2021年企業(yè)培訓的培訓原則

1、企業(yè)培訓的培訓原則 企業(yè)發(fā)展是今天的時代主題。研究培訓發(fā)展模式是企業(yè)培訓發(fā)展研究的一個重要課題。這是愛匯網的企業(yè)培訓的培訓原則，希望你能從中得到感悟! (一) 系統(tǒng)性 培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。 (二) 化 建立和完善培訓制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。 (三) 主動性 強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極、主動性。 (四) 多樣化 開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。 (五) 效益性 員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助于提升公司的整體。 1、認為培訓

2、只是資源部或培訓部的事情 這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利于企業(yè)整體的運行。 2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習 這將使培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，企業(yè)不能真正地為企業(yè)經營策略貢獻 3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統(tǒng)培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。 這將導致管理層和員工的技能沖突，出現(xiàn)前文所述的“天花板”或“玻璃身”現(xiàn)象。 4、輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔，造成培訓后人才流失 最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓。 5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任 這將導致員工不重視

3、培訓，不能發(fā)揮培訓應有的作用 6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。 在進行調研時，絕大部分的企業(yè)員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯(lián)。 7、監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。 培訓效果取決于培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。 8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環(huán)境，造成培訓與實際工作脫節(jié)，以至于員工認為培訓意義不大。 培訓轉化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境，培訓還必須與激勵、相掛鉤，否則易導致員工學了

4、就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。 9、培訓是萬能的，只有出現(xiàn)問題就想到培訓 這就走入了另一個誤區(qū)，過分重視培訓，讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。 第一，掌握真實需求并能描述需求的。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業(yè)容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業(yè)務出發(fā)，而是從培訓提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。 所以，只有從員

5、工績效出發(fā)的培訓需求才是最真實的需求，也是企業(yè)最需要的。從這個觀點出發(fā)，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發(fā)，設計結構化的培訓需求調查表。關于這個問題后面還要詳述。 第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個如何做好計劃管理的課程，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。 第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容： 培訓需求調查 年度培訓計劃的制訂 年度培訓計劃的組織