IPMAHR系列資料：20XX年4月高等教育自學考試薪酬管理真題

1、IPMA-HR 系列資料： 2013 年 4 月高等教育自學考試薪酬管理真題 72013 年 4 月高等教育自學考試薪酬管理真題（ 06091 ）單項選擇題 （本大題共 100 小題，每小題 1分，共 100 分）1、在中國曾經(jīng)出現(xiàn)過工資分配上的“干與不干一個樣，干多干少一個樣” 的做法，這一現(xiàn)象如果從薪酬管理的角度考察，體現(xiàn)了薪酬受到（ ）的影響A .國家政策和法律法規(guī) B .勞動力市場供求情況 C .民族文化和風俗習 慣D .社會勞動生產(chǎn)率2 .間接薪酬與基本薪酬和可變薪酬存在著一個明顯的 不同點，這一不同點是（）A .間接薪酬是支付給員工家屬的薪酬B .間接薪酬不是以員工向企業(yè)提供的工作

2、時間為單位計算的薪酬的組成 部分C.任何情況下，間接薪酬都由雇主全部支付D .間接薪酬不包括帶薪非工作時間3 .在以下選項中，不屬于薪酬管理目標的是（ ）A .提升企業(yè)競爭優(yōu)勢 B .激勵員工的工作積極性C .吸引高素質(zhì)人才D .實現(xiàn)企業(yè)的社會責任 4.薪酬管理對于任何一個組織來說都不是一個容易 解決的問題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)要同時實現(xiàn)三大目標，這三大 目標是（ ）A .公平性、有效性、合法性 B .公正性、社會性、福利性C.公開性、先進性、激勵性 D 行業(yè)性、專業(yè)性、技術性5薪酬體系決策的主要任務就是確定員工基本薪酬的基礎，目前國際上通 行的薪酬體系主要有三種，下列哪一項屬于這三

3、種主要薪酬體系 職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系 行業(yè)薪酬體系A B C. D 6企業(yè)的薪酬管理理會隨著管理實踐的發(fā)展而發(fā)展，從總體來說傳統(tǒng)的薪 酬管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，下列哪一選項屬于這三個發(fā)展階段（ ） 早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點 現(xiàn)代企業(yè)管理階段：體現(xiàn)“以員工為核心”的人本主義思想 科學管理階段：圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策 行為科學階段：適應員工心理需求的薪酬制度A B C. D 7以勝任素質(zhì)模型為基礎的薪酬體系具有獨特的優(yōu)勢，但是并不是所有的 企業(yè)都適合建立以勝任素質(zhì)為基礎的薪酬體系。在以下選項中，不適合建立這 一薪酬體系的是（ ）A .知識型

4、員工占主體的高科技企業(yè) B .傳統(tǒng)手工加工型制造企業(yè)C.組織結構扁平化的企業(yè) D .外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)8.一旦員工認為自已在薪酬方面受到了不公平的對待，就會采取三種方法 來力圖恢復公平或者找到心理平衡。在以下選項中，不屬于這三種方法的是（）A .減少個人投入B.向勞動仲裁部門申請仲裁C .以不正當手段來增加個人的工作收益D .從心理到身體都試圖遠離自己認為產(chǎn)生不公平的地方 9.由于傳統(tǒng)薪酬體系存在著一系列問題，戰(zhàn)略薪酬 管理被提出來了。那么，戰(zhàn)略薪酬管理的核心是（）A .支持企業(yè)的人才開發(fā)B. 吸引高素質(zhì)人才 C .戰(zhàn)略性薪酬決策 D .提高員工的工資和福利水平10. 特殊性福利是企業(yè)福利

5、激勵的一個重要組成部分，在以下選項中，屬于特 殊性福利的是（）A.發(fā)放特殊津貼 B.提供住房津貼 C .提供帶薪休假 D.提供失業(yè)保險11. 在以下選項中，屬于一個完整薪酬體系必不可少的組成部分的是（ ）A .科學的薪酬設計 B .適當?shù)母＠才?C .有效的工作分析和工作評價 D .較高的工資水平12 .傳統(tǒng)單一、僵死的薪酬構成已經(jīng)不再適應現(xiàn)代企業(yè)的 需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。例如，營銷人員 在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些 人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現(xiàn)薪酬體系設 計時新的發(fā)展趨勢（）A .薪酬設計

6、差異化B .薪酬設計專業(yè)化 C .薪酬設計 等級化D .薪酬設計寬帶化13.勞動力市場具有一定的特殊性，以下關于勞動力市場特殊性的論述中 錯誤的一項是（）A .勞動力無法積累、儲存 B .勞動力會隨著勞動者的能 力發(fā)生變動C. 勞動力供給者與勞動力是緊密聯(lián)系、無法分離的D. 勞動力市場上買賣雙方可以達成完善的一致協(xié)議14薪酬結構包括縱向和橫向兩個維度，其中縱向維度主要是指（）A 不同職位、不同能力員工的薪酬等級和標準B 構成外在薪酬的各種形式C .企業(yè)薪酬投入與企業(yè)產(chǎn)出之間的比例關系D .薪酬結構應該盡可能的滿足員工的實際需要 15薪酬結構設計應該遵守一定的原則，某企業(yè)強調(diào)“工 作責任重的員工

7、應該比工作責任輕的員工獲得更多的薪酬”。該企業(yè)的這一做 法符合薪酬結構設計的什么原則（ ）A .內(nèi)部一致性原則 B .戰(zhàn)略導向原則 C .外部競爭性原則 D .激勵性原 則16. 在以下選項中，能夠起到“降級不降薪”效果的薪酬結構是（）A .分離式薪酬結構 B .接合式薪酬結構 C .重疊式薪酬結構 D .混合式 薪酬結構17. 在某薪酬等級中，薪酬的最高值為 4200 元，最低值為 2000 元，則薪 酬變動比率為（ ） A. 100% B. 110% C. 210% D. 50%18. 薪酬預算的一般流程為（ ）發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題 確定薪酬預算的目標 收集資料 制定 薪酬預算的方案

8、評估和選擇薪酬預算的方案 確定薪酬預算的方案A .- B .-C .fffff D .fffff19. 管理人員的薪酬體系主要是由基本薪酬、獎金和福利三個部分構成?；拘匠暾夹匠昕傤~的比例與管理者在組織層級結構中的位置之間的關系是（）A 位置越靠近上層，基本薪酬占薪酬總額的比例越低B 位置越靠近上層，基本薪酬占薪酬總額的比例越高C 位置越靠近下層，基本薪酬占薪酬總額的比例越低D .基本薪酬占薪酬總額的比例不隨管理者在組織層級結構中的位置的變化而變化20. 某企業(yè)在為銷售人員設計薪酬方案時，希望既能夠保障銷售人員的基 本收入又能夠保留對銷售人員的激勵作用，該企業(yè)可采用（ ）A .純傭金制B .基

9、本薪酬加傭金制 C .純基本薪酬制D .純獎金制21. 外派人員的外派成本主要包括（ ）商品和服務 住房 個人所得稅 教育 匯率A .B .C.D .22. 世界上第一部勞動法是（ ）A. 1802 年，英國的學徒健康及道德法案 B. 1839 年，德國的普 魯士工廠礦山條例C. 1912 年，法國的勞工法 D. 1938 年，美國的公平勞動標準法 案23. 根據(jù)我國勞動法中規(guī)定的工資概念，以下收入中屬于工資的是（）A 教師稿費、講課費及研究成果享受的報酬B 出差伙食補助費、安家費C 企業(yè)支付的醫(yī)療補助費，生活補助費等D 計件工資、計時工資、獎金等24以工資為核心的成本投入可以為投資者帶來遠超

10、過成本的收益，這體現(xiàn)了薪酬對雇主的哪一項功能 A 改善經(jīng)營績效B 合理配置資源C 增值功 能D .競爭功能25目前，我國人才市場上高級技工短缺 100 萬人，這直接導致了高級技 工的薪酬水平的上漲。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了（ ）A .薪酬水平受到社會勞動生產(chǎn)率的影響B(tài) .勞動力市場的供求狀況決定了人才的價格C .企業(yè)的經(jīng)濟效益決定了薪酬水平 D .薪酬水平?jīng)Q定了人才供給。26. 可變薪酬包括很多類型，以下選項中不屬于可變薪酬的是（）A .傭金B(yǎng) .獎金C.股權激勵D .計件工資27. 任何一個組織的薪酬管理都必須達到幾個方面的要求，這些要求是 （）薪酬的外部公平性 薪酬的內(nèi)部公平性 薪酬的社會公平性薪酬

11、報酬的公平性 薪酬管理過程的公平性A .B .C.D .28與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)涵和形式都發(fā)生了很大的變 化。以下關于現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展趨勢的論述中，不正確的是（ ）A 薪酬內(nèi)容的全面化 B 福利方式的固定化C 薪酬結構的寬帶化D 薪酬目標的長期化29 薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪 酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬達不到員 工期望，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于激勵性薪酬的是（）A 基本工資B 固定獎金C 股份D 社會強制性福利30在戰(zhàn)略性薪酬管理這一全新理念下，薪酬的管理需要與其他所有管理 職能進行整合。在這一背景下，以下關于薪酬

12、管理的論述中，不正確的是（ ）A薪酬管理不再是薪酬專家的專利B 普通員工也需要參加到薪酬管理中來C 薪酬管理要求薪酬管理者對繁雜的管理事務投入更多的時間和精力D. 薪酬管理者真正成為具有全局眼光的專業(yè)領域專家31薪酬戰(zhàn)略應與企業(yè)戰(zhàn)略相適應，在以下關于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的關系的論述中，不正確的一項是（ ）A .在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本工資B .在企業(yè)增長階段，適應采用等于市場水平的基本工資C. 在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資D. 在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資32.企業(yè)薪酬管理的兩個基本原則是（ ）A .公平性和競爭性 B .社會

13、性與企業(yè)性 C .宏觀性與微觀性 D .通用性 和特殊性33 .從工作分析的角度考察，“文員電腦操作時的按鍵動作”屬于“工 作”概念中的（）A .任務B .要素C .職責D .崗位34. 企業(yè)的薪酬設計要滿足薪酬設計的兩個基本原則，這兩個基本原則是（）A .任務公平與崗位公平 B.權利公平與義務公平C.責任公平與報酬公平 D.內(nèi)部公平與外部公平35. 職務薪酬結構的設計流程是（ ）職務導向的內(nèi)部薪酬結構 工作分析 編制工作描述和工作說明書 工作評價A .- B .- C .- D .- -36. 對“售貨員、清潔工”進行工作分析，在工作信息收集這一環(huán)節(jié)，最為恰當?shù)墓ぷ餍畔⑹占椒ㄊ牵ǎ〢 .訪

14、談法 B .問卷調(diào)查法 C .觀察法D.工作參與法37. 對于工作評價中的定量分析方法來說，其中應用最為廣泛并能夠被各類型企業(yè)采用的方法是（）A .因素比較法B .點數(shù)法C .海氏工作評價系 統(tǒng) D .評分法38. 工作分析的一般流程是（ ）A 分析階段一準備階段一信息收集階段一描述階段一運用控制階段B 信息收集階段一準備階段-分析階段一描述階段-運用控制階段C 描述階段-信息收集階段-準備階段-分析階段-運用控制階段D 準備階段-信息收集階段-分析階段-描述階段-運用控制階段39一般來說，工作分析需要的信息主要來自四個方面，它們是（）政府頒布的崗位職責與標準 行業(yè)的職業(yè)標桿或行業(yè)標準組織內(nèi)部

15、已有的文獻及組織的經(jīng)營計劃、戰(zhàn)略組織內(nèi)部與職位相關的各類人員人力資源專家建議組織外部的相關人員A B C D 40某企業(yè)采用“根據(jù)市場平均薪酬水平確定本企業(yè)的薪酬定位”的做 法，該企業(yè)采用的薪酬水平類型是屬于（ ）A .市場追隨政策B.薪酬領袖政策C .拖后薪酬政策D .混合政策41在以下選項中，不屬于勞動力市場對薪酬水平影響因素的是（）A .勞動力市場的供求關系B .勞動力市場的規(guī)模大小 C .勞動力價格水平D .現(xiàn)行的工資率42 .薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括（）A .固定薪酬和浮動薪酬 B.地區(qū)薪酬和行業(yè)薪酬C.貨幣薪酬和非貨幣薪酬 D .薪酬水平和薪酬結構43在薪酬結構設計的方法中，直接定價

16、法是指（ ）A 企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲取基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結果來建立薪酬政策路線，進而確定薪酬結構B 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設計基準的薪酬標準，根據(jù)工作評價結果設計薪酬結構C .企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場的薪酬水平直接建立本企業(yè)的內(nèi)部薪酬結構D.企業(yè)在當前工資基礎上對企業(yè)的原薪酬結構進行調(diào)整或再設計44. 在以下選項中，不屬于薪酬結構內(nèi)容的是（ ）A .不同企業(yè)中同樣職位的薪酬差距 B .以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的 數(shù)量C.薪酬變動比率D.相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關系45. 容易導致“員工只重視眼前效益，不注重企業(yè)長期發(fā)展”這一弊端

17、的薪酬結構設計的類型是（）A .以職位為導向的薪酬結構 B .以能力為導向的 薪酬結構C.以績效為導向的薪酬結構 D .以競爭為導向的薪酬結構46 .在以下選項中，屬于長期薪酬的是（ ）A .基本工資和獎金 B .股票和股票期權 C .固定工資和浮動工資 D.職 位工資與技能工資47.某公司員工薪酬構成基礎上及構成比例為：職務工資占 90%，能力工資占 5% ，工齡工資及其他占 5% ，由此我們可以判定該公司實施的薪酬結構類 型為（ ）A 以職位為導向的薪酬結構 B 以能力為導向的薪酬結構C.以績效為導向的薪酬結構 D 組合型的薪酬結構48在以下關于薪酬等級和薪酬級差關系的論述中，正確的是（

18、）A 薪酬級差的大小與薪酬等級的多少成反比關系B 薪酬等級越少，薪酬級差越大C.薪酬等級之間的勞動差別越大，薪酬級差越大D 以上全部正確49薪酬變動比率受到多種因素的綜合影響，一般來說，對特定職位任職資格的要求越高，那么（）A薪酬等級越低，薪酬變動比率越高B 薪酬等級越高，薪酬變動比率越低C 薪酬等級越高，薪酬變動比率越高D 薪酬等級越低，薪酬變動比率越低50在寬帶薪酬設計中，寬帶中的“帶”是指（ ）A 固定工資B浮動工資C 工資級別D工資浮動范圍51在以下關于“寬帶薪酬模式的優(yōu)勢”的論述中，不正確的是（ ）A 有利于降低企業(yè)的管理成本B 有利于培養(yǎng)員工在組織中跨職能成長的能力C 有利于提高員工的工作積極性D 有利于改變組織的企業(yè)文化，提高效率52在根據(jù)薪點表法設計寬帶薪酬結構時，應該包括四個部分，這四個部 分是（ ）基本薪酬 浮動薪酬 福利保險 績效薪酬 股票期權 津貼A B C D 53薪酬預算最根本的目標是（ ）提高薪酬成本的可控程度