《培訓(xùn)與開發(fā)》復(fù)習(xí)

1、.培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)提綱1.按照ADIE的培訓(xùn)管理周期,怎樣設(shè)計完整的培訓(xùn)項目?1、需求評估：a) 戰(zhàn)略需求評估b) 勝任能力評估c) 工作和任務(wù)分析d) 具體培訓(xùn)需求評估2、培訓(xùn)項目設(shè)計基礎(chǔ)：學(xué)習(xí)（a知道為什么學(xué)習(xí)：績效、標(biāo)準(zhǔn)、條件；b將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)c有實踐機會，角色扮演d需要反饋e通過對別人的觀察和交往來學(xué)習(xí)f實踐共同體g合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目）Kirkpatrick的四級評估a. 反應(yīng)(reaction)：對培訓(xùn)的感受和看法：重要性（有價值、可改進(jìn)、量化）、指導(dǎo)原則b. 學(xué)習(xí)(learning)：知識、技能和態(tài)度的改變c. 行為(behavior)：行為改變、工作績效測量d. 結(jié)

2、果(result)：培訓(xùn)對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)、利潤，生產(chǎn)率和成本等。2.如何按照OORTP模式進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?1）需求評估的組織支持(O)1-與高級管理者建立關(guān)系：討論組織是否愿意提供時間、精力等方面支持；對評估的方法、過程、需要的時間、費用進(jìn)行溝通；提供評估的結(jié)果，以協(xié)調(diào)不同期望；建立組織成員對結(jié)果的信心。2-與其他組織成員建立關(guān)系：需求評估影響的所有成員。3-建立聯(lián)絡(luò)團(tuán)隊：標(biāo)準(zhǔn)有：代表性，組織各個部分都有代表；權(quán)威性，各部門的領(lǐng)導(dǎo)；主動性，能自主幫助解決問題的成員。2）組織分析(O)1-確定組織目標(biāo)：確定是否存在清晰組織目標(biāo)以決定是否進(jìn)行決策的步驟。有三種情況，即目標(biāo)清晰、實現(xiàn)目標(biāo)的措施能得

3、到；目標(biāo)清晰、但實現(xiàn)目標(biāo)的措施得不到；目標(biāo)不清晰或處在變化過程中。2-確定培訓(xùn)氣氛：情景性線索結(jié)果已有的管理者讓新管理者分享他們的培訓(xùn)經(jīng)歷和學(xué)習(xí),在工作中共同合作已有的管理者拒絕接受新管理者所做出的同在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的不一致的行動培訓(xùn)中使用的設(shè)備同在工作中使用的相似有經(jīng)驗的工人嘲笑在培訓(xùn)中所教技術(shù)的使用(反向)已有的管理者會安排一個有經(jīng)驗的共同工作的人幫助受訓(xùn)者,如同在工作中所需要的一樣已有的管理者沒有注意到使用他們培訓(xùn)的新管理者(反向)已有管理者把工作壓力暫時降低,以使新管理者有機會練習(xí)新技能成功使用在培訓(xùn)中所學(xué)的新管理者更可能接受工資的增加在工作中可以得到培訓(xùn)的輔助,這樣支持新管理者在培訓(xùn)中

4、所學(xué)習(xí)的東西使用培訓(xùn)的新管理者在新任命時會處于優(yōu)先地位3-資源分析：人力、物力3）必要條件分析(R)高級管理層：愿景、目標(biāo)、使命被培訓(xùn)者：影響其感受和態(tài)度被培訓(xùn)者的經(jīng)理：資料檔案和文件被培訓(xùn)者的直接下屬被培訓(xùn)者的同事人力資源工作者供應(yīng)商客戶（內(nèi)部+外部）競爭對手：組織所處的位置行業(yè)專家/觀察家1-確定目標(biāo)工作：用工作名稱；確定工作內(nèi)容2-選擇搜集信息的方法：觀察法、問卷法、關(guān)鍵任務(wù)咨詢、印刷材料分析、訪談法、測驗法、記錄和報告法、工作樣本法、群體討論法誰來選：非領(lǐng)導(dǎo)哪些人：任務(wù)(工作者)KSA(主管)人數(shù)：方法不同階段：不同3-確定參與者：4-確定聯(lián)絡(luò)點：確定一些內(nèi)部聯(lián)絡(luò)人。5-預(yù)測需要解決的

5、問題：人力資源或管理政策變化；假期。6-形成草案(樣本)：對需求評估的團(tuán)隊和其他成員進(jìn)行介紹；簡略介紹需求評估項目的歷史；解釋今天的主要目的；提供提出問題的機會；提供需求評估過程的信息；解釋需求評估目的；解釋需求評估的過程；解釋需求評估的結(jié)果；解釋項目的日程；解釋如何選擇參與者；對個人信息保密；指出今天工作的具體信息；采取行動；行動后解釋如何使用信息。4）任務(wù)和KSA分析(T)1-任務(wù)描述：要求簡短、直接的陳述；以功能性動詞開始；包括做什么、怎樣做、為誰或為什么做；確定一個陳述中是否包括多種任務(wù)(不能太大)；任務(wù)完整界定，但不要細(xì)化成時間和動作(不能太小)，例如：通過書面報告（怎樣）告知（做什

6、么）下一個主管（為誰）部門工作的情況（什么）2-確定任務(wù)鏈(因素分析EFA)：建立任務(wù)鏈過程：界定能描述工作的任務(wù)鏈；專家獨立把任務(wù)分配到任務(wù)鏈中；建立規(guī)則使一個任務(wù)分配到一個任務(wù)鏈中；準(zhǔn)備對任務(wù)鏈重新界定。3-KSA分析：建立KSAs陳述的一些原則：具體（平衡一般和特殊，根據(jù)目的,指導(dǎo)設(shè)計培訓(xùn)要具體)；凝練（避免簡單重復(fù)任務(wù)描述或職責(zé)）；重要（避免出現(xiàn)不重要信息）；全面（盡量全面詢問完成工作所需要的信息/KSAs）。4-確定相關(guān)的任務(wù)和KSA特點（問卷法）：5-將KSA與任務(wù)聯(lián)系起來：確定什么s對完成工作中的什么任務(wù)重要的過程。5）人員分析(P)1-目的：誰需要培訓(xùn)；需要什么樣的培訓(xùn)。2-做

7、法：建立績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行績效評價；確定目標(biāo)人群的KSAs差距；確定解決方法。3.如何按照ABCD原則書寫培訓(xùn)目標(biāo)?1-ABCD：誰、行為(做什么)、條件(什么時候或其他條件)、程度(達(dá)到的程度,如果不能百分百實現(xiàn))2-格式：( )做( ),在( ),會( )。舉例：在顧客生氣的時候，銷售人員通過各種措施提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使顧客滿意而歸。3-盡量使用可驗證性動詞。表認(rèn)知的詞一般為不可驗證性動詞，如“知道”“意識到”；其他外顯性的動詞為可驗證的，如“選擇”“預(yù)測”。4.一個完整的培訓(xùn)計劃包括哪些內(nèi)容?1）培訓(xùn)目標(biāo)1-目標(biāo)領(lǐng)域和水平：2-要求：SMART原則：Specific目標(biāo)應(yīng)清晰明確、Meas

8、urable目標(biāo)要可衡量、Attainable目標(biāo)具挑戰(zhàn)性，具可達(dá)性、Relevant目標(biāo)要組織與個人能結(jié)合、Time-Table目標(biāo)要有時限。十個具體要求：簡明扼要、動詞表示預(yù)期結(jié)果、時間或目標(biāo)期限、確定資源的局限性、選擇能夠直接影響或控制的區(qū)域或范圍、確定可以達(dá)到的目標(biāo)的程度、目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性、明確可接受的工作績效的最小程度、將條件具體化、選擇能支持組織成功的目標(biāo)。3-四個部分(ABCD)（見上題）4-常見錯誤：以課程目的代替課程目標(biāo)；含糊其詞、難以評價；行為主體是培訓(xùn)者，不是參與者。2）培訓(xùn)內(nèi)容1-內(nèi)容組織順序：具體經(jīng)驗，回顧，通過思考形成理論，積極的試驗。（循環(huán)反復(fù)）2-內(nèi)容的選擇標(biāo)準(zhǔn)：

9、自我滿足、意義、興趣、可靠、實用、可行、可學(xué)3-內(nèi)容設(shè)計原則：范圍、順序、連續(xù)、整合、關(guān)聯(lián)、均衡3）培訓(xùn)課程1-已有課程、開發(fā)新課程2-課程設(shè)計步驟： 確認(rèn)課程目標(biāo)客戶與主題范圍，以及限制條件 確定課程目的，敘寫課程目標(biāo) 撰寫課程綱要 設(shè)計課程流程安排 編寫學(xué)員教材 制作PPT文件，編寫導(dǎo)師手冊 課件制作與組織 準(zhǔn)備課程用具 編輯導(dǎo)師手冊 設(shè)計課程管理工具：需求調(diào)查工具；效果評估工具；過程監(jiān)控工具 設(shè)計課程簡介 整理后勤物件檢查清單4）培訓(xùn)方法：傳統(tǒng)方法、新方法、一般的方法、個體員工能力、團(tuán)體技能、領(lǐng)導(dǎo)的開發(fā)、其他一些具體的方法5）培訓(xùn)預(yù)算1-構(gòu)成：場地費；食宿費；培訓(xùn)器材、教材費；培訓(xùn)相關(guān)人

10、員工資和外品教師講課費；交通差旅費。2-步驟：高層領(lǐng)導(dǎo)確定投放原則和方針；專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)人員分解方針；培訓(xùn)受益部門擬訂下一年度培訓(xùn)總額；培訓(xùn)管理部門收集培訓(xùn)預(yù)算審核方案；受益部門存檔；二部門修改年度培養(yǎng)計劃；培訓(xùn)實施部門制定實施方案。3-方法：比較預(yù)算法（外部同行）；比例確定法（內(nèi)部基值）；人均預(yù)算法（現(xiàn)在人員）；推算法（歷史推論）；需求預(yù)算法（部分）；費用總額法（總體）5.培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計的方法學(xué)原則是什么?六種基本的培訓(xùn)效果評估方案是什么?每種方案的特點是什么?1）方法學(xué)問題：a前測和后測（培訓(xùn)后行為績效是否發(fā)生了顯著變化？）、b控制組（這些變化是否是由培訓(xùn)引起的？）、c隨機化（這

11、些變化不是個體差異引起的？）。2）六種方案：1-前實驗設(shè)計：單組后測設(shè)計、單組前測/后測設(shè)計2-實驗設(shè)計：前測/后測控制組設(shè)計、所羅門四組設(shè)計3-準(zhǔn)實驗設(shè)計：時間序列設(shè)計、不等價控制組設(shè)計3）方案特點：1-單組后測設(shè)計： X T2 適合條件： 被培訓(xùn)者是否達(dá)到一定水平 2-單組前測/后測設(shè)計： T1 X T2藥丸的寓言本人： 招募IQ測驗服藥丸后測IQ高懷疑1：招募IQ測驗一段時間后測IQ高懷疑2：招募IQ測驗假藥丸后測IQ高 評估內(nèi)容：培訓(xùn)中的內(nèi)容，同培訓(xùn)相關(guān)，但課程中沒有的內(nèi)容3-前測/后測控制組設(shè)計：實驗組:(R) T1 X T2控制組:(R) T1 T2 4-所羅門四組設(shè)計：1組: (

12、R) T1 X T22組: (R) T1 T23組: (R) X T24組: (R) T2 優(yōu)點：可以區(qū)分出外部因素和測量干擾的影響，克服了實驗組、控制組僅施后測設(shè)計和實驗組、控制組前后測設(shè)計兩種設(shè)計的缺點；實驗者可對四個組的實驗數(shù)據(jù)進(jìn)行多種比較；實驗者還可以運用22方差分析來處理四個組的實驗數(shù)據(jù)。缺點：設(shè)置四個組，必然會增加受試者人數(shù)，增加了實驗的困難；所得結(jié)果需要經(jīng)過復(fù)雜的統(tǒng)計檢驗，往往使簡單的問題復(fù)雜化；它只能判斷其他外部因素對因變量的影響，但無法確定哪些變量與因變量還存在因果關(guān)系。組別前測實驗處理后測1實驗組12實驗組23控制組1 4控制組25-時間序列設(shè)計：T1 T2 T3 T4 X

13、 T5 T6 T7 T8培訓(xùn)效果評價的其它方法A. 預(yù)測有效性模型B. 內(nèi)容有效性模型 6-不等價控制組設(shè)計：實驗組: T1 X T2控制組: T1 T2優(yōu)點：這個設(shè)計比沒有控制組的設(shè)計優(yōu)越。兩個組在前測的得分越相似，解釋外在影響時越有效。不等價組設(shè)計在控制實驗情境的反應(yīng)效應(yīng)時有其獨特的優(yōu)點，對未經(jīng)處理組的使用使得將實驗作為常規(guī)處理更加容易，減少了幾內(nèi)亞豬效應(yīng)，有可能選用大量的被試，提高了概括和推廣的能力。缺點：易在選擇因素、歷史和檢測之間存在交互作用。前測實驗刺激后測實驗組T1 X T2控制組T1 T26.Kirkpatrick的四個基本的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)是什么?在使用這個評估指標(biāo)體系時,需

14、要注意什么問題?a. 反應(yīng)(reaction)：對培訓(xùn)的感受和看法：重要性（有價值、可改進(jìn)、量化）、指導(dǎo)原則b. 學(xué)習(xí)(learning)：知識、技能和態(tài)度的改變c. 行為(behavior)：行為改變、工作績效測量d. 結(jié)果(result)：培訓(xùn)對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)、利潤，生產(chǎn)率和成本等。2）注意問題：1-從宏觀分析，注意四個評估指標(biāo)針對整個項目，在什么條件下適用于誰，四個指標(biāo)的組合和權(quán)重分布。2-從微觀的分析，評估反應(yīng)的指導(dǎo)原則：1確定希望了解的事項；2設(shè)計能量化被培訓(xùn)者反應(yīng)的表格；3鼓勵學(xué)員提交書面意見和表格；4即時得到學(xué)員100%的反饋意見得到真誠回答；5確定大家認(rèn)可的評估標(biāo)準(zhǔn)；6根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)

15、衡量培訓(xùn)反應(yīng),并采取相應(yīng)措施；7對培訓(xùn)反應(yīng)進(jìn)行恰當(dāng)溝通。評估學(xué)習(xí)的指導(dǎo)原則：1如果可能，借助對照組進(jìn)行分析；2在培訓(xùn)前后對知識、技能或態(tài)度進(jìn)行評估；3通過筆試對被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的知識和技能做出測試；4通過績效測評衡量被培訓(xùn)者的技能；5讓被培訓(xùn)者全部參加測試；6采取恰當(dāng)措施。評估行為的指導(dǎo)原則：如果可能,借助對照組進(jìn)行分析；留出充足的時間，使行為發(fā)生轉(zhuǎn)變（3-6個月）；如果可能在培訓(xùn)前后都進(jìn)行評估（前后比較、事后評估、專門負(fù)責(zé)人觀察）；調(diào)查和訪談的人員：被培訓(xùn)者及其主管和下屬，及經(jīng)?？吹奖慌嘤?xùn)者行為的其他人員（適合、可靠、容易）；對全部被培訓(xùn)者或選擇部分樣本進(jìn)行測試；在適當(dāng)?shù)臅r間范圍內(nèi)進(jìn)行多次評估（

16、3-6-6個月）；比較評估成本和收益。評估結(jié)果的指導(dǎo)原則：如果可能,借助對照組進(jìn)行分析；留出充足的時間，培訓(xùn)效果發(fā)生；如果可能在培訓(xùn)前后都進(jìn)行評估；在適當(dāng)?shù)臅r間范圍內(nèi)進(jìn)行多次評估；比較評估成本和收益；在無法提供培訓(xùn)結(jié)果的證據(jù)時，應(yīng)該對培訓(xùn)取得的實際狀況進(jìn)行衡量。8 (6個)一般的培訓(xùn)方法主要針對的培訓(xùn)目標(biāo)是什么?有什么優(yōu)缺點?1-講座法：目標(biāo)：從培訓(xùn)者到聽眾有效傳遞大量信息。優(yōu)點：1成本最低、最節(jié)省時間；2按一定組織形式可以有效傳遞大量信息；3講座法還可以作為其他培訓(xùn)方法的輔助手段。缺點：1缺少受訓(xùn)者的參與、反饋及與工作實際環(huán)境的密切聯(lián)系，這些會阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；2不大會吸引受訓(xùn)者的注

17、意；3很難迅速有效地把握學(xué)習(xí)者的理解程度。2-視聽法：目標(biāo)：提高學(xué)員的溝通技能、談話技能和顧客服務(wù)技能。優(yōu)點：1培訓(xùn)者可以重播、慢放或快放課程內(nèi)容，根據(jù)受訓(xùn)者的專業(yè)水平來靈活地安排培訓(xùn)課程內(nèi)容。2可以讓受訓(xùn)者接觸到不易解釋說明的設(shè)備、難題和事件，如設(shè)備故障、顧客抱怨或其他緊急情況。3受訓(xùn)者可受到前后連貫一致的指導(dǎo)，使項目內(nèi)容不會受到培訓(xùn)者的興趣和目標(biāo)的影響。4通過現(xiàn)場的攝像可讓受訓(xùn)者親眼目睹自己的績效而無需培訓(xùn)者過多解釋。缺點：視聽法的大部分問題一般來自于視聽材料的解讀；很少單獨使用。3-案例研究：目標(biāo)：提高學(xué)員解決問題的綜合能力。優(yōu)點：1是有利于理解并掌握某一理論的原理或者基本概念;2是有利

18、于擴大雇員的想象力和視野，掌握正確的思維技能。缺點：1案例不存在唯一正確答案，沒有評價方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，看不到方案真實的效果。2培訓(xùn)效果依賴于培訓(xùn)者和受訓(xùn)人自身素質(zhì)。4-角色扮演：目標(biāo)：以有效開發(fā)角色行動能力為目標(biāo)，進(jìn)一步改變學(xué)員態(tài)度及培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力。5-模擬法：目標(biāo)：受訓(xùn)人看到任務(wù)的執(zhí)行過程，并在培訓(xùn)者不斷的反饋信息下重復(fù)實踐，直至熟練完成任務(wù)。優(yōu)點：學(xué)習(xí)并實踐正確的方式。在培訓(xùn)中，受訓(xùn)人開始就知道正確的處理方式，并在模擬中不斷強化正確行為，這種正確行為將在工作中自然而然的體現(xiàn)出來。缺點：限制受訓(xùn)人的思維。受訓(xùn)人首先看到正確的行為方式，潛意識會努力向其靠攏，并且被鼓勵效仿。9.在培訓(xùn)中

19、,案例研究法主要的實施步驟有哪些?在實施時需要注意什么問題?1）實施步驟：1-指導(dǎo)員向參加者簡單介紹下列知識：個案研究法的背景、方法大意、特色；應(yīng)用時注意的問題及應(yīng)用后能達(dá)到的效果；計劃安排。2-通過自我介紹，互相認(rèn)識并熟悉，培養(yǎng)友好、輕松的氛圍。3-分三到四個小組，每組成員八到十名，并決定每組的組長。4-分發(fā)個案材料。5-參加者熟悉個案，主持人解釋參加者對個案的質(zhì)詢。6-各組分別討論個案，找出問題的癥結(jié)所在。7-各組找出解決問題的策略。8-挑選出最理想、最恰當(dāng)?shù)牟呗浴?-全體討論解決問題的策略。10-指導(dǎo)員進(jìn)行整理總結(jié)。2）注意問題（實施要點）：1-解釋說明參加者的咨詢，確定他們對材料的掌握

20、正確無誤。2-若小組思考方向與訓(xùn)練內(nèi)容有誤差，及時修正。3-小組根據(jù)重要性與相關(guān)性整理出適當(dāng)?shù)膶Σ摺?-若各組提出的對策僅為沒新意的一般性對策，指導(dǎo)員應(yīng)加以提示，促使他們更深入地思考。5-討論時，相互質(zhì)詢，并闡明與自己觀點差異所在，以相互激發(fā)靈感，然后再作進(jìn)一步的討論。6-總結(jié)時，既對各組的對策優(yōu)缺點進(jìn)行點評，又對個案的解決策略進(jìn)行剖析，同時還可以引用其它案例進(jìn)一步說明問題。7-挑選案例時，應(yīng)根據(jù)課程目的挑選適當(dāng)?shù)膫€案。 個體員工的培訓(xùn)和開發(fā)1) 員工導(dǎo)引2) 新員工社會化3) 在職培訓(xùn)4) 導(dǎo)師制10.在職培訓(xùn)的優(yōu)缺點是什么?1）優(yōu)點： 1-在職培訓(xùn)是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓(xùn)和

21、工作結(jié)合得最好的訓(xùn)練方法。2-具有很大的靈活性和實用性，受訓(xùn)人可以觀察到真實的工作情景，隨時發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點和得到培訓(xùn)者的反饋，使其迅速熟悉工作環(huán)境并勝任工作。3-這種培訓(xùn)方式省錢，受訓(xùn)人邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。2）缺點：1-對新進(jìn)員工指導(dǎo)不力。2-對個別員工指導(dǎo)不充分。3-未貫徹在職培訓(xùn)計劃。4-在職培訓(xùn)計劃制定不力。5-能力開發(fā)不徹底。松下：五個目標(biāo)是：1) 把完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的重點具體化；2) 誘導(dǎo)每一位員工的日常行為不斷進(jìn)步，把員工培養(yǎng)成“內(nèi)省思考的人”；3) 讓員工自動設(shè)定目標(biāo)，促進(jìn)自我啟發(fā)的意念；4) 員工的培養(yǎng)是長期的；5) 向公司總目標(biāo)的完成邁進(jìn)，確立強有力的統(tǒng)一機制。六個要點是：1

22、) 不怕權(quán)限的委讓，盡可能放權(quán)；2) 讓員工參與計劃；3) 不是訓(xùn)練，而是溝通；4) 互相信賴的風(fēng)氣；5) 真正的團(tuán)體不僅是和諧的集團(tuán)，集團(tuán)中的員工除了要和睦之外，還要充滿活力，積極進(jìn)?。?) 以現(xiàn)實的尺度決定訓(xùn)練基準(zhǔn)。11.師徒制培訓(xùn)的主要要點有哪些?在實施時需要注意什么問題?1）主要要點（關(guān)鍵因素）： 成功的師徒制條件：1-自愿匹配：自由擇師、自由納徒是保證師徒制發(fā)揮其功效的基本前提。正式的師徒制關(guān)系的建立雖然應(yīng)當(dāng)有正式的指定關(guān)系和指定目標(biāo)，但是參與者必須是處于自愿而非強迫。對導(dǎo)師的要求就比較高。導(dǎo)師對被指導(dǎo)者也需要一定的素質(zhì)測評，確認(rèn)其是否具有發(fā)展的潛力。導(dǎo)師有選擇學(xué)生的最終決定權(quán)。2-

23、事前培訓(xùn)：在建立指導(dǎo)關(guān)系之前，雙方必須對各自的角色有明確的認(rèn)識，因此有必要事前對雙方都作出必要的培訓(xùn)。對被指導(dǎo)者的培訓(xùn)：第一明確指導(dǎo)關(guān)系的性質(zhì)和特點；第二介入指導(dǎo)關(guān)系的原因；第三對知道關(guān)系有哪些心理預(yù)期；第四為建立良好的指導(dǎo)關(guān)系必須作哪些準(zhǔn)備。對指導(dǎo)者的培訓(xùn)：第一導(dǎo)師的角色和功能；第二被指導(dǎo)人可能的預(yù)期；第三如何與被指導(dǎo)者進(jìn)行有效的溝通；第四如何保證指導(dǎo)關(guān)系順利進(jìn)行，消除過程中出現(xiàn)的障礙；第五常用的指導(dǎo)技巧。3-高層主管的支持：企業(yè)高層當(dāng)初選定這一培訓(xùn)方案說明主觀上對師徒制的重視。在指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者關(guān)系磨合的過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)必然充當(dāng)“潤滑劑”的作用。指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者直接對高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。高層領(lǐng)導(dǎo)

24、必然是師徒制的最終受益者。爭取高層支持做法：第一，明確采用師徒制這一方案的意義和目的并與領(lǐng)導(dǎo)的想法保持一致。第二，師徒雙方定期向領(lǐng)導(dǎo)匯報一段時間的教/學(xué)成果以及其間出現(xiàn)的問題。最后，同時也是最重要的是作為被指導(dǎo)者，一定要在師徒制的培訓(xùn)中積極配合體現(xiàn)出這一方案的效果，使大家看到這一制度的前途。4-允許重新匹配：當(dāng)發(fā)現(xiàn)錯誤的匹配應(yīng)該立即調(diào)整。當(dāng)師生關(guān)系完成任務(wù)后應(yīng)該允許自由選擇是否全身而退。靈活的運行機制，以人為本，營造自由、和諧的工作氛圍，有利于建設(shè)企業(yè)文化。2）注意問題：1-易形成非正式組織：1師徒制運作過程當(dāng)中，一個老師所帶的學(xué)生數(shù)量不能無限擴大。2讓一般員工擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師的角色，在管理當(dāng)中自然會

25、出現(xiàn)一個額外的非正式的工作職責(zé)，這樣就會出現(xiàn)一個非正式的組織。3兩個組織目標(biāo)一致是會促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，調(diào)動個人積極性起到正面作用。4當(dāng)兩個組織目標(biāo)不一致時，很可能會帶來阻礙變革、造成角色沖突、傳播謠言、拉幫結(jié)伙的消極影響。2-易產(chǎn)生依賴思想：1學(xué)生方面，是由于對導(dǎo)師的信任。2老師方面，在于推卸責(zé)任，不盡本職。12.什么是行動學(xué)習(xí)?它的主要實施步驟有哪些?1）定義：是學(xué)習(xí)知識、分享經(jīng)驗、創(chuàng)造性研究解決問題和實際行動四位一體的方法。在這個課程中，每個參與者所在的機構(gòu)都提出了一個比較棘手的問題，他們被交換到不同于自己原有專業(yè)特長的題目下，組成學(xué)習(xí)的團(tuán)隊，群策群力，互相支持，分享知識與經(jīng)驗，在較長的

26、一段時間內(nèi)，依靠學(xué)習(xí)團(tuán)隊，通過實踐，解決這些棘手的難題。2）步驟：1-遇到問題或挑戰(zhàn)；2-小組成員從不同角度分析問題(團(tuán)隊內(nèi)外)；3-團(tuán)隊提出解決問題方法；4-團(tuán)隊有權(quán)力采取行動和實施計劃；5-團(tuán)隊在解決問題中對學(xué)習(xí)的承諾；6-幫助團(tuán)隊平衡解決問題和學(xué)習(xí)。13.評價中心技術(shù)(如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗)如何應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)?這種技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中的優(yōu)勢和不足是什么？1）評價中心概述：以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。特點：模擬性、綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動性、全面性、形象逼真性、行為性。主要形式：管理游戲、公文筐處理、角色扮演、有角色小組討論、無角色小組討論、演講、案例分析

27、、面談。（復(fù)雜-簡單）評價中心技術(shù)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，關(guān)鍵在于綜合運用公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種評價工具對受訓(xùn)人進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)開發(fā)的同時，注意及時有效地做溝通反饋，采用看錄像、查詢答案、評價討論整個過程的表現(xiàn)等反饋方式，找出受訓(xùn)人存在問題，開發(fā)解決方法，實現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)受訓(xùn)人潛能的目的。一旦評價中心將測評結(jié)果反饋給候選人，對候選人而言，整個評價過程就是一個很好的培訓(xùn)過程。通過評估報告和具體行為表現(xiàn)的反饋，候選人便知道了自己的素質(zhì)狀況在人群中的位置，知道自己的優(yōu)勢領(lǐng)域，有待發(fā)展的素質(zhì)，知道了在今后工作中如何揚長避短，積極發(fā)揮自己的特長，并在行為層面改進(jìn)自己，有意識地培養(yǎng)彌補自己的劣勢，成為更

28、為優(yōu)秀的人才；同時對于候選人中存在的共同不足，可以開設(shè)專題性培訓(xùn)課程。所以說評價中心技術(shù)除了是一種最有效的人才選拔工具，同時對人才的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等均有很強的應(yīng)用價值。2）優(yōu)劣點：1-優(yōu)點：首先，突破傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的局限，開創(chuàng)培訓(xùn)開發(fā)的新局面。評價中心技術(shù)主要針對管理人員，注重現(xiàn)場研究和實踐性，著重考察被試人解決實際問題的能力，并取得了很好效果，使素質(zhì)開發(fā)技術(shù)有了新的發(fā)展。其次，測評的效度以及測評帶來的效益較高。最后，集測評與培訓(xùn)為一體，擴大了測評的功能和用途。評價中心是一個被試人在模擬工作中自我學(xué)習(xí)、自我提高的鍛煉過程。通過信息反饋，主試人將測評結(jié)果以及不足之處的改進(jìn)方向告知被試人，使其進(jìn)

29、一步了解自己，提高自己，將測評過程轉(zhuǎn)入培訓(xùn)過程。2-缺點：首先，評價中心的費用較高。其次，操作難度大，對主試人的要求很高，必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗并受過專門訓(xùn)練。再次，當(dāng)模擬工作的內(nèi)容與實際工作有誤差時，測評中的能力表現(xiàn)與實際工作能力存在差距。最后，測評的內(nèi)容主要是管理技能、心理素質(zhì)等工作相關(guān)的實際能力，難以全面真實反映被試人的思想品德等素質(zhì)。14.（領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)與開發(fā)）什么是360反饋？它在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中的主要操作步驟有哪些？需要注意哪些問題？1）定義：360度反饋可稱為多源評估或多評價者評估，它的評價者不僅僅包括被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的同事、下屬、客戶等，也包括自己。2）操作

30、步驟：1-項目設(shè)計。2-實施評價：1組建評估團(tuán)隊、2培訓(xùn)評價者、3實施評價、4統(tǒng)計并報告結(jié)果、5培訓(xùn)被評價者、6制訂行動計劃。3-實施反饋。4-效果評價。3）注意問題：1顧問或內(nèi)部推動者對結(jié)果負(fù)責(zé)；2推行試點試驗；3確定有效衡量標(biāo)準(zhǔn)；4使用前后測對照組進(jìn)行評價；5謹(jǐn)慎對待衡量什么和如何衡量的問題；6培訓(xùn)評價者。15.什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯開發(fā)與管理的主要理論觀點有哪些？（靜態(tài)和動態(tài)）1）定義：個人通過從事工作所創(chuàng)造出的、一個有目的的、持續(xù)一定時間的生活模式。1、個人從事的：職業(yè)生涯對個人的獨特性，每個人都是獨特的。2、工作：可以為自己或他人創(chuàng)造價值的活動，有償無償。3、創(chuàng)造出：是一個人愿望與

31、可能、理想與現(xiàn)實之間平衡的產(chǎn)物。4、有目的：生涯對個人是有意義和價值的。5、持續(xù)一定時間：持續(xù)一生的過程，是內(nèi)在和外在力量交互作用的過程，不是一個選擇結(jié)果，是事情發(fā)生的過程。6、生活模式：生涯與成人所有生活角色都交互在一起，不僅僅是一個人的事情1-靜態(tài)：職業(yè)選擇理論（結(jié)構(gòu)取向）A特質(zhì)因素理論 核心：人與職業(yè)之間的匹配，三步范式：自身因素、工作要求、二者匹配；職業(yè)選擇中的問題：沒有選擇，不確定的選擇，不明智的選擇，興趣與能力相矛盾。B人格類型理論 理論假設(shè)：人格類型分為六種（現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型）；現(xiàn)實存在上述六種環(huán)境類型，人們積極尋找適合他們的職業(yè)環(huán)境，一個人的行為是

32、其個性特征與環(huán)境特征共同作用的結(jié)果，要考慮人格類型與職業(yè)類型的匹配。C職業(yè)錨理論 職業(yè)錨（個人經(jīng)過探索所確定的長期職業(yè)定位）三部分：自省的才干和能力（以實際成功為基礎(chǔ)）、自省的動機和需要（以實踐中的自我測試、自我診斷和他人反饋為基礎(chǔ)）、自省的態(tài)度和價值觀（以自我價值觀與所在組織價值觀之間的實際一致性為基礎(chǔ)）特點： 它比工作價值觀或工作動機更寬泛 強調(diào)了完整的自我觀念中的能力、動機和價值觀之間的相互作用 通過個人的職業(yè)經(jīng)驗逐步穩(wěn)定和內(nèi)化下來 職業(yè)錨只有在早期職業(yè)的若干年后才能被發(fā)現(xiàn) 當(dāng)面臨多種選擇時，職業(yè)錨是其最不能放棄的自我職業(yè)意向8種職業(yè)錨（技術(shù)職能能力型、管理能力型、自主獨立型、安全穩(wěn)定型

33、、創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型）；從Roe的職業(yè)選擇理論分析，職業(yè)選擇=S*(E+B+C)+(F,M)+(L+A)+(P*G*T*I)，S性別、E一般經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、B家庭背景種族、C機遇、F朋友同伴群體、M婚姻狀況、L一般的學(xué)習(xí)和教育、A后天習(xí)得的特殊技能、P生理特征、G認(rèn)知或特殊天賦能力、T氣質(zhì)和個性、I興趣和價值觀。2-動態(tài)：職業(yè)生涯階段理論（過程取向） 基本觀點：1) 研究人的職業(yè)心理與職業(yè)行為成熟過程的理論2) 職業(yè)發(fā)展在個人生活中是一個連續(xù)的、長期發(fā)展的過程,職業(yè)選擇不是個人生活中面臨擇業(yè)時的單一事件，而是一個過程3) 人們的職業(yè)態(tài)度和要求也并不是面臨就業(yè)時才有的，而是在童年時期就開始

34、孕育職業(yè)選擇的萌芽，隨著年齡、經(jīng)歷和教育等因素的變化，人們職業(yè)心理也會發(fā)生變化4) 職業(yè)發(fā)展如同人的身心發(fā)展一樣，可以分成幾個既相區(qū)別又相聯(lián)系的階段5) 每個階段都有其不同的特點和特定的職業(yè)發(fā)展任務(wù)6) 如果前一階段的職業(yè)發(fā)展任務(wù)尚未很好完成，就會影響后一階段的職業(yè)意識與行為的成熟，最后導(dǎo)致職業(yè)選擇障礙1)Super的職業(yè)生涯發(fā)展觀12個基本觀點5個發(fā)展階段s 成長（0-14）：個體是通過在家與學(xué)校中的游戲、想象和模仿來發(fā)展自我概念，認(rèn)識社會410歲為幻想期，常常扮演幻想中的角色1112歲為興趣期，興趣成為影響兒童活動的主要因素13一14歲為能力期，這時更多的考慮任職條件和自身的基本能力訓(xùn)練s

35、 探索（15-24）：個體開始嘗試職業(yè)角色，認(rèn)識不同的職業(yè)，并不斷改變對職業(yè)的期望1517歲為試驗期，個人對自身的需要、能力、價值、就業(yè)機會都有所考慮，并據(jù)此進(jìn)行試驗性的嘗試182l歲為過渡期，是個體進(jìn)入勞動力市場或?qū)ｉT訓(xùn)練機構(gòu)進(jìn)一步完善自己的時期2224歲為嘗試期，個體選擇一種自己認(rèn)為適合自己特點的職業(yè)，并試圖把它作為終身職業(yè)s 建立（25-44）：個體已找到一個適合的工作領(lǐng)域，并努力在其中確立永久的地位2530歲早期，有時會對自己從事的職業(yè)領(lǐng)域不滿意，也可能變換一兩次工作崗位3144歲穩(wěn)定期，完成職業(yè)選擇的探索進(jìn)入穩(wěn)定期s 維持（45-64）：人們在工作中已取得一定地位，一般不再尋求新的工

36、作領(lǐng)域，而是朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)s 衰退（65至死亡）：個體生理與心理能力逐漸衰退，職業(yè)活動范圍開始縮小，活動興趣開始發(fā)生變化，并由此引起職業(yè)轉(zhuǎn)換，直到最后退出職業(yè)崗位2）Ginzberg三個階段：空想期、嘗試期、實現(xiàn)期3）Greenhaus：職業(yè)準(zhǔn)備（0-18）、進(jìn)入組織（18-25）、職業(yè)生涯初期（25-40）、職業(yè)生涯中期（40-55）、職業(yè)生涯后期（55后）4）CIP理論的信息金字塔：元認(rèn)知（執(zhí)行加工領(lǐng)域）、一般信息加工技能（決策技能領(lǐng)域）、自我認(rèn)知，職業(yè)知識（知識領(lǐng)域）16.如何進(jìn)行個人的職業(yè)生涯開發(fā)與管理？SOOSE模式1- 了解自我1) 我愿意做（價值觀和興趣）2) 我能做（1能力

37、；2能力傾向；3情緒智力；4元認(rèn)知能力：對認(rèn)識的監(jiān)控、評價、調(diào)節(jié)能力；5經(jīng)驗智力）3) 我適合做（氣質(zhì)與性格）4) 我是否有機會做（社會資本）5) 職業(yè)自我概念2-理解自己的各種選擇：了解職業(yè)、教育、休閑；開發(fā)一種框架、方式和思路來分析各種選擇；用比較復(fù)雜的方式分析和思考；不要記憶存在偏見的、表面的活不準(zhǔn)確的選擇信息；使用各種信息幫助理解。3-生涯決策：（CASVE循環(huán)）溝通：收到了理想和現(xiàn)實之間存在差距的信息；分析：加深對自己和職業(yè)等信息的認(rèn)識，了解自己平時是如何進(jìn)行重大決策的；綜合：盡可能尋找能消除差距的各種選擇，再把選擇縮減到3-5個（具體化）；評價：1、評價每一種選擇對自己和他人的價值

38、與影響，2、對綜合階段作出的各種選擇進(jìn)行排序，3、挑選最佳選擇，并挑選備選第二選擇；執(zhí)行：把第一選擇作為目標(biāo)，關(guān)注有利于實現(xiàn)目標(biāo)的具體積極事情；再循環(huán)。4-執(zhí)行：自我對話，自我覺察，監(jiān)督和控制，獲得自我知識和職業(yè)知識，注重溝通和綜合，執(zhí)行過程避免完美主義。T 17.如何進(jìn)行組織的職業(yè)生涯開發(fā)與管理？1）定義：從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、和控制活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合。2）組織職業(yè)生涯管理的實施步驟和方法1）職務(wù)分析2）員工素質(zhì)測評3）建立配套的培訓(xùn)和開發(fā)體系（績效/素質(zhì)）4）制定完備的人力資源規(guī)劃（晉升/補充/配備）5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度和方法s 把握企業(yè):使員工了解企業(yè)文化、制度、理念s 市場信息:提供內(nèi)部勞動力市場信息（空缺信息、介紹職業(yè)通道、建立職業(yè)資源中心）s 制定目標(biāo):幫助員工制定分階段的職業(yè)生涯目標(biāo)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃方法1) 舉辦職業(yè)生涯討論會2) 填寫職業(yè)生涯計劃表（職業(yè)、職業(yè)生涯目標(biāo)（長、中、短）、職業(yè)生涯通道）3) 編制職業(yè)生涯手冊4) 開展職業(yè)生涯咨詢組織職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)和對策