第四章 員工招聘

1、06.12.2020,.,1,06.12.2020,.,2,第三部分 怎樣進(jìn)行HRM,06.12.2020,.,3,06.12.2020,.,4,第五章員工招聘,一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘傭和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。 斯蒂芬P羅賓斯,06.12.2020,.,5,模擬訓(xùn)練 假設(shè)你是某花生廠人力資源管理部門的招聘主管，因?yàn)榻衲甑幕ㄉN售態(tài)勢很好，為了擴(kuò)大市場份額，需要相關(guān)廣告人員進(jìn)行市場宣傳推廣，現(xiàn)由你負(fù)責(zé)招聘工作，你會如何進(jìn)行？ 要求：按小組進(jìn)行，約7人一組； 40分鐘左右； 組長即為招聘主管； 最后形成招聘方案，需要上臺進(jìn)行匯報(bào)。,06.12.2020,.,6,假設(shè)我們要

2、從以下三個(gè)候選人中選擇一位來造福全世界，你會選擇哪一位呢？,候選人A： 候選人C： 篤信巫醫(yī)和占卜家 曾是國家戰(zhàn)斗英雄 有兩個(gè)情婦 保持著素食習(xí)慣 有多年的吸煙史 從不吸煙 候選人B： 只偶爾來點(diǎn)啤酒 曾經(jīng)兩次被趕出辦公室 年輕時(shí)沒做過違法事 每天要到中午才肯起床 讀大學(xué)時(shí)曾經(jīng)吸食鴉片 每晚要喝大約一公斤的白蘭地,06.12.2020,.,7,10萬人擠爆北京2008年春季人才大市場招聘會,06.12.2020,.,8,先人后事,在你確定將汽車開往何處之前，首先必須有合適的人在車上。 那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不時(shí)競爭

3、，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 柯林斯從優(yōu)秀到卓越,06.12.2020,.,9,面試“怪招”,盡管你名校畢業(yè)，機(jī)智過人，外語流利并精通電腦，但你在應(yīng)聘過程，如同你考GRE時(shí)遇到了一輩子也不會遇到的單詞一樣，你會遇到想也想不到的情況。以下是上海一些公司為測試應(yīng)聘者而精心設(shè)計(jì)出的“怪招”。 “怪招”之一：這是一家國營企業(yè)在招聘管理人員。面試的情景是這樣的：在一間非常寬大的辦公室內(nèi)，桌后坐著幾位進(jìn)行面試的考官，在考官面前約5米遠(yuǎn)處放了一把椅子，供面試人員面試時(shí)坐用，一把掃帚從門后“倒”在了面試房間門口的旁邊。應(yīng)聘者中不乏名牌大學(xué)畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣

4、著講究，頭腦靈活。在他們面試對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學(xué)學(xué)生的能力與“素質(zhì)”。最后進(jìn)來一位衣著不如前面任何一位體面，畢業(yè)于普通高校的學(xué)生，面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬 ”的人被考官們錄用了。“鄉(xiāng)巴佬”問考官究因，考官答道：“在眾多應(yīng)聘人員中，惟獨(dú)你在進(jìn)門時(shí)把掃帚扶起來并放到了門后，也只有你，在面試開始前將你所坐的椅子移到了離我們更近的地方，所以就錄用了你?！?06.12.2020,.,10,“怪招”之二：這是一家美資獨(dú)資企業(yè)，需要招聘一位副總經(jīng)理秘書。一位某師范大學(xué)文秘專業(yè)的女大學(xué)生也來面試。女大學(xué)生長相、知識在眾多面試者中均

5、屬上乘，在面試過程中，對考 官的問題也對答如流。考官似乎一切均表示滿意。最后，考官請女大學(xué)生到考官桌前確認(rèn)自己的個(gè)人資料，女大學(xué)生走近桌前時(shí)，考官“不慎”將杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾滿了水，女大學(xué)生漠然地站在一邊等待考官將一切收拾完，可考官似乎不要她確認(rèn)個(gè)人資料了，對她說：“你現(xiàn)在就可以走了?！迸髮W(xué)生并沒有收到錄用通知。,06.12.2020,.,11,“怪招”之三：這是一家美商獨(dú)資企業(yè)，坐落在上海浦東金橋。面試是在一個(gè)大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必須經(jīng)過一個(gè)一塵不染卻無處放置雨具的大廳，大門邊站著一位笑容可掬的接待小姐。你是徑自走進(jìn)去還是和旁人一樣面面相覷地站著？接著，要請

6、你電腦打字，中英文各一份，上面有許多十分明顯的錯(cuò)誤，你是否需要糾正？但要求你在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。,06.12.2020,.,12,日產(chǎn)公司請你吃飯日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。 殼牌石油開雞尾酒會殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由

7、公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會。,06.12.2020,.,13,假日酒店你會打籃球嗎假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負(fù)責(zé)，也是對客人的不尊重。 美電報(bào)電話公司整理文件筐先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在

8、辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。,06.12.2020,.,14,統(tǒng)一公司先去掃廁所統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。 松下電器70分以上我不要到松下應(yīng)聘，該公司都要求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因?yàn)楣疽氖恰斑m當(dāng)”的人才，70分就已足夠。,06.12.2020,.,15,通用電

9、器木板過河游戲公司將應(yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個(gè)“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實(shí)際上“橋”的長度不可能達(dá)到“河”對岸，公司設(shè)計(jì)此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊(duì)意識，因?yàn)橹挥挟?dāng)兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”，則沒有達(dá)到公司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。,06.12.2020,.,16,摩托羅拉拒答隱私方錄用摩托羅拉公司會故意問你幾個(gè)難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時(shí)要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以問題為個(gè)人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這

10、些應(yīng)聘者不會因個(gè)人的眼前利益而屈服壓力。有個(gè)性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以公司利益為先。IBM沒有缺點(diǎn)請離開IBM公司充分尊重員工個(gè)性，同時(shí)也承認(rèn)人性中不可避免會有弱點(diǎn)，他們不信任一個(gè)自稱沒有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個(gè)不敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人，因此對于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會毫不手軟地予以排除。,06.12.2020,.,17,了解員工招聘的含義 明確員工招聘的意義與作用 掌握員工招聘的流程 掌握招聘的渠道及適用范圍 熟悉員工甄選的基本程序及內(nèi)容 掌握員工甄選的方法 熟悉招聘評估的內(nèi)容與方法。,本 章 學(xué) 習(xí) 目 標(biāo),06.12.20

11、20,.,18,本章教學(xué)提綱,第一節(jié) 員工招聘概述 第二節(jié) 人員招募 第三節(jié) 人員甄選 第四節(jié) 人員錄用與招聘評估,06.12.2020,.,19,本章重點(diǎn),招聘的程序與方法,本章難點(diǎn),員工甄選的有效性,06.12.2020,.,20,第一節(jié) 人員招聘,是工作難找？還是人才難找？,能力永遠(yuǎn)供不應(yīng)求！,一、什么是招聘？ 二、招聘有什么作用？ 三、如何進(jìn)行招聘？,06.12.2020,.,21,一、招聘的概念,工作制定相應(yīng)空缺職位計(jì)劃；尋找合適人員填補(bǔ)空缺。 實(shí)質(zhì)讓潛在合格人員對本企業(yè)相關(guān)職位產(chǎn)生興趣前來應(yīng)聘。,06.12.2020,.,22,勝任 特征,人力資源規(guī)劃,職務(wù)分析,招聘安置,人力資源

12、管理與人員招聘,06.12.2020,.,23,招聘的前提：,人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。它為招聘提供了“量”的要求，從而確定配備、補(bǔ)充或晉升的規(guī)模。 崗位/工作分析：主要分析組織中該崗位的職責(zé)、工作任務(wù)、工作關(guān)系等，以及什么樣素質(zhì)的人才能勝任這一崗位，即任職資格。它為招聘提供了“質(zhì)”的要求，從而明確誰適合該崗位。,06.12.2020,.,24,人才甄選的二項(xiàng)基礎(chǔ)前提,人力規(guī)劃 -我們需要多少人？ -我們需要什么樣的人？ -我們將要在什么時(shí)候需要他們？ -我們將從什么地方獲得這些人才的供給？ -我們將如何獲得這些人才？,職位分析 -正確的界定職位工作的核心勝任

13、能力 -規(guī)定職位工作所需的條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等） -明確職位工作的目的、職權(quán)體系及組織內(nèi)外的關(guān)系 -其他相關(guān)要求和條件,06.12.2020,.,25,招聘的6R目標(biāo)：,恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 right time 恰當(dāng)?shù)膩碓?right source 恰當(dāng)?shù)某杀?right cost 恰當(dāng)?shù)娜诉x right people 恰當(dāng)?shù)姆秶?right area 恰當(dāng)?shù)男畔?right information,06.12.2020,.,26,二、招聘的作用？ 請同學(xué)們闡述。 對于企業(yè) 對于員工 對于HRM,招聘質(zhì)量影響招聘效果， 并可作為對外宣傳的有效途徑。,招聘信息真實(shí)與否影響人員流動。,招聘工作影響HRM的費(fèi)

14、用。,06.12.2020,.,27,招聘的作用,1 ）獲得合適的職位人選，彌補(bǔ)組織崗位的空缺。 2 ）實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，有利于人力資源的合理配置； 3 ）給員工提供自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會，有助與人才成長； 4 ）促進(jìn)人才的合理流動； 5 ）節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用，降低成本； 6 ）宣傳組織,樹立企業(yè)形象，有利于招攬人才。,06.12.2020,.,28,有效選拔帶來的好處,有效選拔,06.12.2020,.,29,員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu),素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個(gè)人特征,06.12.2020,.,30,素質(zhì)洋蔥模型,06.12.2020,.,31,冰山模型,06.12.2020,

15、.,32,招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和衡量方式,衡量方式： 包括知識、能力和個(gè)性特征等內(nèi)容。,06.12.2020,.,33,一、知識,1、類型： -普通知識 -專業(yè)知識 2、衡量方式： -不能僅以文憑為依據(jù)，更重要的是 在實(shí)踐中應(yīng)用知識的能力。,06.12.2020,.,34,二、能力,類型： 按能力特征分：體能、智能、技能 按能力復(fù)雜程度分：基本能力 綜合能力 衡量方式： 專門量表測試（如智商測試等） 職業(yè)能力傾向測試 特殊技能測試,06.12.2020,.,35,三、個(gè)性特征,個(gè)性類型,5維度模型,06.12.2020,.,36,霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例,06.12.2020,.,37,三、如何進(jìn)行

16、招聘？,招什么？,在哪里招？,怎么招？,招完后？,人力資源規(guī)劃,工作分析,招聘規(guī)模,招聘范圍,招聘時(shí)間,招聘來源,招聘預(yù)算,招聘方法,整理應(yīng)聘資料,評估招聘時(shí)間、招聘成本、應(yīng)聘比例、錄用比例,06.12.2020,.,38,招聘工作程序,公司內(nèi)部人力調(diào)配,06.12.2020,.,39,招聘的程序,人力資 源規(guī)劃,工 作 分 析,招 聘計(jì) 劃,計(jì) 劃審 批,招 聘 宣 傳,應(yīng)聘者 應(yīng)聘,預(yù)審、面試通知,初次 面試,筆試,體檢（背景調(diào)查）,篩 選,安 排,試 用,正式錄用,評估,招募,選拔,錄用,評估,06.12.2020,.,40,招聘流程（1）,否,是,增員申請表,是,增員申請表,否,是,0

17、6.12.2020,.,41,招聘流程（2）,招聘計(jì)劃,是,否,員工招聘實(shí)施,錄用人員報(bào)告,否,是,錄用員工通知,錄用員工接收,06.12.2020,.,42,人員招聘具體流程,篩選個(gè)人簡歷,安排面試候選人,初步面試,紙筆測試,候選人推薦給雇傭經(jīng)理,結(jié)構(gòu)化面試前準(zhǔn)備,合格,不合格,合格,合格,合格,不參加面試,不合格,不參加筆試,雇用經(jīng)理進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試,將結(jié)果通知候選人,簽訂協(xié)議與勞動合同,提供工作,應(yīng)聘者上崗,不合格,不參加結(jié)構(gòu)化面試,不錄用,06.12.2020,.,43,招聘的程序,（一）準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)包括確定招聘需求，明確招聘工作特征和要求，制定招聘計(jì)劃和招聘策略等。 招

18、聘計(jì)劃 （1）計(jì)劃錄用人數(shù) 以及達(dá)到規(guī)定錄用 率所需要的人員,06.12.2020,.,44,員工招聘的流程 （一）準(zhǔn)備階段,準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)包括確定招聘需求，明確招聘工作特征和要求，制訂招聘計(jì)劃和招聘策略等。,06.12.2020,.,45,一般來說，招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括： 1）明確人力需求，確定招聘的崗位、人才需求量、崗位的性質(zhì)及要求等。 2）要對招聘的時(shí)間、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進(jìn)行估算。,招聘時(shí)間,招聘時(shí)間: 滿足人員需求所花費(fèi)的時(shí)間。,招聘成本,招聘成本: 招聘成本=招聘總發(fā)費(fèi)/雇傭人數(shù) 一般來說招聘成本包括以下幾項(xiàng)：招聘人員人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、通信費(fèi)用、廣告費(fèi)用、交通費(fèi)用等。,06

19、.12.2020,.,46,1、招聘規(guī)模,企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。 該模型將整個(gè)招聘錄用過程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。 使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素： 企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。 各個(gè)階段通過的比激勵(lì)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。,06.12.2020,.,47,招聘錄用的“金字塔”模型,最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的應(yīng)聘者,06.12.2020,.,48,2、招聘的范圍,企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，范圍越

20、大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應(yīng)該適度。 確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進(jìn)行招聘。 需要考慮的主要因素： 空缺職位的類型 企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r,06.12.2020,.,49,招聘范圍示意圖,全球性人才（全球） （高級總經(jīng)理、總裁）,跨國性人才（亞太區(qū)） （資深高級經(jīng)理）,全國性人才（中國） （經(jīng)理、高級技術(shù)人員）,地區(qū)性員工（華北地區(qū)） （專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）,所在地性員工（本地） （操作地、一般職員）,06.12.2020,.,50,3、招聘的時(shí)間,招聘時(shí)間選擇最常用的方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（TLD） 該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均

21、時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔來確定招聘的時(shí)間。 運(yùn)用時(shí)需考慮的因素： 整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。 階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長，招聘開始的時(shí)間就應(yīng)越早。,06.12.2020,.,51,4、招聘的預(yù)算,招聘的成本費(fèi)用： 人工費(fèi)用 業(yè)務(wù)費(fèi)用 其他費(fèi)用,06.12.2020,.,52,（二）實(shí)施階段,1招募 2選擇 3錄用 4評估,招募使根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略及單位需求所確定的用人條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者。 選擇是指組織從人、事兩個(gè)方面出發(fā)，使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，從眾多的候選人中挑選最適合職位的人員的過程。 錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安

22、置的活動。 對招聘活動的評估主要包括兩個(gè)方面：一是對照招聘計(jì)劃對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)總結(jié)；二是對招聘工作的效率進(jìn)行評估。,06.12.2020,.,53,第二節(jié) 人員招募,一、人員招募的含義與程序 二、人員招募的渠道和方法,06.12.2020,.,54,一、人員招募的含義與步驟,1、概念：招募是指尋找職工的可能來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程，即通過各種方法盡可能多地吸引應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。,06.12.2020,.,55,1200,200,150,100,50,招募甄選金字塔,06.12.2020,.,56,2、程序：,（1）發(fā)布招聘信息 工作名稱； 工作職責(zé)的闡述； 工作條件； 說明完成

23、工作所需要的技巧、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)等。 報(bào)酬與福利； 申請時(shí)間和地點(diǎn)； 如何申請，是否要寄簡歷、填申請表及面試等。,06.12.2020,.,57,（2）接待應(yīng)聘者，收集應(yīng)聘者的相關(guān)資料,申請職位 個(gè)人簡介 各種證明（學(xué)歷、成果等） 身份證（復(fù)印件） 是否愿意從事其他崗位 對工資要求 家庭成員組成等,06.12.2020,.,58,選擇招聘渠道,外部招聘,內(nèi)部招聘,二、人員招募的渠道和方法,06.12.2020,.,59,兩種招聘途徑的比較,06.12.2020,.,60,06.12.2020,.,61,（一）內(nèi)部招聘,內(nèi)部提拔 橫向調(diào)動（中層管理人員） 輪崗（一般員工） 重新雇傭或召回以前的

24、雇員,工作告示法 公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng) 檔案記錄法 AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng) 推薦法,來源,方法,06.12.2020,.,62,1、工作公告,通過將崗位空缺信息張貼在公告牌上、公司時(shí)事通訊上或張貼在公司的內(nèi)部網(wǎng)上等方式，能使許多崗位空缺得到填補(bǔ)。工作公告的目的在于使企業(yè)中全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招聘人員方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。,06.12.2020,.,63,一般來說，工作公告經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。其優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供更多的機(jī)會，可以使

25、員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。,06.12.2020,.,64,盡管工作公告是一種高效的招聘方法，但同時(shí)也存在一系列問題。例如，如果某人認(rèn)為他比得到該工作的同事更勝任該工作，工作公告就會引發(fā)沖突。此外，讓員工們?yōu)楣ぷ鲘徫欢偁帟⑸纤局糜谝粋€(gè)壓力非常大的處境之中?；ㄙM(fèi)時(shí)間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時(shí)間的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營，也可能導(dǎo)致員工盲目地變換工作而喪失原來的工作機(jī)會。,06.12.2020,.,65,工作公告示例,工作公告 公告日期：結(jié)束日期： 在（）部門中有一全日制職位（）可供申請。此職位對不對外部候選人開放。 薪資水平：最低（ ）

26、 中間值（ ）最高（ ） 職責(zé)（參見所附職位說明書） 所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） 1.在現(xiàn)在/過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括： 有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)； 可以及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底； 有同其他人合作共事的良好能力； 能進(jìn)行有效的溝通； 可靠良好的判斷力； 較強(qiáng)的組織能力； 解決問題的態(tài)度和方法； 積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻(xiàn)身精神。 2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競爭力）： 員工申請程序如下： 1.電話申請可打號碼（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工

27、作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至（ ） 對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。 篩選工作由（ ）負(fù)責(zé)。 機(jī)會對于每個(gè)人來說都是平等的！,06.12.2020,.,66,主管推薦在內(nèi)部招聘中是一種很常用的手段。當(dāng)企業(yè)發(fā)生崗位空缺時(shí)，由本單位的主管人員根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及能力素質(zhì)推薦填充新職位的人選，上級部門和人力資源管理部門對被推薦員工進(jìn)行分析，選擇可以勝任這項(xiàng)工作的優(yōu)秀人員。,2、主管推薦,06.12.2020,.,67,一般來說，主管一般比較了解潛在候選人的能力，具有一定的可靠性，而且主管們覺得他們具有所轄崗位的用人決策權(quán)，滿意度也會比較高。這種方式一般用于員工晉升，給予員工

28、以升遷的機(jī)會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會，對于激勵(lì)員工非常有利。從另一方面來講，推薦的人員對本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。主管推薦法的缺點(diǎn)在于比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們提拔的往往是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。而且有時(shí)候，主管們并不希望自己手下很得力的下屬調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的實(shí)力。,06.12.2020,.,68,員工檔案的內(nèi)容包括姓名、教育水平、培訓(xùn)、當(dāng)前崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)工作技能等，以及其他資格證明。利用這些信息，可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)職位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，通過企業(yè)內(nèi)的人員信

29、息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。 檔案法的優(yōu)點(diǎn)是可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時(shí)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，且檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時(shí)。,3、員工檔案法,06.12.2020,.,69,實(shí)證分析,從優(yōu)秀到卓越一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗(yàn)之后得出結(jié)論 ： “從公司之外請來被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11 家實(shí)現(xiàn)跨越的公司中，有10 家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！?通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公

30、司，在他們合計(jì)高達(dá)1700 年的歲月中，只有4個(gè)CEO 是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。,06.12.2020,.,70,（二）外部招聘,學(xué)校（各單位技術(shù)人才和管理人才的最主要來源） 競爭對手與其他單位（需要相專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的職位） 下崗失業(yè)者、退伍軍人（行政保衛(wèi)等崗位） 退休人員（工作需要豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)能力、穩(wěn)健的處世作風(fēng)時(shí)，如經(jīng)營顧問、財(cái)務(wù)部門）,來源,06.12.2020,.,71,外部招聘的方法,媒體廣告,HR代理機(jī)構(gòu),校園招聘,熟人推薦,外部招聘,招聘會,06.12.2020,.,72,影響候選人決策的因素,可選擇的工作機(jī)會,公司的吸引力,工作的吸引性,招聘活動,抓住候選人的

31、注意力 刺激候選人的興趣 喚起候選人應(yīng)聘的愿望 促使候選人采取行動,06.12.2020,.,73,1、媒體廣告,媒體媒體的選擇主要取決于企業(yè)招募人員的職位類型。 小組回答：通過學(xué)習(xí)課本相關(guān)內(nèi)容，給該表連線，并解釋原因。,06.12.2020,.,74,廣告制作 形式上的要求：AIDA: attention-interest-desire-action Attention：引起求職者的注意 Interest：能激起人們的興趣 Desire：激發(fā)人們求職的愿望 Action：方便求職者的求職行為 內(nèi)容上的要求：,創(chuàng)造性,06.12.2020,.,75,招聘廣告中的必要內(nèi)容,美國學(xué)者戈登、威爾遜和

32、斯旺1982年通過對報(bào)紙讀者的 調(diào)查來了解企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性：,細(xì)節(jié),細(xì)節(jié)的必要性（%）,工作地點(diǎn) 69 任職資格 65 工資 57 職務(wù) 57 責(zé)任 47 公司 40 相關(guān)經(jīng)歷 40 個(gè)人素質(zhì) 32 工作前景 8 公司班車 8 員工福利 6,06.12.2020,.,76,各類廣告媒體比較,06.12.2020,.,77,公司簡介 歡迎有志之士加入我們，共同為公司的明天努力！,06.12.2020,.,78,通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要來源。其優(yōu)點(diǎn)是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，考慮到與介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力，招募成本

33、也很低。問題在于可能在單位內(nèi)形成小團(tuán)體。在國外，一些著名公司如思科、微軟等往往采取鼓勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工積極推薦適合公司需要的人才加入公司，如設(shè)立獎金、獎勵(lì)旅游等，這些公司相當(dāng)一部分的員工是通過熟人推薦獲得的。,2、熟人推薦,06.12.2020,.,79,由組織內(nèi)、外部人員推薦求職者的招募方式,優(yōu)： 了解迅速，成本低 找到一些不易尋找的人員 招聘成功率較高 缺： 易造成招聘的不公平 易形成非正式團(tuán)隊(duì) 若不錄用影響推薦者情緒,06.12.2020,.,80,大中專院校常常是企業(yè)進(jìn)行外部招聘最直接、最主要的途徑。在大中專院校中，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，經(jīng)過企業(yè)的培養(yǎng)，他們往往成為企

34、業(yè)未來的棟梁。 成功的校園招聘，需要企業(yè)付出一定的努力。如與大學(xué)建立友好的關(guān)系，支持學(xué)校的建設(shè)，定期到學(xué)校作招聘宣傳，組織學(xué)生到公司參觀等。同時(shí)不可忽視的是，派往大中專院校進(jìn)行招聘的人員要有足夠的能力吸引到優(yōu)秀的人員。為此，企業(yè)經(jīng)常對派往學(xué)校的招聘人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，使他們能在招聘過程中盡量做到態(tài)度友好、和藹可親并能積極地向?qū)W生推薦自己的企業(yè)。,3、校園招聘,06.12.2020,.,81,優(yōu)： 向?qū)W校及學(xué)生宣傳企業(yè)，從而吸引優(yōu)秀人才 人才的可塑性強(qiáng) 可得到校方協(xié)助 缺： 學(xué)生穩(wěn)定性差 學(xué)生的社會適應(yīng)性有待檢驗(yàn),06.12.2020,.,82,校園招募的注意點(diǎn)：,選派能力較強(qiáng)的招聘人員，因?yàn)榇?/p>

35、學(xué)生一般比較著重企業(yè)形象 對申請人的答復(fù)要及時(shí)，否則會對申請人來公司服務(wù)的決心產(chǎn)生消極影響 大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有雇員，因此他們希望公司的各項(xiàng)政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化 寶潔公司的校園招聘,06.12.2020,.,83,寶潔的校園招聘程序,1前期的廣告宣傳。 2.邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會。 3網(wǎng)上申請。 從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。 4筆試。 筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。,06.12.2020,

36、.,84,5面試。 寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 3045分鐘。 通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶

37、潔還會提供翻譯。,06.12.2020,.,85,寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成： 第一，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。 第二，請舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 第四，請你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。 第五，請你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 第六，請你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。 第七

38、，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 第八，請你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。,06.12.2020,.,86,6公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校 。通常，寶潔公司在校園的招聘時(shí)間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個(gè)月左右。,06.12.2020,.,87,4、電子招募,財(cái)富全球500強(qiáng)中使用網(wǎng)上招募的已占88% 優(yōu)： 成本低、時(shí)間短、信息量大 起到廣告效應(yīng) 形式靈活，可在自家網(wǎng)站，也可利用專門網(wǎng)站 缺： 失去不上網(wǎng)的求職者，使用范圍有限制

39、,06.12.2020,.,88,06.12.2020,.,89,06.12.2020,.,90,06.12.2020,.,91,06.12.2020,.,92,互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站,前程無憂網(wǎng) 中華英才網(wǎng) 中國招聘求職網(wǎng) 中國人才熱線 智聯(lián)招聘網(wǎng) ,06.12.2020,.,93,中國人才熱線 http：/www.C 中國人力資源網(wǎng) http：/ 招聘網(wǎng) http：/ 無憂工作網(wǎng) http：/,06.12.2020,.,94,就業(yè)熱線 http：/ 華夏英才網(wǎng) http：/ 人才市場 http：/ 中國易聘網(wǎng) http：/,06.12.2020,.,95,5、職業(yè)中介機(jī)構(gòu),定義：委托專門從事職業(yè)介

40、紹和協(xié)調(diào)的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人員招募的方式 分類： 公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 私營的職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 獵頭公司（高層管理人員和高級技術(shù)人員）,06.12.2020,.,96,獵頭與獵頭公司,“獵頭”的傳說 相傳在古老的原始部落時(shí)代，有一個(gè)食人部落，每當(dāng)戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實(shí)力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。 “獵頭”的起源 “獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、則是在第二次世界大戰(zhàn)之后。 第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國的機(jī)器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗國的先進(jìn)技術(shù)等“軟件”，尤

41、其是那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的精英人才。這樣的一個(gè)過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。,06.12.2020,.,97,獵頭與獵頭公司（續(xù)）,獵頭公司的發(fā)展 獵頭公司就是“網(wǎng)羅高級人才”。據(jù)總部設(shè)在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司-司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入增長迅速，1993年僅為30億美元，2000年達(dá)到83億元。 “獵頭”進(jìn)入中國僅十年左右的時(shí)間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業(yè)的涌入，特別是中國加入WTO，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業(yè)經(jīng)理人的案頭。,06.12.2020,.,98,06.12.2020,.,99,06.12.2020,.

42、,100,獵頭與獵頭公司（續(xù)）,收費(fèi)：高級人才年薪的30-40% 中級人才年薪的20-30% 質(zhì)量：3-6個(gè)月的保用期 國內(nèi)著名獵頭公司1、2、3,06.12.2020,.,101,實(shí)證分析,菲利浦高層變革 上世紀(jì)90 年代初，在飛利浦公司處于危難之際走馬上任的迪默，盡管他本人是通過內(nèi)部晉升走上CEO 位置的，但為了改變當(dāng)時(shí)的組織文化，形成創(chuàng)新、參與的組織氣氛，他對高級管理層進(jìn)行了大幅的人事改革，直接從企業(yè)外部進(jìn)行招聘。 到1994年中期，原來的高層管理者只留下4 名，而且14 名高層管理者只有5 名是荷蘭人。到1993 年底，飛利浦公司的財(cái)務(wù)狀況就得到了根本性好轉(zhuǎn)。,06.12.2020,.

43、,102,6、招聘會,優(yōu)： 具有廣告效應(yīng) 成本較低 應(yīng)聘者來源廣且集中，總體素質(zhì)較好 缺： 處理應(yīng)聘信息量大，招聘周期長 會損失一些未到場的求職者,06.12.2020,.,103,06.12.2020,.,104,06.12.2020,.,105,三、招聘方法的選擇,表4.1各類招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較,06.12.2020,.,106,表4.2 不同招聘方法的適用性,06.12.2020,.,107,選擇什么樣的招聘渠道，取決于該職位的性質(zhì)和特點(diǎn),3、渠道的選擇,06.12.2020,.,108,06.12.2020,.,109,第三節(jié) 人員甄選,一、甄選的含義、內(nèi)容及程序 二、人員甄選的方法

44、 三、選拔測試的信度和效度,06.12.2020,.,110,選人標(biāo)準(zhǔn),技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位技術(shù)技能要求挑選人，以免在崗位與人員配置上出現(xiàn)技術(shù)性的偏差； 品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：一是人格特性測試，識別申請者的性格適合什么樣的工作。一般包括：外向度，情緒穩(wěn)定性，親和力（團(tuán)隊(duì)意識、善于助人），對新事物的開放度，敏感度、容納不同的意見和經(jīng)驗(yàn)等。二是道德水準(zhǔn)：誠實(shí)、守信、有無基本的法律意識和社會行為規(guī)范。 文化標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)文化的一種認(rèn)同度（海爾的員工與企業(yè)文化成就了海爾）。是不是企業(yè)的志同道合者。,06.12.2020,.,111,選人標(biāo)準(zhǔn)微軟：一流公司，一流人才,在微軟，員工分為兩類：產(chǎn)品開發(fā)人員（頂尖人員、核心員

45、工）；非產(chǎn)品開發(fā)人員（一般員工） 微軟絕對不降低選人標(biāo)準(zhǔn)，特別是產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)。 蓋茨認(rèn)為，開發(fā)軟件就必須依靠那些“非常年輕卻幾乎沒有什么經(jīng)驗(yàn)的人”。當(dāng)微軟的員工平均年齡上升到30歲以上的時(shí)候，將應(yīng)屆畢業(yè)生的比例提高到80%。 用人原則是用一個(gè)二流的人比用錯(cuò)人還糟。因?yàn)橐粋€(gè)二流的人一旦在公司占了一個(gè)位子，你就很難讓他走開。,06.12.2020,.,112,選人標(biāo)準(zhǔn)AT&T:選通才，不選專才,從發(fā)展看，企業(yè)對通才的需求已經(jīng)超過了對專才的需求，因?yàn)?，形勢變化太快，任何正?guī)教育所培訓(xùn)的專業(yè)技能，在很短時(shí)間內(nèi)，都會過時(shí)。 美國電話電報(bào)公司（AT&T）通過長期觀察發(fā)現(xiàn)，那些畢業(yè)于文史類的學(xué)生，在管理崗位

46、上，和畢業(yè)于管理專業(yè)的學(xué)生干的一樣好，有的甚至超過他們。 原因：專業(yè)知識更新快，非專業(yè)畢業(yè)生知道自己專業(yè)基礎(chǔ)差，肯學(xué)習(xí)；非專業(yè)學(xué)生受以往專業(yè)訓(xùn)練的束縛少，一開始就接觸最新的知識，有進(jìn)一步塑造和發(fā)展的空間。,06.12.2020,.,113,德才兼?zhèn)涞娜?金正： 最討厭說假話的人 金算盤：德才兼?zhèn)?，以德為?聯(lián)想： 以德為重,06.12.2020,.,114,聰明又有進(jìn)取心的人,GE: 用聰明而有進(jìn)取心的人 微軟：只用聰明人,“要特別聰明的人，因?yàn)楫?dāng)我們犯傻的時(shí)候，聰明人就特別有用。要有強(qiáng)烈進(jìn)取心的人，因?yàn)檫@種人最想成就一番事業(yè)?！?杰克韋爾奇,06.12.2020,.,115,復(fù)合型人才,金正

47、：發(fā)展最快的是復(fù)合型人才,復(fù)合型人才知識、能力都比較全面，心理素質(zhì)好，綜合能力比較強(qiáng)，可以管一個(gè)部門一個(gè)廠甚至一個(gè)公司。 金正集團(tuán)總裁楊明貴,06.12.2020,.,116,領(lǐng)導(dǎo)者but not追隨者,麥肯錫：要領(lǐng)導(dǎo)者不要追隨者,杰出的思考和解決問題的能力 良好的同各層次人士溝通、交往的能力 創(chuàng)新精神 遠(yuǎn)大的志向和堅(jiān)韌的毅力,06.12.2020,.,117,國際化本土化人才,索尼：用國際化人才,我們的產(chǎn)品要走向世界，那么我們生產(chǎn)的產(chǎn)品就要全部國際化，采用國際的標(biāo)準(zhǔn)，而為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我們的人也要如此 索尼總裁安藤國威,06.12.2020,.,118,“野鴨型”人才,IBM ：重用“野鴨

48、”,“對于那些我并不喜歡、卻有真才的人的提升，我從不猶豫。我所尋找的就是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)、有點(diǎn)野性，以及直言不諱的人。 IBM總經(jīng)理沃森,06.12.2020,.,119,“發(fā)動機(jī)”型人才,聯(lián)想：“發(fā)動機(jī)”重于“螺絲釘”,員工作為“發(fā)動機(jī)”，在與領(lǐng)導(dǎo)一同確定了以客戶需求為導(dǎo)向的目標(biāo)之后，就該主動地推進(jìn)，甚至主動驅(qū)動其他人共同為你的目標(biāo)服務(wù)。 聯(lián)想發(fā)動機(jī)理論,06.12.2020,.,120,有信仰的人,亞馬遜：沒有信仰的人不用,員工們應(yīng)真心相信亞馬遜在電子商務(wù)發(fā)展中的地位和使命，這樣才能對亞馬遜的發(fā)展充滿信心，才能在公司處境困難的時(shí)候不動搖而且既然公司的總決策已經(jīng)制定，員工們就應(yīng)該遵照執(zhí)

49、行，全心全意去維護(hù)這個(gè)決策。 亞馬遜網(wǎng)上書店創(chuàng)始人貝索斯,06.12.2020,.,121,平凡的人,麥當(dāng)勞：不用靚女和天才 西武： 不用聰明人 松下： 用“70分”分人才,他們沒有一流人才的傲氣，也容易滿足，他們重視公司給予的職位，會努力把自己的工作干得更漂亮一些。 松下幸之助,06.12.2020,.,122,最適合本企業(yè)文化的人,寶潔：只用最適合寶潔文化的人,也有很出色的人，如果他有比較強(qiáng)的自主創(chuàng)業(yè)的愿望，寶潔是不會招他的。因?yàn)椴环蠈殱嵨幕?06.12.2020,.,123,國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)1,微軟 非常有激情的人：公司、技術(shù)、工作 聰明的人，學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲

50、得新的想法，并有能力提高的人 努力工作的人 GE 精力充沛 團(tuán)隊(duì)精神 有創(chuàng)新精神，不懼怕變化 善于學(xué)習(xí)，腳踏實(shí)地做好現(xiàn)任工作，不斷地為自己設(shè)立更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),06.12.2020,.,124,國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)2,思科 文化適應(yīng)性 創(chuàng)新精神 團(tuán)隊(duì)合作性 客戶導(dǎo)向 要有超越自我的目標(biāo) 西門子 具有較強(qiáng)的實(shí)力 具有不屈不撓的精神 具有老練穩(wěn)重的性格 具有與他人協(xié)作的能力,06.12.2020,.,125,選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià),上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。,06.12.2020,.,126,一、甄

51、選的含義、內(nèi)容及程序,1、含義： 甄選是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。,06.12.2020,.,127,要把握的要點(diǎn)：,1、甄選應(yīng)包括兩個(gè)方面的工作，一是評價(jià)應(yīng)聘者的知識、能力和個(gè)性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效。 2、甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行，只有那些符合職位要求的應(yīng)聘者才是企業(yè)所需要的。 3、甄選是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。,06.12.2020,.,128,2、意義 降低人員招

52、聘的風(fēng)險(xiǎn) 有利于人員的安置和管理 為員工的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ),06.12.2020,.,129,3甄選的職責(zé),人力資源管理部門 2接受應(yīng)聘者的資料 3實(shí)施最初的資料篩選 4組織適當(dāng)?shù)臏y試 5實(shí)施背景調(diào)查，安排體檢 7將表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者提交給職能部門管理人員做最后選擇 11評價(jià)甄選過程,職能部門管理人員 1將不同職位的任職要求反饋給員工 6適當(dāng)參與甄選 8面試最終的候選人 9結(jié)合人力資源專業(yè)人士的建議，作出最終的甄選決策 10提供最終甄選的員工合適與否的反饋,06.12.2020,.,130,4、甄選步驟,初步篩選,初步面試,決策和錄用,心理和能力測試,診斷性面試,背景資料的收集核對,匹配度分析

53、,體檢,根據(jù)材料剔除明顯不合格者,根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者,分析能崗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不實(shí)和品德不良者,根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者,根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者,剔除身體不符合要求者,06.12.2020,.,131,二、人員甄選的方法,（一）初步篩選 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題,06.12.2020,.,132,作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題,申請表,信息收集技術(shù),06.12.2020,.,133,申請表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺

54、點(diǎn),申 請 表,直接了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估,封閉式，限制創(chuàng)造性 制定和分發(fā)費(fèi)用較貴,個(gè)人簡歷,開放式：有助創(chuàng)新 允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西 允許申請人點(diǎn)綴自己 費(fèi)用較小，容易做到,允許申請人略去某些東西 可以添油加醋 難以評估,申請表,06.12.2020,.,134,實(shí) 例,你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？ 請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計(jì)算機(jī)/財(cái)務(wù)會計(jì)/人力資源 你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。 如果需要你開始工作，你還需要什么具

55、體的協(xié)助、采取什么具體的措施？,申請表,06.12.2020,.,135,審查申請表的指導(dǎo)性問題,他（或她）目前的成就說明什么？ 背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？ 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？ 工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？ 有無才智、精力或進(jìn)取精神？ 在哪些方面有興趣智力？實(shí)際操作？體能？社交？ 如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有無不屬實(shí)的情況是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？,申請表,06.12.2020,.,136,（二）筆試,1、筆試的概念：是指通過紙筆測驗(yàn)的形式，對應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)

56、能力進(jìn)行衡量的一種方法。 2、筆試的類型： 百科知識考試廣度考試 相關(guān)知識考試結(jié)構(gòu)考試 業(yè)務(wù)知識測試深度考試,06.12.2020,.,137,一、筆試,筆試包括論文式的筆試和測驗(yàn)式的筆試。,易于編制試題，能測驗(yàn)書面表達(dá) 能力，易于觀察應(yīng)聘者的 推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；,它以長篇的文章表達(dá)對某一 問題的看法，以展示自己 所具有的知識、才能和觀念等。,評分缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠 廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。,它是以是非法、選擇法、 填充法或?qū)Ρ确▉砜疾?應(yīng)聘者的記憶能力和思考能力。,不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力 及文字組織能力，試題不易編制，答案 可以猜測，有時(shí)甚至可以以擲骰

57、子 的方式來碰運(yùn)氣。,評分公正，抽樣較廣，能免除模棱 兩可及取巧的答案，可以測出 應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；,最終筆試方法,在進(jìn)行招聘時(shí)，究竟采取 哪種方式來測驗(yàn)應(yīng)聘者，必須 經(jīng)過詳細(xì)研究，視工作情況來決定。,06.12.2020,.,138,認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測驗(yàn) 語文測驗(yàn) 常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗(yàn) 完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、 方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替 特殊能力測驗(yàn) 區(qū)別性測驗(yàn) 語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機(jī)械推理、 文書速度 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn),能力測試,06.12.2020,.,139,一般智力測試,“請問井蓋為什么是圓的” “有位農(nóng)民喂養(yǎng)著十七只羊，他要把這十七只羊分給他的三個(gè)兒子。他說，老大分一半，老二分三分之一，老三分九分之一。你能幫他們分清嗎？” 怎樣種植四棵樹才能使彼此之間的距離相等？,06.12.2020,.,140,智力測驗(yàn),下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。 依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？ 下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？,06.12.2020,.,141,語文推理,_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽 _之于實(shí)際，好象抽象之于_ A.實(shí)