以人為本 保持可持續(xù)發(fā)展 打造現(xiàn)代新一中

1、以人為本 保持可持續(xù)發(fā)展 打造現(xiàn)代新一中題記：我最感興趣的是人，而不是裝置比爾蓋茨 一中，現(xiàn)在有著發(fā)展的最佳機遇：一級達標。這是令人振奮不已的大事。它不僅是連城一中的大事，更是全縣人民的大事。為了一中順利達一級標，政府及社會各界全力支持，不久的將來，一中的教學條件將有極大的改善。為一中歡欣的同時，我們也應清醒地認識到：教育的發(fā)展，最終起決定作用的是人。世界首富比爾蓋茨接受采訪時曾說過一句耐人尋味的話：我最感興趣的是人，而不是裝置。一中在面臨最佳發(fā)展機遇的同時，也面臨著最大的挑戰(zhàn)“人”的挑戰(zhàn)。機遇總是與挑戰(zhàn)并存的，隨著連城一中名氣日益響亮，一中的教師、一中的學生都要面臨更嚴峻的考驗：要出更高的教

2、學質(zhì)量，要成為更優(yōu)秀的人才。作為一中人，我們覺得一中在兩方面受到挑戰(zhàn)，一是教師的素質(zhì)；二是學生的發(fā)展。這些問題，都是“人”的問題，應引起重視，并加以解決。只有這樣，才能保證一中的可持續(xù)發(fā)展。下面是我們對二個問題的一些思考及由此提出的一些建議。問題一：優(yōu)秀教師流失日益嚴重，教師總體素質(zhì)下降 這是目前一中面臨的最大挑戰(zhàn)。二十一世紀，是人才大戰(zhàn)日益劇烈的時代。沒有人才，發(fā)展即成無源之水，無本之木。近年，一中優(yōu)秀教師流失相當嚴重。從98年起，據(jù)不完全統(tǒng)計，就有近40位一中教師調(diào)離一中，其中大都是學科骨干，如教研組長鄒春盛、馬上年、張敬春、曹桂珍等；副校長童慶根；副校長、教育碩士陳曉輝；他們或通過公務員

3、考試離開教育部門，或調(diào)往經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，個人發(fā)展和優(yōu)厚的物質(zhì)待遇是吸引他們并導致流失的兩個主要原因。大量人才流失直接導致一中教師整體素質(zhì)下降。面對一中日益嚴重的人才流失，我們認為應做好三方面的工作：一是盡力留住人才；二是全力培養(yǎng)人才；三是引進人才。留住人才的方法很多，如事業(yè)留人、待遇留人、感情留人等，在物質(zhì)待遇相對低下的連城，事業(yè)留人、感情留人顯得尤為重要。據(jù)馬斯洛的層次需要理論，人的需要是有層次的，依次是生存的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、自我實現(xiàn)的需要。事業(yè)留人既要滿足人自我實現(xiàn)的需要，感情留人則是滿足人受尊敬的需要、友愛的需要，兩者都能滿足高層次的需要，所以它們能留住人的“心”！ 事

4、業(yè)留人，就是讓優(yōu)秀教師有用武之地。作為學校，可采用競聘制讓優(yōu)秀教師獲得一些崗位，如中層領導、教研組長等，讓更多的優(yōu)秀教師在相應的崗位作出更大貢獻，這對滿足個人自我實現(xiàn)需要是十分有利的，可與教師聘任配合每二年進行一次中層領導崗位的競聘。情感留人的關鍵是溝通，通過溝通聽聽意見，聽聽教師的牢騷，為教師解決一些實際困難，溝通方式很多，有公開的，有私下的；有口頭的，有書面的； 人才的流動是不可避免的，在爭取留住人才的同時，我們更應全力培養(yǎng)人才。從目前一中的教師現(xiàn)狀看，經(jīng)驗型教師多，科研型教師少；實干型教師多，學者型教師少；一般教師多，名師少。 根據(jù)這種情況，我們認為學校在培養(yǎng)人才方面應從三方面入手：一多

5、培養(yǎng)科研型教師；二是多培養(yǎng)高層次教師；三是多培養(yǎng)名師。培養(yǎng)科研型教師，學校要壓擔子，要指導、要跟蹤?，F(xiàn)在情況卻是壓擔子多，指導少，跟蹤少，使許多教師心有余而力不足，這很不利于教師成長。學校應利用教研教改成績突出的老師指導、帶動、跟蹤較無經(jīng)驗的老師，多開展一些教育科研講座，聘請國內(nèi)知名教師、教育家為教師開講座。培養(yǎng)高層次教師。學校應鼓勵教師報考教育碩士，提高學歷有利于教師由經(jīng)驗型向科研型、學者型轉(zhuǎn)化。學校可通過簽訂合同的形式給予一定的補助，這應該成為一中今后培養(yǎng)科研型高層次人才的一個主要措施。培養(yǎng)名師，應全面啟動實施“名師工程”。這里的“名師”包含骨干教師。縣局在培養(yǎng)骨干教師、名師上也曾努力過，

6、但評估不完善，待遇不落實，跟蹤不到位，因而沒有形成積極向上的激勵競爭機制。我們一中可以自己推出“名師工程”，讓更多的教師逐步成為骨干教師、名師，不僅是縣骨干教師、名師，我們的目標是培養(yǎng)一批市、省乃至全國有一定影響的名師，我覺得整個連城這樣的名師太少，大多停留在縣一級。我們的建議是在廣泛的討論的基礎上確定骨干教師、名師的條件（權利和義務、待遇等），然后由學校教研組推薦、個人自薦的形式向?qū)W校名師評估小組申請，（沒有名額限制，符合條件即可申報），評估小組嚴格考評后，確定骨干教師、名師名單，我們還設想骨干教師、名師資格有效期為三年，三年后須復評，以形成不斷超越，不斷競爭的氛圍，讓更多的教師脫穎而出。名

7、師帶動骨干教師、骨干教師帶動一般教師，這樣就會人才輩出，不致辭青黃不接，后繼無人！“名師工程”程序圖示如下： 引進人才也是不可缺少的一環(huán)。一中作為連城教育的窗口，理應讓最優(yōu)秀的教師進入一中。目前，一中引進人才主要采用公開招聘制。遺憾的是招聘機制還不完善，受的干擾很多，再加上許多學校對本校參加一中招聘的優(yōu)秀教師采取威脅、打擊報復政策（我是參加過招聘的，深知其中甘苦）使得許多優(yōu)秀教師對招聘望而卻步。對目前的招聘制度，我們能提出的是：增加評委人數(shù)，評委隨機抽取并保密，評委當場亮分。還有就是對打擊、報復參加招聘者的校長應進行嚴肅處理。他們的本意也許是好的，但打擊、報復的做法實在是心胸狹窄而有失領導風度的。問題二：學生正在遠離經(jīng)典，人文素質(zhì)降低。這是教育界存在的一個普遍問題，是對每位教師的挑戰(zhàn)：我們的學生到底還要不要經(jīng)典？ 在中學，培養(yǎng)學生人文精神的最佳方式