實性與準(zhǔn)確性。只有在整個指標(biāo)設(shè)計的過程中，都充分遵守科學(xué)性的原則，才能使得出的評價結(jié)果更具有信度和效度。313目標(biāo)一致性原則目標(biāo)一致性原則指的是在評價系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評價指標(biāo)和評價目的之間取得一致。本次的人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告，目的在于通過客觀的信息數(shù)據(jù)獲取，對MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀進行評估，根據(jù)這個系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向，我結(jié)合MWZS的人力資源管理情況，設(shè)計出來具有目標(biāo)一致性的管理指數(shù)體系，最終完成評估任務(wù)。實現(xiàn)了系統(tǒng)目標(biāo)、評價指標(biāo)和評價目的的一致。314可操作性原則指標(biāo)的設(shè)計既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計算方法的簡易性等。遵循可操作原則，在設(shè)計指標(biāo)體系時，我更多地選取能夠量化的指標(biāo)，盡量減少使用定性的指標(biāo)，并對每一個指標(biāo)進行了具體的闡述，在獲取相關(guān)信息時也注明了對應(yīng)的方式方法，從而使整個指標(biāo)體系更加具有操作性，在具體的實施過程中也更加簡單易行。315可比性原則評價指標(biāo)要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時間上的可比性。MWZS所處的行業(yè)，具有較大的競爭壓力。通過橫行的對比，可以反映MWZS在行業(yè)內(nèi)的人力資源管理水平，對不足之處進行改進，從而提高公司的整體競爭力。通過縱向的對比，對表現(xiàn)優(yōu)秀地方面加以保持，對表現(xiàn)欠缺的地方加以彌補，能夠做到不斷地改進和優(yōu)化，從另一方面提高公司的整體競爭力。在設(shè)計指標(biāo)體系時，遵循可比性原則，使設(shè)計出來的指標(biāo)體系更具有價值。32人力資源管理指數(shù)設(shè)計方案人力資源管理活動滲透到組織的各個部分，對企業(yè)的經(jīng)營活動起到全方位、多層次的支持。因此，所涉及到的人力資源管理指標(biāo)也是數(shù)量繁多、形式各異。要想逐一、細致、全面地尋找每一個指標(biāo)，顯然是不切合實際的，這樣實際操作起來十分困難，容易遺漏指標(biāo)要素，最終使指標(biāo)偏離評價目的，同時也違背了觀察指數(shù)系統(tǒng)性和目標(biāo)一致性的設(shè)計原則。為了研究的需要，本文依據(jù)人力資源管理評價指標(biāo)系統(tǒng)的三個假設(shè)（1）決定企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的各個過程是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)；（2）企業(yè)人力資源管理的屬性可以通過一定的形式表現(xiàn)出來并且可以加以量化；（3）構(gòu)建的企4業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價模型和指標(biāo)體系符合現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)在要求和反映不同的企業(yè)對人力資源管理的偏好。在設(shè)計人力資源管理指數(shù)體系時，根據(jù)人力資源管理工作的冰山模型，設(shè)計顯性指標(biāo)，且避免實質(zhì)相同、而表現(xiàn)形式不同的內(nèi)容指標(biāo)重復(fù)。人力資源管理活動包含的模塊有人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九大模塊。以這九大模塊為目標(biāo)層，可以保持各個指標(biāo)的相互獨立性，從而保證指標(biāo)體系的科學(xué)性。通過每個目標(biāo)層的進一步劃分，找出更會具體，更加量化的準(zhǔn)則層，也同時保證了指標(biāo)體系的目標(biāo)一致性。在不同目標(biāo)層對應(yīng)的不同準(zhǔn)則層得基礎(chǔ)上，通過具體地、細致地、深入地解剖劃分，從而得出最終的指標(biāo)體系。這樣的人力資源管理指標(biāo)體系，在遵循五大設(shè)計原則的基礎(chǔ)之上，保證了體系的完整、全面、量化與易操作。圖31人力資源管理指數(shù)體系層次321目標(biāo)層指標(biāo)設(shè)計依據(jù)人力資源管理的功能、職責(zé)，將人力資源管理的活動劃分為不同的模塊，將各個模塊進行歸納總結(jié)，形成了九個不同的目標(biāo)層。在本次的人力資源指數(shù)研究調(diào)查報告中，我依據(jù)MWZS的實際情況，將針對該企業(yè)的指標(biāo)體系的目標(biāo)層設(shè)計為人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九個模塊。一方面，這個九個目標(biāo)層彼此是相互獨立的，不存在獨立管理活動方面的重疊，從而使指標(biāo)體系能夠做到全面、概括。另一方面，不同的模塊相互聯(lián)系，相互依存，共同合作完成了人力資源管理的任務(wù)和使命。通過這兩個層面來完成指標(biāo)體系的框架，以保證設(shè)計的指標(biāo)體系更合理，更適應(yīng)MWZS的人力管理現(xiàn)狀；保證對MWZS的評價更科學(xué)有效。圖32人力資源管理指數(shù)目標(biāo)層指標(biāo)322準(zhǔn)則層指標(biāo)設(shè)計準(zhǔn)則層的指標(biāo)設(shè)計，旨在對目標(biāo)層的詮釋和分層，對子因素層得歸納和整理，以便于更有層次地對組織的人力資源管理活動進行評價。準(zhǔn)則層的指標(biāo)，具有承上啟下的功能，上能反映每一個目標(biāo)層的實際內(nèi)涵，能概括目標(biāo)層的具體功能；下能歸納子因素層的所屬類別，能描述子因素層的詳細信息。任何一個組織的活動，任何一個系統(tǒng)的功能，都可以用“投入過程產(chǎn)出”的流程來加以描述。我就是用這個流程思想來對每一個目標(biāo)層進行描述。就以“薪酬管理”這一個目標(biāo)層為例，來展開我對其準(zhǔn)則層的劃分。薪酬管理是企業(yè)的人力資源管理活動不可缺失的一部分，在薪酬管理活動中，企業(yè)的投入是資金成本，構(gòu)成了員工的薪資福利、管理費用等。這個投入的實質(zhì)作用在于建立企業(yè)在人力資源獲取與保持上的競爭力，由此我得出了“外部競爭性”和“內(nèi)部一致性”這兩個準(zhǔn)則層指標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理過程在于薪酬策略的制定與實施、薪酬控制、薪酬溝通等活動，可以歸納出“管理過程”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理結(jié)果是員工對于企業(yè)的忠誠感，對自己工作績效的責(zé)任感，由此我歸納出“員工貢獻認(rèn)可”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。相當(dāng)于其它的目標(biāo)層，都是依據(jù)“投入過程產(chǎn)出”的流程思想來總結(jié)得出對應(yīng)的準(zhǔn)則層指標(biāo)。圖33人力資源管理指數(shù)準(zhǔn)則層指標(biāo)323子因素層指標(biāo)設(shè)計有了目標(biāo)層、準(zhǔn)則層的具體框架，在這些框架的引導(dǎo)下，需要設(shè)計出相應(yīng)的子要素層的具體指標(biāo)，利用這些具體指標(biāo)來進行考核評價。子要素層指標(biāo)可分為定量（量化）指標(biāo)和定性（非量化）指標(biāo)兩類，這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對而言，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過程。對企業(yè)的人力資源管理工作結(jié)果進行評價，追求真實、客觀的效果，需要設(shè)計出來可以量化的指標(biāo)。量化指標(biāo)可以用客觀的數(shù)據(jù)來真實反映企業(yè)的真實水平，同時采用科學(xué)的計算工具，能更有效地實現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集與處理。量化指標(biāo)的基礎(chǔ)是對指標(biāo)進行科學(xué)論證、認(rèn)真測算和廣泛征求各方面意見。保證指標(biāo)的科學(xué)性是“量化指標(biāo)”的首要前提。量化指得是可衡量，而非一味的數(shù)量化，基本的方法是SMART原則。表31SMART原則的內(nèi)涵序號原則要求正確的方法錯誤的方法1具體的切中目標(biāo)，適度細化，隨情景環(huán)境變化。抽象的，未經(jīng)細化，復(fù)制其他情況中的指標(biāo)。2可度量的數(shù)量化，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性。主觀判斷，非行為化描述，數(shù)據(jù)或信息無法獲得。3可實現(xiàn)的付出努力之后可以實現(xiàn)，在適當(dāng)范圍內(nèi)可以實現(xiàn)。過高的目標(biāo)，員工經(jīng)過艱苦努務(wù)也難以達到。4相關(guān)的設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)。假設(shè)的，無法觀察或證明的。5有時限的可以采用時間單位計量，關(guān)注產(chǎn)出效率。不考慮時效性，時間概念模糊，期限過于漫長。然而，有些人力資源管理活動或員工行為是無法量化的。需要用非量化指標(biāo)來衡量。在設(shè)計這樣指標(biāo)時，需要考慮到這些指標(biāo)包含的行為是否容易被觀察到，這些行為是否具有代表性，評價人員對這些行為的理解程度等。非量化的指標(biāo)，要能反映出對應(yīng)準(zhǔn)則層的實質(zhì)內(nèi)涵，可以用描述性的語言來衡量人力資源管理的效果。下面就以“勞動關(guān)系”為例。目標(biāo)層“勞動關(guān)系”有兩個準(zhǔn)則層，分別為“員工管理”和“組織承諾”。對于“員工管理”的子要素層，有量化的指標(biāo)“員工流動率”和“員工礦工率”，也有非量化指標(biāo)“員工人際關(guān)系”。而對于“組織承諾”則有“勞資糾紛發(fā)生率”這一量化指標(biāo)，也有“合同制定與履行情況”和“法律法規(guī)的執(zhí)行情況”這兩個非量化指標(biāo)。非量化指標(biāo)都是可以觀察到，并且能夠反映準(zhǔn)則層的內(nèi)涵。324指標(biāo)說明對不同的指標(biāo)體系，評價者都有自己的理解，或者是符合設(shè)計者想法，或者出離的設(shè)計者的本意，為了盡量防止這種情況的發(fā)生，我在一些比較難以理解的子要素層后面都加了指標(biāo)說明，以幫助闡釋指標(biāo)的意義，加深評價者對指標(biāo)的理解。指標(biāo)的說明用簡單明了的語言，對相應(yīng)的指標(biāo)進行說明。例如子要素層“行業(yè)的HRM技術(shù)水平”，其指標(biāo)說明就是“行業(yè)內(nèi)HRM的理論、方法、技術(shù)手段”。圖34人力資源管理指數(shù)子因素層指標(biāo)在遵循指標(biāo)設(shè)計五大原則的基礎(chǔ)上，依據(jù)課堂上所學(xué)的知識以及MWZS的實際情況，經(jīng)過多次的思考和修改，最終設(shè)計出了自己的針對MWZS的人力資源管理指標(biāo)體系。如下表所示表32人力資源管理指標(biāo)體系目標(biāo)層準(zhǔn)則層子因素層指標(biāo)說明方式方法勞動力供需比率勞動力供應(yīng)量/勞動力需求量資料調(diào)查競爭對手關(guān)于企業(yè)競爭對手的數(shù)量、規(guī)模、地位資料調(diào)查市場環(huán)境合作對象關(guān)于企業(yè)合作對象的數(shù)量、規(guī)模、地位資料調(diào)查行業(yè)的HRM技術(shù)水平行業(yè)內(nèi)HRM的理論、方法、技術(shù)手段資料調(diào)查、訪談技術(shù)環(huán)境企業(yè)的HRM技術(shù)水平企業(yè)的HRM理論、方法、技術(shù)手段資料調(diào)查、訪談國家政策的支持度國家政策、法規(guī)對企業(yè)的HRM的影響資料調(diào)查社會環(huán)境社會對企業(yè)的認(rèn)可度企業(yè)的聲譽、品牌價值問卷、訪談組織制度的完善度組織規(guī)章制度的制定與實施資料調(diào)查組織結(jié)構(gòu)的合理性各個部門的設(shè)置是否合理資料調(diào)查企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)和員工的價值觀、文化訪談、觀察人力資源部的重要性反映人力資源部在企業(yè)中的地位問卷人力資源管理環(huán)境內(nèi)部環(huán)境企業(yè)對HR活動的支持度反映HR活動在企業(yè)的貫徹實施情況問卷、觀察規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性資料調(diào)查戰(zhàn)略導(dǎo)向規(guī)劃的動態(tài)管理規(guī)劃的更新周期、內(nèi)容的調(diào)整資料調(diào)查預(yù)測的科學(xué)性預(yù)測方法、結(jié)果的科學(xué)性與正確程度資料調(diào)查規(guī)劃的全面性規(guī)劃是覆蓋整個公司還是某些部門資料調(diào)查人力資源規(guī)劃內(nèi)部流程規(guī)劃的執(zhí)行度反映規(guī)劃是否有操作效果資料調(diào)查目的的明確性問卷工作分析準(zhǔn)備信息的可靠程度工作分析所需信息的真實性、有效性資料調(diào)查分析方法的規(guī)范性分析方法是否適用、效果是否明顯問卷、資料調(diào)查工作分析設(shè)計分析小組的專業(yè)性反應(yīng)分析小組成員的技術(shù)水平資料調(diào)查職位說明書的規(guī)范性資料調(diào)查職位說明書的應(yīng)用程度反應(yīng)職位說明書的實際用途問卷、資料調(diào)查工作分析工作分析結(jié)果工作設(shè)計的有效性工作設(shè)計是否有助于任務(wù)的完成問卷員工來源內(nèi)部提拔、外部選擇的統(tǒng)籌訪談員工招募招募方法方法、途徑的多樣，應(yīng)招人員的數(shù)量資料調(diào)查選拔機制的公平性問卷選拔機制選拔方法的科學(xué)性能否真實測試應(yīng)招人員的素質(zhì)問卷員工招聘員工崗位填補時間空缺崗位能否及時填補資料調(diào)查錄用錄用比率錄用人數(shù)/應(yīng)招人數(shù)資料調(diào)查人均招聘成本資料調(diào)查人崗匹配程度新員工是否滿足崗位要求問卷招聘評估上級對新員工滿意程度問卷續(xù)表表32人力資源管理指標(biāo)體系目標(biāo)層準(zhǔn)則層子因素層指標(biāo)說明方式方法培訓(xùn)資源培訓(xùn)費用、設(shè)施、培訓(xùn)師是否充足資料調(diào)查需求分析管理層的支持直線上司對培訓(xùn)的支持度問卷培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)性體現(xiàn)培訓(xùn)機構(gòu)的資格水平問卷、資料調(diào)查培訓(xùn)內(nèi)容的針對性培訓(xùn)內(nèi)容針對工作新要求問卷、資料調(diào)查培訓(xùn)方法的匹配培訓(xùn)方法能否提高員工的技能問卷、資料調(diào)查設(shè)計實施員工配合程度員工的學(xué)習(xí)態(tài)度是否端正問卷、資料調(diào)查培訓(xùn)對員工績效的改進問卷、資料調(diào)查員工培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)人均成本資料調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)的明確程度標(biāo)準(zhǔn)是否量化、易衡量問卷、資料調(diào)查績效衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度標(biāo)準(zhǔn)是否合理，多數(shù)員工是否能夠達到問卷、資料調(diào)查考核方法的適用度考核方法能夠得出所需數(shù)據(jù)問卷、資料調(diào)查考核人員的素質(zhì)體現(xiàn)考核人員的技術(shù)水平、專業(yè)素養(yǎng)問卷、資料調(diào)查績效考核員工的配合度員工對績效考核的態(tài)度與評價問卷績效溝通的頻率問卷、資料調(diào)查員工對績效結(jié)果公平感問卷績效管理評估與反饋績效改進情況績效管理是否提高了員工的績效問卷、資料調(diào)查員工對工資的認(rèn)同感員工覺得工資是否與自己的付出一致問卷內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的合理程度工資構(gòu)成及其比例是否符合薪酬制度問卷、資料調(diào)查薪酬對勞動者的吸引力薪酬不能過高也不能過低問卷薪酬管理外部競爭性薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配薪酬能否協(xié)調(diào)促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施資料調(diào)查薪酬總額與銷售額比率薪酬總額/銷售額資料調(diào)查管理過程薪酬調(diào)整的頻率和幅度資料調(diào)查薪酬對員工的激勵程度薪酬能否使員工積極工作問卷員工貢獻認(rèn)可員工獎金占工資的比率員工獎金/員工工資資料調(diào)查員工流動率離職員工數(shù)/員工總數(shù)資料調(diào)查員工曠工率每月的員工曠工天數(shù)資料調(diào)查員工管理員工人際關(guān)系反映員工之間的合作關(guān)系、融洽程度問卷勞資糾紛發(fā)生率每年員工與企業(yè)的勞資糾紛數(shù)量資料調(diào)查合同制定與履行情況問卷、資料調(diào)查勞動關(guān)系組織承諾法律法規(guī)的執(zhí)行情況企業(yè)的活動是否符合法律法規(guī)的規(guī)定問卷、資料調(diào)查續(xù)表表32人力資源管理指標(biāo)體系目標(biāo)層準(zhǔn)則層子因素層指標(biāo)說明方式方法安全責(zé)任與獎勵機制安全制度是否完備、責(zé)任是否明確、資料調(diào)查安全設(shè)備的齊全程度安全設(shè)施的配套、維修資料調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)重視程度領(lǐng)導(dǎo)對員工安全的重視程度訪談安全準(zhǔn)備員工安全意識的培訓(xùn)反映員工對安全的重視程度訪談事故處理的有效性發(fā)生事故的處理速度、處理效果問卷、資料調(diào)查安全控制員工安全行為監(jiān)督控制問卷、觀察事故發(fā)生率每年的安全事故的數(shù)量資料調(diào)查事故造成的損失金額每年因事故而造成的損失總額資料調(diào)查職業(yè)安全與衛(wèi)生安全結(jié)果事故損害的賠償對受傷員工的損失賠償是否合理問卷、資料調(diào)查33人力資源管理指數(shù)權(quán)重設(shè)計在績效考核指標(biāo)確定以后，接下來的工作就是明確指標(biāo)之間孰重孰輕，即權(quán)重賦值。通常這是一個不為設(shè)計者重視的事情，總是一拍腦袋憑經(jīng)驗確定。其實，考核權(quán)重的設(shè)計關(guān)系到工作行為的導(dǎo)向問題，對某一個指標(biāo)過分看重或者過分輕視，都會帶來不良后果。可以說，權(quán)重設(shè)計是測量績效與真實績效是否一致的紐帶。關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測度主要有“專家咨詢法、層次分析法、二項系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評分法”等。其中比較有代表性的、較成功的主要有專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是邀請數(shù)位專家匿名賦值，多次論證后求均值。其優(yōu)點在于有較高的說服力，容易為員工接收，缺點在于聘請專家的成本較高，而且不一定符合實際情況。這次人力資源指數(shù)研究調(diào)查報告，考慮到可行性與科學(xué)性，我采用的是層次分析法。331層次分析法概述由美國運籌學(xué)家ALSAATY提出的層次分析法（THEANALYTICHIERARCHYPROCESS，簡稱AHP），是一種定性與定量相結(jié)合的技術(shù)，將要識別的復(fù)雜問題分解成若干個層次，由專家和決策者對所列指標(biāo)通過兩兩比較重要程度而逐層進行判斷評分，利用計算判斷矩陣的特征向量確定下層指標(biāo)對上層指標(biāo)的貢獻程度，從而得到基層指標(biāo)的貢獻程度，進而得到基層指標(biāo)對總目標(biāo)而言重要性的賦值結(jié)果，最終確定權(quán)重,本研究借用層次分析法來確定各層次的權(quán)重。332層次分析法步驟（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)。這是AHP中最重要的一步，要把問題條理化、層次化，構(gòu)造出一個層次分析的結(jié)構(gòu)模型，在這個結(jié)構(gòu)模型下，復(fù)雜問題被分解為若干元素，這些元素又按其屬性分成若干組，形成不同層次。同一層次的元素對下一層次的某些元素起支配作用，同時它又受上一層次元素的支配。遞階層次結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)與問題的復(fù)雜程度及需要分析的詳盡程度有關(guān)，一般地可以不受限制。每一層次中各元素所支配的下一層元素一般不要超過9個，這是因為支配的元素過多會給兩兩比較判斷帶來困難。（2）構(gòu)造判斷矩陣。對于遞階層次結(jié)構(gòu)中各層上的元素可以依次相對于與之有關(guān)的上一層元素，進行兩兩比較，從而建立一系列的判斷矩陣。（3）計算單一準(zhǔn)則下元素的相對權(quán)重并進行一致性檢驗。設(shè)判斷矩陣A的最大特征根為MAX，其相應(yīng)的特征向量為W，解判斷矩陣A的特征根。所得W經(jīng)歸一化后，即為同一層次相應(yīng)元素對于上一層次某一因素相對重要性的權(quán)重向量。由于客觀事物的復(fù)雜性以及人們對事物認(rèn)識的模糊性和多樣性，所給出的判斷矩陣不可能完全保持一致，有必要進行一致性檢驗，計算一致性指標(biāo)CI，CIMAXN/（N1）。其中，N為判斷矩陣階數(shù)。若隨機一致性比率CRCI/RI010，則判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要調(diào)整判斷矩陣的元素取值。（4）計算組合權(quán)重及一致性檢驗。上面得到的是一組元素對其上一層中某元素的權(quán)重向量。最終要得到各元素，特別是最低層中各元素對于目標(biāo)的排序權(quán)重，即所謂總排序權(quán)重，從而進行方案的選擇?？偱判驒?quán)重要自上而下地將單準(zhǔn)則下的權(quán)重進行合成，并逐層進行總的判斷一致性檢驗。333權(quán)重設(shè)計方案為了更快捷、更準(zhǔn)確地確定權(quán)重，我利用了層次分析法軟件YAAHP來完成權(quán)重設(shè)計方案。下面以“績效管理”這一目標(biāo)層及其準(zhǔn)則層、子因素層的權(quán)重設(shè)計為例加以展示圖35層次分析模型圖36（1）判斷矩陣圖36（2）判斷矩陣圖37績效管理權(quán)重分配圖38判斷矩陣一致性檢驗按照以上方式，我設(shè)計的人力資源指數(shù)權(quán)重分配方案為表33人力資源管理指數(shù)權(quán)重分配、續(xù)表表33人力資源管理指數(shù)權(quán)重分配目標(biāo)層準(zhǔn)則層準(zhǔn)則層權(quán)重（）子因素層子因素層權(quán)重（）員工需求分析178培訓(xùn)資源098目標(biāo)層準(zhǔn)則層準(zhǔn)則層權(quán)重（）子因素層子因素層權(quán)重（）勞動力供需比率103競爭對手069市場環(huán)境256合作對象084行業(yè)的HRM技術(shù)水平033技術(shù)環(huán)境094企業(yè)的HRM技術(shù)水平061國家政策的支持度064社會環(huán)境127社會對企業(yè)的認(rèn)可度064組織制度的完善度075組織結(jié)構(gòu)的合理性066企業(yè)文化的建設(shè)017人力資源部的重要性039人力資源管理環(huán)境71內(nèi)部環(huán)境232企業(yè)對HR活動的支持度035規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性197戰(zhàn)略導(dǎo)向329規(guī)劃的動態(tài)管理132預(yù)測的科學(xué)性105規(guī)劃的全面性105人力資源規(guī)劃73內(nèi)部流程401規(guī)劃的執(zhí)行度191目的的明確性053工作分析準(zhǔn)備171信息的可靠程度118分析方法的規(guī)范性186工作分析設(shè)計310分析小組的專業(yè)性125職位說明書的規(guī)范性079職位說明書的應(yīng)用程度189工作分析86工作分析結(jié)果379工作設(shè)計的有效性111員工來源110員工招募245招募方法135選拔機制的公平性108選拔機制270選拔方法的科學(xué)性162崗位填補時間310員工錄用518錄用比率208人均招聘成本063人崗匹配程度161員工招聘138招聘評估347上級對新員工滿意程度123管理層的支持080培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)性067培訓(xùn)內(nèi)容的針對性128培訓(xùn)方法的匹配099設(shè)計實施551員工配合程度257培訓(xùn)對員工績效的改進程度291培訓(xùn)115效果評估422培訓(xùn)人均成本131標(biāo)準(zhǔn)的明確程度211績效衡量標(biāo)準(zhǔn)353標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度142考核方法的適用度197考核人員的素質(zhì)294績效考核785員工的配合度294績效溝通的頻率118員工對績效結(jié)果的公平感245績效管理178評估與反饋643員工績效改進情況280員工對工資的認(rèn)同感153內(nèi)部一致性237企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的合理程度084企業(yè)薪酬對勞動者的吸引力142外部競爭性237薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配095薪酬總額與銷售額的比率237管理過程432薪酬調(diào)整的頻率和幅度194薪酬對員工的激勵程度445薪酬管理155員工貢獻認(rèn)可644員工獎金占員工工資的比率200員工流動率099員工曠工率138員工管理473員工人際關(guān)系236勞資糾紛發(fā)生率077合同制定與履行情況140勞動關(guān)系86組織承諾387法律法規(guī)的執(zhí)行情況171安全責(zé)任與獎勵機制077安全設(shè)備的齊全程度069領(lǐng)導(dǎo)重視程度077安全準(zhǔn)備326員工安全意識的培訓(xùn)103事故處理的有效性108安全控制305員工安全行為監(jiān)督與控制197事故發(fā)生率107事故造成的損失金額093職業(yè)安全與衛(wèi)生98安全結(jié)果349事故損害的賠償1494人力資源管理指數(shù)信息獲取41信息獲取的方式與方法人力資源管理活動內(nèi)容豐富，其信息獲取方式也多種多樣。主要的觀察法、資料調(diào)查法、參與法、訪談法、專家意見法、問卷調(diào)查法等等。方法沒有優(yōu)劣的之分，只有適用與否的區(qū)別。針對不同的問題，采用合適的方法，這里的合適包括人員的配合、方法的可操作性、所獲取信息的信度與效度?？紤]到MWZS的實際情況以及我自身的能力，我主要采取了觀察法、資料調(diào)查法、訪談法和問卷調(diào)查法來獲取我所需要的信息。42觀察法421觀察法概述觀察法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象，從而獲得資料的一種方法?？茖W(xué)的觀察具有目的性和計劃性、系統(tǒng)性和可重復(fù)性。在科學(xué)實驗和調(diào)查研究中，觀察法具有如下幾個方面的作用擴大人們的感性認(rèn)識；啟發(fā)人們的思維；導(dǎo)致新的發(fā)現(xiàn)。常見的觀察方法有核對清單法、級別量表法和記敘性描述。觀察法的優(yōu)點的是分析人員能夠比較全面和比較深入了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要依靠身體活動來完成的工作，如裝配工人，保安人員等。觀察法的缺點是不適用腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作，例如律師、教師、急救站的護士、經(jīng)理或行政性的工作。另一方面，對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理上對工作分析人員產(chǎn)生反感，同時也可能造成動作變形與表現(xiàn)失真。422觀察法實施方案在MWZS的實習(xí)期間，我充分認(rèn)識到觀察法的優(yōu)點與缺點及其適用范圍，在應(yīng)用觀察法時揚長避短，以達到最好的觀察效果，保證信息的完整與真實。首先是確定觀察目的，我想要獲取關(guān)于員工工作熱情的相關(guān)信息，那么我會選用觀察法，并且列出觀察表提綱。觀察提綱包括員工的面部表情、動作的流暢度，活動的頻率等。然后是選擇觀察對象，因為觀察法具有一定的適用范圍，我選取了那些以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動為主的工作，如前臺人員、搬運工、流水線上的作業(yè)工人。其次是開始觀察，按照列好的觀察提綱進行觀察，并且我主要采用非參與觀察，盡量讓自己不被別人注意，讓被觀察人員處于一種無知無覺的狀態(tài)，從而保證其表現(xiàn)的原始性。43資料調(diào)查法431資料調(diào)查法概述資料調(diào)查法又稱資料分析法、間接調(diào)查法或室內(nèi)研究法。它是利用企業(yè)內(nèi)部和外部現(xiàn)有的各種信息、情報，對調(diào)查內(nèi)容進行分析研究的一種調(diào)查方法。資料調(diào)查法要求更多的專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗和技巧。這是項艱辛的工作，要求有耐性、創(chuàng)造性和持久性。在調(diào)查中，資料調(diào)查法有著特殊地位。它作為對信息收集的重要手段，一直得到重視，資料調(diào)查法的功能表現(xiàn)在以下四個方面一資料調(diào)查法可以發(fā)現(xiàn)問題并為提供重要參考。二資料調(diào)查法可以為實地調(diào)查創(chuàng)造條件。三資料調(diào)查法可用于經(jīng)常性的調(diào)查。四資料調(diào)查法不受時空限制。資料調(diào)查法法有一定的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面第一，資料調(diào)查法依據(jù)的主要是歷史資料，其中過時資料比較多，現(xiàn)實中正在發(fā)生變化的新情況、新問題難以得到及時地反映。第二，所收集、整理的資料和調(diào)查目的往往不能很好地吻合，對解決問題不能完全適用，收集資料時易有遺漏。第三，資料調(diào)查法要求調(diào)查人員有較扎實的理論知識、較深的專業(yè)技能，否則在工作中將力不從心。第四，由于資料調(diào)查法所收集的文案的準(zhǔn)確程度較難把握，有些資料是由專業(yè)水平較高的人員采用科學(xué)的方法搜集和加工的，準(zhǔn)確度較高，而有的資料只是估算和推測的，準(zhǔn)確度較低。432資料調(diào)查法實施方案在MWZS實習(xí)期間，我搜集了一些相關(guān)的資料。除了比較公開的一些規(guī)章制度、宣傳等，還有一些比較內(nèi)部核心的資料，比如MW的年度計劃、業(yè)務(wù)合同等。資料調(diào)查工程浩大，信息的獲取非常具有操作性，為了使實習(xí)的效率更高，我通常是根據(jù)自己需要去有目的地搜集資料，比如我在考察MWZS的績效管理活動時，需要評估績效標(biāo)準(zhǔn)的明確程度，我向MW的薪酬管理專員尋求幫助，他給我了一份上一季度制定的績效考核計劃，里面就有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，依據(jù)這份計劃書，我完成了自己對于MWZS薪酬管理方面的一些評估。44訪談法441訪談法概述訪談法是指分析人員通過與員工進行面對面的交流，加深對員工工作的了解以獲取工作信息的一種方法。其具體做法包括個人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。由于訪談?wù){(diào)查收集信息資料，主要是通過訪談員與被訪者面對面直接交談方式實現(xiàn)的，具有較好的靈活性和適應(yīng)性，又由于訪談?wù){(diào)查的方式簡單易行，即使被訪者閱讀困難或不善于文字表達，也可以回答，因此它尤其適合于文化程度較低的成人或兒童這樣的調(diào)查對象，所以適用面較廣。訪談的一些技巧有事先應(yīng)對訪談對象要有了解；要盡可能自然地結(jié)合受訪者當(dāng)時的具體情形開始訪談；訪談的問題應(yīng)該是由淺入深、由簡入繁，而且要自然過渡；在有充分的準(zhǔn)備的前提下，為避免談話跑題，有時需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)和控制；無論是提問還是追問，問的方式、內(nèi)容、都要適合受訪者；在回應(yīng)中要避免隨意評論；要特別地注意在訪談中自己的非言語行為；要講究訪談的結(jié)束方式。442訪談法實施方案訪談法雖然操作簡單，但其實不是特別容易展開。因為好多員工都要工作，我只能趁閑暇時刻與他們簡單聊聊，要是在下班或周末，員工們都是著急回家做飯或者有其他安排。難度最大的是一些管理人員，他們一般太愿意接受訪談。在實際操作時，我最主要的做法還是通過與員工們聊天，通過有意或無意地交流來獲取信息。當(dāng)然，訪談法也還是有步驟可循1設(shè)計訪談提綱。一般在訪談之前都要設(shè)計一個訪談提綱，明確訪談的目的和所要獲得的信息，列出所要訪談的內(nèi)容和提問的主要問題。聊天時也會刻意地把話題轉(zhuǎn)向自己的訪談目的。2恰當(dāng)進行提問。在表述上要求簡單、清楚、準(zhǔn)確，并盡可能地適合受訪者。有時做訪談時，我干脆就直接詢問，比如“您覺得自己的工資等于自己的工作付出嗎”。3準(zhǔn)確捕捉信息，及時收集有關(guān)資料。訪談法收集資料的主要形式是“傾聽“?！皟A聽“可以在不同的層面上進行在態(tài)度上，在情感層面上，在認(rèn)知層面，要隨時將受訪者所說的話或信息迅速地納入自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中加以理解和同化，必要時還要與對方進行對話，與對方進行平等的交流，4適當(dāng)?shù)刈鞒龌貞?yīng)。我不只是提問和傾聽，還會將自己的態(tài)度、意向和想法及時地傳遞給對方?；貞?yīng)的方式多種多樣，可以是諸如“對“、“是嗎“很好“等言語行為，也可以是點頭、微笑等非言語行為。5及時作好訪談記錄，以便于信息的保存。45問卷調(diào)查法451問卷調(diào)查法概述問卷調(diào)查是以書面提出問題的方式搜集資料的一種研究方法。研究者將所要研究的問題編制成問題表格，以郵寄方式、當(dāng)面作答或者追蹤訪問方式填答，從而了解被試對某一現(xiàn)象或問題的看法和意見，所以又稱問題表格法。問卷法的運用，關(guān)鍵在于編制問卷，問卷發(fā)放和結(jié)果分析。問卷調(diào)查法的優(yōu)點1問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點是，它能突破時空限制，在廣闊范圍內(nèi)，對眾多調(diào)查對象同時進行調(diào)查。2便于對調(diào)查結(jié)果進行定量研究。3節(jié)省人力、時間和經(jīng)費。問卷調(diào)查法的缺點1最突出的一點就是它只能獲得書面的信息，而不能了解到生動、具體的情況。2缺乏彈性，很難作深入的定性調(diào)查。3調(diào)查者難以了解被調(diào)查者是認(rèn)真填寫還是隨便敷衍，是自己填答還是請我代勞；被調(diào)查者對問題不了解、對回答方式不清楚，無法得到指導(dǎo)和說明。4填答問卷比較容易，有的被調(diào)查者或者是任意打勾、畫圈，或者是在從眾心理驅(qū)使下按照社會主流意識填答，這都使得調(diào)查失去了真實性。5回復(fù)率和有效率低，對無回答者的研究比較困難。452問卷調(diào)查法實施方案本次實習(xí)我共設(shè)計了三份調(diào)查問卷，分別為員工對MWZS職業(yè)健康管理滿意度的問卷、MWZS績效考評滿意度調(diào)查問卷以及MWZS人力資源管理調(diào)查問卷。調(diào)查問卷問題設(shè)計是按照一定的原則來進行的1、客觀性原則，即設(shè)計的問題必須符合客觀實際情況。如您對自身的工作環(huán)境感到A、非常滿意B、基本滿意C、不滿意D、非常不滿意2、必要性原則，即必須圍繞調(diào)查課題和研究假設(shè)設(shè)計最必要的問題。以調(diào)查MWZS人力資源部重要性為例你覺得公司高層對人力資源管理部門工作的重視程度如何（）A、非常重視B、比較重視C、重視程度一般D、較少重視3、可能性原則，即必須符合被調(diào)查者回答問題的能力。凡是超越被調(diào)查者理解能力、記憶能力、計算能力、回答能力的問題，都不應(yīng)該提出。4、自愿性原則，即必須考慮被調(diào)查者是否自愿真實回答問題。凡被調(diào)查者不可能自愿真實回答的問題，都不應(yīng)該正面提出。此次調(diào)查我們針對管理層和員工層共發(fā)放問卷50份，其中管理層人員6份，員工層44份，共回收有效問卷44份，具體情況如下表所示表41問卷發(fā)放明細表員工類型發(fā)放問卷份數(shù)（份）回收問卷份數(shù)（份）管理層員工66各部門員工4438總數(shù)5044問卷回收率為88借鑒五點量表法的方法，采用等比遞增法，將A選項作為每題的最高分10分，其余BCD選項按照171的比例依次遞減，得到B選項的得分為588，C選項的得分為346，D選項的得分為204。然后將每題的問卷統(tǒng)計結(jié)果依次乘以各選項的得分，最后算出個選項得分的平均分作為該題的最后得分。5MWZS有限公司51公司簡介MWZS設(shè)計（宜昌）有限公司是一家集專業(yè)家具、櫥柜生產(chǎn)及豪華別墅、精品家居、特色商鋪、展覽廳、品牌專賣店設(shè)計施工于一體的專業(yè)ZS公司。公司順應(yīng)家裝行業(yè)的發(fā)展趨勢，走家裝工廠化的經(jīng)營道路，有效的克服了家裝設(shè)計與家具選購不同步而造成的不協(xié)調(diào)的弊端，真正實現(xiàn)了家庭裝修一站式服務(wù)。MWZS公司順應(yīng)歐美、港臺地區(qū)家裝行業(yè)的發(fā)展趨勢，把生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)家具的工藝、標(biāo)準(zhǔn)、新穎的五金ZS件應(yīng)用到家庭裝修中，多部件采用工廠加工成型，現(xiàn)場安裝，使整體與各細部達到高度和諧統(tǒng)一。徹底改變了傳統(tǒng)裝修過程中設(shè)計與家具不配套、不同步而造成整體不協(xié)調(diào)的缺陷。這就孕育了家裝行業(yè)最新工藝家裝工廠化。52公司組織結(jié)構(gòu)圖圖51MWZS組織結(jié)構(gòu)圖53企業(yè)文化（一）企業(yè)精神創(chuàng)建精英團隊，追求細節(jié)完美團隊精神是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，細節(jié)完美是企業(yè)做強做大的根本保證。（二）價值觀“為顧客創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造機會，為社會創(chuàng)造效益”，統(tǒng)一的價值觀是MW精神之魂。為顧客創(chuàng)造價值是明確企業(yè)最重要的工作目標(biāo)，就是用高質(zhì)量的產(chǎn)品、全方位的服務(wù)滿足客戶的需求，通過卓有成效的工作，讓更多的客戶認(rèn)同MW產(chǎn)品和服務(wù)的價值。為員工創(chuàng)造機會企業(yè)是員工生存和實現(xiàn)自我價值的載體，企業(yè)有責(zé)任不斷滿足員工在精神上和物質(zhì)上的要求，有責(zé)任為員工的發(fā)展、實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造條件。為社會創(chuàng)造效益企業(yè)的生存和發(fā)展需要有良好的社會空間，企業(yè)的效益觀應(yīng)該是職工效益、企業(yè)效益、社會效益的統(tǒng)一。（三）經(jīng)營理念“五個永遠”市場永遠是MW的衣食父母，用戶永遠是MW的上帝，質(zhì)量和信譽永遠是MW的生命，員工永遠是MW的根本，創(chuàng)新管理永遠是MW制勝的法寶。（四）競爭理念“1的希望做100的努力”機會總是潛伏在那些看似毫不可能的1中，稍縱即逝；唯有100的努力，才能抓住它，才有一個又一個的成功。（五）生存理念“企業(yè)最好的時候也是危機開始的時候”感受不到危機是最大的危機，企業(yè)最好的時候，往往是最不好的開始。（六）管理理念“三情管理”有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的管理，絕情的制度。（七）品牌理念“我們的品牌是用戶最大的享受”MW不僅提供精品，更與您分享榮譽。（八）市場理念“敢為天下先”敢想敢干敢創(chuàng)新，勇于第一個吃螃蟹。（九）施工理念“五個一”干一個工程，樹一塊樣板，占一片市場，交一批朋友，鍛煉一支隊伍。（十）售后服務(wù)理念“追求用戶最大的滿意度”用戶滿意就是MW人最大的成功。（十一）創(chuàng)新理念“否定自我，超越自我”“拒絕平庸，追求卓越”是我們的本色，我們珍視昨天的成績，把握今天的機遇，創(chuàng)新給我們帶來輝煌的明天。（十二）用人理念“兩論、兩不唯”以業(yè)績和公論論英雄，不唯文憑、不唯年齡。（十三）傻瓜式管理“制度放在那里，只需照章辦事”完善的制度為你指明工作的每一個步驟,只需照辦,抓和不抓一個樣,檢查和不檢查一個樣，領(lǐng)導(dǎo)在場和不在場一個樣。（十四）走動式管理“事實是管理的根本依據(jù)”走進基層，心中有數(shù)，深入現(xiàn)場，指揮有方。（十五）學(xué)習(xí)管理“讓MW成為學(xué)習(xí)型企業(yè)”抓學(xué)習(xí)與抓生產(chǎn)經(jīng)營同等重要，開發(fā)人力資源與開發(fā)新產(chǎn)品同等重要。學(xué)習(xí)管理規(guī)范化、制度化。（十六）兩個管理公式1、質(zhì)量公式100（合格）1（缺陷）0；質(zhì)量員工素質(zhì)制約落實2、落實公式抓住不落實的事抓住不落實的人落實54MW榮譽誠信宜昌年度誠信大典上榜誠信（品牌）企業(yè)全國住宅ZS裝修行業(yè)AAA級誠信企業(yè)宜昌市消費者協(xié)會消費者滿意單位宜昌市家裝環(huán)保放心公司建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書中國工商業(yè)聯(lián)合會企業(yè)會員宜昌市建筑ZS協(xié)會會6人力資源管理指數(shù)分析與評價61子因素層指標(biāo)滿分標(biāo)準(zhǔn)要對MWZS的人力資源管理進行評價，需要具有標(biāo)準(zhǔn)的評價依據(jù)。我為此設(shè)計了具體的子因素層指標(biāo)滿分標(biāo)準(zhǔn)，按照該標(biāo)準(zhǔn)以及收集到的相關(guān)信息數(shù)據(jù)，對MWZS進行評價。表61子因素層指標(biāo)滿分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)層準(zhǔn)則層子因素層指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)勞動力供需比率勞動力供應(yīng)充足，能快速足量獲得企業(yè)所需的人才競爭對手所處區(qū)域內(nèi)競爭對手?jǐn)?shù)量少于3個，規(guī)模小，企業(yè)競爭壓力不大。