上海人力資源三級(jí)考試重點(diǎn)整理

1、第一篇人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃中存在的問題1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略不相適應(yīng)2. 人才配置有問題（或用人標(biāo)準(zhǔn)有問題，例如讓技術(shù)人才去做管理）3. 缺乏人員供給計(jì)劃（人員供給兩種方式：一是企業(yè)內(nèi)部提升，二是外部招聘）4. 沒有培訓(xùn)措施（或者說沒有與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)）5. 缺乏人力資源費(fèi)用預(yù)算6. 缺乏儲(chǔ)備干部機(jī)制（人員儲(chǔ)備工作）第一章人力資源預(yù)測(cè)1.人力資源信息庫人員數(shù)量 員工類別 員工素質(zhì) 年齡結(jié)構(gòu) 職位結(jié)構(gòu)2.人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素外部環(huán)境因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府相關(guān)政策的變化、行業(yè)發(fā)展變化內(nèi)部因素：企業(yè)目標(biāo)的變化、員工素質(zhì)的變化、組織形式的變化、企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層理念3.人力資源需求預(yù)

2、測(cè)方法定性方法：德爾菲法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 現(xiàn)狀規(guī)劃法 分合預(yù)測(cè)法 描述法 標(biāo)桿法定量方法：回歸分析法 趨勢(shì)外推法 比率分析法 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法 4.人力資源需求預(yù)測(cè)步驟需求預(yù)測(cè)由現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求及未來流失人力資源預(yù)測(cè)需求三部分組成（1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置（2） 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人員缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求（3） 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，并修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論（4） 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)（5） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量（6） 根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并

3、進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)（7） 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求預(yù)測(cè)（8） 對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（9） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)， 對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)（10） 統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求及未來流失人力資源預(yù)測(cè)需求進(jìn)行匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)5.人力資源供給的影響因素外部人力資源市場(chǎng)：社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小 國家的經(jīng)濟(jì)體制 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況 所有制結(jié)構(gòu) 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)：在職員工的年齡分布和離職及退休人數(shù)6供給預(yù)測(cè)的方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：技能清單法、馬爾可夫分析法、管理人員接替計(jì)劃法外部供給預(yù)測(cè)：7.供給預(yù)測(cè)的步驟（1）是對(duì)將

4、來能從內(nèi)部和外部得到的員工數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè) 分析企業(yè)員工現(xiàn)狀、分析企業(yè)員工流動(dòng)情況及其原因、掌握企業(yè)員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)情況分析工作條件、掌握企業(yè)員工的供給來源和渠道（2）供給預(yù)測(cè)的具體步驟 A.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀B.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工的調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例C.向各部門人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況以上情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析影響外部人力資源供給的地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)7.供求平衡的影響因素（1）業(yè)務(wù)高速發(fā)展 （2）人員流動(dòng)（3）培訓(xùn)與開發(fā) （4）績(jī)效管理8.人力資源的供求平衡（1）供不應(yīng)求： 短期不足：加

5、班、聘用臨時(shí)工長(zhǎng)期不足： 富余人員調(diào)往空缺崗位、擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃、進(jìn)行外部招聘、提高員工勞動(dòng)效率（2）供大于求： 臨時(shí)方法：進(jìn)行全員輪訓(xùn)、加強(qiáng)培訓(xùn)使員工自謀職業(yè)、減少工作時(shí)間、多名員工分擔(dān)以前少數(shù)員工長(zhǎng)期方法：永久性辭退、合并或關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退 第二章人力資源管理制度建設(shè)1.人力資源管理制度構(gòu)成基礎(chǔ)性管理制度：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；內(nèi)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利的規(guī)定；勞動(dòng)防護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；其它如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定。員工管理制度：工作時(shí)間、考勤、休假的規(guī)定，

6、女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育的規(guī)定，員工獎(jiǎng)懲的規(guī)定，員工差旅費(fèi)管理、佩戴胸卡、隱私出境的規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級(jí)投訴的規(guī)定2.建設(shè)原則（1）促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展（2）緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況 （3）嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)原則 （4）根據(jù)企業(yè)變化情況不斷進(jìn)行調(diào)整原則 3.制度建設(shè)步驟（1）提出人力資源管理制度草案 （2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 （3）不斷修改調(diào)整，充實(shí)完善第三章工作設(shè)計(jì)與工作分析1.工作設(shè)計(jì)的原則專業(yè)分工原則 協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則 不相容職務(wù)分離原則 整分合原則2.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容（1）工作內(nèi)容：工作的廣度、深度、完整性、自主性、工作的反饋性（2）工作職責(zé)

7、：工作責(zé)任、工作權(quán)力、工作方法、相互溝通、寫作（3）工作關(guān)系3.工作分析的主體（1）組織高層管理者：提出必要性、發(fā)布政策授權(quán)、建立時(shí)間框架、提供支持、審核工作（2）直線經(jīng)理：提供信息、與員工溝通、應(yīng)用工作分析的結(jié)果（3）人力資源部：制定分析計(jì)劃、進(jìn)行培訓(xùn)、數(shù)據(jù)收集分析、工作說明書編制（4）任職者：參加數(shù)據(jù)收集（如填寫問卷、參與面談）、參與工作說明書草案的編制4.工作分析的流程（1）準(zhǔn)備工作 A.確定工作分析的目的和用處B.成立工作分析小組：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、外部專家顧問、工作分析人員（人力資源人員和相關(guān)員工）C.對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)（2）調(diào)查階段A.制定時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃表 B.選擇方法 C.收集工

8、作的背景資料D.收集職位的相關(guān)信息（3）分析階段梳理現(xiàn)有崗位職責(zé)的內(nèi)容，分析工作量、工作安排的合理性和工作職責(zé)的歸屬問題，分析崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求。（4）完成階段A.編寫工作說明書 B.找出經(jīng)驗(yàn)和問題 C.分析結(jié)果的應(yīng)用5.工作描述（崗位職責(zé)）工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境6.工作規(guī)范（任職資格）身體素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求、教育程度要求、知識(shí)要求、能力要求、工作技能要求、經(jīng)歷要求、道德要求7. 工作說明書的格式第二篇招聘招聘的流程1.招聘需求分析2.招聘計(jì)劃年度計(jì)劃：組織業(yè)務(wù)量的變化人才儲(chǔ)備與招聘規(guī)律（人才流動(dòng)期、人才培養(yǎng)期）3.用人標(biāo)準(zhǔn)工作分析 崗位說明

9、書（德才兼?zhèn)?既有業(yè)績(jī)又重團(tuán)隊(duì)合作）4.招聘來源和渠道：內(nèi)部招聘 外部招聘5.實(shí)施招聘（測(cè)試與面試）人才測(cè)評(píng)：簡(jiǎn)歷篩選、筆試、結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)試6.人員錄用調(diào)查 入職條件、薪酬協(xié)商、背景調(diào)查7.上崗試用：錄用簽訂勞動(dòng)合同、培訓(xùn)、試用評(píng)估8.招聘的評(píng)估案例分析之招聘常見問題分析：1. 沒有進(jìn)行工作分析2. 無崗位說明書3. 沒有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)4. 沒有合理的估算招聘成本5. 招聘渠道過于單一或者不適合某些崗位，只注重內(nèi)部或外部招聘6. 招聘來源不足，應(yīng)內(nèi)外結(jié)合7. 未進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)方法或測(cè)評(píng)工具不科學(xué)8. 沒有進(jìn)行充分的崗位勝任力分析9. 未進(jìn)行背景調(diào)查10. 招聘的人不適合企業(yè)發(fā)展階段，

10、不適合企業(yè)文化11. 面試流程缺失（沒有用人部門的參與）12. 沒有合理的招聘周期13. 沒有招聘計(jì)劃降低員工離職率的措施：1. 加強(qiáng)和完善員工的離職管理，通過離職管理了解員工離職的主要原因。是因?yàn)樾匠陠栴}？還是與公司的企業(yè)文化不相符？2. 針對(duì)薪酬問題進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，制定出于企業(yè)經(jīng)營相適應(yīng)且適合員工發(fā)展需要的薪酬制度3. 加強(qiáng)招聘力度，實(shí)行產(chǎn)效掛鉤，為一線人員離職做好人員儲(chǔ)備4. 加強(qiáng)培訓(xùn)，實(shí)施師傅帶徒弟制，以提高員工的技能，實(shí)現(xiàn)一崗多能，以彌補(bǔ)某一員工離職對(duì)公司所造成的短暫困難和損失。5. 開發(fā)多元化的發(fā)展渠道，使一線員工明確自己的發(fā)展前景和方向6. 在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)和完善績(jī)效考核制度來充分調(diào)

11、動(dòng)一線員工的工作積極性7. 建立良好的企業(yè)氛圍，關(guān)心員工的生活，關(guān)心員工的發(fā)展第四章 招聘計(jì)劃與實(shí)施1.招聘需求分析的步驟（1）調(diào)研：制定招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)。明確工作任務(wù)及所需人員的情況；了解分析本組織整體或局部人力資源狀況 （2）預(yù)測(cè)：未來變化的影響，如企業(yè)擴(kuò)張，機(jī)構(gòu)變化，技術(shù)革新（3）決策：是計(jì)劃的核心。計(jì)劃確定后需經(jīng)人力資源部經(jīng)理級(jí)高層管理者的批準(zhǔn)2.招聘計(jì)劃的內(nèi)容（1）人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等（2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道（3）招聘團(tuán)隊(duì)人選，包括團(tuán)隊(duì)成員的姓名、職務(wù)、職責(zé)（4）應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、時(shí)間、測(cè)試題設(shè)計(jì)等（5）招聘的截止日期（6）新員工

12、的上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告樣稿3.內(nèi)部招聘的原則和方法原則：機(jī)會(huì)均等 激勵(lì)員工 任人唯賢唯才是用 合理配置用人所長(zhǎng) 方法：內(nèi)部晉升或崗位輪換 內(nèi)部競(jìng)聘 內(nèi)部員工推薦 臨時(shí)工轉(zhuǎn)正4.外部招聘的原則和方法原則：公平公正原則 適用適合原則 真實(shí)客觀 溝通與服務(wù)原則方法：廣告招聘 人才市場(chǎng)招聘會(huì) 專業(yè)機(jī)構(gòu) 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘5.內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：信息對(duì)等，相互了解；文化認(rèn)同，對(duì)組織忠誠；容易溝通，易于管理；激勵(lì)員工；成本低缺點(diǎn)：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，失敗者情緒低落；論資排輩；領(lǐng)導(dǎo)喜好，抑制創(chuàng)新；裙帶關(guān)系，小幫派。6.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：

13、新鮮血液，新的價(jià)值觀；內(nèi)部員工危機(jī)感加強(qiáng)；挑選空間大；企業(yè)宣傳效應(yīng)缺點(diǎn)：成本高；打擊內(nèi)部員工積極性和自信心；水土不服；人員矛盾；中轉(zhuǎn)站；長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)。7.廣告招聘媒體的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍報(bào)紙：標(biāo)題短小精煉，廣告大小靈活；導(dǎo)致招聘競(jìng)爭(zhēng)，為無用的讀者付費(fèi)，印刷質(zhì)量差。適用于當(dāng)大量求職者集中于某一地區(qū)時(shí)。雜志：到達(dá)特定職業(yè)群體，印刷質(zhì)量高，時(shí)限較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣，廣告預(yù)約期長(zhǎng)。適用招聘工作者比較專業(yè)時(shí)及時(shí)間地區(qū)限制不最重要廣播電視：靈活性，渲染雇傭氣氛，不易被觀眾忽略；缺乏持久性，制作耗時(shí)成本高。適用于需要迅速擴(kuò)大影響，能開展“閃電式轟炸”招聘現(xiàn)場(chǎng)：求職者可能立即采取行動(dòng)；缺點(diǎn)是要能保證求職者到招聘現(xiàn)場(chǎng)

14、。適用于交流會(huì)、公開招聘會(huì)和定期舉行的就業(yè)發(fā)布會(huì)網(wǎng)絡(luò)廣告：不受時(shí)空限制，成本低，聯(lián)系方便，時(shí)間周期長(zhǎng)；不能上網(wǎng)的求職者看不到。適用于使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的人群，適合急需招聘和長(zhǎng)期招聘的職位。8. 招聘廣告的原則形式原則AIDA原則Attention引起求職者的注意 Intrest能激起求職者的興趣Desire激發(fā)求職者求職的愿望 Action方便求職者的求職行為內(nèi)容原則：真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔9. 招聘廣告的內(nèi)容（1）在顯眼位置標(biāo)明組織標(biāo)志和廣告性質(zhì)（2）組織性質(zhì)簡(jiǎn)介、崗位名稱（3）主要職責(zé)和任職要求、員工待遇（4）申請(qǐng)資料要求和聯(lián)系方式第五章招聘選拔1.知識(shí)測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可以大規(guī)模進(jìn)行，成本低，費(fèi)

15、時(shí)少，效率高；試題具有較高的信度和效度；試卷評(píng)判比較客觀；應(yīng)聘者心理壓力小；能涵蓋較多的考點(diǎn)；試題和結(jié)果可以作為一種檔案資料保存缺點(diǎn)：無法考察應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、能力等；可能出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象；對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)不清的問題不能進(jìn)行直接詢問，無法了解真實(shí)水平2.知識(shí)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施成立測(cè)驗(yàn)考務(wù)小組-制定實(shí)施計(jì)劃-編制測(cè)驗(yàn)試題與試測(cè)-測(cè)驗(yàn)的實(shí)施-閱卷評(píng)分-測(cè)驗(yàn)結(jié)果運(yùn)用3.心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn) 心理測(cè)驗(yàn)的間接性、相對(duì)性、客觀性4.心理測(cè)驗(yàn)的意義（1）提高組織人才甄選的效度（2）降低招聘成本，起到優(yōu)勝劣汰的作用（3）提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)批量測(cè)評(píng)5.心理測(cè)驗(yàn)的類型（1）人格測(cè)驗(yàn)自陳式量表法、投射測(cè)驗(yàn)、卡特爾人格

16、因素測(cè)驗(yàn)、MBTI工作風(fēng)格測(cè)驗(yàn)（2）能力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)（比奈西蒙）、特殊能力測(cè)驗(yàn)（3）職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)霍蘭德測(cè)驗(yàn)6.心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟工作分析、選擇測(cè)試方法、實(shí)施測(cè)試、交叉驗(yàn)證7.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)（1）程序的結(jié)構(gòu)化：評(píng)價(jià)內(nèi)容、面試題目設(shè)計(jì)，各階段考察方式的設(shè)計(jì)（2）考官的結(jié)構(gòu)化：（3）標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化：8.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：使所有應(yīng)聘者感到公平，外界感到組織招聘的公開、公正和公平面試官用同樣的問題和程序面試應(yīng)聘者，可以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，衡量和比較不同的應(yīng)聘者，保證評(píng)價(jià)的相對(duì)客觀、公正和準(zhǔn)確便于掌握，只有有規(guī)范的試題，容易使面試進(jìn)行缺點(diǎn)：不能充分發(fā)揮面試官的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力；不能給應(yīng)聘者展示才華的

17、空間；缺少面試官和應(yīng)聘者之間的雙向溝通；缺少兩者之間知識(shí)、智慧、心理素質(zhì)等能力的交鋒；不能根據(jù)應(yīng)聘者不同特點(diǎn)提出針對(duì)性的問題所以適用于大批量面試和初步面試，不適用于單獨(dú)的中高級(jí)管理人員面試10. 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施要點(diǎn)（1） 根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試試題（2） 向所有應(yīng)聘者采取相同的測(cè)試流程（3） 面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（4） 考官的組成結(jié)構(gòu)11. 面試流程的管理（1） 面試的準(zhǔn)備階段1)確定面試方式：非壓力面試（過程簡(jiǎn)單，時(shí)間短，可以降低成本，提高效率） 壓力面試（即多輪面試，過程復(fù)雜，時(shí)間長(zhǎng)，管理職位或關(guān)鍵職位采用）2)組建面試考官團(tuán)隊(duì)：5-7人，高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、直線

18、經(jīng)理、外部專家3)設(shè)計(jì)面試提綱與試題：確定面試評(píng)價(jià)指標(biāo)，即KSAO(knowledge、skill、ability、others)4)擬定面試評(píng)價(jià)表：計(jì)分幅度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5)面試場(chǎng)所安排：獨(dú)立性、合適性、寬松性，斜向座位6）準(zhǔn)備面試資料與道具：簡(jiǎn)歷、心理測(cè)驗(yàn)報(bào)告、筆試結(jié)果、面試題本、面試記錄表和評(píng)價(jià)表、面試結(jié)果匯總表、其它錄音設(shè)備等7）培訓(xùn)面試考官：熟悉面試職位，熟悉應(yīng)聘者情況，熟悉面試程序和日常，熟悉面試試題，熟悉自己所扮演的角色8）制定面試實(shí)施計(jì)劃：含面試時(shí)間、地點(diǎn)、考官名單、應(yīng)聘者名單，與考官確認(rèn)時(shí)間是否合適，確定地點(diǎn)是否可用9）發(fā)放面試通知：告知面試時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、電話、交通方式及需

19、要準(zhǔn)備材料（2） 面試的實(shí)施階段1） 關(guān)系建立階段：歡迎詞，天氣、交通等問題2） 導(dǎo)入階段：提出熟悉的問題，如學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷3） 正題階段：情景性問題：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)誤解你，對(duì)你進(jìn)行批評(píng)時(shí)，你怎么辦行為性問題：STAR原則 situation task action result4)深入階段：深度的、敏感的問題5）面試結(jié)束階段：應(yīng)聘者提問，反饋周期，表示感謝（3）面試評(píng)價(jià)階段打分式評(píng)價(jià) 評(píng)語式評(píng)價(jià) 綜合式評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)不應(yīng)在面試實(shí)施過程中進(jìn)行，面試結(jié)束后進(jìn)行考官評(píng)議，并打分匯總第六章 人員錄用1.人員錄用的原則（1）錄用流程體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的原則（2）錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則（3）員工安置體現(xiàn)人崗匹配的原則（

20、4）勞動(dòng)關(guān)系符合法律的要求2.人員錄用的要求（1）所獲應(yīng)聘者信息準(zhǔn)確可靠：原始信息、背景調(diào)查（2）信息分析準(zhǔn)確：分析應(yīng)聘者的勝任力特征（3）錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理：能力與崗位匹配、能力與組織匹配（4）錄用招聘程序科學(xué)：不能讓低職位者面試高職位者（5）明確決策主體：誰用人誰決策（6）盡快做出決定，留有備選人員3.人員錄用的基本步驟制定錄用制度做出錄用決策（公布錄用名單，拒絕落選者）辦理錄用手續(xù)（通知錄用者）簽訂勞動(dòng)合同入職試用新員工培訓(xùn)（崗前集中培訓(xùn)，崗后分散培訓(xùn)）新員工試用期考核（淘汰試用期不合格者）新員工轉(zhuǎn)正人員錄用實(shí)施錄用通知辦理入職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同、進(jìn)行新員工培訓(xùn)、試用期管理4.人員錄用通知

21、錄用通知書：職位信息、歡迎詞、具體報(bào)到時(shí)間、報(bào)到地點(diǎn)、需攜帶證件資料、聯(lián)系電話、錄用者變化通知5.辦理入職手續(xù)（1）員工入職條件：從原單位辭職、體檢合格、檔案轉(zhuǎn)移（2）協(xié)商薪酬：描繪公司發(fā)展前景，展示發(fā)展機(jī)會(huì)，明確未來增長(zhǎng)，建立情感基礎(chǔ)，保留還價(jià)余地（3）入職手續(xù)辦理流程6.新員工培訓(xùn)由社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人。讓員工熟悉組織發(fā)展歷史、現(xiàn)狀乃至未來前景，了解組織文化、規(guī)章制度和工作紀(jì)律，學(xué)習(xí)崗位所需新技能或新知識(shí)，轉(zhuǎn)變員工不適應(yīng)組織發(fā)展的心理觀念和生活習(xí)慣，使其融入組織整體環(huán)境中第七章人員配置與離職管理1.人員配置的原則人員配置的公平原則、動(dòng)態(tài)原則、計(jì)劃原則、科學(xué)原則2.人員配置的匹配原理（1）個(gè)人

22、與崗位匹配 氣質(zhì)性格與崗位的匹配；能力與崗位的匹配；價(jià)值觀興趣與崗位的匹配（2）個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的匹配 知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)（3） 個(gè)人與組織的匹配 3.人員配置的類型（1）人員調(diào)配（2）人員晉升 晉升原則：德才兼?zhèn)溥x賢任能的原則；機(jī)會(huì)均等用人所長(zhǎng)的原則；有系統(tǒng)、有計(jì)劃的原則晉升方式：選任制、委任制、聘任制、考任制4.離職原因分析（1）個(gè)人原因：工資、人際關(guān)系、職位晉升、個(gè)人健康（2）組織內(nèi)部原因：薪酬福利不佳、管理不善（3）組織外部原因：社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策、經(jīng)濟(jì)、交通等。5.離職面談的流程（1）面談方案準(zhǔn)備：人力資源部負(fù)責(zé)，確定面談目標(biāo)、內(nèi)容、方式和處理意見等。（2）和員

23、工面談溝通并了解相關(guān)信息 面試方式：平等交流和溝通，塑造輕松、和諧的氛圍，不隨意做出允諾（3）離職信息處理，做出處理決定6.離職手續(xù)辦理（1）向所在組織人力資源部門提出書面申請(qǐng)（2）組織按有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的給予離職申請(qǐng)表（3）組織接到離職申請(qǐng)后在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)（4）對(duì)審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公務(wù)等手續(xù)（5）人力資源部門進(jìn)行離職面談（6）離職人員向人力資源部門辦理相關(guān)手續(xù)第三篇培訓(xùn)一、培訓(xùn)的流程：1. 培訓(xùn)需求分析 組織分析 任務(wù)分析 人員分析2. 培訓(xùn)計(jì)劃制定 培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人3. 培

24、訓(xùn)組織實(shí)施 培訓(xùn)方法的選擇 培訓(xùn)師的選擇 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 培訓(xùn)預(yù)算編制4. 培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果5.培訓(xùn)總結(jié)反饋，資料歸檔二、培訓(xùn)需求分析的流程1培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備2.培訓(xùn)需求的調(diào)查：一般采用訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法3.對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析4.培訓(xùn)需求的確認(rèn)5.培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫三、培訓(xùn)效果評(píng)估1.反應(yīng)評(píng)估：第一級(jí)評(píng)估，課程剛結(jié)束時(shí)主觀感受或滿意程度2.學(xué)習(xí)評(píng)估：第二級(jí)評(píng)估，培訓(xùn)之中或之后知識(shí)、技能、態(tài)度上的收獲3.行為評(píng)估：第三級(jí)評(píng)估，幾周或幾個(gè)月后行為上有多大程度的改變4.結(jié)果評(píng)估：第四級(jí)評(píng)估，半年或一兩年后對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響四、培訓(xùn)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤點(diǎn)1.沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

25、2.培訓(xùn)目的不明確3.沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算4.培訓(xùn)方法或方式不科學(xué)5.培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象不具有針對(duì)性6.培訓(xùn)時(shí)間不合理7.講師選擇不合適：如選擇大學(xué)教師或研究所缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)8.沒有嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃：如員工缺席缺少培訓(xùn)制度保障9.沒有培訓(xùn)效果評(píng)估10.沒有將培訓(xùn)效果應(yīng)用到實(shí)際工作中11.沒有將培訓(xùn)與績(jī)效、薪酬想結(jié)合12.沒有將培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃書相結(jié)合第八章培訓(xùn)需求分析1.如何實(shí)施培訓(xùn)需求分析?P138（1）培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備 理解組織使命和戰(zhàn)略，了解組織整體能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效狀況，做好分析前動(dòng)員（2）培訓(xùn)需求的調(diào)查：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、頭腦風(fēng)暴法、書面資料研究法（3）

26、培訓(xùn)需求的分析：組織分析、任務(wù)分析、人員分析（4）培訓(xùn)需求的確認(rèn)：績(jī)效面談確認(rèn)、主題會(huì)議確認(rèn)、正式文件確認(rèn)（5）培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫第九章培訓(xùn)計(jì)劃的制定1培訓(xùn)目標(biāo)及其構(gòu)成要素（1）內(nèi)容要素：知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變（2）標(biāo)準(zhǔn)要素（3）條件要素2.確定培訓(xùn)目標(biāo)的意義（1）培訓(xùn)目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的基本依據(jù)（2）培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估的主要依據(jù)（3）確定培訓(xùn)目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)的任務(wù)3.培訓(xùn)目標(biāo)的確定培訓(xùn)成果的類別：認(rèn)知成果、技能成果、感情成果、績(jī)效成果投資回報(bào)率設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的注意事項(xiàng)：4.培訓(xùn)計(jì)劃的編制5W1H：whywhowhatwhenwhereh

27、ow（1） 培訓(xùn)目標(biāo)（2） 培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)（3） 培訓(xùn)內(nèi)容及課程設(shè)置（4） 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師的選擇（5） 培訓(xùn)對(duì)象（6） 培訓(xùn)教材及其他相關(guān)工具的準(zhǔn)備（7） 確定培訓(xùn)形式和方法（8） 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算第十章培訓(xùn)的組織實(shí)施1.常用的培訓(xùn)方法（1）傳統(tǒng)培訓(xùn)方法 信息傳遞式：講授、研討、錄像 模擬：角色扮演、案例分析在崗培訓(xùn)式：游戲、工作輪換、師徒制、繼任計(jì)劃團(tuán)隊(duì)建設(shè)：探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)（2）新技術(shù)培訓(xùn)方法計(jì)算機(jī)培訓(xùn)、光盤培訓(xùn)、國際互聯(lián)網(wǎng)、內(nèi)部網(wǎng)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、 E-learning、虛擬現(xiàn)實(shí)2.培訓(xùn)方法的選擇（1）要把培訓(xùn)目標(biāo)的考量放在第一位（2）要根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點(diǎn)來選擇不同的培訓(xùn)

28、方法（3）培訓(xùn)方法為培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)（4）根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本選擇（5）要考慮不同培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍和效果等因素3.培訓(xùn)師的要求與能力要求：有教學(xué)愿望、知識(shí)豐富、表達(dá)能力強(qiáng)、耐心、有幽默感、來自受訓(xùn)者的尊敬、培訓(xùn)的熱情。能力：觀察與捕捉能力、分析與總結(jié)能力、策劃與組織能力、引導(dǎo)與應(yīng)變能力、表達(dá)與溝通能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力4.培訓(xùn)師的類型卓越型、技巧型、專業(yè)型、演講型、敏感型、膚淺型、講師型、弱型5.內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn) 一般來源于各級(jí)管理人員和各職類職種的業(yè)務(wù)骨干優(yōu)點(diǎn)：用組織熟悉的語言和事例來解釋培訓(xùn)內(nèi)容，員工易于接受 了解組織的和戰(zhàn)略和文化，深知組織的培訓(xùn)目標(biāo)，提供的培訓(xùn)更具有針對(duì)性 對(duì)員工是一

29、種有效地激勵(lì)手段，是其職業(yè)發(fā)展的重要途徑。缺點(diǎn)：工作之間的沖突6.外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：選擇余地大；可帶來全新的視角、理念、信息和風(fēng)格；提高培訓(xùn)的檔次和學(xué)員的興趣及培訓(xùn)的效果缺點(diǎn)：組織不了解培訓(xùn)師，風(fēng)險(xiǎn)較大；培訓(xùn)師對(duì)組織不熟悉，所傳授的內(nèi)容可能不使用，或無法解決組織的實(shí)際問題；培訓(xùn)費(fèi)用高尋找途徑：參加各種培訓(xùn)班、去高校旁聽、熟人介紹、專業(yè)協(xié)會(huì)介紹、與培訓(xùn)公司保持接觸選擇方法：試講、簡(jiǎn)歷、面試、提供培訓(xùn)大綱7.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)，收集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息（2）與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步聯(lián)系，發(fā)出征詢建議書，并要求提供培訓(xùn)課程的方案（3）通過挑選確定2-3家候選機(jī)構(gòu)，分別進(jìn)行聯(lián)系比較（4）最終落實(shí)

30、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步交流溝通，明確實(shí)施方案并執(zhí)行方案8.培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、培訓(xùn)器材教材費(fèi)、培訓(xùn)相關(guān)人員工資及外聘教師講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)9.培訓(xùn)預(yù)算的原則速度原則、準(zhǔn)確原則、合作原則10.培訓(xùn)預(yù)算的確定方法比例預(yù)算法、零基預(yù)算法、人均預(yù)算法、比較預(yù)算法、需求預(yù)算法、費(fèi)用總額法第四篇績(jī)效績(jī)效管理的內(nèi)容：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理中存在的問題1. 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)2. 績(jī)效管理被看作是人力資源部門的管理責(zé)任例如：一方面各級(jí)主管認(rèn)為考核很重要，另一方面又認(rèn)為這是人力資源部的事情3. 績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)不明確（沒有明確的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）4. 績(jī)

31、效考評(píng)指標(biāo)不具有針對(duì)性（過于簡(jiǎn)單、沒有重點(diǎn)、不明確），無法對(duì)所有員工產(chǎn)生牽引作用（例如：有的部門的員工對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)可度很高，而有的部門的員工對(duì)考核制度非常抵觸，認(rèn)為用這些制度根本無法考核）5. 沒有明確的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)6. 績(jī)效考評(píng)方法不科學(xué)7. 績(jī)效考評(píng)過程形式化8. 績(jī)效考評(píng)主體單一（建議：360度考評(píng)）9. 缺乏有效的績(jī)效溝通10. 考評(píng)者主觀上的錯(cuò)誤11. 缺乏必要的績(jī)效反饋12. 缺乏監(jiān)督13. 缺乏對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)14. 沒有將績(jī)效與薪酬、人事調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃相掛鉤績(jī)效面談中存在的問題：1. 沒有明確的面談目的或內(nèi)容（5項(xiàng)目的或內(nèi)容：對(duì)下屬表現(xiàn)雙方看法一致；指出優(yōu)點(diǎn)；指出待

32、改進(jìn)缺點(diǎn)；對(duì)某項(xiàng)缺點(diǎn)改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)；協(xié)議下一個(gè)考評(píng)階段工作要項(xiàng)及業(yè)績(jī)指標(biāo)）2. 面談地點(diǎn)選擇不恰當(dāng)（不要選被考評(píng)者感覺有壓力的地方）3. 時(shí)間選擇有問題（首先提出一個(gè)時(shí)間，然后征求下屬意見）4. 面試態(tài)度不恰當(dāng)（應(yīng)誠懇、親切、冷靜）5. 溝通方式不恰當(dāng)（封閉式提問和開放式提問的方式，用詞，行為語言等）6. 不給下屬說話的機(jī)會(huì)或者時(shí)常打斷下屬說話7. 只關(guān)注缺點(diǎn)而看不到有點(diǎn)，只有批評(píng)缺乏鼓勵(lì)8. 直接指責(zé)下屬，只看到下屬個(gè)性而忽視績(jī)效（應(yīng)對(duì)事不對(duì)人，工作績(jī)效與工作標(biāo)準(zhǔn)比較）第十一章績(jī)效計(jì)劃的制訂1. 績(jī)效計(jì)劃的重要作用（1） 績(jī)效計(jì)劃是管理者和下屬的溝通過程，體現(xiàn)了雙方的承諾（2） 績(jī)效計(jì)劃是

33、關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約（3） 績(jī)效計(jì)劃有明確的目標(biāo)性（4） 有利于將組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起（5） 能夠幫助員工采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ê屯緩剑?） 是員工績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)的重要依據(jù)2. 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容（1） 員工在績(jī)效評(píng)估周期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)及要達(dá)到的績(jī)效目的和目的的重要性（2） 績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，員工所應(yīng)達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)（3） 員工應(yīng)采取怎樣的行動(dòng)計(jì)劃來分階段、分層次的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體時(shí)間限定（4） 有可能遇到的潛在障礙，及員工權(quán)限（5） 為完成績(jī)效目標(biāo)，員工所必須接受的培訓(xùn)、輔導(dǎo)或幫助（6） 收集員工工作績(jī)效的方法和途徑3. 績(jī)效計(jì)劃的主體人力資源專業(yè)人員、管理者、員工

34、4. 績(jī)效計(jì)劃的制定原則（1） 目標(biāo)導(dǎo)向原則：必須與組織和部門的總體目標(biāo)一致，隨著目標(biāo)變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整（2） 全員參與原則：讓員工、管理者和相關(guān)主體全部參與進(jìn)來，激發(fā)其主動(dòng)性積極性（3） 流程系統(tǒng)化原則：個(gè)人績(jī)效計(jì)劃不僅服從部門和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃，還必須與企業(yè)的資本計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源管理等程序相連（4） 可行性原則：主要表現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上。目標(biāo)要合理，員工有實(shí)現(xiàn)的可能性，也不能太低，更不能讓公司蒙受損失。5績(jī)效計(jì)劃的制訂流程（1）準(zhǔn)備階段組織信息的準(zhǔn)備、部門信息的準(zhǔn)備、員工個(gè)人信息的準(zhǔn)備（2）績(jī)效計(jì)劃的溝通階段溝通上年度的評(píng)估結(jié)果，對(duì)本年度工作現(xiàn)狀、工作變更和工作目標(biāo)合理協(xié)商，績(jī)效計(jì)劃

35、溝通也是一種績(jī)效相關(guān)的培訓(xùn)（3）審定和確認(rèn)階段內(nèi)容是否包括了員工的主要職責(zé)，指標(biāo)值的設(shè)置是否合理，權(quán)重設(shè)置是否合理，周期是否明確合理（年度為周期）6. 績(jī)效目標(biāo)的來源組織的績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)、內(nèi)外部客戶的需求7. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的注意事項(xiàng)（1） 個(gè)人目標(biāo)與部門、組織目標(biāo)要保持一致（2） 個(gè)人目標(biāo)必須由員工和主管共同討論完成（3） 不能為了追求目標(biāo)的全面性而忽略目標(biāo)的針對(duì)性（4） 要有預(yù)見性8. 績(jī)效目標(biāo)的確定原則SMART原則Specific目標(biāo)是明確具體的Measurable是可衡量的，比如數(shù)據(jù)或事實(shí)Attainable是可達(dá)到的Relevant是高度相關(guān)的Time-based目標(biāo)的時(shí)限性9.

36、 績(jī)效目標(biāo)的分解（1） 分解總目標(biāo)：尋找關(guān)鍵支撐要素、把要素按重要性排序（2） 目標(biāo)分解到部門 部門可控目標(biāo)：是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，應(yīng)由直線經(jīng)理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任 部門可影響目標(biāo)：兩個(gè)或以上部門共同承擔(dān)，比如人員流失率目標(biāo)、降低管理成本部門目標(biāo)的橫向聯(lián)系（3） 目標(biāo)分解到個(gè)人 人員可控目標(biāo)分解、人員可影響目標(biāo)分解、檢查目標(biāo)是否與上級(jí)目標(biāo)一致10. 績(jī)效目標(biāo)的確定確定流程：了解、準(zhǔn)備、討論、承諾、認(rèn)可11. 績(jī)效的影響因素 員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件、激勵(lì)效應(yīng)12績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 客觀公正性原則、明確具體的原則、可比性原則、可操作性原則、界限清楚原則 數(shù)量少而精原則、相對(duì)穩(wěn)定性原則、差異性和獨(dú)立性原則1

37、2. 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的流程 （1）確定評(píng)估對(duì)象 （2）進(jìn)行指責(zé)分析 （3）績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì) （4）績(jī)效指標(biāo)的提取 （5）指標(biāo)的篩選和確認(rèn) （6）績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估（7）績(jī)效指標(biāo)的修正和審核以獲得支持第十二章 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施提綱：案例中績(jī)效評(píng)估有什么問題？（1） 評(píng)估誰：考評(píng)主體要全面，360度考評(píng)，而且要進(jìn)行培訓(xùn)（2） 考評(píng)什么：績(jī)效指標(biāo)，符合SMART原則（3） 怎么考評(píng)：考評(píng)方法-目標(biāo)管理法、360度考評(píng)法（4） 為什么考：考評(píng)目的，需要進(jìn)行績(jī)效溝通1. 目標(biāo)管理法的步驟確定企業(yè)目標(biāo)、確定部門目標(biāo)、討論部門目標(biāo)、對(duì)預(yù)期目標(biāo)的界定、工作績(jī)效評(píng)估、提供反饋2. 目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：成本較低、比較

38、公平、符合績(jī)效管理的目的缺點(diǎn)：重結(jié)果輕過程、目標(biāo)定位不準(zhǔn)確、短期效應(yīng)3.360度評(píng)估考評(píng)人員：上級(jí)、下屬、同事、服務(wù)對(duì)象適用范圍：適用于中高層管理人員的考評(píng) 主要考評(píng)被評(píng)估者的素質(zhì)、德行、管理能力等與其發(fā)展相關(guān)的績(jī)效 主要用于職業(yè)發(fā)展，指導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)、調(diào)級(jí)、調(diào)崗 讓最了解情況的人來做評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀結(jié)果4.360度評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可使組織成員對(duì)組織目標(biāo)和組織績(jī)效進(jìn)行總結(jié)、交流 可以對(duì)被評(píng)估者的工作行為、個(gè)性特征做出比較全面的判斷 可以強(qiáng)化客戶中心的觀念 增強(qiáng)了員工的自主性和對(duì)工作的控制 可以為持續(xù)改進(jìn)工作提供參考依據(jù)缺點(diǎn)：對(duì)整體績(jī)效中最重要的任務(wù)難以涉足 容易導(dǎo)致客觀性任務(wù)指標(biāo)主觀化 容易造

39、成認(rèn)為影響評(píng)估結(jié)果，員工可能消極抵制 評(píng)估效率低，不適合大規(guī)模評(píng)估 評(píng)估成本過高，難度較大5.360度評(píng)估法的實(shí)施流程（1）準(zhǔn)備階段 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、成立評(píng)估小組、做好宣傳（2）設(shè)計(jì)階段確定評(píng)估人選及對(duì)象（中高層管理者）、評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估工具（問卷調(diào)查法）、評(píng)估周期（一年一次，年末）（3）實(shí)施階段問卷發(fā)放及填寫、問卷回收、統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果（4）評(píng)估與反饋階段面對(duì)面雙向交流，協(xié)助被評(píng)估者制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃6.不同績(jī)效評(píng)估主體的優(yōu)缺點(diǎn)上級(jí)：可以與獎(jiǎng)懲結(jié)合，與下級(jí)更有效的溝通；被評(píng)估者心理負(fù)擔(dān)重，存在心理誤區(qū)如近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)同級(jí)：了解真實(shí)工作情況，互幫互學(xué)；因激烈競(jìng)爭(zhēng)而扭曲事實(shí)，因“朋友關(guān)系”影響

40、評(píng)估結(jié)果的客觀性下屬：對(duì)上級(jí)的權(quán)利制衡，幫助上級(jí)完善管理才能；顧忌上級(jí)態(tài)度而評(píng)估失實(shí)，對(duì)上級(jí)工作不可能全部了解產(chǎn)生片面想法自我：心理壓力較輕，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性；往往自我估計(jì)過高7.績(jī)效結(jié)果評(píng)定的基本流程（1）發(fā)放評(píng)估表；人力資源部（2）進(jìn)行評(píng)分A.對(duì)照績(jī)效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分B.對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行打分C.給下屬寫評(píng)估總結(jié)：準(zhǔn)確、公平、完整、不使員工感到意外、對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行具體描述避免普遍化D.評(píng)估表報(bào)人力資源部門第十三章績(jī)效反饋與結(jié)果運(yùn)用1. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋的意義（1） 評(píng)估結(jié)果反饋是評(píng)估公正的基礎(chǔ)（2） 評(píng)估結(jié)果反饋是績(jī)效改進(jìn)的前提（3） 評(píng)估結(jié)果反饋傳遞組織期望的手段2.

41、 評(píng)估結(jié)果反饋的原則（1） 堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則（2） 堅(jiān)持正面引導(dǎo)原則（3） 堅(jiān)持具體全面原則（4） 堅(jiān)持互動(dòng)原則3. 對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋漢堡原理：正面表演-批評(píng)指正-肯定和支持BEST反饋：B-Behavior description 行為描述 E-express consequence 表達(dá)后果 S-solicitinput 征求意見 T-Talk about positive outcomes 著眼未來4. 績(jī)效面談的準(zhǔn)備（1） 主管人員的準(zhǔn)備A. 收集并準(zhǔn)備面談資料 績(jī)效計(jì)劃、崗位說明書、績(jī)效評(píng)估表、被評(píng)估者的工作記錄B. 擬定面談?dòng)?jì)劃 編制面談表、面談地點(diǎn)的選擇、面談時(shí)間的選擇C.

42、發(fā)放面談通知書（2） 被評(píng)估者的準(zhǔn)備A. 填寫自我評(píng)價(jià)表回顧績(jī)效、工作描述、自我評(píng)價(jià)B. 準(zhǔn)備下一評(píng)估周期的發(fā)展計(jì)劃C. 準(zhǔn)備好個(gè)人提出的問題D. 安排好工作5. 績(jī)效面談的技巧雙方信任關(guān)系的建立積極有效的傾聽保持良好的目光接觸、適時(shí)而適當(dāng)?shù)奶釂枴⑦m當(dāng)?shù)目偨Y(jié)與確認(rèn)語言表達(dá)的技巧開放式問題、避免極端化語言、避免針鋒相對(duì)的語言6. 績(jī)效申訴的流程（1） 提起申訴以書面或電子郵件形式向主管上級(jí)或人力資源部進(jìn)行投訴，列名投訴理由和證據(jù)（2） 投訴受理（3） 投訴事項(xiàng)查證：一般7天的工作期限（4） 召開投訴處理會(huì)議：公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部主管、投訴人單位主管、投訴人與被投訴人（5） 評(píng)估成績(jī)調(diào)整7. 績(jī)效

43、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的原則（1） 堅(jiān)持以人為本，改進(jìn)和提升員工績(jī)效（2） 能將員工個(gè)人利益和組織群體利益緊密聯(lián)系（3） 評(píng)估結(jié)果應(yīng)有利于人力資源的管理和決策8. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用需要防范的問題（1） 沒有及時(shí)反饋給被評(píng)估者（2） 沒有應(yīng)用到與員工利益緊密結(jié)合的地方（3） 沒有針對(duì)員工需要培訓(xùn)和改進(jìn)的地方（4） 應(yīng)用方式單一，應(yīng)用形式化嚴(yán)重9. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的范圍（1）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 （2）提供有針對(duì)性的培訓(xùn)（3）薪酬獎(jiǎng)金的分配 （4）進(jìn)行職務(wù)調(diào)整（5）進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃 （6）進(jìn)行人力資源規(guī)劃（7）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系10.績(jī)效改進(jìn)的基本步驟（1）分析績(jī)效考核結(jié)果，找出員工存在的問題（2）針對(duì)

44、問題，制定績(jī)效考核方案（3）落實(shí)已經(jīng)制定的方案，提供知識(shí)、技能方面的幫助11.績(jī)效改進(jìn)的方法（1）分析工作績(jī)效差距 目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因個(gè)人體力條件、心理?xiàng)l件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（3）改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略與制止性策略、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略、組織變革策略與人事調(diào)整策略（4）績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾第五篇薪酬管理知識(shí)點(diǎn)概括：（一） 薪酬戰(zhàn)略與水平（1）薪酬戰(zhàn)略與水平1.薪酬戰(zhàn)略要配合企業(yè)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先 集中化 差異化2.薪酬水平戰(zhàn)略領(lǐng)先策略高速增長(zhǎng)期+再造期追隨策略成熟期滯后策略衰退期混合策略3

45、. 薪酬戰(zhàn)略要重視關(guān)鍵崗位和高級(jí)人才（工資領(lǐng)先）（2）薪酬原則（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則）1.內(nèi)部一致性原則：承認(rèn)員工工作價(jià)值 （對(duì)內(nèi)具有公平性）2.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則：不低于市場(chǎng)平均水平 （對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性）3.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則 （對(duì)員工具有激勵(lì)性）4.按工作流程支付：貢獻(xiàn)、能力、拉開差距5.與組織目標(biāo)一致 （戰(zhàn)略性和經(jīng)濟(jì)性）（二）工作分析崗位職責(zé)和預(yù)期貢獻(xiàn)（三）崗位評(píng)價(jià) 排序法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法（四）薪酬調(diào)查 參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平 參考同行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平 進(jìn)行薪酬水平、薪酬晉升政策的調(diào)整（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.薪酬結(jié)構(gòu)（三種模式）穩(wěn)定模式（基本工資） 彈性模式（績(jī)效工資） 折中模式2.薪酬等

46、級(jí)企業(yè)規(guī)模越大、等級(jí)越大 薪酬最小值與最大值差別越大，等級(jí)越多等級(jí)越少，幅度越大的是寬帶薪酬（年薪制）3.薪酬中位值4.薪酬幅度 15%-30%為宜5.薪酬重疊 20%-30%為宜（六）薪酬調(diào)整工資定級(jí) 考核調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整 物價(jià)調(diào)整效益調(diào)整 工齡調(diào)整案例分析中的錯(cuò)誤點(diǎn)：1. 薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒有進(jìn)行工作分析2. 缺乏崗位評(píng)價(jià)，對(duì)內(nèi)不具有公平性3. 對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)性4. 對(duì)員工不具有激勵(lì)性（能力大小、貢獻(xiàn)大小的差異）5. 缺乏經(jīng)濟(jì)性與戰(zhàn)略性（創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段不同應(yīng)用不同的薪酬策略）6. 薪酬沒有與績(jī)效管理結(jié)合7. 薪酬沒有隨著企業(yè)發(fā)展而進(jìn)行薪酬調(diào)整第十四章崗位評(píng)價(jià)1. 崗位評(píng)價(jià)的用途 確定崗位的相對(duì)價(jià)值，

47、主要是用于設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)（1） 確定職位級(jí)別的手段（2） 薪酬分配的基礎(chǔ)（3） 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系2. 崗位評(píng)價(jià)的原則（1） 對(duì)崗不對(duì)人（2） 員工參與崗位評(píng)估（3） 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開（4） 體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向3. 崗位評(píng)價(jià)的流程（1） 工作分析：確定戰(zhàn)略目標(biāo)-分析方法-分析內(nèi)容（2） 成立崗位評(píng)價(jià)小組（3） 選擇崗位評(píng)價(jià)的方法（4） 信息收集、整理和分析（5） 確定崗位等級(jí)：編出企業(yè)的職位分類圖4. 崗位評(píng)價(jià)的方法非量化：排序法、分類套級(jí)法量化：要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)價(jià)法第十五章薪酬水平1. 薪酬調(diào)查的范圍內(nèi)部：主要是通過對(duì)本企業(yè)的薪酬滿意度狀況的調(diào)查外部：行業(yè)選

48、擇（本行業(yè)、上下級(jí)行業(yè)）、企業(yè)選擇（標(biāo)桿企業(yè)）、崗位選擇（關(guān)鍵性崗位）、 時(shí)段選擇（一年）、內(nèi)容選擇（短期和長(zhǎng)期，財(cái)務(wù)性薪酬與非財(cái)務(wù)性薪酬）2. 薪酬調(diào)查的渠道（1） 企業(yè)之間的相互調(diào)查（2） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查（3） 從公開的信息中了解（4） 從應(yīng)聘人員處了解（5） 從政府部門、職介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3. 薪酬調(diào)查的程序（1） 確定調(diào)查目的（2） 確定基準(zhǔn)崗位 眾所周知、相對(duì)穩(wěn)定的；供求相對(duì)穩(wěn)定；能代表當(dāng)前所研究的完整的崗位結(jié)構(gòu)（3） 確定調(diào)查的范圍和對(duì)象：歸結(jié)為相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定（4） 確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目（5） 選擇調(diào)查的方案（6） 整理、修正和分析資料4. 制約薪酬水平的因素（1） 法律的規(guī)定（2） 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格（3） 勞資協(xié)商談判結(jié)果（4） 企業(yè)效益和支付能力（5） 崗位的價(jià)值（6） 員工個(gè)人的技能與能力（7） 部門和個(gè)人績(jī)效5. 薪酬水平策略的類型領(lǐng)先策略高速增長(zhǎng)期、再造期追隨策略穩(wěn)定期成本導(dǎo)向策略（落后）初創(chuàng)期、衰退期混合薪酬策略個(gè)性化6. 薪酬水平調(diào)整的方法（1） 降低工資水平短期措施：凍結(jié)工資