第11章員工關(guān)系管理(董克用版)ppt課件

1、人力資源管理概論,第十一章 員工關(guān)系管理,綱要,第一節(jié) 員工關(guān)系概述,第二節(jié) 勞動關(guān)系,第三節(jié) 勞動保護(hù),第一節(jié) 員工關(guān)系概述,員工關(guān)系的概念,員工關(guān)系管理（Employee Relations Management）的概念，最初源自西方的勞資關(guān)系（勞工關(guān)系）管理。 程延園認(rèn)為：員工關(guān)系是管理方與員工或員工團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 張立興認(rèn)為：員工關(guān)系是指在勞動過程中員工與企業(yè)的關(guān)系，這種關(guān)系是由雙方的權(quán)利與義務(wù)組成的。 本書將員工關(guān)系定義為：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者

2、、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。,員工關(guān)系的內(nèi)容,員工關(guān)系的內(nèi)容是指員工關(guān)系的雙方依法享受的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，一般包括勞動者與用人單位之間在勞動合同、勞動紀(jì)律與獎懲、工作時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。,勞動者的權(quán)利,勞動者有平等就業(yè)的權(quán)利 勞動者有選擇職業(yè)的權(quán)利 勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利 勞動者享有休息休假的權(quán)利 勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利 接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利 享受社會保險和福利的權(quán)利 提請勞動爭議處理的權(quán)利,勞動者的義務(wù),勞動者的義務(wù)是指勞動法規(guī)定的對勞動者必須做出一定行為或不得做出一定行為的約束。權(quán)利和義務(wù)是密切

3、聯(lián)系的，任何權(quán)利的實(shí)現(xiàn)總是以義務(wù)的履行為條件，沒有權(quán)利就無所謂義務(wù)，沒有義務(wù)就沒有權(quán)利。中華人民共和國勞動法規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。,用人單位的權(quán)利與義務(wù),用人單位的主要權(quán)利有：（1）依法錄用、調(diào)動和辭退職工；（2）決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置；（3）任免企業(yè)的行政干部；（4）制定薪酬與激勵方案；（5）依法獎懲職工。 用人單位的主要義務(wù)有：（1）依法錄用、分配、安排職工工作；（2）保障公會和職代會形式其職權(quán)；（3）按照職工的勞動數(shù)量、質(zhì)量支付勞動報酬；（4）加強(qiáng)對職工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)；（5）改善勞動條件，搞好勞動關(guān)系和環(huán)境保護(hù)

4、。,改善員工關(guān)系的意義,員工關(guān)系的改善對企業(yè)盈利和長久發(fā)展具有重要意義 員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展 員工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)與員工對企業(yè)的理解與信任,員工關(guān)系管理定義,員工關(guān)系管理，就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。,員工關(guān)系管理內(nèi)容,從人力資源管理職能的角度看，員工關(guān)系管理主要有如下內(nèi)容： 勞動關(guān)系管理。勞動關(guān)系管理又包括勞動合同的管理、勞動紀(jì)律及獎懲、勞動爭議處理等幾個方面的內(nèi)容。 勞動保護(hù)。勞動保護(hù)主要涉及勞動時間、職業(yè)安全與員工健康、壓力管理、員工援助計劃等方面內(nèi)容。,綱要,第一節(jié) 員

5、工關(guān)系概述,第二節(jié) 勞動關(guān)系,第三節(jié) 勞動保護(hù),第二節(jié) 勞動關(guān)系,勞動關(guān)系的定義,2008年1月所頒布的中華人民共和國勞動合同法對勞動關(guān)系做出了界定，認(rèn)為勞動關(guān)系是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體、個人經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位（可以統(tǒng)稱為用人單位）與勞動者之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一名成員，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬和受勞動保護(hù)所產(chǎn)生的一種法律關(guān)系。,勞動關(guān)系的模型,圖11-1 勞資關(guān)系框架模型,競爭挑戰(zhàn) 法律 利益相關(guān)群體的需要 全球化 高績效工作系統(tǒng),目標(biāo) 雇員與工會 資方 社會,工會結(jié)構(gòu)與工會管理,工會會員與相對談判力量,工

6、會與資方的相互作用 組織 談判 管理,目標(biāo)的達(dá)成 雇員與工會 資方 社會,管理勞動關(guān)系的原則,（1）合法性原則 市場主體的行為應(yīng)該遵守國家的法律、法規(guī)與國際公認(rèn)的人權(quán)準(zhǔn)則。與勞動關(guān)系相關(guān)的法律、法規(guī)是立法者為了維護(hù)雇傭雙方的利益而訂立的雙方強(qiáng)制遵守的行為準(zhǔn)則，在企業(yè)的勞動關(guān)系管理中，合法性原則是企業(yè)與員工雙方在處理相互關(guān)系時最基本的原則。 （2）公正性原則 公平與正義原則是所有管理活動所應(yīng)該遵循的原則，在涉及到員工與企業(yè)之間各種利益分配的程序與規(guī)則的勞動關(guān)系管理中的意義更為重大。公正原則是管理者進(jìn)行有效勞動關(guān)系管理的前提與衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是管理者需要不斷追求的管理目標(biāo)。 （3）符合企業(yè)文化的原則

7、企業(yè)的各項制度、政策的最終落實(shí)，都有賴于企業(yè)文化的力量去推進(jìn)。與企業(yè)文化不相符的勞動關(guān)系管理制度與實(shí)踐往往會由于難以得到員工的心理認(rèn)同而夭折。因此，企業(yè)的管理者需要格外注意審視企業(yè)的各種勞動關(guān)系管理措施中是否有與企業(yè)文化相沖突的地方，以保證勞動關(guān)系管理系統(tǒng)與組織文化保持一致。 （4）高績效原則 所有人力資源管理實(shí)踐的終極目的之一就是通過采取各種管理措施，最大幅度的開發(fā)人的潛能，提升企業(yè)績效，企業(yè)的勞動關(guān)系管理也不例外。勞動關(guān)系管理必須以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績效作為前提與目標(biāo)，努力通過妥善處理與正確利用員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系來提升企業(yè)的績效。,勞動合同,中華人民共和國勞動法對勞動合同的概念作了如下界定：

8、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此可見，勞動合同發(fā)生在員工入職之前，并作為員工正式成為企業(yè)的一員的標(biāo)志而存在。 勞動合同法的第十七條明確規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)該納入勞動合同的其他事項。另外，除以上必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。,勞動合同管理,1、建立面向不同類型勞動合

9、同的分類管理體系 企業(yè)與不同類型的員工群體往往會簽訂不同類型的勞動合同，對這些勞動合同的管理也應(yīng)根據(jù)不同的類別進(jìn)行分類管理。同時，針對不同類型勞動合同的特點(diǎn)，制定不同的管理方案與措施，以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)通過勞動合同管理來優(yōu)化員工關(guān)系管理的目的。例如建立個人合同與集體合同的分類管理、全日制勞動合同和非全日制勞動合同的分類管理體系等。 2、嚴(yán)格遵守簽訂勞動合同的規(guī)范 勞動合同簽訂的目的在于約束勞動力買賣雙方的行為，在員工與企業(yè)中合理的分配各種收益。其宗旨是為了同時保護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益不受到非法行為的侵害。因此企業(yè)在進(jìn)行勞動合同的管理時，應(yīng)該嚴(yán)格遵循相關(guān)的法律法規(guī)，建立起一整套勞動關(guān)系管理的規(guī)范化程

10、序。 3、勞動合同管理的程序 對于勞動合同的管理，可以按勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除和續(xù)訂等流程進(jìn)行管理。勞動合同作為國家法律固定的內(nèi)容，其每一步都必須符合國家法律的要求。,勞動爭議概述,依照我國企業(yè)勞動爭議處理條例第2條規(guī)定，我國納入勞動爭議仲裁和訴訟范圍內(nèi)的勞動爭議包括勞動者個人和用人單位之間因具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議。 勞動爭議具有以下特征：首先，勞動爭議發(fā)生在勞動者和用人單位之間；其次，勞動爭議的實(shí)質(zhì)是勞動雙方針對勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧和意見不一致。,勞動爭議的范圍,根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議的具體范圍一般包括：因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除

11、和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。,勞動爭議的處理原則,依法處理 查清事實(shí) 著重調(diào)解 及時處理 適用法律一律平等,勞動爭議的處理程序,圖11-2 勞動爭議處理程序圖,勞動爭議的協(xié)商，是指雙方當(dāng)事人在發(fā)生勞動糾紛以后，自行協(xié)商解決。 勞動爭議調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來達(dá)成一致協(xié)議的爭議處理辦法。 勞動爭議的仲裁是指由企業(yè)之外的第三方居中調(diào)節(jié)，并做出裁斷的行為。 勞動爭議訴訟是當(dāng)事人不滿意仲裁

12、委員會的仲裁處理結(jié)果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。,離職相關(guān)概念,離職是指企業(yè)員工流出企業(yè)的過程。 離職率是指在一定時期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率。通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度，也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的不利因素。人員的流動在企業(yè)中是正?，F(xiàn)象，不應(yīng)過分抑制。將離職率保持在正常的、可接受的范圍內(nèi)，對企業(yè)而言，利大于弊。,離職的分類,圖11-3 員工離職分類圖,資料來源：諶新民員工解聘成本收益分析：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2005年，第18頁,與組織解除契約關(guān)系（如辭職、自動離職）,未與組織解除契約關(guān)系（如第二職業(yè)、主動型在職失業(yè)）,與組織解除契約關(guān)系

13、（解雇、開出及裁員）,未與組織解除契約關(guān)系（如被動型在職失業(yè)）,退休、工傷、死亡,自愿離職,非自愿離職,自然離職,員工離職,員工解聘,自愿離職的管理,對自愿離職員工的管理分為四個步驟： 分析員工自愿離職的原因并進(jìn)行歸類提煉； 造成員工自愿離職的因素主要可以歸結(jié)為三點(diǎn)：個人因素；組織因素；報酬因素。 分析員工離職的原因所使用的方法包括：離職人員訪談法；員工主管座談法；員工工作滿意度調(diào)查；員工意見箱制度；傾聽工會的聲音等。其中離職人員訪談與工作滿意度調(diào)查是最常用的兩種方式。 查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素； 進(jìn)行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進(jìn)； 評估變革實(shí)施的結(jié)果并加以修正。,裁員管理

14、,裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困境或遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，裁員是企業(yè)降低人工成本、提高勞動生產(chǎn)率和競爭力的重要手段。 裁員并不僅僅只是降低了企業(yè)的人力成本，同時在某種程度上也會增加企業(yè)的管理成本，如招聘成本、培訓(xùn)成本、對員工的補(bǔ)償成本等等。如果裁員不當(dāng)，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時，還必須要付出更大的成本重新招聘、培訓(xùn)等。 裁員一定要有規(guī)劃，不能盲目裁員。在面臨裁員時，可以對一些替代方案進(jìn)行比較，如凍結(jié)招聘、停發(fā)獎金、限制加班、工作分享、彈性工作日等等，選擇對公司長遠(yuǎn)發(fā)展最為有利的方式。,企業(yè)裁員的步驟,一般而言，企業(yè)的裁員分為如下幾個步驟： （1）裁員計劃 （2）裁員篩選 （3）裁員實(shí)施 （4）裁

15、員評估,裁員計劃,裁員計劃階段，需要經(jīng)過5個步驟： 明確企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)，充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和未來，對裁員的商業(yè)價值進(jìn)行評估，列出具體裁員崗位和數(shù)目及依據(jù)； 計劃制定過程，具體包括：篩選被裁員工的依據(jù)、確定遣散費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)及相關(guān)法律依據(jù)，制定保留或重新雇用戰(zhàn)略； 制定溝通策略，溝通內(nèi)容包括公司經(jīng)營現(xiàn)狀、裁員原因、標(biāo)準(zhǔn)和過程說明等，確定溝通方式； 建立裁員小組； 制定裁員時間表。,裁員篩選,裁員的篩選，主要有以下四個步驟： 制定篩選標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)對需要裁員的崗位上的員工進(jìn)行初步評估； 確定最優(yōu)秀和最應(yīng)保留員工名單，并對名單進(jìn)行評估； 確定裁員對象，對裁員名單再次進(jìn)行評估； 人力資源工作人員與部門主

16、管進(jìn)行溝通和商討，確定最終的裁員名單。在此過程中，要注意保留篩選依據(jù)。,裁員實(shí)施,人員遣散過程中，主要包括以下三個步驟： 面談并提供咨詢幫助，由公司人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)與被裁員工進(jìn)行裁員面談，溝通裁員結(jié)果并充分解釋裁員原因，態(tài)度真誠，站在員工的立場上，表示感同身受；同時為員工提供咨詢服務(wù)，提高他們對勞動力市場的了解，幫助他們尋找下一份工作。 確定遣散費(fèi)用方案，包括遣散費(fèi)用的計算依據(jù)、計算公式以及審定福利授予方案，處理相關(guān)的法律問題和手續(xù)。 與保留員工進(jìn)行深度溝通，消除他們對于裁員的恐懼心理，安撫他們的情緒，鼓勵他們盡快投入正常的工作狀態(tài)。,裁員評估,事后需要對裁員進(jìn)行評估，評估內(nèi)容包括： 裁

17、員計劃和裁員方案的完整性和周全性。 裁員工作是否按規(guī)劃進(jìn)行，時間掌控、使用成本、最終效果是否都達(dá)到預(yù)期。 員工的不滿情緒是否得到很好的平復(fù)，裁員過程中是否出現(xiàn)與員工矛盾的激化和訴訟問題。 裁員名單的確定是否科學(xué)、合理，有沒有裁掉不應(yīng)該被裁的員工或保留不該保留的員工。根據(jù)評估結(jié)果，改進(jìn)方案，在以后的裁員過程中汲取經(jīng)驗，改進(jìn)完善。,離職管理的注意事項（1）,（1）人力資源管理人員和部門管理者在平時應(yīng)加強(qiáng)對下屬員工的觀察和關(guān)心，及時與員工進(jìn)行溝通，隨時了解員工的需求和心理變化，幫助員工排遣壓力和對工作的不良情緒，讓員工體會到上級的關(guān)心，能夠有效降低員工的離職意愿。 （2）按照勞動合同法的規(guī)定，員工提

18、前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；試用期內(nèi)，提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。在員工遞交辭職信后，管理者應(yīng)該及時與員工進(jìn)行溝通，了解其辭職原因，對于優(yōu)秀的員工和組織的核心員工，人力資源管理者應(yīng)該與其直接上級進(jìn)行溝通，盡力幫助其解決問題，在條件允許的范圍內(nèi)滿足其需求，加以挽留。如果挽留不成功，也盡量不能惡化與該員工的關(guān)系，不能故意克扣員工應(yīng)得的工資和證件，保持友好的方式，按照公司的規(guī)章制度對各項事宜進(jìn)行處理。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。,離職管理的注意事項（1）,（3）在接受辭呈后，由直接上級監(jiān)督離職員工完成其理應(yīng)完成的任務(wù)，

19、人力資源管理者及時與部門主管協(xié)商、溝通，尋找合適的員工接替離職員工的工作，如果內(nèi)部沒有合適人選，人力資源管理人員應(yīng)立即著手從外部招聘，爭取不使工作出現(xiàn)斷層，影響部門工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 （4）員工正式離職前，人力資源管理人員應(yīng)該再次與該員工進(jìn)行深度溝通，詢問其對公司的看法和意見。離職員工將不再有自身利益的牽涉，一般會真實(shí)地表達(dá)自己的看法，同時也能夠說出很多在職員中普遍存在的不滿和問題。人力資源管理人員應(yīng)該深入了解這些問題和員工的心聲，在未來的工作中，采取措施加以解決。,綱要,第一節(jié) 員工關(guān)系概述,第二節(jié) 勞動關(guān)系,第三節(jié) 勞動保護(hù),第三節(jié) 勞動保護(hù),勞動保護(hù)的概述,勞動保護(hù)是提升勞動安全的重要手段

20、。它是指企業(yè)針對員工在勞動過程中存在的許多不安全、不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。沒有良好的勞動保護(hù)措施，企業(yè)就沒有安全的生產(chǎn)、工作環(huán)境，員工的身心健康得不到保障；沒有強(qiáng)健的體魄和健康的心理，員工不可能持續(xù)地、安心地投入工作。,勞動保護(hù)的內(nèi)容,圖11-4 勞動保護(hù)的主要內(nèi)容,勞動時間規(guī)定,安全生產(chǎn)技術(shù),職業(yè)衛(wèi)生,對特殊勞動群體的保護(hù),勞動保護(hù),勞動保護(hù)的步驟,圖11-5 勞動保護(hù)的實(shí)施步驟,排查隱患,監(jiān)管控制,評估風(fēng)險,采取措施,排查隱患,評估風(fēng)險,在找到企業(yè)所存在的工作隱患之后，就需要對這些隱患進(jìn)行評估與排序。根據(jù)霍特與安德魯所提出的理論，風(fēng)險評估可以用風(fēng)險的嚴(yán)重性評估指數(shù)乘

21、以風(fēng)險的可能性指數(shù)來計算，即 風(fēng)險=嚴(yán)重程度概率值 通過這一計算公式的評估結(jié)果，可以將隱患根據(jù)它的潛在嚴(yán)重程度進(jìn)行排序。,采取措施,企業(yè)對于改善勞動保護(hù)的效果所采取的各種措施可以分為針對工作的改進(jìn)措施與針對員工的改進(jìn)措施兩個方面： （1）針對工作的改進(jìn)措施。著眼于工作中所存在的隱患點(diǎn)，力圖通過對工作方面的改進(jìn)，消除或降低這些隱患點(diǎn)的威脅水平。 （2）針對員工的改進(jìn)措施。該措施更依賴于對勞動主體的資源投入。希望通過對員工采取一定措施，力圖使員工要么遠(yuǎn)離危險隱患，要么將這些隱患對員工的傷害可能性與程度降至最低。,監(jiān)管控制,作為改善企業(yè)勞動保護(hù)效果的最后一個步驟與環(huán)節(jié)，監(jiān)管控制的作用不容忽視。它用以

22、監(jiān)督企業(yè)所制定的各項改進(jìn)措施的實(shí)施情況，客觀評價這些措施的實(shí)施效果。同時，通過這一環(huán)節(jié)，企業(yè)可能進(jìn)一步得到關(guān)于其在勞動保護(hù)方面所取得的成效的信息，確定下一步的努力方向，對已采用的不盡如人意的措施進(jìn)行修正。,工作時間,工作時間，又稱法定工作時間，是指勞動者為履行工作義務(wù)，在法定限度內(nèi)，在用人單位從事工作或者生產(chǎn)的時間。 工作時間的特點(diǎn)： （1）工作時間是勞動者履行勞動義務(wù)的時間，勞動時間有工作小時、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內(nèi)的工作時間，是工作時間的基本形式。 （2）工作時間不限于實(shí)際工作時間。 （3）工作時間是用人單位計發(fā)勞動者報酬依據(jù)之一。 （4）工作時間的長度由法律直接規(guī)定，

23、或由集體合同或勞動合同直接規(guī)定。 （5）勞動者或用人單位不遵守工作時間的規(guī)定或約定，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。,工作時間的基本種類,標(biāo)準(zhǔn)工作日 縮短工作日 不定時工作日 綜合計算工作日 計件工作日 彈性工作日,加班加點(diǎn),加班加點(diǎn)，即延長勞動時間，是指勞動者在法定工作時間之外繼續(xù)工作。加班，指勞動者在休息日和法定休假節(jié)日工作；加點(diǎn)，指勞動者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的工時外延長工作時間，即提前上班或推遲下班。 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以延長勞動時間。勞動法第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者

24、身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。 勞動法第44規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。,休息休假,休息休假，又稱休息時間，是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間外自行支配的時間，包括勞動者每天休息的時數(shù)、每周休息的天數(shù)、節(jié)假日、年休假、探親假等。 根據(jù)勞動法與相關(guān)勞動法律法規(guī)及傳統(tǒng)，

25、勞動者的休息休假主要有： （1）工作間隙休息。 （2）日休息。 （3）周休息。 （4）法定節(jié)日休假。 （5）探親休假。 （6）年休假。 （7）其他休假，比如婚、喪假。,壓力概述（1）,壓力（stress）一詞首先由生理學(xué)家漢斯塞里（Hans Selye）提出，認(rèn)為壓力是機(jī)體對傷害性刺激的非特異性防御反應(yīng)，是機(jī)體對各種內(nèi)、外界刺激因素作出的適應(yīng)性反應(yīng)過程。 員工壓力過大或長期處于壓力狀態(tài)下，會對身體健康狀況產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響，而且可能產(chǎn)生工作倦怠、工作撤出等消極怠工的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的建設(shè)都不利。 企業(yè)管理人員一定要關(guān)注下屬員工的心理狀態(tài)，利用自身魅力感召員工而不能一味使用權(quán)威壓制

26、員工的自主性和積極性，同時企業(yè)也應(yīng)該形成一套壓力管理策略，及時幫助員工排遣壓力，使他們健康的投入工作中去。,壓力概述（2）,潛在壓力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)壓力需要兩個必備條件：結(jié)果必須是不確定的、結(jié)果必須是重要的。 一般而言，職場中的壓力可以劃分為長期積累的壓力的和短期緊急壓力。前者是指工作場合中長期處于復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中、背負(fù)沉重的工作任務(wù)、對于升遷等有限資源的渴望等等因素，一件件小事、一種種壓力長久積累起來最終形成超出負(fù)荷的壓力；后者則是職場中突發(fā)的事件或變化而使員工感受到的壓力，例如領(lǐng)導(dǎo)的更換、晉升機(jī)會的出現(xiàn)、重要任務(wù)的限時完成等等。,組織的壓力管理（1）,從個體方面來講，員工可以實(shí)行時間管理策略、

27、擴(kuò)大社會支持網(wǎng)絡(luò)、尋求正確恰當(dāng)?shù)蒯尫艍毫Φ鹊取?常用的時間管理策略包括： （1）列出每天要完成的事情； （2）根據(jù)重要程度和緊急程度對這些事情進(jìn)行排序； （3）根據(jù)優(yōu)先順序安排日程。眾多的研究證實(shí)，社會支持可以有效地減輕個體所感知到的壓力水平。 擴(kuò)大自己的社會支持網(wǎng)絡(luò)，遇到問題時主動和別人進(jìn)行溝通，既可以獲得客觀的建議也可以感受到溫暖和力量。 主動向?qū)I(yè)人員進(jìn)行咨詢，而不將負(fù)面情緒壓抑在心里，避免積郁成疾。,組織的壓力管理（2）,從企業(yè)方面來講，管理者也可以有多種舉措管理員工的壓力。（1）建立一套完整的壓力管理體系：通過組織制度、程序的健全減輕員工壓力。一是建立科學(xué)的招聘制度。二是建立良好的溝通機(jī)制。三是建立一套實(shí)效的員工危機(jī)管理機(jī)制。（2）加強(qiáng)過程管理。一是進(jìn)行工作再設(shè)計。二是加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。三是做好員工的職業(yè)規(guī)劃。（3）采取具體措施改善內(nèi)外環(huán)境，減少惡劣環(huán)境給員工帶來的不良壓力。首先，要增強(qiáng)員工間相互合作和支持的意識；其次，要增強(qiáng)上下級間的溝通；最后，從企業(yè)文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，