如何制定有效的培訓(xùn)計劃

1、如何制定有效的培訓(xùn)計劃 作為企業(yè)人力資源總監(jiān)，在談?wù)撝朴喥髽I(yè)全員年度培訓(xùn)計劃時，首先要明確本企業(yè)長期的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營方針和人力資源政策，這能讓你在制訂企業(yè)年度培訓(xùn)計劃時，達(dá)到事半功倍的效果。一般的，從滿足企業(yè)正常經(jīng)營的角度出發(fā)，企業(yè)制定年度培訓(xùn)至始至終貫穿以下四個目的：一、長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要即企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動；二、短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要這是為了滿足企業(yè)在一年的經(jīng)營活動中對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動；三、職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要這是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對各個崗位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動

2、，也叫崗位能力培訓(xùn)；四、個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要這是為了滿足企業(yè)員工為達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的需要而由企業(yè)提供的各種培訓(xùn)。這個目的體現(xiàn)了企業(yè)選才、用才、留才的方針，需要各階層管理人員和部門員工共同完成。針對以上的四個目的，企業(yè)人力資源總監(jiān)在制訂企業(yè)年度培訓(xùn)計劃時，就應(yīng)該透過培訓(xùn)目的所包含的潛在需求來進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，使企業(yè)培訓(xùn)計劃能夠科學(xué)、有效。為了更詳盡的說明培訓(xùn)計劃的制訂，培訓(xùn)計劃的制訂分成以下幾個步驟來說明：第一步：需求調(diào)查。這制定培訓(xùn)計劃最重要的步驟。需求調(diào)查即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查，徹底了解企業(yè)及員工的隱性需求：1、 對于企業(yè)長期的培訓(xùn)計劃，需求調(diào)查的對象應(yīng)該是

3、總裁、董事長或是總經(jīng)理級的高層領(lǐng)導(dǎo)，通過分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和與高層領(lǐng)導(dǎo)面談中對企業(yè)發(fā)展諸多因素的把握，來確定企業(yè)相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)。2、對于滿足年度經(jīng)營計劃需要的項(xiàng)目，要向各部門調(diào)查，以與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門骨干面談的方式和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門需要通過培訓(xùn)來配合和推動的項(xiàng)目，從而制定培訓(xùn)計劃。3、對于滿足崗位職業(yè)技能需求的項(xiàng)目，要向各級管理者和他的下級進(jìn)行調(diào)查，以分析績效評估表、進(jìn)行技能項(xiàng)目需求調(diào)查表、重點(diǎn)人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點(diǎn)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目。4、對于個人職業(yè)生涯需求的培訓(xùn)項(xiàng)目，需向員工及其管理者調(diào)查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結(jié)果

4、的方式，確定培訓(xùn)方式。需求調(diào)查的深度和廣度，直接關(guān)系到年度培訓(xùn)計劃的具體實(shí)施，它是制訂培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵，因此，要作相當(dāng)重視。第二步：分析需求調(diào)查中所收集的各種數(shù)據(jù)，總結(jié)差距和根源。也就是明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓(xùn)可以解決的差距及培訓(xùn)解決辦法。第三步：制定培訓(xùn)解決方案。這里包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源；人手、資金、課目、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設(shè)系統(tǒng)、確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。第四步：培訓(xùn)計劃的溝通與確認(rèn)。通過以上的運(yùn)作步驟，開始制訂培訓(xùn)計劃的初稿，初

5、稿完成后還需要將你的培訓(xùn)計劃拿到各個部門及高層管理人員中去征詢意見，從收集的意見中再去修改你的培訓(xùn)計劃，從而使年度培訓(xùn)計劃更加符合企業(yè)的實(shí)際。做好以上工作之后,為何有的人力資源總監(jiān)做好企業(yè)全員年度培訓(xùn)計劃時,送到總經(jīng)理那里卻是幾分鐘就被“槍斃”呢？還得注意“有效”。通常而言，一個有效的培訓(xùn)計劃首先要回答以下四個問題：1、計劃給誰看？任何工作都是一個說服的過程，培訓(xùn)計劃首先要能說服高層批準(zhǔn)。2、計劃給誰用？培訓(xùn)目的都是為提高經(jīng)營效率的，被培訓(xùn)者能夠真正獲益才是最終目的3、計劃有足夠的費(fèi)用支撐嗎？對很多企業(yè)來說，培訓(xùn)都是一筆不小的開支。即使計劃再好，但企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費(fèi)心計。4、計劃可利用的

6、資源？計劃要花錢有“效率”，善于利用一切可利用資源。其實(shí)，培訓(xùn)的資源非常豐富，只要培訓(xùn)主管善于開發(fā)并且組合，便可以省錢。下面就從四個方面來解釋：一、計劃給誰看？培訓(xùn)計劃一定要跟公司的經(jīng)營結(jié)合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”，因而，做好培訓(xùn)計劃，首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。通常而言， 企業(yè)希望培訓(xùn)首先是“長期戰(zhàn)略”的，滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動；其次是“中期戰(zhàn)略”的，為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資 源需要而采取的培訓(xùn)活動。因而，幾乎所有訓(xùn)練的最終目的都是提高員工工作效率，改善組織績效，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。而在公司中，對公司未來愿景，經(jīng)營方向 及下一年工作目

7、標(biāo)最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以使我們了解他們對培訓(xùn)成效的期望值，還可以使我們獲知他們對培訓(xùn)計劃所抱的態(tài) 度，在大多數(shù)的情況下，我們還可以得到他們對公司培訓(xùn)計劃的承諾和鼎力支持，這也對我們下一步的工作極為有利。再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識，技能，態(tài)度，經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的企業(yè)培訓(xùn)。二、計劃給誰用？計劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要，但最終參與培訓(xùn)的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。計劃年年都在做，但是不盡人意的原因又在哪里？因而，培訓(xùn)計劃制定的關(guān)鍵步驟就是檢核去

8、年的培訓(xùn)計劃實(shí)施。同時，就是廣泛地進(jìn)行調(diào)查，具體步驟如下：首先，需求調(diào)查，即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。進(jìn)行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計一定要簡單，而且容易回答，激發(fā)被調(diào)查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經(jīng)過高層的批準(zhǔn)才能真正實(shí)施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。企業(yè)高層大都事務(wù)纏身，為了更加明確其意思，可以將所領(lǐng)悟到的需求通過列表形式表現(xiàn)出來。其次，對于職位技能的培訓(xùn)，除了調(diào)查問卷外，還必須結(jié)合訪談。向各級管理者和他的下級進(jìn)行調(diào)查，以分析績效評估表，進(jìn)行技能項(xiàng)目需求調(diào)查表，重點(diǎn)人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點(diǎn)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目。對于個人

9、職業(yè)生涯需求的培訓(xùn)項(xiàng)目，需向員工及其管理者調(diào)查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表，管理者與下級面談結(jié)果的方式，確定培訓(xùn)方式。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調(diào)查者參與進(jìn)來，多一個同盟軍。最后，要分析。對于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分析，找出培訓(xùn)可以解決的方法。不可否認(rèn)，培訓(xùn)確實(shí)可以提高員工素質(zhì)，提高團(tuán)隊凝聚力，但是 培訓(xùn)的效果一旦被子夸大，成為包除百病的藥方后，問題就會出現(xiàn)。這就是有些企來在支付費(fèi)用培訓(xùn)后感覺效果不佳的主要原因。概括起來就是，太高的期望就會太 多的失望。三、計劃有足夠的費(fèi)用支撐嗎？對有固定培訓(xùn)預(yù)算的企來，大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%

10、到3%，以5%為 上限。對新公司，新部門，或新進(jìn)人員較多的公司，預(yù)算會相對高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗(yàn)的公司，可相對低一點(diǎn)，但對多數(shù)企來說，培訓(xùn)是一個“奢侈”的消費(fèi)， 原因就是“經(jīng)費(fèi)”永遠(yuǎn)是短缺的。做為培訓(xùn)主管不能一相情愿地“制定”計劃，一定要摸清底，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓(xùn)模塊組合。在培訓(xùn)預(yù)算中“零基預(yù)算法”比較切合我國企業(yè)實(shí)際。零基預(yù)算法由美國德州儀器公司的彼得.A.菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企來界所應(yīng)用。零基預(yù)算法的編制和審批程序如下所示。在審查預(yù)算前，主持項(xiàng)目的主管人員首先必須明確組織的目標(biāo)，并將長遠(yuǎn)目標(biāo)，近期目標(biāo)，定量目標(biāo)和非定期目

11、標(biāo)之間的關(guān)系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標(biāo)體系；在開始審查預(yù)算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進(jìn)行的活動或項(xiàng)目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計劃，說明各項(xiàng)開支要達(dá)到的目標(biāo)和效益；確定出哪些是真正必要的之后，根據(jù)已定出的目標(biāo)體系重新排出各項(xiàng)活動的優(yōu)先次序；編制預(yù)算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足需要，當(dāng)資金緊張時，暫時放棄一些項(xiàng)目也是難免的。零基預(yù)算法的優(yōu)點(diǎn)是明顯的，但也存在著一些缺點(diǎn)，需要管理者心中有數(shù)：審查每一個項(xiàng)目是極其繁重的工作，所投入的人力，物力和時間頗為可觀；安排項(xiàng)目優(yōu)先次序難免相當(dāng)程度的主觀性。零基預(yù)算的真正意義在于把企業(yè)的活動與企來的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，真正做到“目標(biāo)導(dǎo)向“，從根本上避免了”為培訓(xùn)而培訓(xùn)“的低效行為。四、我們可以利用的內(nèi)部資源有哪些？可以看到優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓(xùn)體系和課程，并且都有自己的企業(yè)大學(xué)。對多數(shù)企來說，也許不能跟世界知名企業(yè)相比，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源也是非常有益的。完善而有效的培訓(xùn)一定是內(nèi)外培訓(xùn)的結(jié)合。五、全員年度培訓(xùn)計劃制定時還得注意以下原則：原則一：培訓(xùn)計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“