組織行為學2016

1、2016年l0月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試組織行為學 試卷(課程代碼 00152)本試卷共3頁。滿分l00分，考試時間l50分鐘?？忌痤}注意事項： 1本卷所有試題必須在答題卡上作答。答在試卷上無效，試卷空白處和背面均可作草稿紙。2第一部分為選擇題。必須對應試卷上的題號使用2B鉛筆將“答題卡”的相應代碼涂黑。3第二部分為非選擇題。必須注明大、小題號，使用0.5毫米黑色字跡簽字筆作答。4合理安排答題空間，超出答題區(qū)域無效。第一部分 選擇題一、單項選擇題(本大題共25小題，每小題l分，共25分) 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡” 的相應代碼涂黑。未

2、涂、錯涂或多涂均無分。1.體現個體心理活動動力特征的是A.價值觀B.能力C.氣質D.性格2.對員工要釆取“胡蘿卜加大棒”式的政策，其理論基礎是A.“經濟人”假設B. “社會人”假設C.“復雜人”假設D.“自我實現人”假設3.行為的直接動因是A.動機B.需要C.目標D.態(tài)度4.人們在認識特定對象時所具有的心理上的準備狀態(tài)稱為A.首因效應B.暈輪效應C.心理定勢D.刻板效應5.在實際工作中，能夠直接引導和限制著個體的態(tài)度和行為，使群體成員明白該做什么、 不該做什么的是A.角色認同B.角色期待C.角色直覺D.群體規(guī)范6.個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力，這稱為A.社會促進效應B.社會惰化C.

3、協(xié)同效應D.從眾效應7.在提高群體成員士氣方面比較有效的溝通網絡是A.鏈式B.Y式C.輪式D.環(huán)式8.信息發(fā)出者有意操縱信息的行為稱為A.編碼B.過濾C.譯碼D.通道9.個體與個體，或個體與群體間相互依存、相互激勵的社會心理現象是A.情緒認同B.心理相容C.共生效應D.文化維系10.團隊成員之間相互交往的根基是A.以關系為導向B.以任務為導向C.以利益為導向D.以信仰為導向11.每個團隊都會以不同的建立方法經歷三個發(fā)展階段，即組建期、激蕩期和A.規(guī)范期B.成熟期C.穩(wěn)固期D.衰退期12.由于沖突主體內部或主體之間存在不一致或不相容的結果追求所引發(fā)的沖突稱為A.程序沖突B.認知沖突C.情感沖突D

4、.目標沖突13.托馬斯提出了沖突管理二維模式，即堅持己見性和A.競爭性B.回避性C.妥協(xié)性D.合作性14.既有按職能劃分的垂直領導系統(tǒng)，又有按產品劃分的橫向領導關系的組織結構是A.職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權制D.矩陣制15.李維特認為，組織是一個多變的系統(tǒng)，包含著四個重要的變量，即結構、技術、人員和A.過程B.任務C.環(huán)境D.愿景16.組織文化最重要的特征是A.獨特性B.個體性C.間斷性D.控制性17.在組織文化的維系過程中，起著特別重要作用的因素是甄選過程、社會化和A.市場化B.高層管理人員C.結構化D.人際關系18.利用結構性練習或用學習者的經驗來進行學習是A.自主型學習B.經驗型學習

5、C.適應型學習D.行動型學習19.學習型組織的關鍵特征是A.共同愿景B.團隊學習C.系統(tǒng)思考D.自我超越20.下列關于權力的說法，正確的是A.權力是由職務派生出來的B.權力是由職責派生出來的C.權力是由職權派生出來的D.權力是由職位派生出來的21.領導行為理論從領導的有效性出發(fā)，集中研究領導的工作作風和A.個性B.能力C.行為D.素質22.在雙因素理論中，與激勵因素有關的因素是A.工作環(huán)境B.工作內容C.工作制度D.企業(yè)政策23.期望理論屬于A.內容型激勵理論B.混合型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.過程型激勵理論24.梅奧發(fā)現了工作群體的重要性，提出了A.人際關系學說B.科學管理理論C.社

6、會系統(tǒng)理論D.權變系統(tǒng)理論25.在心理測驗中，用來表明測驗結果可靠性的指標是A.信度B.效度C.相關系數D.對比度二、多項選擇題 (本大題共5小題，每小題2分，共l0分) 在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題 卡”的相應代碼涂黑。未涂、錯涂、多涂或少涂均無分.26.組織行為學的學科性質有A.跨學科性B.科學性C.系統(tǒng)性D.實用性E.權變性27.按照信息流向分類，正式溝通有A.上行溝通B.下行溝通C.水平溝通D.前向溝通E.斜向溝通28.虛擬團隊的特征有A.團隊成員有共同的目標B.團隊成員的地理位置具有集中性C.團隊采用電子溝通方式D.團隊具有寬泛型的組織邊

7、界E.團隊成員心理相容29.組織文化的特征有A.繼承性B.整體性C.連續(xù)性D.創(chuàng)新性E.科學性30.激勵的影響因素有A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度D.激勵方向E.激勵環(huán)境第二部分 非選擇題三、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共l5分)31.個性心理 個性心理又稱為人格，是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質的心理特征的總和。32.非正式溝通 非正式溝通是指以一定的社會關系為基礎，與組織內部明確的規(guī)章制度不相關的溝通。33.建設性沖突建設性沖突也稱為正常的沖突，是指對組織有積極影響的沖突。34.組織文化 組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共

8、享的最高目標、價值準則、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反映。35.授權 授權是指領導者根據工作的需要，在職權范圍內授予下屬處理特定事物的權力，使下屬在領導者和監(jiān)督下擁有相當大的自主權和行動權，能夠有效完成任務的一種領導行為。四、簡答題(本大題共5小題，每小題6分，共30分)36.簡述“社會人”假設的基本含義。 “社會人”假設認為良好的人際關系是調動人的生產積極性的決定性因素.梅奧的人際關系學說是這一假設建立的基礎。（2分）(1)人是“社會人”。(1分）(2)管理工作要“以人力中心”。(1分）(3)組織中存在“非正式群體。(1分）(4)建立新型的領導方式。(1分）37.簡述群體規(guī)

9、范的作用。 1)群體規(guī)范能起到群體的支柱作用。（2分）(2)群體規(guī)范能起到評價標準的作用。（1分）(3)群體規(guī)范能起到群體動力的作用。（2分）(4)群體規(guī)范具有行為導向和矯正作用。（2分）38.簡述沖突的相互作用觀念的主要內容。 (1)沖突的相互作用觀念盛行于20世紀80年代以后，是當前沖突理論的主流學派。（1分）(2)沖突對于組織既有建設性的一方面，又有破壞性的一方面。沒有沖突，組織過于融洽、安寧，會失去生機與活力；相反，組織過于分裂與對抗，則會造成人心渙散，勢必會對組織的整體效益產生破壞性和阻滯性。（3分）(3)管理者應當使組織保持適當的沖突水平，限制破壞性沖突，促進建設性沖突，充分利用沖

10、突的積極影響，限制沖突的消極影響。（2分）39.簡述組織結構設計的現代原則。 1)開放性原則?，F代組織系統(tǒng)開放的程度如何，直接決定著管理效能的大小。（2分）(2)動態(tài)性原則。動態(tài)的平衡是現代組織系統(tǒng)機制完善的根本標志，是現代管理者力求達到的目標。（2分）(3)制約性原則。組織要通過系統(tǒng)內部非線性機制的調節(jié)獲得自我完善。（2分)40.簡述領導藝術的特征。 (1)經驗性與科學性的統(tǒng)一。（2分）(2)原則性與靈活的統(tǒng)一。(1分)(3)普遍性與多樣性的統(tǒng)一。(1分)(4)規(guī)范性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一。(1分)(5)明晰性與模糊性的統(tǒng)一。(1分)五、論述題(本大題共2小題，每小題l0分，共20分)41.聯系實際

11、談談管理者如何提高員工的組織承諾水平。 (1)組織承諾也成為組織認可感或組織歸屬感，使員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。它主要包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。（1分）(2)高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。高組織承諾意味著員工認可組織的價值觀和目標，極力維持其在組織中的成員資格，愿意為之付出高水平的工作努力。對管理者而言，提高員工的組織承諾水平對組織的發(fā)展意義重大。(1分)(3)研究發(fā)現，組織承諾能夠預測離職現象，甚至能夠預測離職意向。管理者對員工工作績效和晉升機會的評價與他自身的情感承諾水平正相關，然而持續(xù)承諾與工作績效負相關，對管理者而言，需要加強員工承諾

12、管理。（1分）(4)管理者在實際工作過程中，應該注意從做下述角度入手提高員工的組織承諾水平。一方面，建立高情感承諾。 情感承諾最重要的影響因素是個體感到組織滿足其期望的程度，而工作的挑戰(zhàn)性、組織的可靠性及工作角色的明確性等，也都是比較重要的因素。管理者要關注員工剛開始工作的幾個月的經驗，通過關注其期望并盡量滿足其期望、 提高工作的挑戰(zhàn)性與組織的可靠性，以及明確工作角色，提升員工的情感承諾水平。（3分）另一方面，建立財務類的持續(xù)承諾，組織通過營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度投入并努力實現組織目標創(chuàng)造條件。對員工的付出， 適當給予肯定，并通過公平的報酬系統(tǒng)和晉升系統(tǒng)給予回報。（3分）此外，管理者還

13、可以通過讓員工在一定程度上參與決策、提高其工作安全感和工作內容的趣味性、提高員工的自主性和責任感，從而有效提高員工的組織承諾水平。(1分）42.論述激勵的作用。 (1)激勵為行為提供動力。激勵能激發(fā)行為的動機，強化性行為的動力，由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。在此情況下，個體處于被激勵狀態(tài)，動力強，行為積極。（2分）(2)激勵可以發(fā)揮人的潛力。人的工作績效不僅取決于其能力的大小，而且取決于激勵的水平，及積極性的高低。只有獲得強有力的激勵，才能使能力充分發(fā)揮從而提高工作績效。（2分）(3)激勵可以激發(fā)人的工作熱情與興趣。在激勵中，個體對本職工作產生強烈、深刻、積極的情感，還使個體對工作

14、產生濃厚且穩(wěn)定的興趣，使個體對工作產生高度的注意力、敏感性，形成自身的職業(yè)偏好。（2分）(4)激勵能夠吸引人才、留住人才。有效的激勵能夠把有才能的、組織需要的人吸引過來，并長期為組織工作。（2 分）(5)激勵能夠調動和提高人的工作自覺性.、主動性和創(chuàng)造性。實踐表明，激勵能提高員工接受和執(zhí)行組織任務的自覺程度，能解決員工會對工作價值的認識問題，能使員工感受自己所從事工作的必要性、重要性和迫切性，進而更自覺、主動、有創(chuàng)造性地完成本職工作。（2分）2016年10月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試組織行為學試題答案及評分參考（課程代碼 00152）一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共20分

15、）1.C2.A3.A4.C5.D6.B7.D8.B9.C10.B11.A12.D13.D14.D15.B16.A17.B18.B19.C20.D21.C22.B23.D24.A25.A二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）26.ABCDE27.ABCE28.ACD29.ABCD30.ABCD三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31.個性心理又稱為人格，是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質的心理特征的總和。32.非正式溝通是指以一定的社會關系為基礎，與組織內部明確的規(guī)章制度不相關的溝通。33.建設性沖突也稱為正常的沖突，是指對組織有積極影響的沖突。34.組織文化

16、是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共享的最高目標、價值準則、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反映。35. 授權是指領導者根據工作的需要，在職權范圍內授予下屬處理特定事物的權力，使下屬在領導者和監(jiān)督下擁有相當大的自主權和行動權，能夠有效完成任務的一種領導行為。五、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）36. “社會人”假設認為良好的人際關系是調動人的生產積極性的決定性因素.梅奧的人際關系學說是這一假設建立的基礎。（2分）(1)人是“社會人”。(1分）(2)管理工作要“以人力中心”。(1分）(3)組織中存在“非正式群體。(1分）(4)建立新

17、型的領導方式。(1分）37. (1)群體規(guī)范能起到群體的支柱作用。（2分）(2)群體規(guī)范能起到評價標準的作用。（1分）(3)群體規(guī)范能起到群體動力的作用。（2分）(4)群體規(guī)范具有行為導向和矯正作用。（2分）38. (1)沖突的相互作用觀念盛行于20世紀80年代以后，是當前沖突理論的主流學派。（1分）(2)沖突對于組織既有建設性的一方面，又有破壞性的一方面。沒有沖突，組織過于融洽、安寧，會失去生機與活力；相反，組織過于分裂與對抗，則會造成人心渙散，勢必會對組織的整體效益產生破壞性和阻滯性。（3分）(3)管理者應當使組織保持適當的沖突水平，限制破壞性沖突，促進建設性沖突，充分利用沖突的積極影響，

18、限制沖突的消極影響。（2分）39. (1)開放性原則?，F代組織系統(tǒng)開放的程度如何，直接決定著管理效能的大小。（2分）(2)動態(tài)性原則。動態(tài)的平衡是現代組織系統(tǒng)機制完善的根本標志，是現代管理者力求達到的目標。（2分）(3)制約性原則。組織要通過系統(tǒng)內部非線性機制的調節(jié)獲得自我完善。（2分)40. (1)經驗性與科學性的統(tǒng)一。（2分）(2)原則性與靈活的統(tǒng)一。(1分)(3)普遍性與多樣性的統(tǒng)一。(1分)(4)規(guī)范性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一。(1分)(5)明晰性與模糊性的統(tǒng)一。(1分)五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41. (1)組織承諾也成為組織認可感或組織歸屬感，使員工對于特定組織及其

19、目標的認同、情緒依賴及參與程度。它主要包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。（1分）(2)高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。高組織承諾意味著員工認可組織的價值觀和目標，極力維持其在組織中的成員資格，愿意為之付出高水平的工作努力。對管理者而言，提高員工的組織承諾水平對組織的發(fā)展意義重大。(1分)(3)研究發(fā)現，組織承諾能夠預測離職現象，甚至能夠預測離職意向。管理者對員工工作績效和晉升機會的評價與他自身的情感承諾水平正相關，然而持續(xù)承諾與工作績效負相關，對管理者而言，需要加強員工承諾管理。（1分）(4)管理者在實際工作過程中，應該注意從做下述角度入手提高員工的組織承諾水平。一方面，建立高情感承諾。 情感承諾最重要的影響因素是個體感到組織滿足其期望的程度，而工作的挑戰(zhàn)性、組織的可靠性及工作角色的明確性等，也都是比較重要的因素。管理者要關注員工剛開始工作的幾個月的經驗，通過關注其期望并盡量滿足其期望、 提高工作的挑戰(zhàn)性