用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風險

1、.用人單位如何防范調(diào)崗調(diào)薪的法律風險曲延興由于企業(yè)管理的復雜性和外部環(huán)境變化的不確定性，勞動合同簽訂后，合同內(nèi)容隨企業(yè)經(jīng)營管理需要和員工情況而發(fā)生變更在所難免，而調(diào)崗調(diào)薪是勞動合同變更的最常見的情形。一旦用人單位的“調(diào)崗調(diào)薪”沒有按法律規(guī)定的條件和程序進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發(fā)勞動爭議，反而增加訟累，造成經(jīng)濟損失。調(diào)崗調(diào)薪涉及到哪些法律問題？怎樣的調(diào)崗調(diào)薪才是合法有效的？如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風險？本文就相關(guān)問題作一分析，以期對讀者有所裨益。一、調(diào)崗調(diào)薪的形式及法律規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪的具體形式有兩種：一是協(xié)商變更，二是法定情形下的用人單位單方變更。1、協(xié)商變更的法律規(guī)定

2、勞動合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”勞動合同法第40條：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。2、法定情形下的企業(yè)單方變更的法律規(guī)定勞動合同法第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能

3、勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同法第41條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；二、調(diào)崗調(diào)薪常見的誤區(qū)、法律風險及處理不當?shù)姆珊蠊ㄒ唬┱{(diào)崗調(diào)薪常見的誤區(qū)1、用人單位片面認為有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位目前，很多用人單位還是想當然地認為，員工在什么工作崗位上工作，完全由單位說了算，員工只有服從的份兒，調(diào)整員工的工作

4、崗位不需要與員工協(xié)商。殊不知，這種理解和做法是錯誤的。法律保護和承認用人單位對員工一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對員工進行調(diào)崗。但是，法律對這種權(quán)利的保護是有限度的，不允許用人單位隨意調(diào)整員工的工作崗位。2、用人單位片面地認為有權(quán)隨意降低員工工資。盡管勞動法第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！?，但是用人單位的這種自主權(quán)也不是無限制的，并不是可以任意行使。用人單位的自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意地降低員工的工資。（二）調(diào)崗調(diào)薪常見的法律風險1、用人單位沒有正當理由單方進行調(diào)崗調(diào)薪；

5、2、用人單位在證據(jù)不足的情況下進行調(diào)崗調(diào)薪；3、用人單位調(diào)崗調(diào)薪雖合法但不合理；（三）調(diào)崗調(diào)薪處理不當?shù)姆珊蠊绻萌藛挝辉诓环戏梢?guī)定的情況下，擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的勞動報酬，將會面臨以下的法律后果：1、員工可以解除勞動合同根據(jù)勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，員工有權(quán)依法解除勞動合同。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整員工的工作崗位，降低員工的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資保存，因此員工有權(quán)解除勞動合同。2、員工可以要求支付經(jīng)濟補償。如果員工因為用人單

6、位擅自調(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動合同，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償；如果因為員工不服從用人單位擅自的調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與員工解除勞動合同的，用人單位就屬于違反解除勞動合同，員工有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。3、用人單位有可能支付賠償金。用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從調(diào)整的，很多用人單位往往會與員工解除勞動合同并且不支付經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令

7、用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。三、如何防范因調(diào)崗調(diào)薪而引發(fā)的法律風險（一）用人單位進行調(diào)崗調(diào)薪應與勞動者協(xié)商一致根據(jù)勞動合同法第35條第1款規(guī)定，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，進行調(diào)崗調(diào)薪。在員工管理過程中，尊重員工感受，使員工在企業(yè)中找到歸屬感應該是企業(yè)日常管理者最應該值得注意的一點。用人單位對員工進行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與員工協(xié)商一致，是最明智的選擇。（二）用人單位進行單方調(diào)崗調(diào)薪應依法進行1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工資的，用人單位可以另行安排工作

8、。在這種情況下，用人單位要調(diào)整員工的崗位，必須同時滿足以下幾個條件：（1）員工患病或非因工負傷。這里指的是員工患病或者非因工負傷，如果員工因工負傷，就需要根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定處理。（2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后。必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排員工的工資。根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工資治病休息不得解除勞動合同的時限。（3）醫(yī)療期滿后，員工不能從事原工作。醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)另行安排員工工作。如果醫(yī)療期滿后，員工仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工資，只有在員工不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排員工

9、工作。2、員工不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。用人單位調(diào)整員工的工作崗位，借口往往是員工不能勝任工作崗位，但用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時，必須要注意以下幾點：（1）用人單位要制定好崗位說明書。如果用人單位沒有這個崗位說明書，就很難證明員工不能勝任工資崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對員工進行考核，證明員工不能勝任工作崗位。（2）用人單位要有充分的證據(jù)證明員工不能勝任工作。這里的“不能勝任”是指員工不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高勞動定額標準，使員工無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明員工不能勝任工作崗位。用

10、人單位要對員工進行考核，并且要保存員工不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以員工不能勝任工作作為調(diào)整工作崗位的理由，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對員工不能勝任工作承擔舉證責任。3、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位。在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必然要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整的過程中，必然設計勞動崗位變更，這也是法律允許的。但公司不能動不動以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構(gòu)或者法院認定是濫用權(quán)利，該調(diào)整就是無效的。（三）用人單位進行調(diào)崗調(diào)薪既要合法，更要合理合法是勞動合同有效的前提條

11、件，也是最基本的一項法律原則，任何違反勞動法律法規(guī)的變更行為均不被認同。例如：用人單位領導對某員工的工作態(tài)度不滿，便當場以口頭通知的方式對該員工進行工作崗位調(diào)整，員工不服產(chǎn)生爭議，問該單位的做法是否合法？不合法，首先系實體上的不合法，該員工在工作態(tài)度上是否達到違反崗位職責要求的規(guī)定，單位未能舉證，應承擔舉證不能的不利后果。其次，該單位在變更勞動合同的程序上也不合法，新法要求變更勞動合同應采取書面形式進行，顯然口頭方式已不再合法，且弊端多多。在滿足合法性原則的前提下進行勞動合同內(nèi)容的變更，同時還需滿足一定的合理性原則的要求，即勞動合同的變更不能超出一般公眾所能容忍的合理范疇，調(diào)整后的崗位應與調(diào)整

12、前的崗位應有一定的關(guān)聯(lián)，否則將可能不被法律認可。例如，將一名部門經(jīng)理調(diào)整到保安隊做保安員，該調(diào)整行為就明顯超出了一般可以容忍的合理范疇，超出了企業(yè)自主經(jīng)營管理權(quán)的范圍，把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。（四）用人單位進行調(diào)崗調(diào)薪需要注意的問題進行調(diào)崗調(diào)薪時必須保證證據(jù)充分，程序合法，建議盡量采取書面形式固定證據(jù)，如相關(guān)的考核評價、商談筆錄等，必要時可采取錄音錄像措施。在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時，應及時作出處理決定，處理決定應以書面形式制作并向員工送達，決定中盡量應明確變更前后的內(nèi)容，如進行調(diào)崗處理決定中應記載包括但不限于以下內(nèi)容：A、調(diào)崗的理由或原因；

13、B、調(diào)崗的依據(jù)；C、調(diào)崗的時間；D、應辦理手續(xù)的內(nèi)容；E、新崗位報到的時間；F、新崗位工作的基本介紹（含職務、薪酬、具體的工作要求等）；G、未按期到崗報到應承擔的法律責任。對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結(jié)果，證明其不能勝任工作并讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內(nèi)部預先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。（五）用人單位應規(guī)范人力資源管理為了確保調(diào)崗調(diào)薪過程中盡量少發(fā)生爭議，減少法律風險，公司不但要在調(diào)崗調(diào)薪的過程中注意技巧，而且要在勞動合同簽訂、日常管理中就要預防風險的發(fā)生，規(guī)范

14、人力資源管理。1、在勞動合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款。比如：甲方（用人單位）可以根據(jù)工作的需要及乙方（員工）的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的效益情況、乙方的工作貢獻等調(diào)整乙方的工資。需要特別強調(diào)的是，在勞動合同中對調(diào)崗調(diào)薪的條件進行約定時一定要合法合理，若合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、排除勞動者的權(quán)利、免除用人單位的法定責任的話，用人單位依據(jù)這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員會或者法院認定為是有合法依據(jù)的。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文本的設計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，否則公司可以解除勞動合同，并無需提前通知、無需支付任何的經(jīng)濟補償”，或者“企業(yè)根據(jù)工作需要可調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會被法律所認可的。2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，進行公示并且要求員工簽字確認。3、制定好崗位說明書，明確崗位職責。用人單位只有制訂了崗位說明書，明確員工的崗位職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。如果用人單位沒有制定崗位說明書，就無法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作