復(fù)旦大學(xué)管理心理學(xué)PPT第八章人性管理.ppt

1、第八章 人性管理,第一節(jié) 人性管理思想 第二節(jié) 個性差異管理 第三節(jié) 人的行為改變,第一節(jié) 人性管理思想,一、管理心理學(xué)的人性觀 管理心理學(xué)中的人性觀指的是管理者對職工需要和工作態(tài)度的看法。管理心理學(xué)認(rèn)為人性主要表現(xiàn)在： （1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； （2）人是有智慧、有感情的動物； （3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響； （4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之差別； （5）人可能受到某種激勵而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標(biāo)，甚至不惜犧牲生命；也可能因為受到某種刺激而感到內(nèi)心的空虛、情緒的不安、甚至感到人生毫無意義。,二、人性的假設(shè) （一）經(jīng)濟人 古典管理理論的人性假設(shè)，起

2、源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟學(xué)業(yè)家亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。 “經(jīng)濟人”意思為理性經(jīng)濟人，也稱“實利人”，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟動物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。 亞當(dāng)斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經(jīng)濟和權(quán)力維持員工的效力和服從。,1957年，美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈歸納了X理論，基本觀點如下： （1）多數(shù)人生來懶惰，盡可能逃避工作。 （2）多數(shù)人沒有什么雄心，不愿負(fù)責(zé)任，寧可受別人指導(dǎo)。 （3）人的本性是以自我為中心，對組織目標(biāo)不關(guān)心。 （4）人缺乏自制能力，容易受他人影響。 （5）人大致可分為兩類，多數(shù)人都

3、是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。,基于經(jīng)濟人假設(shè)的管理策略，可以歸納為以下三點： 1、管理工作 重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。 3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。 泰勒是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。泰勒主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對工人參加企業(yè)管理。,（二）社會人 “社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人

4、際關(guān)系學(xué)說，其提出者是美國哈福大學(xué)梅奧。社會人的特點是： （1）認(rèn)為人的動機不只是追求金錢，而是人的全部社會需求； （2）人們從工作上的社會關(guān)系去尋求樂趣和意義； （3）工人對同事之間的社會影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟報酬，更加重視； （4）工人的工作效率，隨著上級能滿足他們社會需求的程度而改變。,2、“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理策略1、管理者不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)重點關(guān)心人和滿足人的需要。 2、重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感，在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。 3、管理者職能不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作

5、用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。 4、“參與管理”，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。,對“社會人”假設(shè)的評價。 1、從“經(jīng)濟人”到“社會人”；從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理是管理思想與管理方法上的進步。在這方面，西方尤其是許多企業(yè)都收到了顯著的效果。2、假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒涉及到社會生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主主義社會的階級矛盾與沖突。 3、“社會人”假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對于激發(fā)動機、調(diào)動職工積極性比物質(zhì)獎勵更重要。這對企業(yè)制定獎勵制度有一定參考意義。但它過于偏

6、重非正式組織的作用，對正式組織有放松研究的趨向。這是一種依賴性的人性假設(shè)，對人的積極主動性及其動機研究還缺乏深度。,（三）“自動人”假設(shè) 也叫自我實現(xiàn)人，這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認(rèn)為：“人希望越變越為完美的欲望，人要實現(xiàn)他所能實現(xiàn)的一切欲望?！本哂羞@種強烈的自我實現(xiàn)需要的人，就叫“自我實現(xiàn)人”。 自動人性假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈稱之為Y理論,基本內(nèi)容： 1、人的需要從低級向高級發(fā)展，低級需要滿足后，便追求更高級的需要，自我實現(xiàn)是人的最高級需要。 2、人們

7、因工作而變得成熟，有獨立、自主的傾向；3、人有自動自發(fā)的能力，又能自制。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強調(diào)安全感，不是人的本性，而通常是經(jīng)驗的結(jié)果。外界的控制可能構(gòu)成威脅，而不利于行為. 4、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本的沖突，有機會的話，他會自動地把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來,“自動人”假設(shè)相對應(yīng)的管理策略 1、管理重點的改變。 “自我實現(xiàn)人”假設(shè)重點不是放在計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，即能夠充分地自我實現(xiàn)。 2、管理人員職能的改變。 從 “自我實現(xiàn)人”假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能在于如何為發(fā)揮人的智

8、力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。,3、獎勵方式的改變 “ 經(jīng)濟人”假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動職工的積極性，“社會人”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動職工的積極性，都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。 麥格雷戈等認(rèn)為，獎勵可分兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升；一類是內(nèi)在的獎勵，內(nèi)在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。內(nèi)在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動起職工的積極性。,4、管理制度的改變。 “自動人”假設(shè)認(rèn)為，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。 阿基理斯在一個廠里

9、進行了制度改革的實驗。該廠的一個班組從事收音機裝配工作。改革前，組內(nèi)12名女工按照設(shè)計，有明確分工，如包裝、檢驗等。實驗中讓這些女工按照自己的想法組織生產(chǎn)，產(chǎn)量下降就扣工資；產(chǎn)量提高則增加工資。實驗后第一個月，產(chǎn)量下降70%，六個星期情況更糟，但八個星期后產(chǎn)量開始回升，十五個星期后超過實驗前的產(chǎn)量，且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對質(zhì)量的批評信件比實驗前減少96%。,（四）“復(fù)雜人” “復(fù)雜人”的含義：其一，個人的需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，群體中，人與人存在差異。無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，雖各

10、有其合理性，但適用于一切人。 復(fù)雜人假設(shè)是60年代末至70年代初由沙因提出的。與之相應(yīng)的是超Y理論。 超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，是由摩爾斯、洛斯奇分別對X、Y理論的真實性進行實驗研究后提出來的。 他們認(rèn)為，X理論并非一無用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。,其基本觀點概述如下： 1、人不但復(fù)雜，而且變動很大； 2、人的需求與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境中與時間、地點會有不同的需求； 3、人是否愿意為組織目標(biāo)做出貢獻，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關(guān)系； 4、人可以以自己的需求、能力，而對不同的管理方式做出不同的反映

11、，沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能管理方法。,“復(fù)雜人”假設(shè)相對應(yīng)的管理策略 （1）要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?（2）在管理上，應(yīng)當(dāng)充分考慮到個體與組織、正式組織與非正式團體、物質(zhì)條件與社會因素和心理因素、企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)等各項因素及其相互關(guān)系，這樣才能較妥善地處理管理上的各種問題,三、人性管理論的兩個依據(jù) （一）Y理論 根據(jù)Y理論，工作人員有以下通性： （1）有可能被激發(fā)的“向上心”； （2）有可能遭受傷害的“自尊心”； （3）有可能蒙受毀損的“情緒”； （4）有企圖實現(xiàn)的“希望”。 這四項對工作人員的工作效率都有影響，且各人要求也會不同，管理者要善于了解每個人的特點，給予

12、滿足。 （二）需要層次理論,第二節(jié) 個性差異管理,一、個性差異管理的必要性 個性差異即人與人之間在穩(wěn)定的特征上的差異，企業(yè)職工的個性差異是一種客觀存在，不僅表現(xiàn)在經(jīng)驗和能力上，還表現(xiàn)在某種情緒上；不僅表現(xiàn)在人是否具有某方面的特征，也表現(xiàn)在同一特征的不同水平上。 個性差異所反映的個人的特長和優(yōu)點，正是創(chuàng)新、解決問題和組織獲得成就的動力；也反映了個人的缺點和不足，是分歧、矛盾、沖突的起因，造成辦事效率低等等現(xiàn)象，有必須進行個性差異的管理。,二、自我認(rèn)識與管理 （1）自我概念 自我，就是自己對自己的看法，或者是對于自我形象的認(rèn)知。 “自我概念是綜合現(xiàn)在及過去對自己所觀察而獲得的有關(guān)自己的直覺組織，是

13、對自己的一種看法與想法，自我概念猶如一幅地圖，當(dāng)面臨危機狀態(tài)或選擇情況時，有助于了解自己。”,心理學(xué)家認(rèn)為“自我”有兩個層面： （1）個體內(nèi)部意識的自我。這是認(rèn)識的主體，追求目標(biāo)的自我，稱為“主我”。 （2）呈現(xiàn)于外部世界的自我。即與他人相對的自我，社會化的自我。稱為“客我”。,心理學(xué)家威廉詹姆斯用術(shù)語經(jīng)驗自我指代人們對于他們自己的各種各樣的看法，并將經(jīng)驗自我的不同部分分成三類： 物質(zhì)自我：指的是真實的物體、人或地點 社會自我：指的是我們?nèi)绾伪凰丝创统姓J(rèn)。包括所擁有的各種社會地位和社會角色。 精神自我：是我們的內(nèi)部自我或心理自我。它代表了我們對于自己的主觀體驗我們對自己有什么樣的感受。,自

14、我描述的發(fā)展性變化,（二）自我概念的形成 自我概念不是天生的，而是個體在社會生活過程中與他人交互作用的結(jié)果發(fā)展形成的。自我概念是個體關(guān)于自身的所有想法和情感的綜合體。 （1）自我意識的作用 自我意識外顯行為自我認(rèn)識自我形象 （2）來自他人的評價 即以別人對自己的反應(yīng)為鏡子，從中獲得對自我的印象。具有積極的自我概念往往讓人擁有自信。積極自我概念形成的一個重要因素是所獲得的他人對你的評價是積極的多還是消極的多。,（3）群體認(rèn)同的作用 個人所加入的群體對形成自我概念具有重要作用。社會心理學(xué)家布魯爾認(rèn)為，人們加入團體部分是為了獲得一定程度自我個性和身份的認(rèn)同。因此，人所加入的小群體的特點就成為了自我形

15、象和自我概念的一部分。如運動隊、社團、教會、樂隊等群體。,每個人在扮演角色過程中，都試圖塑造自己在他人心目中的形象，即自我展示。常見的自我展示策略有以下幾種：,（三）角色理論 自我概念發(fā)展的過程中，角色扮演起著重要作用。一個人從小通過扮演他人的角色，而了解社會上各種行為規(guī)范及習(xí)俗，即個體通過各種角色的扮演，與他人產(chǎn)生交互作用，并由此而參與社會生活。 “每個人都隨時隨地、或多或少地、有意識地扮演某個角色在這些角色中，我們彼此相識；在這些角色中，我們認(rèn)識了自己?！?（四）自我涉與 人在觀察某一事態(tài)時，往往帶有強烈的自我意識，并因此對行為帶來較大影響。,三、組織對個性差異的管理 （一）差異的測定 1

16、、體格檢查：是測定生理差異的方法 2、智力測驗：是對個人一般智力高低的測定 3、性向測驗：測定個人具有某方面的特種能力 4、成就測驗：也稱教育測驗，是用來測定個人經(jīng)過學(xué)習(xí)所獲得的知識與技能的方法 5、性格測驗：是用來測定個人除體格、智力、性向及成就以外的有關(guān)個人性格的特征的方法 6、成績考核：測定個人處理工作績效高低的方法,（二）差異的管理 1、個人知識和技能差異 補救方法：培訓(xùn)、增強環(huán)境適應(yīng)性 2、團體中個人差異產(chǎn)生矛盾與沖突解決辦法：分而治之、 壓制、疏導(dǎo)。,具體措施 （1）實行目標(biāo)管理 （2）實行參與制 （3）授權(quán) （4）合理分工 （5）信息及時反饋 （6）良好的人群關(guān)系 （7）多獎少罰

17、，疏導(dǎo) （8）實行建議制度 （9）提高成熟度，使個人適應(yīng)組織，適應(yīng)環(huán)境,第三節(jié) 人的行為改變,一、人的行為改變過程 （一）人的行為改變的層次 （1）知識的改變 （2）態(tài)度的改變 （3）個人行為的改變 （4）團體或組織行為的改變 知識態(tài)度個人行為團體行為,（二）改變的周期 1、參與性的改變周期 新的知識為個人或團體所知，獲得團體及個人的支持與行動，從而改變?nèi)说男袨椤?適用于成熟的團體。 2、強迫性的改變周期 將改變加于整個組織之上，從組織到個人，導(dǎo)致行為的改變。 適用于不成熟的人或團體。,參與性的改變周期在領(lǐng)導(dǎo)者運用個人權(quán)力的情形下較為有效；即威望性權(quán)力。一旦被接受就會持久，但較為緩慢。 強迫性

18、的改變周期需要領(lǐng)導(dǎo)者的位置權(quán)力，如獎賞、懲罰與仲裁時才有效率。其好處是速度快，缺點是有一定的脆弱性，只有在領(lǐng)導(dǎo)具有持久位置權(quán)力時才持久。 實際上的改變是上述二者的融合。,（三）改變的程序 克特勒溫提出的三個時期理論 1、解凍期 目的：破壞個人的標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和傳統(tǒng)，激勵個人或團體正視改變，明確改變的需要。 做法： （1）隔離接受改變的人與其習(xí)慣的例行工作、資料來源、社會關(guān)系的關(guān)系； （2）破壞所有社會的支持； （3）貶低舊經(jīng)驗，贊揚新知識； （4）獎賞愿意改變的人，對不愿改變者給予處罰。,2、改變期 建立新的個人標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣的過程。 3、凍結(jié)期 新行為變成模式行為，融入個人的個性、習(xí)慣，完全按照新的

19、方法處事。 強化的方法： 連續(xù)強化：被改變的個人每次從事新的行為模式都進行強化。 斷續(xù)強化：對被改變的人從事新的行為模式時，隨機或按照預(yù)定的次數(shù)或時間間隔進行強化。,二、學(xué)習(xí)對行為改變的影響 （一）學(xué)習(xí)的意義 學(xué)習(xí)是個體因經(jīng)驗而產(chǎn)生的行為或行為潛能的比較持久的改變。既包括感知、記憶、想象、思維等內(nèi)部心理過程，又包括言語、表情、動作等外部活動；既包括知識、技能的獲得，也包括品德、態(tài)度和人格的形成；既包括人的學(xué)習(xí)，也包括動物的學(xué)習(xí)。 并非所有的行為改變都是學(xué)習(xí)。如喝酒而引起的行為改變。 學(xué)習(xí)對行為的影響時間一般比較長，只有在舊的學(xué)習(xí)被新的學(xué)習(xí)替代時，舊的行為變化才會消失，而代之以新的行為。,（二）

20、人類學(xué)習(xí)與解決問題的特征 第一、人的學(xué)習(xí)是在社會環(huán)境中的一種有意識的自覺的能動的過程。而動物學(xué)習(xí)只限于滿足個體的生理需要，消極適應(yīng)自然界環(huán)境變化的要求。 第二、人的學(xué)習(xí)是社會實踐中掌握社會歷史和個體經(jīng)驗的過程。而動物學(xué)習(xí)是在維持生存和種族延續(xù)后代的自然環(huán)境下產(chǎn)生的。 第三、借助語言的中介作用是人的學(xué)習(xí)的最基本的特征，是動物所不具備的。,（三）學(xué)習(xí)曲線 學(xué)習(xí)成果與練習(xí)次數(shù)及時間之間的關(guān)系。1、先慢后快：工作剛開始時進步緩慢，經(jīng)過一段時間后開始進步遞增，此時是正加速變化。 原因分析：初從事工作，心理尚未進入現(xiàn)實狀況；工作內(nèi)容較為復(fù)雜或困難，一時還不熟悉；以前的舊習(xí)慣干擾當(dāng)前的工作。,2、先快后慢：

21、有些工作已開始做起來進步很快，但繼續(xù)下去后逐漸表現(xiàn)進步漸減，此時是負(fù)加速變化。 可能原因:剛開始時有較高的工作動機，興趣濃厚；單調(diào)而熟悉的工作，時間一久效率漸低；有些工作含有難易不同的內(nèi)容，較易的部分先被克服，剩下較難的部分，進步自然就緩慢下來。,3、高原現(xiàn)象：在學(xué)習(xí)一種復(fù)雜的活動時，不但在曲線上可以發(fā)現(xiàn)緩慢或快速進步的現(xiàn)象，同時也呈現(xiàn)缺乏進步現(xiàn)象，此種現(xiàn)象在學(xué)習(xí)曲線上形成一種水平的部分，如果此水平部分持續(xù)較長水平，則此部分稱為高原現(xiàn)象。 可能原因：工作時間太長，產(chǎn)生心理與生理上的疲勞；方法不當(dāng)，一時無法突破困難；可能進行潛在學(xué)習(xí)，其成果未表現(xiàn)出來。,4、開頭與最后沖刺：在學(xué)習(xí)一系列的材料或從

22、事一連串的工作時，曲線的開始與接近終了的部分，往往呈現(xiàn)良好的成績。 可能原因： 開頭時動機特別強，注意力集中，而當(dāng)知道最后目標(biāo)已接近時，動機再度提高，特別努力的結(jié)果所致。,5、學(xué)習(xí)極限：學(xué)習(xí)是曲線呈平坦延伸的現(xiàn)象，而不再進步，則可能已達到學(xué)習(xí)的極限。,（四） 影響學(xué)習(xí)效率的因素 1、強烈的學(xué)習(xí)動機 2、所要學(xué)習(xí)的新反應(yīng)與過去所學(xué)的舊反應(yīng)或態(tài)度不相矛盾 3、所要學(xué)習(xí)的材料彼此相關(guān)，并與學(xué)習(xí)者的動機密切相關(guān) 4、學(xué)得的新反應(yīng)可以從學(xué)習(xí)情景中概括到別的情景，而且可以適當(dāng)?shù)幕钣?5、新反應(yīng)獲得增強時，即表現(xiàn)了新反應(yīng)后獲得獎賞，或獲知新反應(yīng)確實是適當(dāng)?shù)?6、學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中以積極的態(tài)度參與嘗試各種新活

23、動，而非只是一種被動的聽講者 7、學(xué)習(xí)的情景允許提供練習(xí)新反應(yīng)的機會，并容納高原現(xiàn)象的存在高原現(xiàn)象為快速進步之前，一段毫無進展的期間，此時若允許繼續(xù)練習(xí)，則必能突破難關(guān) 8、將學(xué)習(xí)的內(nèi)容分成幾個容易學(xué)習(xí)的適當(dāng)單位，以適當(dāng)?shù)乃俣仁谟鑼W(xué)習(xí)者 9、教導(dǎo)者以有助于學(xué)習(xí)者發(fā)展新反應(yīng)的方式引導(dǎo)之 10、尊重個別差異，對于學(xué)習(xí)速度，學(xué)習(xí)深度及廣度，以及學(xué)習(xí)順序不要強求一致,三、態(tài)度對行為的影響,態(tài)度的成分,（一）影響態(tài)度形成的因素 1.需要和愿望滿足與態(tài)度形成滿足個人需要和愿望的對象，及有助于達到目標(biāo)滿足需要，容易使人產(chǎn)生喜愛的態(tài)度。相反，妨礙個人需要與愿望獲得滿足的對象，或者導(dǎo)致挫折的對象，多發(fā)生否定的態(tài)

24、度。 態(tài)度的形成是以人的需要或者愿望滿足為中介。,2.知識和信息對態(tài)度形成的影響知識與信息是形成態(tài)度的重要條件。個人掌握知識的范圍、多少和深度，個人獲得信息的廣度和準(zhǔn)確性，都會影響個人態(tài)度的形成。 對較復(fù)雜的問題，知識和信息掌握多和廣的人較易了解各種贊成或反對的論點，其決定或改變自己的態(tài)度是主動的。知識和信息掌握少和小的人自己缺乏判斷力，容易被說服，也容易接受團體態(tài)度的壓力，其態(tài)度的改變是被動的。,3.個體所屬團體對態(tài)度形成的影響 態(tài)度形成與個體所屬團體有密切的關(guān)系，當(dāng)個人對其所屬各團體具有認(rèn)同感和忠誠時，就不會采取團體規(guī)范不一致的態(tài)度。若個體對自己所屬的團體缺乏認(rèn)同感，易接受外在因素的影響而

25、改變原有的態(tài)度。 例如，中國人注重家庭觀念，其態(tài)度充分表現(xiàn)出家庭倫理的規(guī)范，很難輕易做出違背家庭的事。,同一團體中的不同個體，可能有不同的態(tài)度，也可能有類似的態(tài)度。 態(tài)度類似的原因可能是：團體信仰一致性。團體意識、團體行為的規(guī)范控制并調(diào)解每個成員的態(tài)度與行為，使團體價值內(nèi)化為每個成員的自我價值體系的中心成分。 假如一個人違背了團體的意志，它就會感到一種無形的壓力。團體的風(fēng)氣、意識、規(guī)范等對團體成員態(tài)度的形成有重要影響。,4.個性特點與態(tài)度形成 人的態(tài)度與個性特點都是在社會實踐中逐漸形成的，二者相輔相成、相互促進、相互影響。態(tài)度反映出個性特征。每個人對社會、團體、自己、勞動、事業(yè)的態(tài)度不同，也反

26、映了他們之間在個性方面的差異。反之，一個人的個性特點不同，其在興趣、愛好、理想、信念、世界觀、氣質(zhì)、性格等方面的差異也能影響其態(tài)度差異。,安尼斯費德調(diào)查表明：種族偏見與個人的寬容態(tài)度有密切關(guān)系。對猶太人持否定態(tài)度者，往往對其他人員也不友善，反之，對猶太人友善者對其他人也友善。 杰尼斯（I.L.Janis）等做過許多有關(guān)人格因素方面的研究發(fā)現(xiàn)，有些人普遍地容易接受他人的勸告，這種人的特點是缺乏判斷的能力，依賴性強，容易信任權(quán)威，改變自己的態(tài)度。,5.社會文化及其他因素的影響人的態(tài)度形成也是社會化進程的結(jié)果。不同的家庭、學(xué)校及社會教育；不同的社會風(fēng)氣和習(xí)俗；不同的社會文化背景等，對人的態(tài)度形成會產(chǎn)

27、生不同的影響，每個人的中心態(tài)度往往會打上深刻的社會烙印。,（二）態(tài)度的轉(zhuǎn)變 隨著外界的環(huán)境、條件及刺激對象的變化，人們的態(tài)度也會改變。態(tài)度轉(zhuǎn)變有以下幾層含義： 態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)出態(tài)度在質(zhì)上的變化。例如，對人由否定變肯定，對工作由消極到積極； 態(tài)度強度（程度）的變化，表現(xiàn)出態(tài)度在量上的轉(zhuǎn)變。如某人對改革的態(tài)度由原來一般贊成轉(zhuǎn)變?yōu)榉浅７e極熱心；,態(tài)度的中心趨勢的變化，即與個體的思想，信念體系相關(guān)的態(tài)度變化； 態(tài)度的明顯程度的變化，即指對某事物對象的態(tài)度由曖昧到明朗或由明朗到曖昧的變化。通常態(tài)度的中心趨勢明確，強度較大，態(tài)度就明確，反之就含糊； 態(tài)度的自覺程度的變化，即指人的態(tài)度由不自覺向自覺轉(zhuǎn)

28、變的過程。態(tài)度的方向和程度是態(tài)度轉(zhuǎn)變的最重要的指標(biāo)。,凱爾曼（ 1961）提出態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變過程包括服從（順從）、同化、內(nèi)化三個階段。1.服從（順從）個體為了獲得獎酬或避免懲罰，按照社會的要求、群體的規(guī)則和別人的意見而采取的表面服從的行為。這一階段的人的態(tài)度和行為特點是：態(tài)度受外部壓力的影響或強制或外力的誘惑；表面上順從，但內(nèi)心并不相信；服從行為往往是一時性的，有人監(jiān)督就規(guī)規(guī)矩矩，“絕對”服從，沒有人都就違反紀(jì)律；從被迫服從，逐漸形成習(xí)慣，就轉(zhuǎn)化為自覺服從。,態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變除強制服從（順從）之外，也可能從不知不覺的模仿他人的態(tài)度開始。社會實踐表明：許多人的態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變，并不一定受外界強制力量的影響，常常是從無意識地模仿父母、教師、成人以及自己崇拜的對象的態(tài)度和行為開始的。這是形成和改變自己態(tài)度的一種最常見的形式。,2.同化不是個體對社會壓力的被迫屈服，也不是不自覺地模仿，而是自覺自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸與他人或某個團體的態(tài)度與行為相接近的過程。 例如，初到外企工作的人，剛開始對對方獨特的管理制度和激烈的競爭環(huán)境不適應(yīng)。時間長了，逐漸習(xí)