員工培訓演示文稿.ppt

1、20121212c,員工培訓與開發(fā),20121212c,主要內(nèi)容:一、什么是培訓開發(fā)二、培訓的實施三、培訓的方法和類型四、培訓過程中的問題及其對策計劃學時：6,20121212c,IBM總裁華生說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。” 含義：“人”是企業(yè)經(jīng)營的骨干，是企業(yè)未來成長與生存的關(guān)鍵之一。 面對瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境企業(yè)如何提升人力素質(zhì)，保持企業(yè)的競爭力？,培訓與開發(fā),20121212c,第一節(jié)什么是培訓 一、培訓的定義 企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計

2、劃的、有系統(tǒng)的各種努力。 、培訓的特點： 明確的目的性：提高員工的績效，有利于實現(xiàn)企業(yè)目標,20121212c,直接任務(wù)：獲得或改進員工的知識、技能、動機、態(tài)度、行為。 具有計劃性、系統(tǒng)性。 、培訓與開發(fā)的對象 新員工：培訓崗位要求的知識、技能，特定環(huán)境必須的工作態(tài)度和行為習慣。 老員工：培訓能適應(yīng)不斷變化的外部 環(huán)境、保持企業(yè)競爭力所必需的知識的更新、技能的提高。,按工作的時間劃分,20121212c,公司經(jīng)理：如何發(fā)揮自己的管理才能；發(fā)現(xiàn)、解決內(nèi)外部環(huán)境變化的能力（了解法律、經(jīng)濟、技術(shù)的變化趨勢）；提高工作技能（溝通、人際、把握全局） 基層管理人員：管理技能，明確自己的職責，改變工作觀念、

3、熟悉新工作環(huán)境、習慣新的工作方法。,按工作職務(wù)劃分,20121212c,專業(yè)人員：專業(yè)人員本身具有本專業(yè)的知識和技能，其培訓的目的，一是提高與其他人員及團隊的溝通能力，了解他人的工作，從整體出發(fā)開展工作；二是不斷更新專業(yè)知識，及時了解各自領(lǐng)域內(nèi)的最新動態(tài)和最新知識。 一般員工：他們是企業(yè)的主體，工作特點是直接執(zhí)行生產(chǎn)命令，完成具體工作任務(wù)。培訓內(nèi)容：根據(jù)工作要求，明確權(quán)責界限，掌握必要的工作技能，塑造與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的工作態(tài)度和行為習慣，在企業(yè)中得到好的發(fā)展。,20121212c,、員工培訓，培訓什么？ 1、知識：基本知識、專業(yè)知識 2、技能：一般技能、特殊技能、 3、態(tài)度：團隊精神、價值觀的

4、培養(yǎng)，企業(yè)文化的認同，歸屬感、榮譽感的形成。 、員工培訓的作用,20121212c,二、員工培訓的重要性 （一）員工培訓的意義 、適應(yīng)環(huán)境的變化 、滿足市場競爭的需要 、滿足員工自身發(fā)展的需要 、提高企業(yè)的效益 （二）影響員工培訓因素 、政府 、政策法規(guī) 、經(jīng)濟發(fā)展水平,20121212c,、科學技術(shù)發(fā)展水平 、工會 、勞動力市場 、企業(yè)的前景與戰(zhàn)略 、企業(yè)的發(fā)展階段 、企業(yè)和行業(yè)特點 、員工的素質(zhì)水平 、管理人員的發(fā)展水平,20121212c,三、員工培訓的誤區(qū) 、新員工自然會勝任工作 、流行什么就培訓什么 、高層次管理人員不需要培訓 、培訓是一項花錢的工作 認為培訓是花費，而不是投資。這種

5、觀點認為在技術(shù)上、設(shè)備上的投入是投資，而在員工的改變行為上，改變思想觀念上的投入不是投資，更沒有認識到培訓是1：40的回報率。 、培訓重知識、輕技能、忽視態(tài)度,20121212c,有關(guān)企業(yè)的培訓投資 1、日本：平均而言，日本公司在培訓上投資占工資總額的3 %8%。 2、美國：美國100名員工以上組織1992年的培訓經(jīng)費為450億美元，比1988年增長12，2001年約590億美元。但美國企業(yè)的培訓經(jīng)費占員工工資總額的1至2，只有16的美國員工得到過任何一種培訓。如果美國企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓，那么美國企業(yè)每年在職培訓總開支大約900億1800億美元之間。,20121212c,3、

6、法國：法國企業(yè)在1990年的平均培訓費用為工資總額的3%，2000人以上的企業(yè)達到5。 4、其他： Motorola在90年代初每年培訓費為1.2億美元，占工資總額的3.6%，每位員工每年培訓時間為36小時。通用電氣、聯(lián)邦快遞的培訓投資占工資總額3-5%。,20121212c,員工培訓和開發(fā)的基本程序,第二節(jié) 培訓與開發(fā)的實施,20121212c,培訓的實施分三個階段： 前期準備階段 培訓實施階段 評價培訓階段 一、前期準備階段 （一）培訓需求分析 、為什么要進行培訓需求分析 確定哪些員工需要培訓 需要培訓的內(nèi)容是什么,20121212c,、什么條件下產(chǎn)生培訓需要： 改善工作業(yè)績提升晉級開拓新

7、市場 招收新員工引進新技術(shù)解決新問題 、什么情況下能確定員工是否需要培訓？ 員工績效出問題： 員工工作行為不當； 員工知識水平和技能水平低于工作要求 、誰參與培訓需求分析？ 人力資源部工作人員員工本人上級 下屬有關(guān)項目專家客戶及相關(guān)人員,20121212c,、培訓需求分析的信息資料： 產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品質(zhì)量廢品率缺勤率 客戶投訴率事故率績效評估設(shè)備運用年報 生產(chǎn)年報工作描述聘用標準個人檔案 、培訓需求分析方法 個人面談小組面談問卷操作測試 評價中心觀察法關(guān)鍵事件工作分析 任務(wù)分析 （二）確立培訓目標 確立目標的原則： 、培訓目標要與企業(yè)長遠目標相吻合 、一次培訓的目標不要太多 、目標應(yīng)訂得具體，可操

8、作性強,20121212c,二、培訓的實施階段 設(shè)計培訓計劃實施培訓 （一）設(shè)計培訓計劃（項目培訓計劃） 培訓計劃的內(nèi)容： 1、設(shè)計培訓內(nèi)容 2、選定培訓方法 3、準備培訓條件 4、指定培訓人員 附：培訓項目計劃表,20121212c,20121212c,（二）實施培訓 1、選擇培訓時間和地點 培訓時間要根據(jù)培訓對象、培訓內(nèi)容而定。 白天、晚上、工作日、周末、開始-結(jié)束 培訓地點的選擇要考慮舒適、安全、交通便利等條件，并且要注意以下細節(jié)：噪音、音響及擴音器、房間色彩、照明、地面、墻面、電源等。另外，還有座位的擺放方式（扇形、教室形、會議形、馬蹄形等），根據(jù)培訓期間互相交流的需要不確定座位的擺放

9、方式。 2、準備培訓設(shè)備和資料 文字資料、投影儀、幕布、錄像機、錄像帶、道具、課程表、學員名冊、成績考評表、學員對教師的評估表等。,20121212c,3、確定培訓教師 培訓教師的來源：專職培訓人員、專業(yè)技術(shù)方面的專家、科研院校教師和學者、各部門主管領(lǐng)導、各方面工作的咨詢專家。 4、發(fā)通知和培訓資料 三、評估培訓階段 （一）評價培訓的步驟 分五個步驟：確定標準、受訓者先測、培訓控制、針對培訓標準評價培訓結(jié)果、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移 1、確定標準 確定原則：以目標為基礎(chǔ)；與培訓計劃相匹配；具體并具操作性。,20121212c,2、受訓者先測 即讓培訓者在受訓前先進行一次相關(guān)的測試，以了解受訓者原有的水平

10、，包括原有的態(tài)度、知識與技能。 3、培訓控制 培訓控制是指在培訓過程中不斷根據(jù)目標、標準和受訓者的特點，矯正培訓方法、進程。 4、針對標準評價培訓結(jié)果 設(shè)計一份培訓評價表，讓受訓者在培訓結(jié)束后填寫。,20121212c,20121212c,20121212c,5、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移 評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓的效果轉(zhuǎn)移到工作實踐中去，即工作效率提高多少。（衡量效果） 如何衡量效果？ 取得其他職能部門的支持； 評價工具有效性能要高； 評價內(nèi)容要具有可測量性； 要有時間性； 要真實。,20121212c,（二）評估什么 培訓結(jié)果表現(xiàn)為：認知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果及投資凈收益。 1、認知結(jié)果 學到

11、了哪些知識，可采用書面測驗方法來了解。 2、技能結(jié)果獲得了什么樣技能以及技能應(yīng)用的指標。可通過觀察和業(yè)績表現(xiàn)來了解。 3、情感結(jié)果包括態(tài)度與動機兩個方面。 指受訓者對培訓項目的態(tài)度反應(yīng)。即受訓者對于培訓設(shè)施、培訓者及培訓內(nèi)容的感知?？赏ㄟ^問卷來了解。一般是在培訓結(jié)束時收集學員意見，收集信息包括滿意程度、學習動機、在顧客服務(wù)中的態(tài)度。,20121212c,4、效果培訓給企業(yè)帶來回報。 包括人員流動率與事故減少導致的成本節(jié)約、產(chǎn)量增加、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的改善。 投資凈收益培訓所獲的價值（收益）與培訓成本。 （三）評估方式 1、受訓者的考試。 全國或行業(yè)統(tǒng)一考試；企業(yè)組織考試。 2、受訓者的意見反饋。

12、 可用問卷的方法進行調(diào)查。 注意：受訓者的意見反饋受其主觀因素的影響。,20121212c,3、受訓者的行為變化。 評估的行為變量有：工作積極性、行為規(guī)范性、操作熟練性、分析解決問題的有效性。 時間應(yīng)為：回崗位13個月后進行。 4、投入產(chǎn)出分析（量化測定） 培訓投資收益率 培訓投資收益率=培訓收益培訓成本 100% 投資回報率 投入回報率=（收益成本）成本100%,20121212c,第三節(jié) 培訓的方法與類型,一、培訓方法 （一）培訓方法及其特點 1、案例研究 特點：生動具體，積極參與，總結(jié)規(guī)律。時間長，要求高，案例編寫難。 2、授課(講座) 培訓者用語言、圖像或其它形式，傳授給受訓者訓練內(nèi)容

13、的方法。 特點：成本低，節(jié)省時間，效果較好；可輔助其它培訓方法；但溝通單向，缺少受訓者的參與和反饋。,20121212c,3、研討會 以受訓者感興趣的題目為主，引導受訓者討論。 特點：有人數(shù)上的控制；準備相應(yīng)資料；對人員要求較高。 4、游戲（管理游戲或商業(yè)游戲） 特點：實用；參與性高，效果好；成本高。 5、電影 特點：形象直觀、可觀察過程細節(jié)，可重復；內(nèi)容易記憶，能引起想象。受訓者被動接受，無交流與反饋；內(nèi)容的真實性較差。,20121212c,6、計劃性指導 這是一種以書面材料或電腦屏幕提供分階段性的信息的培訓方法，在學習了每一階段材料后，受訓者必須回答為一階段的有關(guān)問題，每一問題回答后，會提

14、供正確答案作為反饋。受訓者只有通過前一階段的所有問題，才能進入下一階段的學習。 特點：受訓者可以根據(jù)自己的速度進行學習，反饋程度高、及時，具有激勵作用；不受時間地點的限制，可反復練習。但開發(fā)成本高，培訓知識的轉(zhuǎn)移性差。,20121212c,7、角色扮演 給受訓者提供某種情境，要求一些成員擔任地不同角色并出場表演，表演結(jié)束后進行討論。 特點：具有診斷功能、指導功能，給學員鍛煉的機會，并提供分析樣品；但情境人為性太強，強調(diào)個人特色，忽視團隊精神。 8、T小組 也稱敏感性小組，是一種小組討論的培訓方法。 其培訓內(nèi)容的現(xiàn)時性強，主要是一些關(guān)于提高人際關(guān)系技能，促進受訓者成長與發(fā)展的問題。要求培訓師的指

15、導能力強。,20121212c,（二）、培訓方法之比較,20121212c,20121212c,二、培訓的類型 1、培訓項目 目前在企業(yè)最流行的有五十種培訓項目（P151） 目前企業(yè)中進行最頻繁共有十大項目： 新員工定向培訓 推銷技能 領(lǐng)導技能 業(yè)績評估 人際關(guān)系技能 培訓師培訓 團隊建設(shè) 個人電腦業(yè)務(wù) 外語 市場營銷 2、培訓類型 按培訓機構(gòu)不同分類 企業(yè)內(nèi)部培訓 請外部培訓公司培訓 內(nèi)外結(jié)合式培訓,20121212c,按培訓對象分類： 新員工定向培訓 管理人員培訓 科技人員培訓 操作人員培訓,20121212c,第四節(jié) 培訓中的主要問題及其對策,一、培訓師的選擇與培養(yǎng) （一）培訓師的類型

16、1、卓越型培訓師 知識、技能、經(jīng)驗、人格魅力一應(yīng)俱全。 2、專業(yè)型培訓師 有扎實的理論、豐富的經(jīng)驗、熟練的技能，缺乏個人魅力 3、技能型培訓師 具有個人魅力，掌握培訓技能，但缺乏知識和經(jīng)驗,20121212c,4、演講型培訓師 知識、經(jīng)驗、人格魅力均不錯，但缺乏培訓技能，演講效果好，培訓效果差。 5、膚淺型培訓師 培訓技能熟練，缺乏知識經(jīng)驗，缺乏個人魅力。 6、講師型培訓師 有豐富的知識和經(jīng)驗，缺乏培訓方法，也缺少個人魅力，培訓氣氛差，效果不好。 7、敏感型培訓師 富有個人魅力，缺乏知識經(jīng)驗，缺乏培訓技能。 8、弱型培訓師 知識經(jīng)驗、培訓技能、人格魅力均處于低水平。,20121212c,（二）

17、怎樣了解培訓師 試培訓 了解簡歷 提問 要求制定一份培訓大綱 （三）如何尋找卓越型培訓師 1、參加各種培訓班 2、去高校旁聽 3、熟人介紹 4、專業(yè)協(xié)會介紹 5、與培訓公司保持接觸 （四）企業(yè)如何培養(yǎng)內(nèi)部培訓師,20121212c,二、培訓預算及經(jīng)費使用 （一）培訓預算 1、培訓總預算 國際大公司的培訓總預一般占上一年總銷售額的1%-3%，最高達7%；平均達1.5%,我國許多企業(yè)都低于0.5%,甚至不少企業(yè)在0.1%以下。 2、培訓總預算的使用比例 30%為內(nèi)部人員的工資福利,30%用于企業(yè)內(nèi)部培訓;30%派遣員工外出培訓,10%機動;(含人員費用） 50%用于內(nèi)部培訓，40%用于外部培訓，1

18、0%機動。（不含人員費用）,20121212c,（二）培訓經(jīng)費使用 1、培訓公司成本分割 20%培訓師費用，20%開發(fā)教材、支付版稅，20%市場營銷費用， 20%交稅和管理費用，10%操作費用，10%利潤。 2、參加外部培訓費用 國內(nèi)培訓公司目前費用：500-5000元/人/天； 國際培訓公司目前費用：400-2000美元/人/天。 培訓費用增漲率以每年10%的速度遞增。,20121212c,（三）企業(yè)內(nèi)訓費用 1、內(nèi)訓費用的構(gòu)成（費用低） 內(nèi)部員工的工資、設(shè)備及材料費。 2、聘請培訓師內(nèi)訓費用 國內(nèi)培訓師：1000-15000元/天； 國際培訓師：1000-20000美元/天。 3、聘請培訓

19、公司內(nèi)訓 聘請培訓公司內(nèi)訓的費用：5000-50000元/天。,20121212c,三、培訓效果的測定與反饋 (一 )培訓效益的測定：,20121212c,(二)培訓成本的計算 培訓成本包括直接成本和間接成本 1、直接成本 受訓者工資 培訓師酬金 教材費 設(shè)備設(shè)施費用 交通費 食宿費 辦公費 2、間接成本（機會成本） 經(jīng)費及人員因參加培訓而不能參加其他的活動所帶來的損失,20121212c,（三）培訓效果測定方案 方案一：簡單測定 模式：培訓測定 方案二：前后測定 模式：測定培訓測定 方案三：多重測定 模式：多次測定培訓多次測定 方案四：對照測定 模式：培訓組 測定培訓測定 對照組 測定培訓測

20、定,20121212c,本章練習： 一、某公司進行一次推銷員技能培訓，受訓的推銷員20人，培訓時間為3天，培訓費用共10萬元。受訓前每位推銷員1年的銷售凈利為8萬元，受訓后每位推銷員1年的銷售凈利為9萬元，培訓的效果可持續(xù)3年時間,請計算本次推銷員培訓的投資收益、投資收益率和投資回報率。 二、案例分析,20121212c,RB公司的培訓 RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿，RB公司領(lǐng)導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工作技術(shù)方面還是可以的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意，缺乏質(zhì)量管理意識，于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水,工可以自愿聽課，,20121212c,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓,那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里,以后在涉及加薪或提升的問題時，公司將會予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師