人力資源的組織和管理PPT幻燈片

1、1,第六章 企業(yè)人力資源的組織和管理,企業(yè)管理說到底是資源的組合、重新組織和利用。知識經(jīng)濟(jì)時代，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的具有戰(zhàn)略意義的問題。,2,第六章 企業(yè)人力資源的組織和管理,第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理概述 第二節(jié) 企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 第三節(jié) 人力資源的開發(fā) 復(fù)習(xí)思考題 返回,3,第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理概述,以人為本的管理理念 人力資源管理功能 人力資源管理的新發(fā)展 返回,4,一、以人為本的管理理念,（一）以人為本管理理念的內(nèi)涵 以人為本管理理念是一種把“人”

2、作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理念。,5,該定義中：,以人為本的組織管理的核心要素是人 以人為本組織管理的主體是全體企業(yè)員工 以人為本組織管理實現(xiàn)的目標(biāo)是利用和開發(fā)人力資源 以人為本組織管理的服務(wù)對象是與企業(yè)相關(guān)的利益者 以人為本組織管理的績效標(biāo)志是企業(yè)和員工目標(biāo)實現(xiàn),6,（二）以人為本管理理念對企業(yè)發(fā)展影響,有利于提高勞動生產(chǎn)率 有利于塑造良好的企業(yè)形象 有利于增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力 有利于增強企業(yè)的核心競爭力,7,二、人力資源管理功能,人力資源管理功

3、能主要有以下五個方面：獲?。ㄟx人）、激勵（用人）、開發(fā)（育人）、保留（留人）以及整合。,8,二、人力資源管理的基本功能,獲取功能：獲得企業(yè)所需要的員工（包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘甄選新員工） 開發(fā)功能：對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)個人價值（包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理） 激勵功能：對員工為組織所做的貢獻(xiàn)給予獎勵和回報的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。 保留功能：對員工實施動態(tài)管理的的過程，維持合理穩(wěn)定的員工隊伍。（包括：薪酬、工作環(huán)境） 整合功能：使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程.,9,這五種功能中： “

4、獲取”功能是前提 “開發(fā)”功能是手段 “激勵”功能是關(guān)鍵 “保持”功能是保證 “整合”功能是中心 返回,10,三、人力資源管理的新發(fā)展,人力資源：指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 人力資源管理:人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行的有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。 人力資源管理經(jīng)歷了從經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、人事管理到正在興起的知識管理四個階段。 人力資源管理的職能包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理六大方面 面諸如信

5、息網(wǎng)絡(luò)化、知識與創(chuàng)新、顧客組織變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢：,11,（一）實施全球化管理：全球化過程將從觀念上、文化上、組織上和方法上促使人力資源管理進(jìn)行全方位的創(chuàng)新。 （二）人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃。 人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。 終極目的：依靠人力資源建立企業(yè)的核心競爭能力（人力資源的價值有效性，人力資源的稀缺性與獨特性，人力資源

6、的難以模仿性，人力資源的組織化特征。） 戰(zhàn)略匹配：通過戰(zhàn)略整合保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。 戰(zhàn)略彈性：企業(yè)對競爭環(huán)境的反應(yīng)與適應(yīng)能力。,12,（三）管理服務(wù)的人性化 企業(yè)向員工所提供產(chǎn)品與服務(wù)主要包括： 1.共同愿景 2.價值分享 3.增值服務(wù) 4.授權(quán)賦能 5.支持與援助,13,（四）柔性化管理趨勢： 柔性管理是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。 管理層次少，溝通簡單易行 責(zé)權(quán)下放 員工面臨更多挑戰(zhàn)，但在提高個人技能、改善行為等方面有更多的自主權(quán),14,（五）全員

7、參與管理 員工參與人力資源管理的創(chuàng)新與變革 參與人力資源管理的決策 有更多的發(fā)言權(quán)、提議權(quán)、表決權(quán)，逐步實現(xiàn)員工的自我管理 （六）管理職能的外包 人力資源管理外包是指企業(yè)把整個人力資源管理全部委托外包公司來做。 職能外包是選擇其中的幾項職能外包，如委托人力資源外包公司幫助招聘員工；委托專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)對公司內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)。 返回,15,第二節(jié) 企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位和作用 二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的設(shè)計 返回,16,一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位和作用,（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義： 廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組

8、織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些要求而提供人力資源的過程。 狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。,17,（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位,確保企業(yè)發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求 為充分發(fā)揮人才優(yōu)勢提供基礎(chǔ)和保證 在提高質(zhì)量的同時控制人力資源成本 全面實施人事決策的管理功能 調(diào)動員工積極性，增強企業(yè)凝聚力 以助于企業(yè)的人才儲備和甄別,18,二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的設(shè)計,（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系設(shè)計的基礎(chǔ)條件 明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源內(nèi)外環(huán)境分析 有較完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。 （二）企業(yè)經(jīng)營

9、戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 外部競爭戰(zhàn)略觀：指基于企業(yè)市場競爭的環(huán)境與態(tài)勢確定企業(yè)的戰(zhàn)略及目標(biāo)?；谕獠扛偁幱^的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要分析市場競爭態(tài)勢，據(jù)此確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點，設(shè)計出一系列的人力資源管理政策、制度、流程和工具，幫助員工獲得核心專長與技能，形成恰當(dāng)?shù)睦砟詈托袨榉绞剑_保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃，獲取競爭優(yōu)勢。 內(nèi)部競爭戰(zhàn)略觀：是基于企業(yè)資源戰(zhàn)略觀，即企業(yè)的競爭優(yōu)勢是來源于其所控制的戰(zhàn)略性資源?；趦?nèi)部競爭戰(zhàn)略觀的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點在于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)效率的提高與整合，圍繞人與組織之間的互動作用過程，通過完善人力資源管理與開發(fā)的各個實施環(huán)節(jié)，提高現(xiàn)有人力資源的投入產(chǎn)出比，

10、使人力資本增殖，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力支持。,19,（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃類別：,1.人力資源總體規(guī)劃,20,人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容 人力資源數(shù)量規(guī)劃：依據(jù)未來企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制訂企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。其實質(zhì)是確定企業(yè)目前有多少人，以及企業(yè)未來需要多少人。 人力資源素質(zhì)規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎(chǔ)與前提條件。 人力

11、資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃：依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，同時設(shè)計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、職責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。,21,2.業(yè)務(wù)規(guī)劃：,22,（四）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過程,23,明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略：明確企業(yè)戰(zhàn)略決策對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持。 盤點現(xiàn)有的人力資源：弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。 預(yù)測人力資源的需求：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。 核定人力資源的供給：一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有

12、人力資源及未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。 確定人力資源需求量： 編制人力資源規(guī)劃：主要從人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三方面入手。 評估人力資源規(guī)劃：由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。,24,（一）人力資源需求預(yù)測： 1定性分析方法： （1）經(jīng)驗預(yù)測法：主要是根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法 （2）德爾菲法 （3）微觀集成法：分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式,三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方法,25,2定量分析方法： （1）時間序列分析法 （2）回歸分析 （3）比率預(yù)測法

13、（4）計算機模擬法,26,（二）人力資源供給預(yù)測： 1.供給的內(nèi)部來源 （1）管理人才儲備 （2）繼任計劃 （3）技能儲備 2.外部供給,27,常見的人力資源供給預(yù)測方法有： （1）人力資源盤點法 （2）替換單位法 （3）馬爾可夫模型法 返回,28,第三節(jié)人力資源的開發(fā),一、人力資源的發(fā)掘與培養(yǎng) 二、企業(yè)人力資源的流動與吸吶 三、人力資源的績效管理 返回,29,一、人力資源的發(fā)掘與培養(yǎng),（一）人力資源培養(yǎng)的含義和意義 （二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系 （三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的主要內(nèi)容與方法,30,一、人力資源的發(fā)掘與培養(yǎng),（一）人力資源培養(yǎng)的含義和意義 人力資源的培養(yǎng)包括兩個方面：培訓(xùn)與開發(fā)。

14、培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式幫助員工掌握相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程。 開發(fā)則是企業(yè)幫助員工適應(yīng)未來工作需要而開發(fā)自身潛能的各種活動。,31,2.人力資源培養(yǎng)的意義 有助于企業(yè)適應(yīng)知識更新、技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、生產(chǎn)周期縮短等外部環(huán)境變化 有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。 弘揚企業(yè)的理念、傳統(tǒng)、行為準(zhǔn)則，塑造優(yōu)良的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。,32,（二）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系,33,（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的主要內(nèi)容與方法 1.新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 對新員工，著重從以下內(nèi)容進(jìn)行導(dǎo)向：企業(yè)歷史、經(jīng)營方針、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度等內(nèi)容；員工的福利以及特殊服務(wù)；工作職責(zé)等。,34,2.在職培訓(xùn),工作指導(dǎo)

15、培訓(xùn) 學(xué)徒式培訓(xùn) 實習(xí)培訓(xùn) 工作輪換 角色扮演 案例教學(xué)法,35,3員工職業(yè)發(fā)展 員工的職業(yè)發(fā)展可分為縱向和橫向。 縱向是指傳統(tǒng)的晉升道路，即行政級別的提升； 橫向的發(fā)展方面，一是針對員工特長進(jìn)行工作輪換，發(fā)展多重技能，如市場人員和技術(shù)員的崗位輪換；二是鉆研本職崗位業(yè)務(wù)，從一般科員發(fā)展成為有關(guān)方面的專家，可稱為職級發(fā)展。 返回,36,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,（一）人力資源的流動 1人力資源流動的原則 用人所長原則 合理流向原則 最佳社會效益原則 自主原則 返回,37,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,2人力資源流動衡量 適度的人力資源流動是促使組織新陳代謝的條件。人力資源流動可以用人力資源流

16、動率來衡量。由于人力資源流動率受多種因素的影響，因此計算方法較多，在這里介紹常見的幾種：,38,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,（1）員工離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)x100% （2）員工新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊平均人數(shù)100% （3）可避免流動率=(總離職人數(shù)一不可避免離職人數(shù))平均員工總數(shù)100 （4）凈人力資源流動率=補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)100% 返回,39,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,對于流動率的評價，除了利用以上三個指標(biāo)外，還可以利用以下兩種輔助 方法： 進(jìn)行離職面談 離職后的問卷調(diào)查 返回,40,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,（二）人力資源吸納員工招聘 1.人力資源招聘的程

17、序：,41,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,2.人員招募方法 根據(jù)招募對象的來源不同，人員招募可以氛圍內(nèi)部招募和外部招募。這兩種招募方式各有其優(yōu)缺點：,42,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,（1）外部招募的方法： 廣告 學(xué)校 就業(yè)媒體 信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職,43,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,（2）內(nèi)部招募的方法 布告法 推薦法 檔案法,44,二、企業(yè)人力資源的流動與吸納,3員工選擇的過程和方法 （1）資格審查與初選 （2）面試（結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試） （3）測試 （4）體檢、資料核實 （5）錄用求職者,45,三、人力資源的績效管理,(一) 績效的概念： 績效的一般定義：也稱為業(yè)績、效

18、績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。 不同的企業(yè)對于績效有不同的理解： “績效就是利潤” “績效就是規(guī)?！?“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” 對于個人的績效評價也有不同的說法： “績效是個人工作的成果” “績效是個人工作的行為” “績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”,46,結(jié)果論、過程論、潛能論之爭 1）結(jié)果論強調(diào)： “績效”= “結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實現(xiàn)度” 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。 問題 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等； 過分強調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效

19、益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評價與管理的過程。結(jié)果導(dǎo)向，強調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。,47,2）行為論強調(diào)： 績效是一個實現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程 “績效”=“行為” “績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！?“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 績效包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的?！?績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強調(diào)在完成

20、績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。,48,考核結(jié)果和行為的比較,49,實際收益&預(yù)期收益 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作 績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才,3）潛能論：“績效”=“做了什么” +“能做什么”,50,績效考核的導(dǎo)向,原理上，績效界定的三種主要觀點：,（1）“結(jié)果說”績效是結(jié)果 （2）“行為說”績效是行為

21、（3）“能力說”強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系,51,結(jié)果導(dǎo)向,技能導(dǎo)向,如管理能力的主要維度 戰(zhàn)略意識 工作驅(qū)動力 人際能力與影響力 說服能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 團(tuán)隊精神與追隨意識 分析能力 追求改進(jìn) 個人因素,績效考核的導(dǎo)向,采用目標(biāo)管理的方式,52,4 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績效的三個“什么” 優(yōu)秀績效潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）,優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生,53,（二）績效管理的概念及目的 1.績效管理的概念： 員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。影響工作績效的因素有四個：員工的激勵

22、、技能、環(huán)境與機會，這可以用如下公式表示：P=f （S，O，M，E）。式中P是績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環(huán)境。,54,2.績效管理的目的 績效管理是根據(jù)管理者和員工之間達(dá)成的一致協(xié)議來實施管理的一個動態(tài)的溝通過程，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及個人目標(biāo)，是為實現(xiàn)一系列中長期的組織目標(biāo)而對員工績效進(jìn)行的管理。,55,2.績效管理的目的 戰(zhàn)略目的 管理目的 可持續(xù)發(fā)展的目的,56,管理者為什么需要績效管理,組織目標(biāo)的牽引與傳遞。 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。 溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。 了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工

23、狀況。 有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。,57,1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等） 4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離） 5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）,員工為什么需要績效管理,58,五種級別的管理者,59,超一流企業(yè)賣什么 三流企業(yè)賣力氣 二流企業(yè)賣產(chǎn)品 一流企業(yè)賣技術(shù) 超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn),超一流管理者做什么 三流管理者自己做事 二流管理者帶人做事 一流管理者讓人做事 超一流管理者讓人思考,超一流管理什么三流管下

24、級（靠職權(quán)）；二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個人影響力）；一流管上級（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；超一流管自己,60,績效管理中的角色,績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、評價、溝通）,各級管理者,考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個職位）,HR及管理者 共同的責(zé)任,考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色）,部門管理者,績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者 績效管理的宣傳和培訓(xùn)者,人力資源部,61,績效計劃階段,績效實施階段,績效考核及反饋階段,明確績效考核目標(biāo)， 即績效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn),設(shè)立監(jiān)控點、信息收集 及反饋渠道,考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo),3.績效管理的三

25、階段,62,麥肯錫典范業(yè)績管理流程有4個主要步驟,工 作,輸 出,63,績效計劃階段:依據(jù)工作目標(biāo)和工作職責(zé)制定績效計劃；然后，管理者和員工共同討論員工將做什么，需要做到什么程度、為什么需要這樣做這項工作、何時應(yīng)該做完以及員工所擁有的權(quán)力大小和決策權(quán)限等。,64,例如某公司客戶經(jīng)理的績效計劃表,65,績效實施階段:在工作過程中，管理者要對員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況及時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。,66,績效評價階段:按照事先確定的工作目標(biāo)、工作時間和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成的績效的過程。 績

26、效評價并不等同于績效管理。績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通和績效的持續(xù)提高，強調(diào)事先溝通與承諾。而績效評價是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，側(cè)重于判斷和事后評價。 績效評價內(nèi)容包括工作結(jié)果評價和工作行為評價兩個方面。,67,績效評價的方法：,業(yè)績評定表 工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動定額法） 強迫選擇法排序比較法法 硬性分布 綜合平衡記分卡（ Balance Scorecard, BSC ） 關(guān)鍵事件法,68,業(yè)績評定表：,69,工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動定額法） 工作標(biāo)準(zhǔn)法是指把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)（勞動定額）相對照，以確定員工績效的方法。這種辦法的優(yōu)點在于參照標(biāo)準(zhǔn)較為明確，評價結(jié)果易于做出。其缺點在于

27、標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。,70,強迫選擇法：,71,排序比較法法:排序比較法分為簡單排序法和交替排序法。簡單排序法要求管理者將本部門所有員工按照業(yè)績從高到低（從最好者到最差者）進(jìn)行排序。交替排序法是根據(jù)某些工作績效評價指標(biāo)將員工們根據(jù)績效最好和績效最差分別進(jìn)行排序。,72,硬性分布:硬性分布法是將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種績效評價方法。這種做法同樣有效地減少趨中誤差和嚴(yán)格/寬松錯誤，但問題在于假設(shè)不符合實際情況，所有部門中不同類型員工的概率完全一致是不可能的。,73,關(guān)鍵事件法 管理者要把員工在考察期間內(nèi)所有的關(guān)鍵事件都真實地記錄下來，并把這些資料提供給評價者用于對員工業(yè)績進(jìn)行評價。,74,綜合平衡記分卡:是美國哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與Dav